P. D. odmówiła przyjęcia przedstawionego dokumentu i poleciła małżonce pozwanego i T. O. opuszczenie biura. Małżonka pozwanego i T. O. oznajmili, że zgłoszą okoliczności sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. W tym samym dniu w godzinach popołudniowych pozwany przesłał pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w formie wiadomości e – mail. Jednocześnie pozwany zwrócił się do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę wraz z ekwiwalentem za urlop, dietami oraz innymi dodatkami na konto bankowe, należące do A. K., a także o wskazanie miejsca i terminu rozliczenia się z powierzonego mienia. Dowód: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dn. 21.03.2017 r. (k. 16) Wydruk poczty elektronicznej z dn. 22.03.2017 r. wraz z załącznikami (k. 35 – 38) Wniosek pozwanego z dn. 21.03.2017 r. (k. 14) Wydruk poczty elektronicznej z dn. 22 – 24.03.2017 r. (k. 39 – 43) Notatka służbowa z dn. 22.03.2017 r. (k. 58) Zeznania świadka A. N. (k. 92, 93; płyta CD) Zeznania świadka T. O. (k. 95, 96; płyta CD) Zeznania świadka J. M. (k. 140, 141; płyta CD) Zeznania świadka P. D. (k. 141 – 143; płyta CD) Zeznania świadka M. K. (k. 143; płyta CD) Od dnia 24 marca 2017 r. pozwany nie stawił się w pracy. Dowód: Zeznania świadka P. D. (k. 141 – 143; płyta CD) W dniu 4 kwietnia 2017 r. pozwany otrzymał od powoda świadectwo pracy, w którym wskazano m.in., że powód zatrudniał pozwanego w okresie do dnia 23 marca 2017 r., zaś stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pozwany nie otrzymał nigdy od powoda oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W dniu 5 kwietnia 2017 r. pozwany zwrócił się do powoda z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy poprzez wskazanie, że powód zatrudniał pozwanego w okresie do dnia 22 marca 2017 r. (a nie do dnia 23 marca 2017 r.), a także, że do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie art. 55 § 1 1 k.p., nie zaś w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pismem z dnia 14 marca 2017 r. powód odmówił sprostowania świadectwa pracy, wskazując w szczególności, że do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. doszło następczo po zawnioskowanym przez pozwanego urlopie. Po uzyskaniu odmownej decyzji byłego pracodawcy pozwany skierował sprawę o sprostowanie świadectwa pracy na drogę sądową. Dowód: Świadectwo pracy z dn. 30.03.2017 r. (w aktach osobowych pozwanego – w załączeniu do akt sprawy) Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy z dn. 05.04.2017 r. (k. 44) Odpowiedź na wniosek o sprostowanie świadectwa pracy z dn. 14.03.2017 r. (k. 45) Kopia pozwu o sprostowanie świadectwa pracy z dn. 08.05.2017 r. (k. 46 – 48) Zeznania świadka A. N. (k. 92, 93; płyta CD) Zeznania świadka J. B. (k. 152, 153; płyta CD) Pozwany nie składał do Państwowej Inspekcji Pracy skargi na dostrzeżone w zakładzie pracy nieprawidłowości. Dowód: Zeznania świadka A. N. (k. 92, 93; płyta CD) Średnie miesięczne wynagrodzenie pozwanego z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia u powoda wyniosło 2 931,12 zł brutto. Dowód: Zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia z dn. 04.04.2017 r. (k. 17) Pozwany pozostaje obecnie w zatrudnieniu, w ramach którego osiąga dochód w wysokości ok. 3 tys. zł miesięcznie. Małżonka pozwanego nie pracuje. Z wynagrodzenia za pracę pozwanego co miesiąc potrącone są kwoty ok. 300 – 500 zł tytułem zajęcia komorniczego. Pozwany wraz z małżonką posiadają troje małoletnich dzieci, z których jedno choruje na cukrzycę. Dowód: Wyjaśnienia pozwanego (k. 156 , 157; płyta CD) W oparciu o powyższe ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo podlegało uwzględnieniu jako zasadne, zarówno co do zasady jak i co do wysokości. W niniejszej sprawie powód domagał się zasądzenia od pozwanego kwoty 2 931,12 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 1 1 k.p. Pozwany wnosił o oddalenie powództwa. Uwzględniając zakres żądania pozwu w pierwszej kolejności wskazać należy, że w myśl art. 30 § 1 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);4) z upływem czasu, na który była zawarta. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia m.in. wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku gdy rozwiązano umowę o pracę na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1 1 k.p.). