kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Zgodnie z § 3 i 4 tego przepisu dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Jak wynika z przepisu art. 18 3b § 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności (….) rozwiązanie stosunku pracy - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W ocenie Sądu Okręgowego pozwany nie wykazał w toku postępowania dowodowego, że została spełniona przesłanka wskazana w § 2 tego przepisu, zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego przez Sąd Rejonowy pozwany na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdził brak możliwości dalszego zatrudniania powoda, jednakże skoro (jak twierdził) kierował się wymogiem zapewnienia bezpiecznych warunków pracy powoda nie powinien przez 10 dni dopuszczać go do pracy wbrew orzeczeniu lekarskiemu. Pod pojęciem dyskryminacji należy rozumieć różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Dyskryminowanie może być bezpośrednie - istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3 art.
k.p.) oraz pośrednie - istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4 art.
Dyskryminacja pośrednia ujawnia się dopiero przez praktyczny skutek. Zakaz dyskryminacji przewidziany w art.
k.p. rozciąga się na wszystkie fazy stosunków pracy. Przepisy art. 11 3 k.p. oraz art.
wymieniają zabronione prawnie przesłanki dyskryminacyjne, którymi są płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Wyliczenie to nie ma jednak charakteru wyczerpującego i nie wskazuje jako przesłanki dyskryminacji choroby pracownika. Zabroniona jest jednak jakakolwiek dyskryminacja ze względu na wszelkie okoliczności, które mogą stanowić przyczynę nieuzasadnionej dyferencjacji sytuacji prawnej i faktycznej pracowników. Z uwagi na znalezienie przez powoda pracy u innego pracodawcy w nieodległym odstępie czasowym 2 miesięcy, w ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji prawidłowo wyliczył na podstawie art. 18 3d kp wysokość odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odnośnie kolejnego zarzutu apelacyjnego naruszenia przez Sąd Rejonowy § 105 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy Sąd Okręgowy uznał, że zarzut ten nie okazał się uzasadniony. Przepis ten stanowi, że za pracę na wysokościach uznaje się wykonywaną co najmniej 1 metr nad poziomem podłogi lub ziemi. Powód wykładał towary na półki sklepowe używając przy tym trzystopniowej drabinki. Powód najczęściej stawał na pierwszym lub drugim stopniu, aby położyć dany produkt w odpowiednie miejsce. Tym niemniej zebrany materiał dowodowy w postaci fotografii przedstawionych przez powoda wskazuje, że osoba wchodząca na trzeci stopień drabiny, znajdowała się 99 centymetrów nad ziemią. W związku z literalnym brzmieniem rozporządzenia, nie można było uznać, że praca wykonywana przez powoda była pracą na wysokości. Pozwany nie kwestionował w toku postępowania przed Sądem Rejonowym wiarygodności wykonanych fotografii oraz wniosków, które wynikały bezpośrednio z przedstawionych zdjęć. Wobec spóźnionego wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego, zarzuty sformułowany w apelacji, a dotyczący rzekomo wykonywanej pracy przez powoda na wysokości również należało uznać za niezasadny. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że apelacja pozwanego stanowi jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami i rozważaniami Sądu Rejonowego i jako taka podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c. Wniosek o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania był niezasadny, Sąd Rejonowy rozpoznał bowiem istotę sprawy (art. 386 § 4 k.p.c.) i nie doszło do nieważności postępowania branej przez Sąd Okręgowy pod uwagę z urzędu (art. 386 § 2 k.p.c.). Ponadto wniosek ten nie został w żaden sposób uzasadniony. O kosztach zastępstwa procesowego w drugiej instancji Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 2 k.p.c., zasądzając od pozwanego na rzecz pełnomocnika z urzędu powoda kwotę 660 zł j na podstawie przepisów § 8 pkt. 4 i § 16 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości 22 października 2015r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz. U. z 2015r. poz. 1801 ze zm.) SSO Monika Rosłan-Karasińska SSO Włodzimierz Czechowicz SSO Małgorzata Jarząbek Z. (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.