§ l K. p. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienie, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło -było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie działania dyskryminującego pracownika." wyroki: S. N. z dnia 07.12.2011 roku, IIPK 77/11, źródło: Lex nr 1119688; II PK 196/11 z dnia 10.05.2012 roku, źródło Lex : nr 1297762). W niniejszej sprawie, powód ograniczył się wyłącznie do stwierdzenia, iż przedmiotem pozwu jest zróżnicowanie wynagrodzenia, skoro więc powód nie wskazał iż zróżnicowanie tego wynagrodzenie jest następstwem zastosowania wobec niego kryteriów dyskryminacyjnych przez "pozwanego, już tylko z tej przyczyny powództwo winno być oddalone, a ciężar udowodnienia faktów z których powód wywodzi swoje roszczenia nadal spoczywa na powodzie a dopiero po udowodnieniu lub przynajmniej uprawdopodobnieniu pozwany będzie zobowiązany do wykazania, iż kierował się obiektywnymi powodami. Reasumując, przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji w tym przepisy art.
i nast. z rozdziału II a nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, które nie jest spowodowane przyczyną uznawaną za podstawę dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, z dnia 18 kwietnia 2012 r. II PK 196/11, z dnia 9 stycznia 2007 r. II PK 180/06). Zasadne zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3b § l in fine uwalnia od konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania art. 18 3c k.p. Powód opierając swoje roszczenia na przepisach dotyczących naruszeniu zakazu dyskryminacji, nie wykazał, a nawet w ogóle nie wskazał żadnych faktów ani okoliczności, które mogłyby uprawdopodobnić dyskryminacyjne podłoże ustalenia jego wynagrodzenia. Z ostrożności procesowej pozwany przyznaje, iż powód został zatrudniony przez poprzednika prawnego pozwanego od dnia 05.07.1996 roku na stanowisku Kierowca sam. do 3,5 t w wymiarze pełnego etatu na czas określony do dnia 30 września 1996 roku. Zgodnie z obowiązującymi u poprzednika prawnego pozwanego zasadami wynagradzania, miesięczne wynagrodzenie powoda było ustalane na podstawie uzgodnionej w umowie o pracę stawki godzinowej. Jak wynika z umowy o pracę stawka ta została ustalona według 4 kategorii zaszeregowania w wysokości 2,60 zł. W dniu 01.10.1996 roku zawarta została z powodem umowa na czas nieokreślony, przy niezmienionych warunkach. Jak wynika z pisma bezpośredniego przełożonego w okresie tym powód jeździł autobusem (...). W dalszej części pozwany opisał zmianę stawek wynagrodzenia powoda na przestrzeni lat. W związku z komercjalizacją państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej P. (...) z dniem l września 2009 roku powód stał się pracownikiem pozwanej P. (...) Spółki Akcyjnej a warunki umowy o pracę w tym wynagrodzenie nie uległy zmianie, co oznacza iż obowiązywała stawka godzinowa w wysokości 11,73 zł . W związku z zawarciem w dniu 13 września 2010 roku z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (zwanym dalej ZUZP z 2010 roku), wynagrodzenie godzinowe zastąpione zostało wynagrodzeniem miesięcznym, a powód został zakwalifikowany do 7 kategorii zaszeregowania. Zgodnie z załącznikiem Nr l do ZUZP wynagrodzenie w tej kategorii kształtowało się wysokości od 1000 do 2900 zł. Zgodnie z porozumieniem w sprawie zmiany warunków umowy o pracę zawartym pomiędzy powodem a pozwanym z dnia 13 grudnia 2010 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało ustalone na kwotę 2.053,00 zł. Na podstawie powołanego ZUZP z 2010 roku wydano zakres czynności (w dniu 21.03.2011 roku) i powierzono powodowi wykonywanie kursów międzywęzłowych. Porozumieniem z dnia 31.03.2011 roku w związku ze zmianą miejsca pracy na L. podwyższono pracownikowi wynagrodzenie do 2.068,00 zł. Pismem z dnia 02.08.2011 roku z mocą od dnia 01.07.2011 roku wynagrodzenie powoda zostało podwyższone do kwoty 2.118,00 zł. Od dnia 01 grudnia 2012 roku wynagrodzenie powoda ustalone zostało w wysokości 2.181,54 zł na podstawie porozumienia zawartego z partnerami społecznymi w dniu 13.12.2012 roku i takie wynagrodzenie zasadnicze powód miał do dnia 29 lutego 2016 roku. Porozumienie zawarte w dniu 13 grudnia 2012 roku pomiędzy (...) S.A. a organizacjami związkowymi aneksem do zakresu czynności powierzono powodowi wykonywanie kursów zwózkowo - rozwózkowych od 28.10.2013 roku. Pozwany dalej wskazuje, iż ZUZP z 2010 roku, w 2014 roku został wypowiedziany przez pozwaną i podjęte zostały z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. W dniu 18 marca 2015 roku zarząd pozwanego oraz 25 związków zawodowych działających u pozwanego podpisało nowy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (zwany dalej ZUZP z 2015 roku) i Regulamin premiowania. W związku z wejściem w życie nowego ZUZP z 2015 roku zostało powodowi przedłożone porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę utrzymujące dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze powoda, przy zmianie zaszeregowania do IV grupy, zgodnie z nowym ZUZP. W Uzgodnieniu zawartym w dniu 25 marca 2016 roku pomiędzy Zarządem