p. 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy. Przepis § 2 punkt 4) cytowanego artykułu stanowi jednakże, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
1 kp). Naruszenie przez pracodawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d kp). Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.
1 kp). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. . Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256). Wobec powyższego Kodeks Pracy zezwala na pewne odstępstwa od zasady równego traktowania. Jednym z nich, są obiektywne kryteria, którymi może kierować się pracodawca. W przypadku zastosowania obiektywnego kryterium pracodawca jest zwolniony z obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania. W szczególności pracodawca może traktować pracowników w różny sposób ze względu na ich staż pracy. Podstawową, niekwestionowaną zasadą jest, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia spośród wszystkich pracowników zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do redukcji, winny być obiektywne, równe i sprawiedliwe. Podstawowym zaś kryterium jest przydatność pracownika do pracy. Innymi słowy, pracodawca nie ma nieograniczonej swobody doboru pracowników do zwolnienia, a jego uznaniowe działania mogą naruszać w szczególności zasadę niedyskryminacji (art. 11 3 kp) oraz równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18’ 3a kp). W judykaturze utrwalony jest pogląd, że o przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności takie kryteria, jak: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego, a także – w razie potrzeby – ponadnormatywnym czasie pracy (vide wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273, i z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433). W konsekwencji mając na celu zatrzymanie jak najbardziej wartościowych pracowników, pracodawca może uwzględnić takie kryteria, jak m.in. dotychczasowy staż pracy, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, poziom wykształcenia, dotychczasowy stosunek do obowiązków służbowych, zdolności do współdziałania w zespole oraz liczbę nieobecności z powodu choroby. Skoro bowiem za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów, natomiast nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 kp, w ocenie Sądu a contrario oznacza to, że nie wzięcie pod uwagę przez pracodawcę wszystkich – powszechnie uznawanych za obiektywne – kryteriów oceny pracownika – prowadzi do dyskryminacji tego pracownika. Przepis art.
6 k.c. (w zw. z art. 300 kp), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art.
kp zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji, przerzucając ten obowiązek na pracodawcę, który chcąc się uwolnić od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, niepubl.) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160) Zgodnie z art. 18 3a § 1 kp dyskryminacja ma zawsze swoją przyczynę w postaci określonych prawnie okoliczności osobistych dotyczących pracownika. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że dyskryminacja w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 kp), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powódki powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (art.
in fine kp - wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, niepubl.). Jak wyżej wskazano, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art.
18 3c § 1 pkt. 2 kp), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art.
