kp, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest aktualny do czasu wykazania (udowodnienia) przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art.
W art. art. 18 3b § 1 in fine kp zostało bowiem wyrażone domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie takie, z przyczyn określonych w art.
kp, będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dyskryminację. Jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych osób zatrudnionych przez pracodawcę, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. Uznając, że nie doszło do dyskryminacji powódki, Sąd Rejonowy oparł się przede wszystkim na zeznaniach świadka T. B.
kp, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia, czy w konkretnej sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie (domniemanie) dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie swoistego testu, który polega na dokonaniu analizy, czy gdyby nie posiadanie wskazanej przez powoda cechy, traktowanej przez niego jako przyczyna nierównego traktowania, doszłoby do dyskryminacji. W przypadku powódki wspomniana analiza sprowadza się do odpowiedzi na pytanie: czy wobec posiadanych cech dotyczących wieku, płci, wykształcenia, stażu pracy w administracji skarbowej, małżeństwa z b. wicemarszałkiem województwa (...) z ramienia (...) (kryteria dyskryminacji podawane rzez powódkę), otrzymałaby propozycję pracy w KAS. W toku postępowania powódka twierdziła (i starała się wykazać), że zachowanie pozwanego pracodawcy (nieprzedstawienie jej propozycji pracy) – miało związek z posiadaniem przez nią wysokich kwalifikacji (wyższe wykształcenie) , stażu pracy w administracji skarbowej (17 lat) , wieku (59 lat) i małżeństwa z osobą kojarzoną jako sympatyk obecnej opozycyjnej partii politycznej. Zdaniem Sądu Rejonowego, powyższa analiza dokumentacji dot. osób zatrudnionych w US w S. nie potwierdza, iż okoliczności takie, jak: wiek, staż pracy, płeć, wykształcenie miały wpływ na decyzję o złożeniu pracownikom propozycji pracy. Okoliczności tych powódka nawet nie uprawdopodobniła. Pracodawca nie był również zorientowany w poglądach politycznych powódki, a zatem fakt małżeństwa powódki z byłym wicemarszałkiem województwa (...) nie miał znaczenia dla decyzji o nie złożeniu powódce propozycji pracy. Z tych względów, zdaniem Sądu Rejonowego, jedynym miarodajnym kryterium pozostawała ocena merytoryczna pracy powódki. Pozwany wykazał, przez porównanie sytuacji powódki z sytuacją innego pracownika (A. W.), że powódka nie była gorzej traktowana w zakresie decyzji o niezłożeniu propozycji pracy. Zgodnie z przyjętą filozofią, propozycji takiej miały nie otrzymać osoby z każdego działu Urzędu Skarbowego - tzw. najsłabsze ogniwa. Osobą, z którą strony niniejszego procesu zgodnie porównywały powódkę, była A. W., która znajdowała się podobnej sytuacji - wykonywała pracę jednakowej wartości, posiadała porównywalne doświadczenie zawodowe (staż w aparacie skarbowym i stanowisko służbowe) i spoczywała na niej porównywalna odpowiedzialność. Katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty i nie ogranicza się wyłącznie do przyczyn wymienionych („w szczególności”) w art. 11 3 KP i art.
Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Powódka tego oczekiwania, w ocenie Sądu Rejonowego, nie spełniła. Podawanych przyczyn nie uprawdopodobniła w żaden sposób (m.in. powódka nie zgłosiła żadnych wniosków osobowych na poparcie swoich roszczeń). Skoro art.