P. (...) a organizacjami związkowymi w postępowaniu mediacyjnym prowadzonym w sporze zbiorowym ustalonej w jego § l, iż od 01 marca 2016 roku ulegnie podwyższeniu o kwotę 150 zł brutto wynagrodzenie wszystkich pracowników pozwanej, którzy zarabiają mniej niż 4000 zł. Powodowi zgodnie z wskazanym uzgodnieniem aneksem do umowy z dnia 13 kwietnia 2016 roku, z mocą od 01 marca 2016 roku podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.331,54 zł. W zawartym Porozumieniu z dnia 19 lipca 2016 roku pomiędzy Zarządem P. (...) a związkami zawodowymi w sprawie zakończenia sporu zbiorowego w jego § 2 ust. l przyjęto iż od dnia 01.07.2016 roku nastąpi wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 100 zł pracowników pozostających w stanie zatrudnienia na dzień 30 czerwca 2016 roku i których wynagrodzenie zasadnicze w przeliczeniu na pełen etat kształtuje się na poziomie 4.000 zł i poniżej. W związku z tym porozumieniem powodowi aneksem do umowy z dnia 08.08.2016 roku zmieniono wynagrodzenie zasadnicze od dnia 01.07.2016 roku, które obecnie wynosi 2.431,54 zł. W konsekwencji, zdaniem pozwanego nie jest więc prawdą, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie 2.170,00 zł, jak twierdzi w pozwie. Powodowi co jednoznacznie wynika z jego akt osobowych od dnia 01.12.2012 roku ustalono wynagrodzenie w wysokości 2.181,54 zł i w takiej wysokości wynagrodzenie powodowi przysługiwało do dnia 29.02.2016 roku a obecnie wynagrodzenie powoda wynosi 2.431,54 zł. Zgodnie z ZUZP z 2015 roku oprócz wynagrodzenia zasadniczego, powód otrzymuje również dodatek za staż pracy w maksymalnej wysokości 20 %, dodatek konwojencki, premię określoną regulaminem oraz dodatek za pracę w porze nocnej oraz inne dodatki wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Wszelkie zmiany umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia powoda oparte były o ocenę pracy powoda i odpowiadały wewnętrznym uregulowaniom dotyczącym kształtowania wynagrodzeń u pozwanego i uzgodnieniami pozwanego z organizacjami związkowymi działającymi u niego. Z powyższego wynika, iż powód otrzymywał wszelkie podwyżki indywidualne a nadto otrzymywał wszelkie podwyżki wynagrodzenia dotyczące wszystkich pracowników P. (...). Na przestrzeni jego długiego okresu zatrudnienia u pozwanego i jego poprzednika prawnego powodowi podwyższano wielokrotnie wynagrodzenie zasadnicze za pracę. Nie można więc w przypadku powoda mówić o dyskryminacji ani też o zwykłym nierównym traktowaniu. Wynagrodzenie powoda jest ukształtowane obecnie zgodnie z postanowieniami ZUZP z 2015 roku. Trzeba wskazać w tym miejscu, iż zasady ustalania wynagrodzenia u pozwanego opisane są w szczególności w art. 5 ZUZP z 2015 roku, gdzie wskazano m.in. iż wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za prace, a nadto iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi świadczonej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jego wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości wykonywanej pracy. Zasady te obowiązywały także pod rządami ZUZP z 2010 roku. Dalej należy wskazać na art. 13 ZUZP z 2015 roku, który stanowi jednoznacznie iż wynagrodzenie zasadnicze w ramach stawek przewidzianych dla danego stanowiska ustalają strony w umowie o pracę natomiast decyzje o przeszeregowaniu lub awansowaniu pracownika w tym również o podwyższeniu jego wynagrodzenia, podejmuje pracodawca w oparciu o ocenę pracy pracownika dokonaną z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę w szczególności kwalifikacje zawodowe, praktykę oraz doświadczenie zawodowe pracownika. Takie same zasady obowiązywały w ZUZP z 2010 roku o czym stanowił art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Trudność polega na tym, że przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale – posługując się określeniem „w szczególności” – wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007/2/88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzić może do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
pkt 2 k.p.; tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Trzeba jednakże ponownie podkreślić, iż niniejsza sprawa, wbrew usilnie wprowadzanej do sprawy argumentacji pozwanej, nie była oparta o naruszenie zasady niedyskryminacji. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić „tylko” o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010/3148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Zdaniem Sądu w niniejszą sprawę, wbrew pozwanej argumentującemu swoje stanowisko tym, iż naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia jest możliwe tylko w sytuacji gdyby do niej doszło w warunkach dyskryminacji, nie może stanowi uzasadnionej przyczyny do oddalenia powództwa. Koncepcja ta ma bowiem zasadniczą wadę prowadzącą do uznania, że mimo iż pracodawca narusza tak istotną przecież zasadę prawa pracy, to pracownikowi nie przysługuje roszczenie prowadzące do naprawienia szkody wyrządzonej mu niezgodnym z prawem działaniem pracodawcy. Innymi słowy należałoby przejść do porządku dziennego nad łamaniem