18 3a § 1 kp). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Oczywistym jest, że to na powódce spoczywał ciężar uprawdopodobnienia dyskryminacji stosowanej przez pracodawcę w trakcie zatrudnienia oraz okoliczności wskazujące na to, że pracodawca różnicując pracowników stosował niedozwolone kryterium względem powódki. Wskazać również należy, iż zgodnie z § 4 wskazanego powyżej przepisu dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu jest także między innymi niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy zdaniem Sądu uznać należy, iż pozwany dopuścił się naruszenia wobec powódki zasady równego traktowania w zatrudnieniu dokonując wobec niej ograniczenia etatu pismem z dnia 24 maja 2016 roku. Analizując dowody zebrane w sprawie uznać należy, powódka wykazała w niniejszym procesie, iż zaistniały fakty, na podstawie których można było domniemywać dyskryminację, zaś pozwany nie przytoczył natomiast okoliczności, które wykazywałyby, iż ograniczenie etatu powódce było uzasadnione jakimikolwiek obiektywnymi kryteriami. Okoliczności ujawnione w stanie faktycznym oraz zasady logiki i doświadczenia życiowego przemawiały za uznaniem, że ograniczenie etatu powódki miało związek z jej przynależnością do związku zawodowego, działalnością w tym związku i prezentowaniem postawy sprzecznej z postawą dyrektora pozwanej placówki, co stanowiło oczywiste naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazuje bowiem, iż dyrektor pozwanej placówki bardzo negatywnie i personalnie odebrał już samo utworzenie na terenie placówki nowego związku zawodowego jako założonego do walki z jego osobą. Początkowo nie podejmował w tym zakresie jednoznacznych działań negatywnych ignorując jednak powódkę, jak również nowo utworzony związek zawodowy. W sposób bezprawny usiłował jednak ustalić kto należy do wskazanej organizacji związkowej (vide pismo z dnia 13.05.2014r k: 13). Charakter jego działań zmienił się od roku 2016, gdy związek zdecydował się na radyklane działania związane z pisemnymi skargami na dyrektora w szczególności do Wojewody (...), które następnie była przedmiotem obrad komisji oświaty w organie prowadzącym, na której J. P. również składał wyjaśnienia. Ostatecznie uchwałą z dnia 29 czerwca 2016 roku skargi zostały uznane zresztą za uzasadnione. Złożenie wskazanych pism i skarg spowodowało zaostrzenie konfliktu w ramach samej placówki pomiędzy nauczycielami jak również, w ocenie Sądu doprowadziło do podjęcia działań wobec powódki zmierzających do ograniczenia jej etatu, co wobec odmowy jego przyjęcia mogło prowadzić do rozwiązania z nią stosunku pracy. Początkowo bowiem niechęć dyrektora pozwanego wyrażała się jedynie w ignorowaniu pracowników, wyrażaniu niezadowolenia z utworzenia związku i niechęci do współpracy z jej członkami. Stopniowo jednak działania te zaostrzyły się nie tylko w stosunku do powódki, ale również I. S. (ograniczenie etatu), P. B. (pozbawienie dodatku motywacyjnego), L. D. (rozwiązanie stosunku pracy bez konsultacji związkowej). Wskazać następnie należy, iż na przełomie stycznia i lutego 2016 roku doszło do złożenia skarg na dyrektora pozwanego, czego zwieńczeniem było wysłuchanie przedstawicieli związku w dniu 10 maja 2016 roku. W następnym toku wydarzeń dyrektor pozwanego prezentuje na jednej z rad pedagogicznych nazwiska osób, które w imieniu związku zawodowego złożyły skargę, używa przy tym dwuznacznych słów „grupa instruktażowa, szeptucha, horpyna”, które należy uznać za obraźliwe, naruszające godność pracowników i pośrednio odnoszące się nie tylko do powódki ale również pozostałych członków związku zawodowego. Doświadczenie życiowe pozwala na uznanie, iż wskazane zachowania J. P., wyrażone na skutek składania skarg przeciwko jego osobie, były oczywiście wyrazem subiektywnego niezadowolenia i zdenerwowania zaistniałą sytuacją ale również pogłębieniem negatywnego nastawienia do „atakujących” go przedstawicieli związku. Nie dawało to jednak kategorycznie żadnych podstaw do łamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na przynależność do związku zawodowego i podejmowanie bezprawnych działań wobec jego członków. Wskazać należy w tym miejscu, iż rozwiązanie stosunku pracy z L. D. zostało zakończone prawomocnym i pozytywnym dla niej orzeczeniem Sąd pracy o odszkodowaniu. W dalszej kolejności analizy zdarzeń faktycznych zauważyć należy, iż pismem z dnia 16 maja 2016 roku kieruje pismo do organu prowadzącego o wyrażenie zgody na zwiększenie liczby etatów nauczycieli bibliotekarzy do dwóch, otrzymując negatywną