k.p. Zgodnie z art. 101 1 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Z kolei art.
k.p. stanowi, że przepis art. 101 1 § 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (§ 1). Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (§ 2). Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (§ 3). W sprawie poza sporem pozostawało, że strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Powódka nie otrzymywała w czasie zatrudnienia żadnego wyodrębnionego składnika wynagrodzenia z tego tytułu, ani też nie wypłacono jej żadnego odszkodowania przy zawarciu umowy lub po rozwiązaniu stosunku pracy. Obowiązek wypłaty dodatkowej, oznaczonej kwoty pieniężnej z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie został zastrzeżony przez strony w umowie. Jak wynika z zacytowanego art. 101 1 k.p., nie wynika on również z ustawy. Jest to logiczne, racjonalne i niekrzywdzące dla pracownika, co do zasady bowiem pracownik ma obowiązek lojalnego zachowania się wobec pracodawcy i dbania o interes zakładu pracy, zaś powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej stanowi wyraz realizacji tej powinności pracowniczej, nie zaś – wyraz nałożenia na pracownika nowych obowiązków. W orzecznictwie przyjmuje się, że nawet przy braku osobnej umowy, w szczególnych wypadkach można uznać, że prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego obowiązków pracowniczych – w takich wypadkach umowa o zakazie konkurencji stanowiłaby w istocie raczej doprecyzowanie zakresu obowiązków pracownika, aniżeli rozszerzenie go. Z reguły zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie wiąże się z dodatkowym wynagrodzeniem – gdyż w praktyce przyjmuje się, że uzgodnione wynagrodzenie za pracę na odpowiednio korzystnym poziomie ma kompensować pracownikowi niedogodności związane z tym, że w czasie zatrudnienia nie może wykonywać działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Oczywiście, strony w umowie o zakazie konkurencji mogą przewidzieć dodatkowe świadczenia i wówczas są one pracownikowi należne, niemniej jednak taka sytuacja w niniejszej sprawie nie wystąpiła. Zważywszy, że umowa łącząca strony nie przewidziała żadnych świadczeń z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i kodeks pracy ani wewnętrzne przepisy płacowe pracodawcy nie dawały podstaw, aby takie świadczenia powódce przyznać, Sąd uznał, że jej powództwo jest bezzasadne w części, w jakiej powódka domagała się wypłaty jej odszkodowania za każdy z miesięcy trwania stosunku pracy. Odmiennie przedstawia się sytuacja pracownika, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Z art.
wprost wynika nie tylko obowiązek wypłacenia odszkodowania, ale także minimalna wysokość takiego odszkodowania. W umowie łączącej strony (k.277-282) przewidziany został tego rodzaju zakaz, aczkolwiek sformułowany został w sposób nie do końca jasny. Powódka w tej umowie – niezależnie od unormowanego na jej wstępie ogólnego zakazu konkurencji – zobowiązała się (w ustępie nienumerowanym, prawdopodobnie miał być to ustęp 4, k.278), że w okresie współpracy ze stroną pozwaną, a także przez okres 12 miesięcy od zakończenia tej współpracy nie będzie: (
k.p. Oznacza to, że jeśli chodzi o okres zatrudnienia, wynagrodzenie za pracę mogło obejmować wynagrodzenie za powstrzymywanie się od w/w działalności i nie znajdują do tego okresu zastosowania ograniczenia wynikające z art.
Z przytoczonego zapisu umowy jasno wynika, że intencją stron nie było przyznanie powódce dodatkowego wynagrodzenia z tytułu zakazu podejmowania określonej działalności w czasie trwania stosunku pracy – strony jasno wskazały, że zakaz ten kompensowany jest już w ramach wynagrodzenia zasadniczego wypłacanego pracownikowi. Jest to sytuacja odmienna, niż w przytoczonym przez powódkę wyroku Sądu Najwyższego z 10.10.2002 r. (I PKN 560/01, Lex nr 460184), w tamtym bowiem stanie faktycznym strony wprost zastrzegły, że pracownik ma otrzymywać odrębne odszkodowanie, płatne miesięcznie, „doliczane do bieżącego wynagrodzenia za pracę”. Natomiast jeśli chodzi o okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy – pracodawca miał obowiązek wypłacenia odszkodowania w kwocie nie niższej niż przewidziana art.