zasady prawa pracy dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu, o ile pracodawca nie czyniłby tego z podstaw dyskryminujących pracownika. Takiego stanowiska nie sposób zaakceptować, a strona pozwana powołując się na szereg orzeczeń sądów, w tym Sądu Najwyższego, stara się nie zauważyć, iż dotyczą one innych okoliczności faktycznych, w który pracownicy powołują się właśnie na naruszenie wobec nich zasady niedyskryminacji. Stosownie do art. 18 3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie, na co już wskazano, było roszczenie wywodzone przez powoda z podstawy faktycznej, w której w ramach otrzymywał on dużo niższe wynagrodzenie zasadnicze (a tym samym także jego pochodne w postaci dodatku stażowego i premii), w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku kierowcy pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony. Roszczenie powoda wywodzone jest więc z naruszenia wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.), ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p. według przedstawionej wyżej wykładni). Powód w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie powoływał się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.), a wyłącznie nierównego traktowania. Przyjmując za prawidłowy tok rozumowania przedstawiany w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wskazany choćby w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/16, OSNP 2016/2/17, choć wcale nie jednolity w orzecznictwie), oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej powoda nie znajdzie zastosowania art. 18 3d k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności wykazania szkody). Nie oznacza to jednak, co winno pozostawać oczywiste w świetle przedstawionej zasady prawa pracy, wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń opartych na „zwykłym”, nierównym traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych, znajdujących się w podobnej sytuacji. Takie rozumowanie skutkować musiałoby niedopuszczalnym stwierdzeniem, że pomimo naruszenia jednej z zasad prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu – pracownikowi nie przysługiwałaby jakakolwiek możliwość kwestionowania tej sytuacji, albowiem ustawodawca stosowny przepis do Kodeksu pracy wprowadził wyłącznie w zakresie kwalifikowanego nierównego traktowania, tj. dyskryminacji. Sąd Rejonowy rozpoznający przedmiotową sprawę, takiej koncepcji nie podziela. Roszczenia takie mogą być wywodzone z nierównego traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 11
W takim układzie znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73 i przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 11 2 k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13 oraz wyrok SN w bardzo zbliżonym stanie faktycznym do rozpoznawanej sprawy z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Kwestia konieczności stosowania w sprawach o odszkodowanie dotyczące nierównego traktowania w wynagradzaniu za pracę art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. jest obecnie ugruntowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym także w sprawach przeciwko pozwanej Spółce (zob. postanowienie SN z dnia 7 maja 2015 r., II PK 39/15, Lex nr 2021948; wyrok SN z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). Na gruncie art. 11 2 k.p. zdaniem Sądu powód wykazał, że wykonywał pracę takiego samego rodzaju i jakości jak porównywani kierowcy, którzy pobierali wyższe wynagrodzenie zasadnicze, a pozwany pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów takiego różnicowania, które uzasadniałoby tą różnicę. W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowania na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. Sądu nie podziela argumentacji pozwanej dotyczącej rozbudowanej struktury pozwanego przedsiębiorstwa, które po zmianach organizacyjnych wymagało czasu do przeprowadzenia weryfikacji wynagrodzeń, tym bardziej, że pozwana nie podjęła żadnych wymiernych i konstruktywnych działań w zakresie ujednolicenia wynagrodzenia pracowników. Pozwana stanowi jednolitego pracodawcę już od ponad 10 lat, stąd miała wystarczającą ilość czasu, aby istniejące nierówności w zatrudnieniu usunąć. W przypadku ustalenia, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania, wynagrodzenie powoda winno być określone na poziomie jaki mieli określony nowozatrudniani pracownicy wynikujący tożsame obowiązku, gdyż przemawia za tym zasada uprzywilejowania pracownika i obowiązek niedyskryminacyjnego ustalenia nowych warunków zatrudnienia. Ustalenie wynagrodzenia według niższych stawek nie usunęłoby stanu nierówności, a powód dalej byłby traktowany nierówno w stosunku do części pracowników (tak SN w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, Lex nr 2026392). Powód był nierówno traktowany w stosunku do pracowników zarabiających więcej od niego i standardem prawa pracy, jak i zasady wynikającej z art. 471 k.c. jest wyrównanie poniesionej przez niego w tym zakresie szkody. Bez znaczenia dla tej konstatacji pozostawać musi fakt, że oprócz niego także inni pracownicy mogli ewentualnie ponosić szkodę w wyniku ich niewłaściwego traktowania przez pozwanego pracodawcę. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). W ocenie Sądu podnoszona przez pozwaną (co znaczące nie od początku procesu) różnica w wykonywaniu przez niektórych pracowników różnych rodzajów kursów samochodami ciężarowymi jest wyłącznie nieudaną próbą uniknięcia odpowiedzialności za szkodę wyrządzona powodowi. Gołosłowne twierdzenia Spółki nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków, który wskazywali na rozróżnienie wyłącznie nazw kursów, przy czym przy opisywaniu czynności kierowców z nimi związanych, okazywało się że są one bardzo zbliżone, jeśli nie takie same. Sąd dopuszcza i akceptuje pewne różnice jakie mogą występować przy porównaniu pracy dwóch pracowników, której jednak nie mogą stanowić zaprzeczenia „jednakowej pracę.” Oba wskazane w art. 18 3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny: prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W ocenie Sądu nie może budzić wątpliwości, iż powód wykonywał prace jednakowe w porównaniu z innymi kierowcami pojazdów ciężarowych o masie powyżej 3,5 tony, posiadając najwyższe istotne dla pracodawcy uprawnienia kategorii C + E. Tym samym wykonywał pracę bardziej wartościową od pracowników posiadających prawo jazdy wyłącznie kategorii C, które nie uprawniało do kierowania ciągnikami siodłowymi z przyczepami. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 3c § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach) albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 18 3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 18 3c § 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). W niniejszej sprawie nie budziło jakichkolwiek wątpliwości, iż powód w stosunku do wskazanych wyżej pracowników, nie świadczył pracy ani w mniejszym zakresie, ani też nie świadczył jej w sposób mniej wartościowy dla pracodawcy, co znalazło wyraz w zeznaniach jego przełożonego. Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), podkreślając że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje, czy staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia i tak właśnie było w niniejszej sprawie. Powód wykazał, że wykonywał pracę jednakową w powyższym znaczeniu do innych zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej pozwanej Spółki pracowników na stanowisku kierowcy pojazdów powyżej 3,5 tony, tj. taką samą pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, w tym pracowników uzyskujących wynagrodzenie znacząco wyższe od niego. Pozwana Spółka powoływała się przy tym w toku procesu na staż poszczególnych kierowców, ich rzekomo inne obowiązki i konieczność oferowania wyższego wynagrodzenia nowozatrudnionym osobom, a także na „zaszłości historyczne”, co uznać trzeba za nieprzekonujące, z przyczyn już wskazanych. Podkreślenia wymaga, iż pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty (tak jak w pozwanej Spółce w niniejszej sprawie), to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy należało uznać, że powód wykazał, że wykonywał jednakową pracę, jak wskazani pracownicy, wyżej od niego wynagradzani. Pozwana powinna natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami, czego nie udało się jej dokonać. Zdaniem Sądu, nie można negować faktu, że wyższe wynagrodzenie jednego pracownika w porównaniu do innych może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu nierównego traktowania. Sytuacja taka może mieć miejsce i to zarówno w przypadku zatrudnienia nowego pracownika, czy podwyższeniu wynagrodzenia dotychczasowemu. Musi to być jednak usprawiedliwione w sposób obiektywny i wynikać, czy to z wyższych kwalifikacji zawodowych, specjalizacji, wypełniania dodatkowych obowiązków, czy też zwiększonego obciążenia, co w sprawie nie miało miejsca. W razie jednak zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, które miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych tym pracownikom. Wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równego traktowania nie uzasadnia twierdzenia, że sytuacja pracowników wykonujących taką samą pracę w taki sam sposób musi być zawsze identyczna. Równość polega bowiem na jednakowym traktowaniu w takich samych okolicznościach istotnych. Wynika z tego, że wystąpienie prawnie istotnych okoliczności może uzasadniać niejednakowe prawa za pracę tę samą i tak samo wykonywaną a zatem wyjątki od zasady równego traktowania. Takie jednakże, w ocenie Sądu, nie występowały w rozpoznawanej sprawie. Nie sposób za uzasadniony uznać dopuszczalność różnicowania wynagrodzenia pracowników w sposób ustalający je na wyższym pułapie, z uwagi na problemy z rekrutacją nowych osób, niż stawki, na jakich są zatrudnione osoby już taką samą pracę świadczące. Brak jest podstaw do uznania za obiektywną, uzasadniającą różnicę w wynagrodzeniach w grupie zawodowej kierowców, przyczynę w postaci niemożności zatrudnienia w „dzisiejszych realiach rynkowych” kierowców za stawki oferowane przez Spółkę dotychczas. Pozwany pracodawca