k.p. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że N. D. w okresie od 28 września 2016 roku do 27 września 2017 roku była nieobecna w pacy, albowiem przebywała na urlopie macierzyńskim, a potem na urlopie rodzicielskim. Do pracy powróciła w dniu 2 października 2017 roku. 21 dni wcześniej, w dniu 11 września 2017 roku, złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy z pełnego etatu do 7/8 etatu oraz o połączenie dwóch przysługujących jej przerw na karmienie piersią w jedną przerwę i wykorzystanie jej w ostatniej godzinie pracy. Zgodnie z art. 186 7 § 1 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. N. D. przysługiwało uprawnienie do urlopu wychowawczego, dlatego też strona pozwana była zobowiązana uwzględnić jej wniosek, co też uczyniła. Zgodnie z art.
pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Zawarte w art. 42 § 1 k.p. odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę do wypowiedzenia warunków pracy i płacy oznacza, że zakazy wypowiadania (definitywnego) umowy o pracę odnoszą się także do wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, ze co do zasady pracodawca w okresie pierwszych 12 miesięcy nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186 7 § 1 k.p. Jest to możliwe tylko w sytuacji, gdy przepisy ustawy wyłączają zastosowanie szczególnej ochrony pracownika przed zwolnieniem. Ograniczenie takie zostało wskazane w art.
k.p., zgodnie z którym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w sytuacji, gdy przysługuje mu ochrona z art.
k.p., jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Istnieją również sytuacje, gdy przepisy szczególne dopuszczają możliwość złożenia tylko wypowiedzenia zmieniającego, nie uchylając zakazu wypowiedzenia definitywnego. Dopuszczana jest możliwość złożenia wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji określonej w art. 241 13 § 2 k.p., na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy wskazując, że wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji określonej w art. 241" § 2 k.p. nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art.
k.p. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165). Zacytowany wyrok dotyczy jednak sytuacji, gdy pracownikom są wprowadzane mniej korzystne postanowienia układów zbiorowych pracy. W art. 241 13 § 2 k.p. ustawodawca wprost wskazał, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę wobec osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem zawierają również przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( tekst jednolity Dz. U. 2016 poz. 1474), która jednak znajduje zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W pozostałych sytuacjach pracownikowi objętemu szczególną ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym nie można wypowiedzieć również warunków pracy i płacy. Analizując zgromadzony w sprawie materiał dowodowy i ustalony na jakiego podstawie stan faktyczny stwierdzić należy, że powódka N. D. podlegała ochronie przewidzianej w art.
od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, to jest od dnia 11 września 2017 roku, przez okres 12 miesięcy, to jest do dnia 11 września 2018 roku. Strona pozwana wręczyła jej oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy w dniu 26 października 2017 roku, to jest w okresie ochronnym. Pozwana spółka nie wykazała przy tym, aby zachodziła jakakolwiek okoliczność wyłączająca szczególną ochronę powódki przed wypowiedzeniem jej warunków pracy i płacy. Nie doszło bowiem do ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy – pozwana spółka trwa nadal, a przyczyną zmiany miejsca wykonywania pracy przez powódkę była zmiana siedziby spółki. Przesłuchany przed Sądem przedstawiciel strony pozwanej na ostatniej rozprawie przyznał, że nie ma uchwały o likwidacji spółki, która zatrudnia powódkę, jak również nie złożono wniosku o ogłoszenie jej upadłości – spółka ma zamiar dalej funkcjonować. Strona pozwana nie powoływała się również, składając oświadczenie woli o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, na okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto wskazać należy, że pozwana spółka zatrudniała tylko kilka osób, dlatego też nie znajdowały w niniejszej sprawie zastosowania przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta znajduje bowiem zastosowanie tylko w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W świetle powyższego stwierdzić należy, że wypowiedzenie zmieniające dokonane przez stronę pozwaną było bezprawne, a odwołanie powódki zasadne. O ile zmiana siedziby spółki mogłaby uzasadniać wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w niniejszej sprawie było to niedopuszczalne z uwagi na szczególną ochronę z art.