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 zd. 1 k.p.). W art. 55 § 1 zd. 2 k.p. wskazano, że przepis art. 52 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 1 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 61 1 k.p.). Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 1 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61 2 § 1 k.p.). W orzecznictwie wskazuje się, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 1 k.p. nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracownika za bezprawne działanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016r., sygn. akt II PK 302/14, Legalis). Przepis art. 55 § 1 1 k.p. posługuje się pojęciem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z powyższego wynika, że nie każde niewłaściwe zachowanie pracodawcy będzie uzasadniało zastosowanie przez pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w cytowanym przepisie. Zdaniem Sądu Najwyższego, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1 1 KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W konsekwencji, nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516). Wina pracodawcy określana jest przy tym z uwzględnieniem jedynie czynników obiektywnych. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracodawcę samo w sobie może nosić znamiona winy kontraktowej, sprowadzającej się do ujemnej oceny bezprawnego zachowania dłużnika (tak T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 2, s. 326–327). Typowym przykładem okoliczności obciążającej pracodawcę jest brak wypłaty wynagrodzenia, nawet w razie braku środków finansowych spowodowanego czynnikami niezależnymi od przedsiębiorstwa. W wyroku z dnia 10 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 83/10, Legalis) Sąd Najwyższy wskazał, że określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 1 1 KP oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny jest więc istotne naruszenie jego interesów majątkowych lub dóbr osobistych (np. naruszenie jego czci lub dobrego imienia). Odnosząc się do pojęcia podstawowych obowiązków wobec pracownika wskazać należy, że z istoty stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) wynika powinność zapewnienia pracownikowi możliwości efektywnego świadczenia pracy oraz uiszczanie wynagrodzenia. Dla wykładni art. 55 § 1 1 k.p. pomocne jest nadto uwydatnienie konkretnej powinności w rozdziale "Podstawowe zasady prawa pracy" (art. 10 KP i n.). Należy wskazać tu obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 1 k.p.), zasadę równych praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków (art. 11 2 k.p.), zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 3 k.p.), prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.) czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). Z pewnością istotne są powinności z zakresu BHP (art. 15 k.p.), które wprost zostały określone jako "podstawowe" (tytuł rozdziału I w dziale dziesiątym, art. 207–209 3 k.p.). Za podstawowy obowiązek należy uznać zapobieganie mobbingowi, co jest jednak przedmiotem odrębnej regulacji oraz roszczeń pracowniczych (art.
k.p.). Należy również uwzględnić art. 94 k.p., choć część powinności w nim uwzględnionych ma charakter organizacyjny. Wydaje się, że podstawowy charakter ma obowiązek zapewnienia BHP (art. 94 pkt 4 k.p.), terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia (art. 94 pkt 6 k.p.) oraz wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Konkretne obowiązki pracodawcy mogą również wynikać z układu zbiorowego, umowy o pracę albo innych przepisów prawa. Jak się zdaje, obowiązkiem podstawowym jest również uiszczanie składek z ubezpieczenia społecznego. Bez wątpienia ocena każdego stanu faktycznego powinna być zindywidualizowana, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy ( A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017). W stanie faktycznym niniejszej sprawy w pierwszej kolejności ustalić należało, w jakim trybie doszło do rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Z jednej strony w obrocie istnieje bowiem dokument zawierający oświadczenie woli pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 1 k.p., z drugiej zaś, w świadectwie pracy powód wskazał, że do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powód powoływał się na okoliczność, iż osoba reprezentująca pracodawcę (P. D.) nie przyjęła oświadczenia woli pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, zatem rozwiązanie umowy w tym trybie było nieskuteczne, zaś w późniejszym okresie pracodawca rozwiązał z pozwanym umowę z winy pracownika. Ustalona przez Sąd chronologia i okoliczności wydarzeń z końca marca 2017 r. nie pozostawiają wątpliwości, że w dniu 22 marca 2017 r. doszło do skutecznego rozwiązania łączącej strony umowy o pracę w trybie art. 55 § 1