nowozatrudnionym w oddziale (...) (w L.) kierowcom przyznawał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.400,00 zł podczas, gdy kierowcom z długoletnim stażem, dobrze wykonującym swe obowiązki, jak powód, w dalszym ciągu wypłacał wynagrodzenia niższe. Takie działania nie służą realizacji żadnej ważnej z punktu społecznego sprawiedliwej zasady, nie zmierzają do wyrównania szans poszczególnych grup pracowników, ani nie można ich w żaden inny sposób obiektywnie usprawiedliwić. Nie służą realizacji żadnego uzasadnionego społecznie celu, mając na względzie wyłącznie zaoszczędzenie kosztów na wynagrodzenie kierowców już w Spółce pracujących (którym w sposób kpiący sugerowano, że mogą się zwolnic i ponownie zatrudnić i wówczas być może otrzymają wynagrodzenie wyższe). Ta przyczyna rozróżnienia nie wydaje się być ani istotna ani sprawiedliwa, a wręcz przeciwnie, godzi w poczucie sprawiedliwości. Powód – kierowca z wieloletnim stażem pracy w pozwanej Spółce otrzymuje wynagrodzenie niższe niż kierowca nowozatrudniony bez żadnego doświadczenia. Zdaje się, iż z uwagi na staż pracy powód winien być nie dyskryminowany, lecz faworyzowany pod względem wysokości wynagrodzenia względem kierowców nowych, albowiem zna swoje obowiązki doskonale i posiada wprawę w ich wykonywaniu, a nadto od wielu lat pozostaje lojalny pracodawcy. Tymczasem staż pracy i termin zawarcia umowy o pracę z pozwaną stanowi przyczynę osiągania przez powoda wynagrodzenia niższego niż inni (zatrudnieni później) kierowcy. Nadto podkreślenia wymaga, iż zarówno powód, jak i kierowcy zatrudnieni później żyją w tym samym mieście/regionie, zatem ponoszą z uwagi na lokalne uwarunkowania gospodarcze podobne koszty utrzymania. Skoro stawka wynagrodzenia otrzymywana przez powoda jest niewystarczająca dla kierowcy nowego, nie może być również wystarczająca dla powoda, ponoszącego takie same koszty utrzymania, jak wszyscy inni kierowcy zamieszkujący okolice B.. Pozwany pracodawca podnosił, iż nie ma możliwości zatrudnienia w „dzisiejszych czasach” kierowców za stawki oferowane dotychczas, albowiem na rynku pracy jest akurat popyt na kierowców i nie chcą oni pracować za niskie stawki. Tymczasem akceptuje jednocześnie, aby za takie stawki pracowali kierowcy zatrudnieni w Spółce już wcześniej, mimo iż wykonują oni jednakową pracę. W ocenie Sądu powyższa argumentacja pozwanego nie zasługuje na akceptację. Omawiane rozróżnienie wynagrodzeń pracowników ma w ocenie Sądu służyć ochronie wyłącznie interesu majątkowego pozwanej Spółki, która z jednej strony nie ma możliwości zatrudnienia nowych kierowców za dotychczas oferowane stawki (czego Sąd nie kwestionuje) i dlatego proponuje im stawki wyższe, a z drugiej strony nie ma zamiaru ponosić kosztów wyrównania wynagrodzeń pracowników dotychczas zatrudnionych. Zdaniem Sądu równe traktowanie w zatrudnieniu wymaga w takiej sytuacji podwyższenia wynagrodzenia również kierowcom już zatrudnionym, albowiem sytuacja na rynku nie uzasadnia w sposób obiektywny rozróżnienia wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w ramach jednej grupy zawodowej świadczących jednakową pracę w jednym miejscu. Podobnie należy ocenić powoływane przez pozwaną „zaszłości historyczne”, sprowadzające się do nierównego traktowania pracowników z uwagi na fakt, w jakim z przejętych następnie zakładów pracy, rozpoczynali oni swą karierę w P. (...). Dyferencjacja wynagrodzeń pracowników w związku tym zjawiskiem mogłaby, zdaniem Sądu, być obiektywnie uzasadniona wyłącznie na moment ich wystąpienia, nie może ona trwać przez czas nieokreślony, a tym bardziej nie może przerodzić się w regułę. Pracodawca, który spostrzegł w podlegającym mu zakładzie pracy zjawisko, które wystąpiło po przeniesieniach pracowników obowiązany jest niezwłocznie podjąć wszelkie możliwe czynności, aby zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów Kodeksu pracy, w tym zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia tj. zrównać wynagrodzenia pracowników wykonujących prace jednakowe bądź jednakowej wartości. Im dłużej pracodawca bez żadnego przekonującego uzasadnienia utrzymuje taki stan rzeczy (dyferencjację wynagrodzeń) po zaistnieniu zdarzenia ją powodującego, tym trudniej obronić się przed uznaniem przez Sąd w razie wystąpienia z powództwem przez pracownika, iż ta przyczyna, choć początkowo uzasadniała w sposób obiektywny dyferencjację wynagrodzeń, straciła na ważności z powodu bezczynności pracodawcy. Spółka powoływała się na „zaszłości historyczne” spowodowane okolicznością, iż przed 2005 r. P. (...) była przedsiębiorstwem wielozakładowym, a wysokość wynagrodzeń poszczególnych pracowników była ustalana na szczeblu lokalnym – odrębnie w każdym Podkreślić należy jednakże, iż pozwana powzięła wiedzę o tym stanie rzeczy już w 2005 r., a najpóźniej w 2009 r., zaś nie wykazała w toku niniejszego postępowania prawdziwości twierdzeń, zgodnie z którymi w latach następnych podejmowała wszelkie możliwe czynności celem zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach pracowników. Po przeanalizowaniu treści zgromadzonych w niniejszej sprawie dokumentów oraz zeznań świadków Sąd stwierdził, iż do końca roku 2013 pozwany nie dokonał żadnych czynności mających na celu zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach. W tym okresie pozwana zawarła i wprowadziła w życie ZUZP z 2010 r., Regulamin Premiowania, porozumienie z dnia 13 grudnia 2012 r., jednakże żaden z tych aktów nie zawierał żadnych regulacji zmierzających do wyrównania wynagrodzeń pracowników zajmujących te same stanowiska pracy. W omawianym okresie wynagrodzenie powoda wzrastało, jednakże podwyżki nie były związane z wyrównywaniem różnic. Wynikały początkowo z ZUZP z 2007 r. (ten akt również nie zawierał regulacji w przedmiocie wyrównania różnic w wynagrodzeniach), a następnie z dwóch kolejnych aktów i dotyczyły w równym stopniu wszystkich pracowników Spółki, lub całych grup zawodowych najmniej zarabiających. Nie były w żaden sposób związane z wyrównaniem wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakowa pracę. Mimo, że ZUZP dawał pozwanemu pracodawcy możliwość indywidualnego ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników w ramach widełek przewidzianych dla każdego stanowiska pracy, to pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby to narzędzie zostało przez niego w ogóle użyte celem ich wyrównania, w tym zwłaszcza do powoda. Między pracownikami po wprowadzeniu ZUZP nadal występowały różnice w wynagrodzeniach i nie uległy one choć częściowemu zmniejszeniu po wprowadzeniu układu. Pierwsze regulacje dotyczące zmniejszenia różnic w wysokościach wynagrodzeń znalazły się dopiero w ZUZP z dnia 18 maja 2015 r., co zgodnie potwierdzili wszyscy zeznający w sprawie świadkowie – pracownicy pozwanej. W obliczu tak długiej bezczynności pracodawcy, wobec występującego zjawiska dyferencjacji wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę oraz braku regulacji ją niwelujących, brak jest podstaw, aby powoływane „zaszłości historyczne” nadal stanowiły obiektywną, niezależną od pracodawcy okoliczność uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzeń. Pozwana argumentowała, iż nie miała możliwości podniesienia wynagrodzeń pracownikom najmniej zarabiającym w ramach danych grup zawodowych z powodu braku środków finansowych, a nie mogła również obniżyć wynagrodzeń pracownikom zarabiającym najwięcej z uwagi na konieczności stosowania zasady ochrony praw nabytych oraz braku zgody na powyższe partnerów społecznych (związków zawodowych). Argumentacja ta jest nieprzekonująca, albowiem w pierwszej kolejności pozwana nie wykazała, iż nie dysponowała środkami, które mogłaby przeznaczyć na wynagrodzenia pracowników, a jednocześnie w Spółce miały miejsce omówione już podwyżki wynagrodzeń dotyczące osób zarabiających także najwięcej. Nie ma to jednak decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia, albowiem ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej ciąży na pracodawcy i nie może obciążać pracowników. Pracodawca jest obowiązany w pierwszym rzędzie zapewnić środki finansowe na zatrudnienie pracowników zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, w tym zgodne z zasadą równego traktowania, a dopiero jeśli je zapewni może przyznawać pracownikom świadczenia dodatkowe. Pozwany pracodawca na mocy ZUZP z 2010 r. oraz porozumienia z 2012 r. utrzymał dotychczasowe lub przyznał pracownikom takie świadczenia dodatkowe, jak premia regulaminowa, dodatek za staż pracy, nagroda jubileuszowa, a także podwyżkę wynagrodzeń, a zatem posiadał środki finansowe, które w pierwszym rzędzie winien przeznaczyć na zapewnienie pracownikom wykonującym pracę jednakową wynagrodzenia w równej wysokości. Odnosząc się zaś do powołanej przez pozwanego konstytucyjnej zasady ochrony praw nabytych wskazać należy, iż zasada ta nie została skonkretyzowana w prawie pracy w przeciwieństwie do konstytucyjnej zasady równości, która jest jednocześnie jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W konsekwencji pracodawca nie mający możliwości spełnienia wobec pracowników obu wskazanych zasad winien rozważyć, która zasada jest ważniejsza w punktu widzenia prawa pracy i zagwarantować przestrzeganie właśnie jej. Niewątpliwie ważniejszą jest zaś zasada równości, albowiem w treści Kodeksu pracy ustawodawca wprowadził wprost regulacje umożliwiające pracodawcy (np. z przyczyn ekonomicznych) wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, czy wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy, z czego wynika, iż zasada ochrony praw nabytych nie ma aż tak zasadniczego znaczenia na gruncie prawa pracy. Sąd nie podziela również argumentacji pozwanej, iż nie mogła obniżyć wynagrodzeń pracowników z uwagi na stanowisko związków zawodowych. Stanowisko takie nigdy bowiem nie jest wiążące dla pracodawcy, który ma obowiązek uzgodnienia regulacji dotyczących płac w zakładzie pracy z związkami zawodowymi, lecz nigdy nie jest ostatecznie związany ich stanowiskiem. W przypadku braku porozumienia ze związkami pracodawca jest uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w tym zakresie. Powyższa