Jak wynika z przytoczonej umowy, strony nie uzgodniły konkretnej kwoty tego odszkodowania. W sprawie było ponadto bezsporne, że nigdy przy wypłacie wynagrodzenia powódki nie wyodrębniono jako samodzielnego, skonkretyzowanego składnika pensji odszkodowania (czy też „wynagrodzenia”), o którym mówi umowa. Rację ma powódka, że przyjęcie przez pracodawcę, że uzgodnione wynagrodzenie zasadnicze obejmuje już odszkodowanie z art.
stanowi obejście prawa, gdyż intencją pracodawcy było przyznanie pracownikowi gwarancji otrzymania dodatkowej kwoty, ponad realnie wypłacane wynagrodzenie za pracę, przy czym wysokość tej kwoty jest wprost zależna od kwoty wypłaconego wynagrodzenia. Sąd, podzielając ten pogląd, uznał, że strona pozwana wypłacając powódce bieżące wynagrodzenie zasadnicze, nie zwolniła się z obowiązku wypłacenia odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji w okresie po ustaniu stosunku pracy, a tym samym winna wypłacić powódce kwotę nie niższą, niż wynikająca z kodeksu pracy. W miejsce nieważnego zapisu umowy wszedł odpowiedni przepis ustawy. Wyjaśnienia wymaga zatem, jaka konkretnie kwota przysługiwała powódce z tego tytułu. Art.
w sposób samoistny określa wysokość odszkodowania, odsyłając do wysokości realnie wypłaconego pracownikowi („otrzymanego”) wynagrodzenia w okresie tożsamym z okresem obowiązywania zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym o „przeciętne” czy też „uśrednione” wynagrodzenie, lecz o łączne wynagrodzenie rzeczywiście wypłacone pracownikowi w całym tym okresie. Niedopuszczalne jest więc wykorzystanie przy obliczaniu tego odszkodowania wysokości wynagrodzenia „umówionego” (tj. wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy) czy też wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop, jeśli prowadziłoby to do otrzymania przez pracownika odszkodowania poniżej minimalnej kwoty wynikającej z art.
(por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 2.02.2012 r., II PK 130/11, OSNP 2013/1-2/6). Problem w niniejszej sprawie polegał na tym, że powódka miała obowiązek powstrzymywać się od określonej działalności przez okres 12 miesięcy, natomiast zatrudniona była krócej, bo od 12.03.2012 r. do 30.11.2012 r. Do okresu 12 miesięcy zatrudnienia zabrakło jej prawie 3,5 miesiąca. Konieczne było w związku z tym wyliczenie wysokości ewentualnego odszkodowania w wysokości hipotetycznej, zakładającej że powódka byłaby zatrudniona przez pełen rok. Sąd wyliczył to wynagrodzenie, przyjmując że w „brakujących” okresach zatrudnienia powódka otrzymywałaby wynagrodzenie odpowiadające średniemu realnemu wynagrodzeniu otrzymywanemu w ostatnich trzech miesiącach zatrudnienia. Zdaniem Sądu nie było podstaw, aby uśredniać wynagrodzenie powódki za cały okres zatrudnienia, gdyż w toku zatrudnienia ulegały zmianie zasady jej wynagradzania, a tym samym i wynagrodzenie. Bardziej miarodajne było w tej sytuacji założenie, że powódka otrzymywałaby wynagrodzenie zbliżone do tego, które należało się jej w ostatnim okresie zatrudnienia. Wobec tego Sąd w oparciu o zaświadczenie z k.356 ustalił, że średnie wynagrodzenie brutto za ostatnie 3 miesiące zatrudnienia powódki wynosiło 4.709,93 zł (= [4.929 zł + 4.929 zł + 4.271,80 zł] : 3) i w ten sposób ustalił, że hipotetyczne wynagrodzenie za brakujące 3 miesiące i 11 dni zatrudnienia wyniosłoby 15.856,76 zł (= [3 x 4.709,93 zł] + [11/30 x 4.709,93 zł]). Wobec tego łączne symulowane wynagrodzenie za 12 miesięcy, przyjęte do obliczenia wysokości odszkodowania, wynosiło 56.518,70 zł (= 40.661,94 zł + 15.856,76 zł). Roszczenie o zapłatę odszkodowania powstało bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy, ale wymagalne stawało się w miesięcznych ratach, płatnych w takich terminach jak wynagrodzenie za pracę, a więc z dołu, do 10-tego dnia następnego miesiąca (z akt osobowych powódki nie wynikają inne zasady płatności wynagrodzenia, zatem wynagrodzenie powinno być wypłacane w terminie z art. 85 § 2 k.p.). Za przyjęciem comiesięcznego mechanizmu wypłaty odszkodowania, wzorowanego na wypłacie wynagrodzenia, przemawia to, że strony same odesłały w umowie do zasad wypłaty wynagrodzenia za pracę. Ponadto w świetle art.