Tak sformułowana przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może zostać uznana za konkretną. Pozwany nie wskazał w szczególności na czym miało polegać nękanie i zastraszanie, co, w ocenie Sądu, nie nastręczałoby pozwanemu nadmiernych trudności, gdyby takie zachowanie pracodawcy w istocie miało miejsce. Celem sprostania przymiotowi konkretności przyczyny rozwiązania pozwany miał możliwość powołania się na konkretne zdarzenia, jakie miały miejsce w toku zatrudnienia u powoda, mógł odnieść się do osób, dat, miejsc itp. Pozwany ograniczył się do przytoczenia utartych zwrotów ustawowych, nie precyzując w żaden sposób, jakie były przejawy zarzucanego pracodawcy zachowania. Powyższe spowodowało, że pracodawca miał ograniczoną możliwość weryfikacji zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Dopiero w toku niniejszego postępowania pozwany starał się uszczegółowić, na czym miało polegać zarzucane pracodawcy zachowanie. Podkreślić zaś należy, że w doktrynie i orzecznictwie ugruntowany stał się już pogląd, zgodnie z którym pracodawca (odpowiednio – pracownik) nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (pracodawcy) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789). Wskazanie w pisemnym oświadczeniu strony stosunku pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organem orzekającym toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w tym pisemnym oświadczeniu, a strona pozbawiona jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać natychmiastowy tryb rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., sygn. akt I PRN 86/80, Legalis). Niedopuszczalne jest zatem postępowanie pozwanego, który, przywołując w toku postępowania szereg okoliczności, próbuje niejako „uzupełnić” wskazane w treści pisemnego oświadczenia zarzuty. Przywoływane zatem przez pozwanego w toku niniejszej sprawy okoliczności, które miały świadczyć o dopuszczeniu się przez powoda ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, winny pozostać bez wpływu na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy. Abstrahując od powyższego, w ocenie Sądu pozwany nie uporał się z ciężarem wykazania, że po stronie pracodawcy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na stosowaniu wobec pozwanego uporczywego i długotrwałego nękania i zastraszania. Wskazane przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym i jako takie nie uzasadniały rozwiązania z pracodawcą – powodem – umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Niewątpliwie stosowanie wobec pracownika uporczywego i długotrwałego nękania i zastraszania, tj. dopuszczanie się w zasadzie praktyk mobbingowych, stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika. Pracodawca, który dopuszcza do takiego traktowania pracownika, narusza nie tylko obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art.
k.p.) czy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ale też postępuje w sposób sprzeczny z samą istotą stosunku pracy, nie stwarzając pracownikowi warunków do efektywnego świadczenia pracy. W toku niniejszego postępowania pozwany zwracał uwagę na szereg okoliczności, zachowań pracodawcy i osób działających w jego imieniu, które w ocenie pozwanego wypełniały znamiona długotrwałego i uporczywego nękania i zastraszania. Pozwany powoływał się w szczególności na niewłaściwe, niekulturalne, złośliwe czy wręcz agresywne zachowania ze strony P. D. (przełożona miała m.in. odnosić się wulgarnie do pozwanego, wywierać na niego presję związaną z terminowością i ładownością dostaw, okazywać do podpisu dokumenty płacowe, uniemożliwiając zapoznanie się z ich treścią czy też uniemożliwiając pozwanemu skorzystanie z urlopu wypoczynkowego), na nieprawidłowości w rozliczaniu wynagrodzeń powoda, w tym nieprawidłowe potrącanie kwot tytułem zajęć komorniczych, na konieczność ponoszenia przez pracowników ciężarów związanych z prowadzeniem przez powoda działalności gospodarczej (np. konieczność opłacania przez kierowców mandatów). Odnosząc