kodeksowa zasada została przeniesiona na grunt obowiązującego w pozwanym zakładzie ZUZP z 2010 r., zgodnie z którym, to pracodawca corocznie dokonywał podziału środków przeznaczonych na wynagrodzenia pracowników (w przypadku braku porozumienia ze związkami zawodowymi samodzielnie), co oznacza iż wbrew twierdzeniom strony pozwanej miała ona możliwość rozdysponowania środków w taki sposób, aby choć częściowo zniwelować różnice w wynagrodzeniach pracowników wykonujących jednakową pracę (nawet w przypadku braku zgody związków zawodowych). Reasumując tę część rozważań prawnych sad wskazuje, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Na podstawie materiału dowodowego zebranego w sprawie Sąd uznał wszystkie podniesione przez stronę pozwaną argumenty za chybione. Pracodawca, choć różnicuje wynagrodzenie powołując się na dozwolone kryteria, to jednak stosuje je wybiórczo i dowolnie, dopasowując je do konkretnych pracowników, w zależności od konkretnej potrzeby. Pracodawca nie wskazał przy tym w przejrzysty sposób jak wymienione przez niego elementy, wpłynęły na wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników. W tym stanie rzeczy Sąd uznał, iż w pozwanym zakładzie pracy doszło do naruszenia wobec powoda zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a zróżnicowanie wynagrodzeń zasadniczych kierowców nie zostało spowodowane obiektywnym, uzasadnionym kryterium. W ocenie Sądu, art. 11 2 k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Strona pozwana nie wykazała, aby porównywani z powodem pracownicy posiadali jakiekolwiek cechy wartościowe, istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wynagrodzeń wyższych niż powodowi, co wskazuje na naruszenie zasady równouprawnienia wynikającej z art. 11 2 k.p. W ocenie Sądu także cecha odróżniająca pracowników ze względu na staż pracy nie może być przesłanką różnicowania wynagrodzenia zasadniczego w sytuacji, gdy warunkuje przyznanie i wysokość dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci dodatku stażowego. Nadto pozwana Spółka nie wykazała, aby staż pracy – rekompensowany dodatkiem stażowym uzależnionym od daty nawiązania stosunku pracy – rzeczywiście stanowił kryterium ustalania wysokości wynagrodzeń zasadniczych. Zgodnie z ustalonym stanem faktycznym w sprawie, zdaniem Sądu można byłoby uznać, iż różnica w stażu pracy powoda i pracowników posiadających staż pracy ogółem i w pozwanej wyższy lub niższy od niego, winna uzasadniać zróżnicowanie wysokości przysługującego im wynagrodzenia, o ile pozwany faktycznie wykazałby, że kierował się tym kryterium ustalając wynagrodzenie poszczególnych pracowników. Z akt sprawy nie wynika jednak, by pozwany rzeczywiście kierował się wskazanym kryterium. Spośród pracowników osiągających wyższe od powoda wynagrodzenie zasadnicze w Oddziale pozwanej część pracowników posiadało staż pracy ogółem i w firmie wyższy od stażu pracy powoda, a część niższy i nie było w tym zakresie jakiejkolwiek reguły. Tak więc według Sądu oczywistym jest, iż pomimo zarzutu pozwanego, iż kierował się on długością stażu pracy w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników, twierdzenie to również nie jest prawdziwe. Jak wyżej wskazano, nieprawdziwe jest także twierdzenie, iż przy przyznawaniu podwyżek pracodawca kierował się kryteriami takimi jak jakość wykonywanej pracy, dyspozycyjność pracownika, czy umiejętność pracy w zespole. Powód pod tym względem nie odbiegał od pracy pozostałych kierowców, a nawet ich przewyższał, a więc zróżnicowanie na jego niekorzyść wynagrodzenia zasadniczego w spornym okresie uznać należy za naruszenie zasady równego traktowania. Wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem powoda a wynagrodzeniem kierowców zatrudnionych w (...) Oddziale pozwanej, którzy w poszczególnych miesiącach otrzymywali wynagrodzenia najwyższe, wykonując jednakowe prace. Kwota ta została przy tym wyliczona przez pozwaną Spółkę i nie była kwestionowana przez powoda. W myśl art. 471 k.c. (stosowanym w sprawie w związku z art. 300 k.p.), dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W niniejszej sprawie zachowania pozwanego pracodawcy wypełniały wszelkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej. Odszkodowanie za niewykonanie umowy dochodzone na podstawie art. 471 k.c. jest świadczeniem mającym powetować szkodę spowodowaną niewłaściwym działaniem lub zaniechaniem dłużnika. Jest to roszczenie o innym charakterze niż roszczenie o wykonanie umowy. Ma ono na celu wyrównanie uszczerbku wywołanego nieprawidłowym zachowaniem kontrahenta, a nie wymuszanie na nim zobowiązania zgodnie z treścią umowy. Pamiętać przy tym trzeba, iż nawet wtedy, gdy wierzyciel uzyska należne mu świadczenie, ale stanie to się w innym niż umówiony termin, zwykle nie prowadzi to wtedy do pełnego zaspokojenia wierzyciela. Odpowiedzialność dłużnika z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania podlega na gruncie prawa polskiego reżimowi odpowiedzialności kontraktowej. Obejmuje on wszelkie zobowiązania, zarówno te nazwane, jak i nienazwane, bez