płatność odszkodowania w ratach miesięcznych jest domyślnym sposobem uiszczenia tego typu świadczenia. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 26.01.2005 r. (II PK 186/04, OSNP 2005/24/391); w uzasadnieniu stwierdził, że obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Skoro łączne symulowane wynagrodzenie powódki za 12 miesięcy przyjęte zostało przez Sąd na poziomie 56.518,70 zł (średnio 4.709,93 zł brutto), odszkodowanie równe 25% tej kwoty to 14.129,67 zł. Przy przyjęciu płatności odszkodowania w 12-tu równych miesięcznych ratach wysokość każdej raty to 1.177,47 zł brutto (837,10 zł netto). Powódka określiła swoje żądanie w kwotach netto (k.398), domagając się po 875 zł netto miesięcznie i przyjmując jako podstawę odszkodowania miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3.500 zł netto (4.929 zł brutto). Jak przy tym wynika z umowy o pracę, wynagrodzenie powódki było przez strony oznaczone w kwocie netto, a nie brutto. Z tego względu w dalszych obliczeniach (oraz w wyroku) Sąd również posłużył się kwotami netto. Kolejny problem jaki pojawił się przy orzekaniu o należnym powódce odszkodowaniu, wynikał z faktu zwolnienia powódki z obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji obowiązywał powódkę w okresie od rozwiązania stosunku pracy, tj. 1.12.2012 r., aż do zwolnienia powódki z tego obowiązku pismem z 25.03.2013 r. (k.354-355), a zatem przez 4 miesiące, a nie przez umówione 12 miesięcy. Powódka utrzymywała, że niezależnie od zwolnienia jej przez pracodawcę z zakazu konkurencji powinna otrzymać odszkodowanie za cały okres wskazany w umowie, nie zaś za okres faktycznego trwania zakazu konkurencji. Podniosła, że zwolnienie jej z zakazu konkurencji wynikało z jednostronnego oświadczenia pracodawcy, zaś zawarta przez strony umowa nie dawała mu możliwości zwolnienia się w ten sposób z obowiązku wypłacenia odszkodowania. Sąd stwierdził, że choć rację ma powódka, iż pracodawca zwalniając pracownika jednostronnie z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji nie powoduje uchylenia obowiązku wypłacenia całego uzgodnionego odszkodowania (o ile pracownik nie podjął działalności konkurencyjnej – por. wyrok Sądu Najwyższego z 11.01.2006 r., II PK 118/05, OSNP 2006/23-24/349), to jednak w niniejszej sprawie miała miejsce zupełnie inna sytuacja. Do rozwiązania łączącej strony umowy o zakazie konkurencji nie doszło wskutek jednostronnej czynności pracodawcy, lecz w drodze porozumienia stron. Powódka zwróciła się o rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji pismem z 22.11.2012 r. (k.48) i pracodawca prośbę tę uwzględnił pismem z 25.03.2013 r. Dopełniony został w ten sposób wymóg zachowania formy pisemnej oświadczeń woli obu stron (zastrzeżony w umowie o zakazie konkurencji). Co prawda strona pozwana w piśmie z 25.03.2013 r. próbowała też powoływać się na zawinienie powódki i naruszenie przez nią postanowień umowy, ale zdaniem Sądu brak jest jakichkolwiek dowodów potwierdzających, że powódka naruszyła obowiązki wynikające z przedmiotowej umowy. Tym samym przysługiwało jej odszkodowanie za cały okres faktycznego obowiązywania zakazu konkurencji, a więc za okres od 1.12.2012 r. do 31.03.2013 r., w kwocie po 837,10 zł (netto) za każdy z miesięcy. Powódka w piśmie z 1.10.2013 r. (k.397-399) dokonała kapitalizacji odsetek ustawowych, zaś na rozprawie w dniu 12.11.2013 r. (k.410v) zażądała odsetek od całości wyliczonej przez siebie kwoty (tj. odszkodowania wraz ze skapitalizowanymi odsetkami). Sąd uznał, że takie żądanie było dopuszczalne, a to z uwagi na brzmienie art. 482 § 1 k.c. (stosowanego odpowiednio na mocy odesłania z art. 300 k.p.); zgodnie z tym przepisem, od zaległych odsetek można żądać odsetek za opóźnienie dopiero od chwili wytoczenia o nie powództwa, chyba że po powstaniu zaległości strony zgodziły się na doliczenie zaległych odsetek do dłużnej sumy. Powódka miała więc prawo dokonać w toku procesu kapitalizacji odsetek i żądać dalszych odsetek od wyliczonej kwoty skapitalizowanych odsetek. Kwoty skapitalizowanych należnych odsetek ustawowych od poszczególnych rat odszkodowania były następujące: od raty za