k.p. korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Pozwany podnosił zaś, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jako przepis szczególny, daje możliwość wypowiedzenia umów o pracę pracownikom, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników, niewiążących się z upadłością lub likwidacją. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że wobec faktu, że powódka złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w myśl art. 186 7 § 1 k.p. i uzyskała zgodę pracodawcy na pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, to co do zasady została objęta ochroną przewidzianą w art.
k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Zgodnie z § 2 w/w przepisu w takim przypadku rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W dalszej części rozważań Sąd Rejonowy wskazał, że możliwość wypowiedzenia umów o pracę pracownikom, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników, niewiążących się z upadłością lub likwidacją, daje ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co znajduje potwierdzenie w ugruntowanym i jednolitym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie z art. 5 ust. 1 w/w ustawy, w razie zwolnień grupowych (z przyczyn niedotyczących pracowników) dopuszczalne jest wypowiadanie umów o pracę osobom, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, co obejmuje m.in. osoby chronione z tytułu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Przepis ten nie ogranicza więc możliwości wypowiedzenia umów o pracę tym osobom. Powyższe w ocenie Sądu Rejonowego prowadzi do wniosku, że w razie zwolnień grupowych dopuszczalne jest wypowiedzenie definitywne umowy o pracę, a zatem i warunków pracy i płacy. Możliwość ta doznaje ograniczenia w przypadku, gdy u pracodawcy działa związek zawodowy, z czym nie mamy do czynienia w przypadku pozwanej spółki. Powódka oparła swoje żądanie przywrócenia do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy na przepisie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 k.p., jednakże Sąd Rejonowy zważył, że nie jest to możliwe z uwagi na fakt, że w strukturze pracodawcy nie ma już stanowiska, jakie zajmowała u poprzednika prawnego, gdyż stanowisko Key Account Managera zostało zlikwidowane jeszcze u poprzednika prawnego pozwanego. Powódka została o tym poinformowana pismem z dnia 6 lutego 2013 roku stanowiącym oświadczenie jej ówczesnego pracodawcy (...) Sp. z o.o. o rozwiązaniu umowy o pracę. Wprawdzie oświadczenie to zostało cofnięte z uwagi na to, że powódka zawiadomiła pracodawcę o ciąży, jednak zmiany w strukturze organizacyjnej spółki mimo tego nastąpiły. Kolejni następcy prawni pracodawcy, a przede wszystkim finalnie pozwana (...) sp. z o.o. w swojej strukturze nie miała stanowiska Key Account Managera. Sąd Rejonowy zaznaczył, że rozpoznając odwołanie pracownika od wypowiedzenia warunków umowy o pracę, nawet w sytuacji uznania zasadności powództwa, gdy pracodawca nie dysponuje już stanowiskiem, które uprzednio zajmował pracownik, żądanie przywrócenia do pracy podlega oddaleniu, gdyż sąd pracy nie może nakazać pracodawcy utworzenia stanowiska, którego w strukturze organizacyjnej nie ma tylko po to, żeby uwzględnić roszczenie pracownika. W rozpatrywanej sprawie pracodawca zaproponował powódce stanowisko, które miał w swojej strukturze i na które aktualnie miał wakat. Nowy pracodawca (pozwany) nie znał powódki, gdyż przez ponad 5 lat efektywnie nie świadczyła pracy, a poprzedniego pracodawcy, u którego pracowała jako Key Account Manager już nie ma. Tym samym, w ocenie Sądu Rejonowego, brak było źródeł, z których pracodawca mógł zaczerpnąć obiektywnych informacji na temat kwalifikacji powódki i faktycznie wykonywanych przez nią czynności. Posiadał jedynie dokumenty kadrowe i to w znikomej ilości, po przeanalizowaniu których doszedł do przekonania, że stanowisko asystenta do spraw sprzedaży będzie na początek najbardziej odpowiednie, gdyż kwalifikacje powódki oraz warunki osobiste nie pozwalają na powierzenie jej stanowiska specjalisty do spraw sprzedaży czy regionalnego managera sprzedaży. Powódka, w ocenie pracodawcy, nie spełniała podstawowego kryterium, jakim jest niezbędne doświadczenie zawodowe, co sama przyznała na rozprawie w dniu 17 października 2016r. Dodatkowo, wyższe stanowiska pozwany miał w swojej strukturze, ale nie obejmowały one obszaru najbliższej okolicy, były to stanowiska w miejscowościach odległych. Pozwany nie wykluczał jednocześnie, że gdyby powódka sprawdziła się na stanowisku zaproponowanym, to miałaby otwartą drogę awansu. Sąd Rejonowy miał na uwadze również