Sygn. akt VI P 663/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 lutego 2018 r. Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR

§ 1

, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2. (uchylony). § 3. (uchylony). § 4. (uchylony). § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku,

§ 1

pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku,

§ 1pkt 2 - 3 miesiące.

§

1. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. A contrario należy uznać, iż ustawodawca w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, nie nakazał ani nie zabronił podawania przyczyny wypowiedzenia. W wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07 OTK-A 2008, nr 10, poz. 173, ze zdaniem odrębnym T. Liszcz, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że: "
2. Artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.
3. Artykuł 50 § 3 ustawy powołanej w punkcie 1 w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji". Dodatkowo podać można , że w razie wskazania przez pracodawcę dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia nie stosuje się art. 50 § 3 k.p., ale pracownik będzie miał prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. (por. jednak wyrok SN, II PK 245/11, zamieszczony w uw. 2 do art. 50; zob. też uw. 3.3 do art. 45, dotycząca zakazanych przyczyn wypowiedzenia). (por. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94) Warszawa 2018 r.). Powód nie podnosił zarzutu dyskryminacji czy mobbingu, a jedynie takie szczególne okoliczności, wymagałyby badania podania przyczyny wypowiedzenia przez sąd orzekający . W ocenie Sądu, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie stanowi błędu, który mógłby skutkować przyznaniem powodowi odszkodowania. Wypowiedzenie umowy o pracę przedłożone powodowi w dniu 12 października 2017r. spełniało wszystkie formalne wymogi z art. 30 kodeksu pracy i należy je uznać za prawidłowe. Zachowany również został przewidziany dla umowy na czas określony miesięczny okres wypowiedzenia, tj. zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p., który obowiązywał w okolicznościach niniejszej sprawy , był nadto zastrzeżony w umowie o pracę powoda. W związku z powyższym, nie zachodziły przesłanki do przyznania odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony tj. zgodnie z art. 50 § 3 k.p. Sąd odnosząc się do twierdzenia powoda o błędnym pouczeniu przez pozwaną w wypowiedzeniu umowy o pracę tj. wskazania, iż na odwołanie do Sądu Pracy przysługuje 7 dni a nie 21 dni, wskazuje, iż w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 3 lutego 2016r. sygn. akt II PK 333/14, iż problem roszczeń pracowniczych z tytułu błędnego pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy był rozstrzygany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i poruszany w literaturze prawa pracy. W obu przypadkach zajmowano jednolite stanowisko. W uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99 (OSNP 2000 Nr 4, poz. 131) stwierdzono, że brak pouczenia lub pouczenie błędne w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być jedynie podstawą do przywrócenia terminu dokonania tej czynności. W konsekwencji w uchwale tej przyjęto, że nawet wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 45 lub 56 k.p. Także w wyroku z dnia 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00 (OSNP 2002 Nr 13, poz. 304) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy powoduje jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu. Orzeczenia powyższe są akceptująco przytaczane niemal we wszystkich opracowaniach komentarzowych. Wyrażony został także bardzo jednoznaczny pogląd, iż naruszenie dwóch przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie uzasadniają roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Chodzi o brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 k.p.), co może uzasadniać przywrócenie terminu (art. 265 k.p.) oraz zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, co skutkuje nabyciem przez pracownika prawa do wynagrodzenia za wymagany okres wypowiedzenia (art. 49 k.p.), (K. Jaśkowski: Komentarz aktualizowany do art. 45 k.p., LEX Omega 2015). Tak więc ostatecznie należało stwierdzić, że błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p. W niniejszej sprawie nie było to potrzebne, aby przywrócono termin do złożenia odwołania, gdyż powód dokonał czynności w wymaganym przez prawo terminie. Niemniej, błędne pouczenie nie może stanowić podstawy żadnych roszczeń odszkodowawczych względem pracodawcy. W ocenie Sądu pozwana miała prawo do zobowiązania powoda w wypowiedzeniu umowy o pracę do wykorzystania urlopu przysługującego za 2017r. w okresie wypowiedzenia. Wynika to z art. 167 1 k.p. zgodnie, z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155 1 . Zaś art. 171 § 1 k.p. stanowi, iż w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W ocenie Sądu, pozwana zobowiązała powoda do wykorzystania należnego urlopu w okresie wypowiedzenia, wynika to z samej treści wypowiedzenia . Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem i należy uznać je za dopuszczalne. Odnosząc się do zobowiązania powoda do odebrania urlopu od dnia 30 11 2017r. , w ocenie Sądu sformułowanie jest oczywistą omyłką pisarską. Zarówno treść ww. cytowanych przepisów jak i zasady logiki oraz doświadczenie życiowe wskazują, iż intencją pozwanej nie było wprowadzenie powoda w błąd, lecz chęć uregulowania kwestii przysługującego powodowi urlopu przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powyższe nie ma jednak bezpośredniego związku z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, albowiem w przypadku niewykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia powodowi przysługuje ekwiwalent. Jeżeli powód miał w tym zakresie wątpliwości , mógł zwrócić się do prawodawcy o ich wyjaśnienie, gdyż w wypowiedzeniu wyraźnie wskazano na polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia .