Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, spoczywający na pracodawcy, został przez ustawodawcę sformułowany w treści art.
Zgodnie z
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W piśmiennictwie podnosi się, że mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony (por. W. Cieślak, J. Stelina „Mobbing - próba definicji i wybrane zagadnienia prawne”, Palestra 2003/9-10/72, A.Szałkowski „Problem Mobbingu w stosunkach pracy”, PiZS 2002/9/2, H.Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy”, PiZS 2002/6/2). Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku; II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją, lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają one z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Oznacza to, iż to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy odnośnie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na jego zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego pewnych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 roku; II PK 33/05; (...)). Należy pamiętać, iż nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing, gdyż z legalnej definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracownika (rozstrój zdrowia). Gdyby nawet działania pracodawcy skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, to jednak bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, nie ma podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu. Podkreślenia wymaga, że dla uznania zjawiska mobbingu nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich "dyrektywnych" uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Prawidłowe i zasadne wskazywanie pracownikowi istniejących uchybień w wykonywaniu przezeń obowiązków jest niezbywalnym prawem pracodawcy i gwarancją właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stwierdzić należy, iż dla uznania określonego zachowania za mobbing w rozumieniu art.
wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok SA w Poznaniu z dnia 22 września 2005 roku; III APa 60/05; Lex nr 215691). Przepisy dotyczące mobbingu odnoszą się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Z tych wszystkich względów należy ponownie podkreślić, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, przy czym kryteria te wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Konsekwencją zapisu art.
kp jest odpowiedzialność pracodawcy za niezapobieganie mobbingowi , również wówczas, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych./tak w: Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, K. Kędziora, K.Śmieszek, Wydawnictwo S.H. Beck, Warszawa 2010, s. 192/ W ocenie Sądu Okręgowego okoliczności podnoszone przez powoda w toku postepowania przed Sądem Rejonowym, które w jego ocenie było mobbingiem , nie spełniają ustawowej definicji mobbingu, zarówno co do samych zachowań pracodawcy jak i jego skutków, co zostało prawidłowo zakwalifikowane przez Sąd I instancji. Brak było w istocie podstaw do stwierdzenia, że doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Z pewnością nieokazanie regulaminu pracy (choć nieudowodnione), czy nieskierowanie na badania lekarskie, czy brak szkoleń BHP, jednorazowe skierowanie do innej pracy, polecenie poruszania się przeładowanym pojazdem, czy rozładunku pojazdu, także zwrócenie uwagi na zbyt długi czas spożywania posiłków, czy ewentualne zaniżenie wynagrodzenia (także nieudowodnione) nie stanowi o takim zachowaniu, które dodatkowo miałoby na celu ośmieszenie pracownika, izolowanie go czy wyeliminowanie z zespołu pracowników. Brak było podstaw do stwierdzenia, że pracodawca traktował powoda niesprawiedliwie i oceniał negatywnie, mimo braku podstaw ku temu. Powód w istocie większość czasu pracy pozostawał bez nadzoru przełożonych, bowiem jako kierowca spędzał czas w trasie, a przełożona przekazywała mu uwagi co do pracy. Słusznie także wskazał Sąd Rejonowy, że niezrozumiały jest zarzut nakłaniania powoda do tego aby zwolnił się sam, bowiem jego stanowisko pracy było dotowane. Skoro pozwany otrzymywał w związku z zatrudnieniem powoda dotację z UP, to powinien być zainteresowany dalszym jego zatrudnieniem, chyba że powód nienależycie wykonywał obowiązki pracownicze. Powód jednak twierdzi, że pracę wykonywał nienagannie, a pozwany nie miał żadnych podstaw żeby go zwolnić. Niezrozumiałe jest zatem jaki interes majątkowy pozwany miał w tym, że powód sam się zwolni, skoro, miał należycie wykonywał swoje obowiązki. Należy też podkreślić, iż dopiero w apelacji powód sprecyzował dalsze elementy definicji mobbingu, jak stres, poczucie niepewności, uważanie się za nieprzydatnego do pracy, wyobcowanego z grupy pracowników. Przy czym te okoliczności nie zostały w żaden sposób przez powoda wykazane przed Sądem I Instancji. Wbrew twierdzeniom apelacji Sąd Rejonowy nie oddalił powództwa o zadośćuczynienie w związku z przyjęciem, że u skarżącego nie doszło do rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem, bowiem takie roszczenie, o czym była mowa wyżej, w ogóle nie zostało sprecyzowane przed Sądem I Instancji. Należy przypomnieć, że zgodnie z Art.
kp pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Artykuł
jest wzorowany na art. 444 i 445 k.c. Komentowana norma przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy, jednak konstrukcja zadośćuczynienia z kodeksu pracy zawiera też sporo różnic w stosunku do rozwiązań przyjętych w kodeksie cywilnym. Odmienności te zaakcentował w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 228/06) Sąd Najwyższy, stwierdzeniem, że podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art.
Jak zaznaczył Sąd Najwyższy, instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy. Wobec tego sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art.
k.p., chociaż kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Konsekwencją tych wytycznych jest to, aby w procesie ustalania odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia, zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jednak, jak zauważa Sąd Najwyższy w innym wyroku z dnia 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) , roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art.
wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające do zasądzenia zadośćuczynienie z art.
k.p. ani subiektywne odczucie danej osoby, ani też wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Na tle sformułowanych tez wyłaniają się też podstawowe różnice pomiędzy prawem pracy i prawem cywilnym. Zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje z tytułu doznania tzw. krzywdy niematerialnej i ma na celu rekompensowanie uszczerbku o charakterze niemajątkowym. Tymczasem zadośćuczynienie za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, i ma ono na celu zrekompensowanie majątkowych (wymiernych), jak i niemajątkowych (niewymiernych) następstw tego rodzaju krzywdy. Innymi słowy, przepis art.
tworzy znany na gruncie kodeksu cywilnego mechanizm majątkowej ochrony prawnej zdrowia pracownika w środowisku pracy. Jednak dopiero po spełnieniu przesłanki dotyczącej rozstroju zdrowia z art.
można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09) W zakresie nienormowanym przepisami prawa pracy do zadośćuczynienia pieniężnego, o którym mowa w art.
444 i 445 k.c. Pojęcie "suma odpowiednia" użyte w art.
k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest kolejnym pojęciem niedookreślonym. Według wskazań judykatury zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa . Należy też mieć na uwadze, że przepis art.
k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną ciężkiego uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra. Z kolei z wyroku SN z dnia 3 lutego 2000 r. (I CKN 969/98) wynika, że przy ocenie "odpowiedniej sumy" należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie winno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość. Należy podnieść, że powód przed Sądem I Instancji w ogóle nie dowodził rozstroju zdrowia oraz jego rozmiaru. Nie przedstawił żadnej dokumentacji medycznej, z której powyższy rozstrój mógłby wynikać, nie wnioskował także o dowód z opinii biegłego. Istotna jest także treść apelacji w tym zakresie, gdzie powód wskazuje, że „z materiału dowodowego znajdującego się w aktach sprawy nie można w sposób jednoznaczny wykluczyć, że do rozstroju zdrowia nie doszło”. Przy czym nie wskazuje jaki to materiał dowodowy. Zatem sam nawet nie jest pewien, czy do takiego rozstroju doszło, a formułuje w tym zakresie roszczenie na kwotę 60.000 zł. W apelacji także nie zgłasza wniosków dowodowych na okoliczność wykazania rozstroju zdrowia i związku przyczynowego pomiędzy rozstrojem zdrowia i sytuacją w pracy. Niezrozumiały jest zarzut naruszenia art. art. 22 § l, §11 i §12 k.p. w zw. z art. 25 'k.p. oraz w zw. art. 30 § 4 k.p. przez ich niezastosowanie i dokonanie błędnej wykładni oświadczenia woli będącego wypowiedzeniem umowy polegającym na przyjęciu, że powód był zatrudniony na umowę na czas określony, a w konsekwencji uznaniu, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało, było zgodne z przepisami prawa pracy, podczas gdy powód zatrudniony był na podstawie umowy na czas nieokreślony, co w konsekwencji wymagało wskazania w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia umowy. Powyższe okoliczności w ogóle nie były podnoszone przez powoda przed Sądem Rejonowym, nie stanowiły elementu pozwu, czy dalszych zarzutów w toku postępowania, powód nie zgłaszał wniosków dowodowych na okoliczność wykazania, że pozostawał w stosunku pracy, mimo zawartego stosunku cywilno – prawnego, Sąd Rejonowy zatem w świetle cytowanego art. 187 kpc w związku z art. 321 § 1 kpc, nie mógł w tym zakresie dokonywać oceny zasadności powództwa. Okoliczności te pominął także Sąd Okręgowy w świetle art. 381 kpc. Apelujący w żaden sposób nie wykazał, dlaczego powyższe okoliczności zostały podniesione dopiero przed Sądem II Instancji. Także zarzut naruszenia art. 229 § 4 k.p. i art. 2373 k.p. przez ich niezastosowanie w zakresie, w jakim pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz od której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp, nie zasługuje na uwzględnienie, wobec braku znaczenia ustalenia tych okoliczności dla rozstrzygnięcia w świetle zgłaszanych roszczeń. Brak także podstaw do stwierdzenia, że doszło do naruszenia art. 264 § l k.p. przez jego nieprawidłowe niezastosowanie poprzez uznanie, że powód nie zachował 7 dniowego terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o prace. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bowiem okoliczności dotyczące wręczenia wypowiedzenia, co miało miejsce w dniu 19 października 2016 r. Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w dniu wręczenia wypowiedzenia) odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Termin ten, mający charakter terminu prawa materialnego, może być jednak przywrócony, na co wprost wskazuje art. 265 § 1 i 2 k.p. Zgodnie z przywołanym przepisem, sąd pracy na wniosek pracownika postanowi przywrócenie uchybionego terminu, jeśli ten nie dokonał czynności bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu musi zostać złożony do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, nadto we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. W przedmiotowej sprawie powód przekroczył siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania, składając do sądu pozew po upływie ponad miesiąca od chwili rozwiązania umowy o pracę, tj. od dnia 19 października 2016 r., w którym został zapoznany z treścią pisma rozwiązującego umowę o pracę. Podnosił, że nie otrzymał pisma w przedmiocie wypowiedzenia umowy, a o rozwiązaniu umowy o pracę dowiedział się po otrzymaniu świadectwa pracy. Po upływie terminu z art. 264 § 1 k.p. wygasa w zasadzie możliwość dochodzenia określonych w tym przepisie roszczeń na drodze sądowej. Przepis art. 265 § 1 k.p. stanowi jednak, że sąd pracy przywróci pracownikowi na jego wniosek termin do zgłoszenia roszczenia, przekroczony z przyczyn przez niego niezawinionych. Wspomniany wniosek musi być – zgodnie z art. 265 § 2 k.p. – wniesiony w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi i zawierać uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniających żądanie wniosku, przy czym uprawdopodobnienie niezawinionego uchybienia terminowi do dochodzenia przywrócenia do pracy powinno nastąpić nie później niż we wniosku o przywrócenie terminu lub w pozwie, jeżeli taki wniosek został w nim zawarty (wyrok SN z dnia 15 lutego 2002 r., I PKN 896/00, niepubl.). Należy zaznaczyć, iż odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, nie wpływa na skuteczność dokonanego rozwiązania i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Należy pamiętać, iż zgodnie z hipotezą normy art. 265 § 1 k.p. przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest tylko przy spełnieniu jednej, ale za to koniecznej przesłanki, a mianowicie braku winy pracownika w przekroczeniu terminu. Muszą zatem istnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Od pracownika wnoszącego o przywrócenie terminu do odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie należy wymagać, aby oprócz pozwu zawierającego odwołanie od wypowiedzenia umowy kierował do sądu pracy odrębny wniosek w przedmiocie przywrócenia mu terminu do złożenia pozwu wraz z jego uzasadnieniem. Tym niemniej uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu do wniesienia powództwa do sądu pracy, nie zwalnia strony od obowiązku udowodnienia istnienia tych okoliczności w toku procesu z zastosowaniem normalnych reguł procesowych ( wyrok SN z dnia 9 marca 2011 r., II PK 225/10, LEX nr 898423). Niepodpisanie i nieprzyjęcie przez powoda oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w dniu 19 października 2016 r. nie przekreśliło skuteczności dokonania rozwiązania stosunku pracy, albowiem w świetle reguł doręczania oświadczeń woli (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) pisemne rozwiązanie przez stronę pozwaną stosunku pracy, spełniające wymogi formalne tej czynności prawnej, zostało skutecznie dokonane z chwilą, gdy doszło do powoda w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. W świetle art. 61 kc zdarzeniem istotnym dla skuteczności oświadczenia woli jest jego dojście do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Wystarczające jest, że oświadczenie woli doszło do niego w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia (por. wyr. SN z 19 października 1976 r., I PR 125/76, Lex nr 14332; Dla prawidłowego stosowania art. 61 k.c. nie wymaga się zatem badania, czy adresat rzeczywiście zapoznał się z oświadczeniem woli, ale weryfikuje się, czy istniała taka możliwość (wyr. SN z dnia 23 kwietnia 2010 r., II PK 295/09, Lex nr 602254). Oświadczenie woli uznaje się za skutecznie złożone również wtedy, gdy adresat, mogąc zapoznać się z jego treścią, celowo tego nie uczynił (wyr. SN z dnia 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995, nr 18, poz. 229),czy odmówił zapoznania się z nim (wyr. SN z dnia 23 stycznia 1998 r., I PKN 501/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 15) . Odmowa przyjęcia oświadczenia woli lub zaniechanie zapoznania się z nim nie wywołuje bowiem żadnych skutków prawnych (por. J. Strusińska-Żukowska, Rozwiązanie stosunku pracy, Prawo Pracy 1995, nr 10, s. 6 i n.). Ocena, czy adresat oświadczenia miał faktyczną możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zawsze jest oczywista i niekiedy wymaga weryfikacji z uwzględnieniem konkretnych okoliczności sprawy. Zgodnie z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c. na składającym oświadczenie woli spoczywa w takich przypadkach ciężar dowodu, że jego oświadczenie doszło do adresata w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać w normalnym toku czynności, natomiast na adresacie tego oświadczenia spoczywa ewentualnie ciężar wykazania, że nie miał on rzeczywistej możliwości zapoznania się z jego treścią. Oświadczenie woli wyrażone na piśmie, składane w obecności adresata przez wręczenie mu pisma, jest w zasadzie złożone z tą chwilą, chyba że zostało sformułowane w sposób niezrozumiały dla adresata, w szczególności w języku, którego on nie zna, i wymaga np. dokładnej analizy lub tłumaczenia. Powód podnosił, że nie otrzymał pisma w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę. Tymczasem z prawidłowych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w dniu 19 października 2016 r. powód został poproszony do przełożonej I. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.