fakt, że powódka sama nie wykazała żadnej aktywności w tym, by zaprezentować swoje umiejętności nowemu pracodawcy, który jej nie znał. D. G. nie wysłała pracodawcy aplikacji na którekolwiek z wyższych stanowisk, mimo że interesowała się strukturą organizacyjną pozwanej i ofertami pracy, jednakże ani przed wypowiedzeniem zmieniającym, ani później nie zgłosiła swojej kandydatury na którekolwiek ze stanowisk. W ocenie Sądu Rejonowego na uwzględnienie nie zasługiwało ani żądanie przywrócenia do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, ani też żądanie zasądzenia odszkodowania. Zaprzestanie efektywnego świadczenia pracy przez powódkę wiosną 2011 roku spowodowało, że „wypadła” ona z rynku pracy na ponad 5 lat i nie powiększała ona w tym czasie swojego doświadczenia zawodowego, które głównie opierało się na pracy w (...) i (...). Kolejne przekształcenia właścicielskie u pracodawców ominęły powódkę. Jako pracownik pojawiła się ona dopiero u pozwanego (...), który jej nie znał. Pracodawca miał zatem prawo dokonując wypowiedzenia zmieniającego zaproponować powódce stanowisko, które w swojej strukturze posiadał, choć być może nie odpowiadało ono do końca jej umiejętnościom. Stanowisko to powódka miała objąć na początek, a gdyby wykazała swoje kompetencje nowemu pracodawcy, nie wykluczano zaproponowania jej wyższego stanowiska. W ocenie Sądu I instancji działanie pracodawcy było zasadne i nie naruszało przepisów prawa pracy, przy czym jako istotne podkreślono, że pozwany nie miał intencji definitywnego zwolnienia powódki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy było naturalną konsekwencją likwidacji oddziału w S.. Pozwany zaproponował powódce warunki pracy i stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie. Powódka nigdy nie podjęła próby jakichkolwiek działań mających na celu zakwestionowanie zasadności wypowiedzenia przed wniesieniem pozwu i potwierdzenia posiadanych kwalifikacji lub doświadczenia zawodowego. Z tego powodu Sąd Rejonowy oddalił powództwo jako nieuzasadnione. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., ustalając ich wysokość na podstawie § 6 pkt 5 w zw. § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu, w brzmieniu sprzed wejścia w życie ustawy z dnia 22 października 2015r. W zakresie orzeczenia dotyczącego kosztów sądowych Sąd Rejonowy odstąpił od obciążania powódki tymi kosztami i przejął je na rachunek Skarbu Państwa, powołując się przy tym na art. 97 i art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zgodnie z którymi pracownik przegrywający proces nie jest obciążany kosztami, chyba że zajdą szczególnie uzasadnione okoliczności, co nie miało miejsca w rozpatrywanej sprawie (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ z dnia 26 października 2016r., k. 290, uzasadnienie wyroku, k. 296 – 304). Apelację od wyroku z dnia 26 października 2016r. złożyła powódka D. G., zaskarżając orzeczenie w części oddalającej powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzuciła: 1. błąd w ustaleniach faktycznych mający wpływ na treść orzeczenia poprzez uznanie za nieudowodnione roszczenia powódki w sytuacji, gdy zebrane w sprawie dowody bezsprzecznie uzasadniały jej roszczenie oraz 2. obrazę art.
poprzez uznanie, że powódka nie korzystała ze szczególnej ochrony, przyjmując, że miał zastosowanie § 2 tego przepisu, w sytuacji, gdy powódka faktycznie była chroniona tym przepisem. W oparciu o powyższe zarzuty pełnomocnik powódki wniósł o: ⚫ zmianę zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie powódki do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, ewentualnie o zasądzenie żądanego odszkodowania bądź o uchylenie skarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania; ⚫ zasądzenie kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego; ⚫ nie zasądzanie od powódki kosztów zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej. W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powódki wskazał, że istota problemu w rozpatrywanej sprawie sprowadza się do tego, czy powódka znajdowała się w okresie ochronnym przewidzianym przepisami kodeksu pracy i czy pracodawca, na podstawie innych uregulowań niż kodeks pracy, miał prawo zmienić warunki pracy i płacy oraz faktycznie zatrudnić powódkę na stanowisku poniżej jej kwalifikacji, nie odpowiadającym stanowisku dotychczas zajmowanemu i w konsekwencji, czy mogło dojść do drastycznego obniżenia wynagrodzenia, czyli z pogwałceniem uregulowań kodeksowych. W ocenie pełnomocnika powódki nie ulega wątpliwości, że powódka znajdowała się w okresie ochronnym, o którym mowa w art.
k.p., wobec złożenia wniosku w trybie art. 186 7 k.p. Powołanie się przez Sąd Rejonowy na regulacje dotyczące zwolnień grupowych oraz likwidacji pracodawcy, zdaniem pełnomocnika powódki, nie było trafne w jej sytuacji, gdyż okoliczności przytoczone przez ten Sąd nie miały miejsca. Wypowiedzenie zmieniające zostało wręczone powódce dwa dni po podjęciu przez nią pracy, kiedy już korzystała z potwierdzonych przez pracodawcę uprawnień, wobec czego nie było podstaw do wręczenia wypowiedzenia. Ponadto, pozwana spółka dysponowała stanowiskami adekwatnymi do stanowiska zajmowanego przez powódkę przed przerwą w pracy wywołaną macierzyństwem, a wiedzę o tych stanowiskach, wbrew twierdzeniom Sądu Rejonowego, powódka uzyskała dopiero w trakcie postępowania, wobec czego nie mogła aplikować na nie wcześniej. Jeśli chodzi zaś o miejsce pracy, to było ono dla powódki bez znaczenia, gdyż była w stanie przyjąć każdą adekwatną propozycję pracy. W apelacji podniesione zostało również, że Sąd I instancji niezasadnie uznał za wiarygodne zeznania świadka A. M., gdyż pozostawały one w rażącej sprzeczności z zeznaniami powódki, a także z zeznaniami pozostałych świadków, w tym świadka M. N. oraz B. S.. Ponadto, Sąd Rejonowy w sytuacji, gdy ustalił, że nie można orzec o przywróceniu poprzednich warunków pracy i płacy, winien był orzec o bezskuteczności wypowiedzenia albo zasądzić stosowne odszkodowanie (apelacja powódki z dnia 14 grudnia 2016r., k. 309 – 310). W odpowiedzi na apelację z dnia 3 marca 2017r. pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji powódki jako oczywiście bezzasadnej i o zasądzenie kosztów procesu wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ustosunkowując się do zarzutów powódki wskazał, że w pełni zgadza się z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego oraz podziela argumentację zawartą w części motywacyjnej wyroku, uznając rozstrzygnięcie za prawidłowe oraz zgodne z prawem i z rzeczywistym stanem rzeczy. W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik pozwanej wskazał, że podniesiony przez stronę powodową zarzut błędnego ustalenia stanu faktycznego sprowadza się do polemiki z faktami oraz prostego zaprzeczenia okolicznościom ustalonym przez Sąd I Instancji, w szczególności w zakresie twierdzeń, że nie miały miejsca ani zwolnienia grupowe, ani likwidacja pracodawcy. Pracownicy (...) sp. z o.o., w tym powódka, zostali przejęci przez pozwaną w trybie art. 23
Sąd Okręgowy wskazuje, że w całości podzielił stanowisko Sądu Rejonowego wyrażone w uzasadnieniu skarżonego wyroku, jak również zaprezentowane w nim poglądy Sądu Najwyższego odnoszące się do możności zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z tymi poglądami, w szczególności wyrażonymi w wyroku Sądu Najwyższego z 24 października 2012r. (II PK 126/12), pracodawca ma możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w stosunku do pracownika korzystającego z uprawnienia do świadczenia pracy w obniżonym wymiarze czasu w myśl art. 186 7 k.p., a przepis art.
nie daje podstaw do przyjęcia szczególnej ochrony pracownika przed tego rodzaju wypowiedzeniem. Pogląd ten znajduje potwierdzenie również w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011r. (II PK 6/11), w którym Sąd ten stwierdził, że z zapisu w art.
k.p., iż „rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”, nie wynika, że poza tymi przypadkami pracownikowi przysługuje bezwzględna ochrona stosunku pracy. Gdyby akceptować stanowisko przeciwne, to pracownikowi w sytuacji określonej w tym przepisie (alternatywnej formie urlopu wychowawczego) przysługiwałaby ochrona stosunku pracy prawie że absolutna, gdyż likwidacja, upadłość czy rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. to sytuacje w istocie wyjątkowe. Należałoby wówczas stwierdzić, że nie mają zastosowania inne regulacje, na podstawie których prawodawca zezwala wypowiedzieć umowę o pracę mimo przyznanej pracownikom ochrony zatrudnienia. Założenie takie nie jest jednak prawidłowe. Według Sądu Najwyższego nie powinno budzić wątpliwości, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186 1 § 1 zdaniu drugim k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006r., II PZP 13/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 315). Taki sam zapis o możliwości rozwiązania umowy o pracę w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy jest w art.