się do powyższego wskazać należy w pierwszej kolejności, że podnoszone przez pozwanego okoliczności nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Słuchani w niniejszej sprawie świadkowie (co znamienne, także ci zawnioskowani przez pozwanego), nie potrafili jednoznacznie przypisać pracodawcy stosowania praktyk polegających na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu, nie tylko w odniesieniu do pozwanego, ale też do ogółu pracowników. Świadek T. O., który zeznał, że pozwany narzekał niekiedy na pracę u powoda, przyznał jednocześnie, że nie słyszał, by pozwany mówił, iż jest zastraszany. Świadek T. W. wskazał zaś, że pozwany traktowany był przez pracodawcę na równi z innymi pracownikami, w szczególności nie w sposób gorszy. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego, w szczególności tego o charakterze osobowym, wynika wprawdzie, że między przełożoną kierowców, P. D., a kierowcami, dochodziło niekiedy do nieporozumień, sprzeczek czy szorstkiej wymiany zdań, nadto, że dało się odczuć presję, związaną głównie w koniecznością dochowania terminów dostaw. W ocenie Sądu powyższych okoliczności nie można jednak zakwalifikować jako nękanie i zastraszanie pracowników, w szczególności długotrwałe i uporczywe. Należy bowiem wziąć pod uwagę specyfikę branży, w której powód prowadzi jeden z obszarów swojej działalności gospodarczej, tj. branżę transportową. Niewątpliwie podstawowym wyznacznikiem rzetelności podmiotu trudniącego się transportem jest terminowość podstawiania samochodów do załadunku i rozładunku. Kładziony przez pracodawcę (i osoby działające w jego imieniu) nacisku właśnie na ten aspekt pracy kierowców nie może zatem dziwić, nie może też stanowić podstawy do stawiania pracodawcy zarzutu. Nie budzi także wątpliwości Sądu, że niekiedy konieczne było, dla zachowania prawidłowej organizacji i porządku pracy, zastosowanie przez przełożoną kierowców bardziej zdecydowanego, dyscyplinującego tonu wypowiedzi. Takiego zachowania i określonych predyspozycji osobowościowych od osoby kierującej firmą transportową wymaga specyfika tej specjalizacji, a dopóki zachowanie to nie przekracza wyznaczonych przez przepisy powszechnie obowiązujące norm (a w stanie faktycznym niniejszej sprawy nic na to nie wskazuje), nie można czynić z tego zarzutu i traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie potwierdziła się także okoliczność, jakoby pracodawca cofnął w ostatniej chwili wyrażoną uprzednio zgodę na udanie się przez pozwanego na urlop wypoczynkowy, związany z planowanym zabiegiem operacyjnym małżonki pozwanego. Oprócz pozwanego, wiedzę o rzekomym zajściu powyższego zdarzenia miała jedynie małżonka pozwanego (do której zeznań, z uwagi na łączącą ją z pozwanym relacje rodzinną, należy podchodzić z ostrożnością) oraz T. W., który jednak czerpał wiedzę z tego, co przekazał mu pozwany. Nadto, nawet gdyby uznać, iż faktycznie pracodawca cofnął przedmiotową zgodę na urlop wypoczynkowy, to do uznania, iż powyższe zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, konieczne byłoby jeszcze wykazanie po stronie pracodawcy winy, celowości czy złośliwości działania, czego pozwany nie dowiódł. Nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym w przedmiotowej sprawie materiale dowodowym także i okoliczność, jakoby pracodawca nakładał na pracowników obowiązek finansowania z własnych środków kosztów mandatów, nadto by samowolnie i bez uzasadnienia potrącał z wynagrodzenia kierowców określone kwoty. Przeciwnie, z zeznań świadków wynika, że pracownicy otrzymywali zaliczki na nieprzewidziane wydatki, jakie mogły powstać na trasie (a więc m.in. na mandaty), nadto, jeśli zaszła konieczność opłacenia mandatu przez kierowcę z własnych środków, pracodawca zwracał pracownikom wydaną kwotę. Odnosząc się zaś do potrąceń z wynagrodzeń, zważyć należy, że w momencie zatrudnienia u powoda pozwany wyraził zgodę na ponoszenie materialnej odpowiedzialności m.in. za nieuzasadnione zużycie paliwa w ilości ponadnormatywnej, kradzież sprzętu z powodu pozostawienia go bez wymaganej ochrony czy skutki wypadku drogowego zaistniałego z winy pozwanego. Co znamienne, w toku zatrudnienia u powoda pozwany nie zgłaszał zastrzeżeń ani co do sposobu, w jaki pracodawca rozlicza się z wynagrodzenia za świadczoną pracę (w tym co do otrzymywania wynagrodzenia w formie gotówkowej i konieczności złożenia