odpowiedź w dniu 17 maja 2016 roku. W ocenie Sądu działanie to należy uznać za pozorne i mające dać jedynie dowody „pozytywnego” nastawienia pozwanego chcącego uniknąć ograniczenia etatu. Znamiennym jest fakt, iż w poprzednich latach szkolnych sytuacja faktyczna również nie uzasadniała posiadania dwóch etatów nauczycieli bibliotekarzy w szkole. Nie kwestionując oczywiście obowiązku dyrektora dostosowania się do uchwały zarządu powiatu z 12 czerwca 2002 roku ustalającej liczbę nauczycieli – bibliotekarzy w zależności od ilości uczniów, podkreślić należy, iż we wcześniejszych latach nie wykonywał on swojego obowiązku w tym zakresie. Można zatem przyjąć, iż posiadanie 2 etatów nauczycieli bibliotekarzy było dla niego korzystne bądź nie widział potrzeby ich ograniczania. Skutki jego pisma z dnia 16 maja 2016 roku były oczywiście zbieżne z uchwałą z roku 2002, jednakże nie można oprzeć się wrażeniu, że to właśnie działanie dyrektora miało jakby charakter przypominający o istnieniu wskazanej uchwały dla organu prowadzącego skoro nie była ona wcześniej, w latach 2014-2015 i 2015-2016, respektowana. Powstaje zatem pytanie dlaczego właśnie w tym momencie dyrektor podjął powyższe działanie skoro w projekcie arkusza z dnia 26 kwietnia 2016 roku na rok szkolny 2016/2017 ujął obu nauczycieli bibliotekarzy na dwóch pełnych etatach. W ocenie Sądu z okoliczności sprawy należy podkreślić wyraźnie dwie, które pozwalają na odpowiedź w tym zakresie. Po pierwsze zdaniem Sądu miało to związek z koniecznością wyjaśnienia zarzutów skargi związku zawodowego przedstawionych na posiedzeniu komisji oświaty w dniu 10 maja 2016 roku. Po drugie przyjąć należy, iż J. P. miał świadomość szczególnej ochrony powódki przed rozwiązaniem stosunku pracy i ewentualnym ograniczeniem etatu. D. K.
Może być ona oczywiście kryterium pomocniczym stosowanym przy analogicznej sytuacji porównywanych pracowników, których sytuacja jest podobna pod względem przyjętych kryteriów obiektywnych. Nie ma jednak podstaw do uznania jej za wyłączne kryterium dokonywanego porównania dwóch nauczycieli, jak uczynił to dyrektor pozwanej placówki wobec powódki i D. K., a tym samym nie ma potrzeby analizowania zasadności jej dokonania. Pogląd Sądu w tym zakresie jest oparty na poglądzie wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 roku (III PK 56/14), w której wskazano, iż „przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych”. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2016 roku (I PK 72/15) wskazując, iż „Jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 3 i art. 18 3a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia”. Podkreślić również należy, iż podobnie jak przy rozwiązaniu stosunku pracy również przy ograniczeniu etatu nauczyciel winien znać motywy działania pracodawcy w stosunku do jego osoby. Zaakcentował to Sąd Najwyższy w analogicznym albowiem wydanym na gruncie sprawy dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, wyroku z dnia 13 września 2016 roku (I PK 30/16) wskazując, iż „w sytuacji, w której pozwany pracodawca przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia w istocie ograniczył się do powtórzenia ustawowego zwrotu zawartego w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy mogłoby zostać uznane za prawidłowe (zgodne z art. 30 § 4 kp) tylko wówczas, gdyby informacja o motywach wyboru pracownika do zwolnienia została mu przedstawiona w inny sposób, najpóźniej w chwili przekazania oświadczenia o wypowiedzeniu. A zatem nie można zgodzić się z twierdzeniem, że kryteria doboru mogą zostać ujawnione dopiero w toku trwającego postępowania przed sądem. Postępowanie sądowe ma bowiem na celu weryfikację podanej przez pracodawcę przyczyny pod kątem jej rzeczywistości (art. 30 § 4 k.p.) oraz zasadności (art. 45 § 1 k.p.). Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia w związku z późn. zm. organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zastosować kryteria obiektywne, a nie ograniczyć się wyłącznie do kryterium polegającego na zastosowaniu "szczególnej ochrony związkowej". Nieakceptowalne jest bowiem odebranie godzin dydaktycznych osobom, które bardzo dobrze wywiązują się ze swoich obowiązków zawodowych, aby następnie przydzielić je osobie zagrożonej zwolnieniem, która korzysta ze szczególnej ochrony związkowej”. Sąd I instancji podziela powyższe poglądy, które znajdują zastosowanie w niniejszym stanie faktycznym. Przedstawione powyżej okoliczności potwierdzają, iż działanie dyrektora wobec powódki w zakresie doboru jej do ograniczenia etatu miało charakter pozorny, opierający się na własnej ocenie pracy obu pracowników i zmierzający do dyskryminacji powódki albowiem obiektywne kryterium stażu pracy i doświadczenia zawodowego przemawiało zdecydowanie na korzyść powódki. Pozwany dokonując ograniczenia etatu powódce kierował się wyłącznie jej przynależnością związkową i konfliktem personalnym, pozorując jedynie kryterium obiektywne w postaci oceny pracy. Znamiennym jest również fakt, iż dyrektor pozwanego nie przedstawił wskazanego kryterium zarówno samej powódce jak i reprezentującemu ją związkowi zawodowemu jak również żadnemu ze swoich zastępców. Faktycznie zatem jego decyzja miała wyłącznie indywidualny charakter, podjęty na podstawie własnych subiektywnych ocen bez jakiejkolwiek konsultacji czy szerszej analizy kryteriów o charakterze obiektywnym. Kryteria obiektywne w postaci stażu pracy i doświadczenia zawodowego przemawiały bowiem za wyborem do ograniczenia etatu D. K.
1 kp). Wskazany przepis nie określa zatem maksymalnej granicy odszkodowania pozostawiając ją konkretnemu stanowi faktycznemu i wysokości poniesionej szkody przez pracownika. W ocenie sądu powódka na skutek ograniczenia etatu związanego z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu poniosła szkodę majątkową poprzez obniżenie wynagrodzenia za pracę i jego pochodnych. Podkreślić należy bowiem, iż oczywistym jest bowiem, iż gdyby nie doszło do nieprawidłowego ograniczenia etatu powódka nadal świadczyłaby pracę w pełnym pensum i uzyskiwał pełne wynagrodzenie za pracę. Podkreślenia wymaga również fakt, iż zasądzone odszkodowanie ma jednak wymiar nie tylko naprawiający szkodę majątkową, ale również krzywdę pracownika związaną z naruszeniem zasady niedyskryminacji jak również ma być pewnym czynnikiem odstraszającym pracodawcę od naruszania zasad w przyszłości (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 roku OSNP 2010/13-14/160). Zważyć należy, że przyznane odszkodowanie powinno przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość dla pracownika oraz jednocześnie dotkliwość dla pracodawcy. Zdaniem Sądu powódka wykazała w toku procesu, iż poniosła szkodę w kwocie 25.150,97zł i na taką kwotę przysługuje jej odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. W pozostałym zakresie powództwo jest bezzasadne i podlega oddaleniu. Podkreślić należy w tym miejscy, iż możliwe do oceny żądania powódki w zakresie utraconych dochodów obejmowała je w skali roku szkolnego 2016/2017 (uzasadnienie pozwu k: 8) a więc obejmowały one utracone za ten okres wynagrodzenie za pracę, dodatkowe wynagrodzenie roczne za rok 2016 oraz utraconą w części nagrodę jubileuszową a więc te składniki, które powódka otrzymałaby jak również były wyliczane za okres od 01 września 2016 do 31 sierpnia 2017. Ich wyliczenie obejmowało różnice miedzy kwotami jakie powódka otrzymałaby gdyby nadal pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy a kwotami faktycznie uzyskanymi ze stosunku pracy. Tym samym nie ma podstaw do orzekania o wyliczonych również przez pozwanego hipotetycznych należnościach związanych z dodatkowym wynagrodzeniem rocznym za rok 2017, które będzie aktualizowało się dopiero w roku 2018, a więc faktycznie nie było objęte pozwem. Biorąc pod uwagę zaświadczenie o dochodach złożone przez pozwanego a znajdujące się na k: 92 wskazać należy, iż należne powódce odszkodowanie obejmuje szkody majątkowe w postaci:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.