Nie może być kwestionowane, że przepis ten nie uniemożliwia wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie przepisów ustawy z 2003r. (art. 5, art. 10), choć ustawa ta wobec niektórych pracowników chronionych dopuszcza tylko wypowiedzenie zmieniające (art. 5 ust. 5). W tej sprawie należy więc stwierdzić, iż zapis ujęty w zdaniu drugim art.
nie uzasadnia tezy, że regulacja ta wyłącza inne przepisy, które pozwalają wypowiedzieć pracownikowi umowę. Bez zdania drugiego w art.
mogłoby być wątpliwe, czy ochrona przewidziana w tym przepisie przysługuje nawet w wypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, a to wobec treści gramatycznej art. 41 1 § 1 k.p. Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikom wymienionym w treści tego przepisu – między innymi pracownicy w ciąży. Co do możliwości zastosowania tej regulacji w przypadku indywidualnych wypowiedzeń zmieniających nie ma natomiast wątpliwości na podstawie treści art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, który zakłada zastosowanie tego przepisu w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika, jeżeli przyczyna ta stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Tożsame stanowisko zostało wyrażone również w innych orzeczeniach przywołanych zarówno przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu skarżonego rozstrzygnięcia, jak również przez stronę pozwaną w toku postępowania przed tym Sądem, co prowadzi do uznania go za ugruntowane i jednolite. Pełnomocnik powódki podniósł w treści apelacji zarzut, zgodnie z którym powołane przez Sąd Rejonowy orzecznictwo dotyczy wyłącznie zwolnień grupowych oraz likwidacji pracodawcy, a taka linia orzecznicza nie znajduje zastosowania w sytuacji powódki, jednakże stwierdzenie to nie jest zgodne z prawdą. Wspomniane wyżej orzecznictwo nie dotyczy bezpośrednio ani zwolnień grupowych, ani przypadku likwidacji pracodawcy, lecz stanów faktycznych, w których pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Przykładowo, wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2012r. zapadły w sprawie I PK 126/12 dotyczył sytuacji, w której powódka złożyła pisemny wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 2/3, a następnie pozwany pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Z kolei w uzasadnieniu wyroku zapadłym w sprawie III BK 5/07 Sąd Najwyższy uznał, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego w myśl art. 1 ust. 1 ustawy w zw. z art. 42 § 1 k.p. Nie są więc prawdziwe twierdzenia pełnomocnika powódki w zakresie, w jaki wskazuje, że przytoczone przez Sąd Rejonowy orzeczenia oraz poglądy wyrażone w ich uzasadnieniach nie miały zastosowania w niniejszej sprawie. Abstrahując od stanów faktycznych w jakich orzekał Sąd Najwyższy wskazać należy, że poglądy przytoczone przez ten Sąd mają wymiar ogólny, nie tylko odnoszący się do stanu faktycznego w sprawie, która była przedmiotem rozpoznania w wyniku wniesienia skargi kasacyjnej, lecz do interpretacji art.
k.p. w kontekście wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego znalazły się w nich generalne uwagi dotyczące tego przepisu, wynikającej z jego treści ochrony pracownika oraz możliwości zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, czego wyraźnym potwierdzeniem jest sformułowana przez Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze I PK 126/12 teza, zgodnie z którą „regulacja z art.
k.p. nie wyklucza wyłączenia ochrony pracownika korzystającego z obniżenia wymiaru czasu pracy przez przepisy szczególne, w tym przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”. Pełnomocnik powódki kwestionując zastosowanie powyższych poglądów w niniejszej sprawie nie przedstawił żadnych argumentów prawnych mogących stanowić polemikę z ugruntowanymi tezami orzecznictwa prezentowanymi przez Sąd Rejonowy. Argumentacja strony powodowej w zakresie omawianego zarzutu praktycznie w całości polegała na przedstawieniu poglądów strony co do oczekiwanych od Sądu Rejonowego działań i perspektywy, z jakiej, zdaniem powódki, jej sytuacja powinna być analizowana. Pełnomocnik powódki nie odniósł się jednak do argumentów prawnych stojących za rozstrzygnięciem Sądu I Instancji i nie przedstawił żadnych okoliczności ani wywodów na poparcie swojego stanowiska, które uzasadniałyby uznanie postawionego zarzutu jako zasadnego. W konsekwencji, zdaniem Sądu Okręgowego, nie było podstaw do stwierdzenia, że Sąd Rejonowy wydając skarżone rozstrzygnięcie dopuścił się obrazy art.
Sąd Okręgowy przeanalizował również podniesioną w końcowej części apelacji okoliczność, zgodnie z którą, jeżeli Sąd Rejonowy uznał za niezasadne przywrócenie powódki do pracy na poprzednie warunki, to powinien zasądzić odszkodowanie albo orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Zdaniem Sądu II instancji podkreślenia wymaga, że możliwość wydania sugerowanego przez stronę powodową orzeczenia zaistniałaby wtedy, gdy Sąd Rejonowy uznał złożone powódce przez pracodawcę wypowiedzenie warunków pracy i płacy za nieuzasadnione czy niezgodne z prawem. Zgodnie bowiem z treścią art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. sąd pracy uwzględnia roszczenia pracownika określone w pierwszym z wymienionych przepisów dopiero w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Tymczasem mimo, iż Sąd Rejonowy rozpoczął swoje rozważania w zakresie roszczeń powódki od stwierdzenia, że przywrócenie do pracy nie może zostać uwzględnione, to jednak dalsza, wnikliwa analiza uzasadnienia skarżonego rozstrzygnięcia prowadzi do wniosku, że Sąd ten uznał, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy zostało powódce złożone w sposób zgodny z prawem oraz że było uzasadnione. Na potwierdzenie tej tezy Sąd Rejonowy wskazał takie okoliczności jak: zmiany organizacyjne pozwanej spółki, brak stanowiska tożsamego do stanowiska piastowanego przez powódkę przed zwolnieniem lekarskim czy też kilkuletni brak aktywności zawodowej powódki i związane z tym braki w doświadczeniu zawodowym. W takiej sytuacji, skoro według Sąd I instancji, a także Sądu II instancji, złożone powódce wypowiedzenie zmieniające było zasadne i zgodne z prawem, to w myśl art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. nie można było orzec ani o uznaniu bezskuteczności tego wypowiedzenia, ani o przywróceniu powódki do pracy na poprzednie warunki, ani wreszcie o zasądzeniu na jej rzecz odszkodowania. Dodatkowo podkreślić należy, że okres wypowiedzenia zmieniającego złożonego powódce upłynął z dniem 30 listopada 2015r., wobec czego argumentacja pełnomocnika powódki, że Sąd Rejonowy powinien był ewentualnie orzec o bezskuteczności wypowiedzenia nie znajduje żadnego oparcia w okolicznościach faktycznych sprawy. Skoro okres wypowiedzenia dawno upłynął, jeszcze zanim Sąd Rejonowy wydał wyrok, to tego rodzaju rozstrzygnięcie było niedopuszczalne. Mając na uwadze przedstawioną argumentację Sąd Okręgowy nie dopatrzył się wskazywanych przez stronę skarżącą nieprawidłowości popełnionych przez Sąd I instancji. Podniesione przez stronę powodową zarzuty nie były zasadne i nie mogły skutkować ani uchyleniem skarżonego orzeczenia, ani jego zmianą, ani też przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania. W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powódki jako stanowiącą jedynie polemikę z prawidłowym i zgodnym z prawem rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego. O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., zasądzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 120 złotych ustaloną na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2015 poz. 1800 ze zm). Powódka w apelacji wniosła o nieobciążanie jej kosztami postępowania odwoławczego powołując się na trudną sytuację finansową. Mimo wskazanego wniosku Sąd Okręgowy uznał zasądzenie od powódki kosztów za zasadne ze względu na ich niski wymiar. Sąd miał na uwadze również okoliczność, że powódka toczy proces od 2015 roku i mimo iż była zwolniona od opłaty sądowej od pozwu oraz od opłaty sadowej od apelacji, to w trakcie stosunkowo długiego procesu, podczas którego musiała liczyć się z obowiązkiem zwrotu kosztów przeciwnikowi, miała możliwość przygotowania się do poniesienia kosztów, które mogły wyniknąć w niniejszym postępowaniu, tym bardziej, że jak wynika ze stanowiska powódki, podejmuje prace dorywcze i prace na podstawie umów zlecenia. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, miała możliwość poczynić oszczędności i zgromadzić we własnym zakresie środki finansowe pozwalające uiścić zasądzoną kwotę 120 złotych. Z uwagi na fakt, że Sąd Okręgowy dostrzegł omyłkę pisarską w punkcie II sentencji skarżonego wyroku Sądu Rejonowego, przyjmującą postać błędnego oznaczenia nazwiska powódki jako (...) zamiast (...), dokonał w tym zakresie sprostowania na podstawie art. 350 k.p.c. SSO Małgorzata Jarząbek SSO Anna Kozłowska-Czabańska SSO Agnieszka Stachurska ZARZĄDZENIE (...) SSO Agnieszka Stachurska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.