kp wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
pkt 2 kp - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 KP. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...); z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, (...) i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 kp polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 kp i art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 kp, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 kp. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...) i przywołane w nich orzeczenia). Zdaniem Sądu Rejonowego z dokumentów przedstawionych przez pozwanego i zeznań Naczelnika US w S. T. B. wynika, że pozwany nie dyskryminował powódki, ponieważ albo nie traktował jej w gorszy sposób (traktował ją tak samo jak innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji), albo odmienne jej traktowanie było usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami – związanymi z oceną jej pracy w referacie (...) W zestawieniu z porównywanym pracownikiem, powódka wykazała się gorszą dyscypliną pracy (bardzo częste spóźnienia pomimo ustalonego indywidualnego czasu pracy), niższą efektywnością i najniższą punktacją w referacie, jeżeli chodzi o ocenę zawodową. Ponadto, w ocenie Sądu Rejonowego, przepis art. 170 ust.1 pkt 1 ustawy -przepisy wprowadzające ustawę o KAS jest szczególną regulacją, a instytucja wygaśnięcia stosunku pracy wyklucza zastosowanie ochrony przewidzianej w art. 39 kp. Zresztą, nie tylko powódce, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego nie przedstawiono propozycji, o której mowa w art. 165 ust. 7 w/w ustawy. Sytuacja ta dotyczyła łącznie 8 osób, a łącznie na terenie działania (...) w B. nie złożono propozycji pracy 98 osobom. Końcowo Sąd Rejonowy wskazał, iż redukcja zatrudnienia, jeżeli chodzi o etat powódki B. J. była realna. Jak bowiem wynika z zeznań Naczelnika US w S. T. B., obecnie w US w S. nie ma stanowiska pracy powódki, jej zadania zostały podzielone na kilka osób. Decyzje kasowe przygotowuje dział postępowań podatkowych - realizują je 4 osoby, zaświadczenia i wezwania realizują pozostali pracownicy na sali obsługi. Na sali obsługi jest jedna osoba mniej niż przed reorganizacją. Od maja 2017 r. nie zatrudniono nowych pracowników w US, ale przesunięto pracowników w ramach (...), ponieważ powstał nowy dział - podatku akcyzowego i przesunięto do Urzędu Skarbowego część pracowników z urzędu celnego i jedną osobę z dawnego urzędu kontroli skarbowej. Dochodziło też i dochodzi do przesunięć pracowników pomiędzy stanowiskami w US. Dlatego też, w ocenie Sądu Rejonowego, roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy i dyskryminacji w zatrudnieniu – łącznie 6 miesięcznego wynagrodzenia za pracę (kwota 21.276,36 zł. tj. 3.546,06 zł. x 6), podlegały oddaleniu (pkt I sentencji wyroku). O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 §1 kpc i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z §2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) i zasądzono z tego tytułu od powódki B. J.
k.p. i 18 3b k.p, art. 39 k.p., polegające na przyjęciu przez Sąd, że nie doszło do dyskryminacji powódki przy pozbawieniu powódki propozycji dalszego zatrudnienia, 4/ naruszenia art. 24 Konstytucji RP, art.8 k.p., poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy powódka znajdowała się w wieku przedemerytalnym umożliwiającym w ciągu 1,5 roku uzyskanie świadczeń emerytalnych, a więc pozbawienie powódki właściwej ochronie stosunku pracy i naruszenie zakazu przyjmowania arbitralnych regulacji w zakresie ustania stosunków pracy, 5/ naruszenia art.170 ust.1 pkt 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.), poprzez jego zastosowanie, w sytuacji gdy przepis ten jest niezgodny z Konstytucją RP, w szczególności z art. 45 i art. 32 Konstytucji RP - w związku z brakiem wyboru kryteriów przez pracodawcę wg których dokonywał selekcji powódki do pozbawienia dalszego zatrudnienia - czyli została naruszona konstytucyjna zasada równości wobec prawa. 6/ naruszenia art. 18 3b § 1 k.p. poprzez uznanie, że powódka nie uprawdopodobniła że doszło do jej dyskryminacji, a uznanie, że pozwany udowodnił, że nie dyskryminował powódki. III. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia, a polegający na przyjęciu, że powódka pracowała mniej wydajnie od innych pracowników i wykazała się gorszą dyscypliną pracy niż inni pracownicy. W oparciu o powyższe zarzuty powódka wnosiła o: 1) zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa, 2) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego, ewentualnie 3) uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji. 4) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W odpowiedzi na apelację pozwany wnosił o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest zasadna o tyle, że Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy w kwestii naruszenia zasady niedyskryminacji powódki przy wyborze do przedstawienia propozycji pracy i z tej przyczyny zaskarżony wyrok należało uchylić i sprawę przekazać Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania. W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu apelacji naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16.11.2016r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. z 2016r. poz.1948 ze zm.) poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji, gdy Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w B. miał obowiązek złożenia powódce propozycję zatrudnienia, wobec zapisu art. 165 ust. 7 ustawy wyrażonego w postaci słowa "składają". Zdaniem skarżącej, zapis ten był obligujący dla Dyrektora do złożenia wszystkim pracownikom i funkcjonariuszom (z wyjątkiem