grudzień 2012 r. przysługiwały odsetki od kwoty 837,10 zł, naliczane za okres od 11.01.2013 r. do 12.11.2013 r. – w kwocie 91,23 zł, od raty za styczeń 2013 r. przysługiwały odsetki od kwoty 837,10 zł, naliczone za okres od 11.02.2013 r. do 12.11.2013 r. – w kwocie 81,69 zł od raty za luty 2013 r. przysługiwały odsetki od kwoty 837,10 zł, naliczone za okres od 11.03.2013 r. do 12.11.2013 r. – w kwocie 73,34 zł od raty za marzec 2013 r. przysługiwały odsetki od kwoty 837,10 zł, naliczone za okres od 11.04.2013 r. do 12.11.2013 r. – w kwocie 64,40 zł Łączna kwota należna powódce z powyższego tytułu wyniosła zatem 3.659,06 zł, w tym 3.348,40 zł tytułem zaległych rat odszkodowania (= 837,10 zł x 4) i kwota 310,66 zł tytułem skapitalizowanych odsetek (= 91,23 zł + 81,69 zł + 73,34 zł + 64,40 zł). Odsetki od tej kwoty Sąd przyznał powódce, zgodnie z art. 481 k.c. i 482 k.c. w zw. z art. 300 k.p., od dnia następującego po kapitalizacji odsetek, a więc od 13.11.2013 r. Z uwagi na powyższe Sąd orzekł jak w punkcie I wyroku, oddalając w punkcie II wyroku w pozostałej części powództwo o zapłatę odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji, a także o zapłatę pozostałych kwot dochodzonych w niniejszej sprawie. Rozstrzygnięcie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wysokości (punkt IV wyroku) znajduje oparcie w art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W niniejszej sprawie poza sporem pozostawała wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki; była to kwota 3.500 zł netto, określona umową o pracę. Do takiej zatem kwoty zasądzone świadczenie objęte zostało rygorem natychmiastowej wykonalności. Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną (punkt III wyroku), mimo zgłoszenia stosownego wniosku przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew i mimo przegrania przez powódkę sporu w przeważającej części. Zgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Ustawodawca nie precyzuje, co rozumieć należy przez „szczególnie uzasadniony” wypadek, pozostawiając to ocenie Sądu, który winien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, tak związane z jej przebiegiem, jak i treścią i charakterem żądania oraz sytuacją osobistą i majątkową stron. Odstępując od obciążania powódki kosztami procesu Sąd wziął pod uwagę to, że w okolicznościach sprawy powódka mogła pozostawać w subiektywnym przekonaniu o słuszności swych żądań, gdyż w jej odczuciu wypowiedzenie było wadliwe, zaś umowa o zakazie konkurencji nieprawidłowo sformułowana. Jak wynika z wcześniejszych rozważań, argumentacja powódki była w pewnej mierze trafna i zasadna – umowa o zakazie konkurencji zawiera zapisy sprzeczne z ustawą, zaś z czterech podanych przyczyn wypowiedzenia tylko jedna określona została prawidłowo pod względem formalnym, zaś jeśli chodzi o pozostałe trzy przyczyny, powódka mogła ponadto uważać je za bezzasadne, skoro w jej subiektywnym odczuciu wykonywała swe obowiązki w sposób odpowiadający oczekiwaniom pracodawcy, z zaangażowaniem i należytą starannością. Powódka nie miała możliwości samodzielnego zweryfikowania tego, czy jej stanowisko zlikwidowano. Powódka mogła też być przekonana o zasadności swych żądań dotyczących naruszenia jej dóbr osobistych – gdyż bezspornym w sprawie było, że dopuszczono ją do pracy bez koniecznych badań lekarskich, a także kontrolowano prowadzoną przez nią korespondencję. Jakkolwiek Sąd nie podzielił przekonania powódki o tym, że te działania pracodawcy powinny się wiązać z obowiązkiem odszkodowawczym, to jednak bezsprzecznie miały one miejsce. Wreszcie w zakresie roszczeń związanych z dyskryminacją powódka mogła – biorąc pod uwagę zakres jej obowiązków i powierzenie jej stanowiska formalnie kierowniczego – czuć się skrzywdzona wysokością przyznanego jej wynagrodzenia. Kosztami sądowymi w postaci nieuiszczonej części opłaty sądowej od pozwu (ponad 500 zł), od której powódka była zwolniona postanowieniem z 12.12.2012 r. (k.70), Sąd obciążył w punkcie V wyroku Skarb Państwa, gdyż nie było podstaw, aby w oparciu o art. 113 u.k.s.c. obciążać nimi stronę pozwaną.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.