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., który znajduje zastosowanie do odwołania od wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W niniejszej sprawie powódka wytaczając powództwo, w trakcie biegu okresu wypowiedzenia, wnosiła o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne. W toku procesu jednak upłynął okres wypowiedzenia i wypowiedzenie zmieniające zaczęło obowiązywać, dlatego na rozprawie w dniu 30 stycznia 2018 roku pełnomocnik powódki podtrzymał żądanie pozwu, wnosząc jednak o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy. Jednocześnie pełnomocnik wniósł o uwzględnienie obniżonego czasu pracy. Możliwe jest przywrócenie jedynie niektórych warunków pracy lub płacy, które zostały bezprawnie zmienione na niekorzyść pracownika, wykonującego pracę na nowych warunkach zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2015 r., I PK 152/14, OSNP 2016 nr 9 poz. 117). W świetle całokształtu okoliczności sprawy Sąd uznał, że roszczenie o przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach jest uzasadnione. Centrum życiowe N. D. znajduje się we W. – tutaj zamieszkuje wraz z mężem i niespełna półtoraroczną córką. Tutaj również jej córka uczęszcza do publicznego żłobka. Zmiana miejsca pracy powodująca konieczność codziennego dojazdu 90 km w jedną stronę, w sytuacji, gdy powódka opiekuje się małym dzieckiem, jest bardzo uciążliwe. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że strona pozwana, która obiecała zapewnić powódce mieszkanie w nowym miejscu pracy, nie wywiązała się ze swojej obietnicy, oferując jej pokój w lokalu, w którym zamieszkują jeszcze inne osoby. Przyjęcie takiej oferty wiązałoby się z ogromnym dyskomfortem i obniżeniem poziomu życia. Wobec tego w pełni uzasadnione jest przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach. Strona pozwana podnosiła, że praca we W. nie jest już możliwa, albowiem spółka zmieniła siedzibę i nie ma już biura we W.. Zwrócić jednak należy uwagę, że druga spółka, która jest ściśle powiązana z pozwaną spółką, wciąż pozostaje w tym samym miejscu. Obie spółki mają tych samych wspólników. Nie ma zatem przeszkód, aby ponownie utworzyć biuro w tym samym miejscu i przywrócić powódkę do pracy na dotychczasowym stanowisku. Ponadto powódka wskazywała, że możliwe jest świadczenie przez nią pracy zdalnie, co miało miejsce przed zmianą warunków pracy. Przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach pracy obejmie również powrót do systemu zadaniowego czasu pracy, co stworzy możliwość świadczenia pracy poza siedzibą spółki. Jednocześnie Sąd uwzględnił wniosek powódki i przywracając ją do pracy na dotychczasowym stanowisku zastrzegł, że do 1 października 2018 roku będzie ona zatrudniona w wymiarze 7/8 etatu. Stanowi to jej uprawnienie, z którego skorzystała na podstawie art. 186 7 § 1 k.p. Obniżenie wymiaru czasu pracy łączy się z obniżeniem wynagrodzenia za pracę, zgodnie z wyrażoną w art. 292 k.p. zasadą pro rata temporis. Jeżeli wynagrodzenie pracownika jest określone stawką miesięczną należy uznać, że obniżenie wymiaru czasu pracy jest pewną postacią częściowego zwolnienia od pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy przysługuje bowiem jedynie wówczas, gdy przepis tak stanowi. Obniżenie wynagrodzenia pracownika nastąpi bez konieczności dokonywania wypowiedzenia warunków pracy i płacy. (por. Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 186 7 k.p., wyd. VII, LEX). Z uwagi na fakt, że powódka skorzystała z obniżenia wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu przysługuje jej wynagrodzenie obniżone o 1/8 w stosunku do wynagrodzenia jakie otrzymywała, gdy była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, przed zmianą warunków pracy i płacy. Wobec tego powódka ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 7/8 z kwoty 3.206 zł brutto, to jest do kwoty 2.805,25 zł. Mając na względzie całokształt przytoczonych okoliczności Sąd w punkcie I wyroku przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy z zastrzeżeniem, że do dnia 1 października 2018 roku będzie ona zatrudniona w wymiarze 7/8 etatu. Podstawą rozstrzygnięcia o kosztach procesu jest art. 98 § 1 k.p.c. statuujący zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Z uwagi na fakt, że strona pozwana przegrała postępowanie w całości zobowiązana jest do zwrotu na rzecz powódki poniesionych przez nią kosztów postępowania, które stanowią koszty zastępstwa procesowego w wysokości 180 zł (wyliczone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Taką też kwotę Sąd zasądził do strony pozwanej na rzecz powódki w punkcie II wyroku. Zgodnie z prezentowanym w judykaturze stanowiskiem Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy); z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zdanie pierwsze tej ustawy. ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. I PZP 1/07, OSNP 2007 nr 19-20 poz. 269) W związku z tym na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz.U. 2018 poz. 300) w punkcie III wyroku Sąd nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.684 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.