osób spełniających przesłanki art. 144 ustawy o KAS) pisemnej propozycji pracy lub służby. W ocenie Sądu Okręgowego zarzut ten jest niezasadny. Wskazuje on na wybiórcze stosowanie przepisów przez skarżącą, w oderwaniu od całości regulacji. Gdyby rzeczywiście, tak jak wskazuje powódka, przyjąć, że istniał obowiązek przedstawienia wszystkim pracownikom propozycji dalszego zatrudnienia, zbędne byłyby dalsze regulacje dotyczące wygaśnięcia stosunków pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS, którym nie przedstawiono propozycji nowych warunków zatrudnienia do dnia 31.05.2017r., wskazane w art. 170 ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Przepis ten stanowi, że stosunki pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS wygasają z dniem 31.08.2017r., jeżeli osoby te w terminie do dnia 31.05.2017r. nie otrzymają pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia. W tym zakresie wyrok Sądu Rejonowego odpowiada prawu i Sąd Okręgowy aprobuje zawartą w uzasadnieniu tego wyroku argumentację prawną. Pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia powódce propozycji dalszego zatrudnienia. Jak przyjęto w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym innych ustaw reformujących administrację publiczną, pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia pracownikom, o których mowa w art.165 ust. 7 ustawy z dnia 16.11.2016r. - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej, propozycji dalszego zatrudnienia, a przewidziana w tym przepisie możliwość zaproponowania "nowych warunków pracy i płacy na dalszy okres" oznaczała dopuszczalność innego niż dotychczas ukształtowania obowiązków (stanowiska) pracownika, jego wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy i miejsca jej wykonywania, a także okresu trwania umowy o pracę (por. wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 399/00). Samo wygaśnięcie stosunku pracy powódki - co nastąpiło z mocy prawa - nie może być uznane za sprzeczne z prawem, ponieważ skutek ten przewidywała bezpośrednio ustawa. Pewne kontrowersje budzi natomiast pogląd Sądu Rejonowego, że przepisy ustawy nie naruszają wskazanych przepisów Konstytucji RP. W tym zakresie Sąd Rejonowy powołał się przede wszystkim na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12.07.2011r. sygn. K 26/09 i wskazał, że rozwiązanie przyjęte w zakresie wygasania stosunków pracy w ramach reform administracji publicznej nie jest niczym nowym. Stosowane było już w innych wcześniejszych ustawach i uzyskało aprobatę Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że z punktu widzenia art. 32 ust. 1 w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji, najważniejszą wadą badanych przepisów jest całkowity brak jakichkolwiek gwarancji, że decyzja nowego pracodawcy o zaproponowaniu nowych warunków pracy i płacy wybranym pracownikom zlikwidowanej instytucji pozbawiona będzie cech arbitralności. Żaden przepis ustawy nie wskazuje nawet ogólnych kryteriów wyboru pracowników, którzy otrzymają możliwość kontynuowania zatrudnienia. Brak w niej jakichkolwiek przejawów dążenia do obiektywizacji całego procesu. Przesłanki podjęcia decyzji przez pracodawcę nie są również w żaden sposób podawane do wiadomości załogi czy poszczególnych zainteresowanych osób. Tego typu sytuacja może być oceniana, jako naruszenie art. 32 ust. 1 w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji, polegające na zróżnicowaniu poziomu ochrony ciągłości stosunku pracy pracowników likwidowanych instytucji w zależności od arbitralnej i pozbawionej uzasadnienia decyzji pracodawcy. Wprawdzie pracodawca - także pracodawca państwowy - ma prawo do doboru pracowników gwarantujących możliwie najwyższy stopień wykonywania zadań państwa (por. art. 153 ust. 1 Konstytucji: „W celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa, w urzędach administracji rządowej działa korpus służby cywilnej”). Powinno to jednak następować w sposób przejrzysty i z poszanowaniem Konstytucji. Jak bowiem podkreślał Trybunał Konstytucyjny, „z zasady zawartej w art. 24 Konstytucji wynika obowiązek stwarzania przez państwo gwarancji ochrony pracowników, w tym ochrony przed niezgodnymi z prawem lub nieuzasadnionymi działaniami pracodawcy” (wyrok z 4 października 2005 r., sygn. K 36/03, OTK ZU nr 9/A/2005, poz. 98; teza podtrzymana w wyrokach z: 18 października 2005 r., sygn. SK 48/03, OTK ZU nr 9/A/2005, poz. 101 i 24 października 2006 r., sygn. SK 41/05, OTK ZU nr 9/A/2006, poz. 126) oraz „obowiązek ochrony pracowników jako "słabszej" strony stosunku pracy” (powołane wyroki o sygn. SK 48/03 i SK 41/05). Brak jawności i przejrzystości mechanizmu wynikającego z zakwestionowanych przepisów ma także skutki w kontekście oceny regulacji z punktu widzenia zasady zaufania obywateli do państwa i prawa (art. 2 Konstytucji). Brak indywidualnego uzasadnienia rozstrzygnięcia dotyczącego każdej zainteresowanej osoby (i to także tego polegającego na nieprzedstawieniu nowych warunków pracy i płacy, a więc na milczącym przyzwoleniu na wygaśnięcie stosunku pracy) może budzić u pracowników likwidowanej jednostki poczucie uprzedmiotowienia. W niektórych wypadkach może to być odbierane nie tylko jako naruszenie zasady lojalności państwa wobec obywateli (art. 2 Konstytucji), ale także zagrożenie dla godności jednostki, którą państwo ma obowiązek chronić (art. 30 Konstytucji, znajdujący odzwierciedlenie w art. 11 1 kp). Pod względem konsekwencji dla godności i stanu psychicznego pracownika, mechanizm przewidziany we wskazanych przepisach, różni się w sposób wyraźny od typowych wypadków wygaszania stosunków pracy. Oprócz przesłanki śmierci pracodawcy (art. 63 1
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.