względu na źródło powstania zobowiązania, chyba że przepisy szczególne zawierają wyłączenia. Odpowiedzialność kontraktowa dłużnika powstaje, jeżeli spełnione zostaną następujące przesłanki: 1) szkoda wierzyciela w postaci uszczerbku majątkowego; 2) szkoda musi być spowodowana niewykonaniem lub nienależycie wykonanym zobowiązaniem przez dłużnika; 3) związek przyczynowy między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a poniesioną szkodą. Wszystkie te trzy kwestie zostały w sprawie spełnione. Powód niewątpliwie doznał uszczerbku w swym majątku na skutek wypłacania mu wynagrodzenia niższego, niż winien był je otrzymywać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Szkoda została spowodowana nienależytym wykonaniem łączącej strony umowy o pracę, gdyż wobec powoda, przy ustalaniu jego wynagrodzenia za pracę, nie uwzględniano reguły określonej w art. 11 2 k.p. Pomiędzy niedozwolonym zachowaniem Spółki a szkodą zachodzi niewątpliwy związek przyczynowo-skutkowy, albowiem w razie zgodnego z prawem i zasadami prawa pracy działania pracodawcy nie doszłoby do uszczerbku w majątku pracownika. Istotne, iż w art. 471 k.c. zawarte jest domniemanie, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania nastąpiło wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność (tak Z. Gawlik [w:] Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A. Kidyby. Tom III. Zobowiązania – część ogólna, Lex 2014, kom. do art. 471; W. Popiołek [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, 2011, s. 48; wyrok SA w Białymstoku z dnia 27 marca 2013 r., I ACa 35/13, Lex nr 1307395). Zgodnie z przepisem art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje straty jakie poszkodowany poniósł (damnum emergens), oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (lucrum cessans). Odszkodowanie należy się w granicach normalnego (adekwatnego) związku przyczynowego. Odszkodowanie ma, więc na celu wyrównanie szkody i nie może być wyższe od szkody, a może być jedynie od niej niższe, jeśli wynika to z ustawy lub umowy. Szkoda musi wynikać ze zdarzenia, z którym ustawa łączy obowiązek jej naprawienia i stanowi samodzielną, konieczną przesłankę odszkodowania. Szkodą natomiast jest każdy uszczerbek majątkowy, który następuje w majątku poszkodowanego wbrew jego woli wynikły z bezprawnego działania lub zaniechania, a więc szkoda na mieniu (szkoda majątkowa). Szkodą jest też szkoda na osobie powodująca obowiązek zadośćuczynienia pieniężnego. W niniejszej sprawie roszczenia powoda obejmowały jedynie odszkodowanie za uszczerbek majątkowy, jaki poniósł on na skutek nieuprawnionego różnicowania wynagrodzenia za pracę przez pracodawcę. Tak więc należało zasądzić na rzecz powoda odszkodowanie stanowiące rzeczywistą szkodę majątkową tj. różnicę wynagrodzenia za sporny okres (por. wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197). W konsekwencji Sąd uznał za uzasadnione zasądzenie odszkodowania na zasadach ogólnych na podstawie art. 471 k.c. z związku z art. 300 k.p. i zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powoda kwotę 7.306,56 zł mając na względzie przedstawione przez pozwaną zestawienie na kartach 203-205 akt. W pozostałym zakresie powództwo podlegało oddaleniu, z uwagi na wskazanie w pozwie ogólne obliczenie odszkodowania należnego powodowi, pozostającemu w sprzeczności z szczegółowymi obliczeniami przedstawionymi przez pozwaną, które nie były kwestionowane przez stronę powodową. O kosztach procesu Sąd orzekła w punkcie 3 na podstawie art. 98 k.p.c. oraz art. 100 k.p.c. Strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 k.p.c.), zaś w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. (art. 100 zd. 1 k.p.c.). Powód wygrał przedmiotową sprawę w 88 % ( kwota żądania wynikająca z pozwu - 8,200 zł, wobec 7.306,56 zł zasądzona w wyroku). Na koszty procesu, które poniosła składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika powoda. Wysokość przyznanych powodowi kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804) na w tym na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4, biorąc pod uwagę stopień w jakim powód wygrał sprawę mając na względzie stopień w jakim sprawę przegrał i zasądził 1.368 zł (88 % z 1.800 zł - 12% z 1.800 = 1.368 zł). O kosztach sądowych orzeczono w punktach 4 i 5 wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98 k.p.c. Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Opłata od pozwu, której nie był zobowiązany uiścić powód wynosiła 414,00 zł (8.280,00 zł x 5%), a wygrał on sprawę w 88% (7.306,56 zł / 8.280,00 zł). W tym też zakresie za przegraną należało uznać pozwaną Spółkę, która w związku z tym winna była ponieść kwotę 366,00 zł z uwagi na dyspozycję art. 21 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (7.306,56 zł x 88% = 365,32). W pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw w istniejącym stanie faktycznym do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które musiał w związku z tym ponieść Skarb Państwa. SSR Piotr Pawlak
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.