podpisu na dokumentacji płacowej), ani do prawidłowości dokonywanych rozliczeń w zakresie otrzymywanych kwot. Pozwany nie kontaktował się z działem księgowości powoda, nie zwracał się o dostarczenie mu tzw. pasków płacowych, nie próbował wyjaśniać, skąd wynika otrzymana w danym miesiącu kwota, czy z wynagrodzenia dokonano jakichkolwiek potrąceń. Innymi słowy, ze strony pozwanego nie było żadnych oznak, które świadczyły by o tym, ze pozwany nie zgadza się z wysokością otrzymanego za dany miesiąc wynagrodzenia. Powoływanie się zatem dopiero w toku niniejszego postępowania na rzekome nieprawidłowości w rozliczeniach stron uznać należy jedynie za obraną strategię procesową. Odnosząc się do poczynionych wyżej uwag wskazać należy, że wszystkie opisywane przez pozwanego okoliczności, jeśli uznać, że faktycznie miały miejsce, charakteryzowały się incydentalnością, wpadkowością, okazjonalnością. Nie sposób uznać ich za działania uporczywe i długotrwałe. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wyłania się obraz pozwanego jako osoby rozczarowanej pracą i jej warunkami, posiadającej odczucie, że nie realizuje się w pracy, która okazała się nie do końca zgodna z oczekiwaniami i przewidywaniami. Niewątpliwie takie rozminięcie się oczekiwań z rzeczywistością nie mogło stanowić zasadnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 1 k.p. Pracownik miał możliwość rozwiązania umowy o pracę w najbardziej podstawowym, typowym trybie, tj. w drodze wypowiedzenia, nie narażając się na jakiekolwiek roszczenia odszkodowawcze ze strony pracodawcy. Pozwany nie zdecydował się jednak skorzystać z tego trybu rozwiązania umowy o pracę, ponieważ, jak się okazało w toku niniejszego postępowania, miał już ofertę zatrudnienia „od zaraz” u nowego pracodawcy. W sytuacji, gdy pracodawca odmówił pozwanemu natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, pozwany zdecydował się na skorzystanie z trybu rozwiązania umowy o pracę, przewidzianego w przepisie art. 55 § 1 1 k.p., mimo braku naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika w sposób ciężki. Niewątpliwie pozwany winien liczyć się z ujemnymi konsekwencjami swojego zachowania. Powyższe musiało zatem skutkować zasądzeniem od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania, o którym mowa w art. 61 1 k.p. Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd oparł się na całokształcie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. na dowodach z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także na dowodach z zeznań świadków: A. N., T. W., S. B., T. O., J. M., P. D., M. K., K. D. i J. B., oraz na dowodzie z przesłuchania stron. Sąd ocenił zeznania świadków i stron za wiarygodne w zakresie, w jakim znajdowały one potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, a ponadto w zakresie, w jakim odnosiły się do faktów, a nie ocen świadków. Zeznania świadków nie potwierdziły w szczególności okoliczności nękania i zastraszania pozwanego przez pracodawcę, w tym przez przełożoną pozwanego P. D.. Wyjaśnienia złożone przez pozwanego były odosobnione i nieprzekonujące, w szczególności w zakresie, w jakim pozwany wskazywał, że przełożona wpadała w furię, podnosiła na pozwanego głos, a także w zakresie, w jakim wskazywał on, iż już w styczniu umówił się z pracodawcą na rozwiązanie stosunku pracy z końcem lutego, z czego pracodawca miał się następnie wycofać. Pozwany przyznał jednoznacznie, że, mimo iż miał wątpliwości co do wysokości wypłacanego wynagrodzenia, nigdy nie kontaktował się z księgową celem wyjaśnienia tej kwestii. Pozwany przyznał nadto, że pod koniec marca 2017 r. miał już propozycję zatrudnienia u innego pracodawcy. Wyjaśnienia powoda nie odbiegały od wniosków płynących z pozostałego zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego. Mając na uwadze powyższe, w punkcie I sentencji wyroku Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2 931,12 zł brutto (tj. kwotę jednomiesięcznego wynagrodzenia pozwanego) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 17 maja 2017 r. (tj. od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu) do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania przysługującego pracodawcy w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. W punkcie II sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo w zakresie, w jakim powód domagał się zasądzenia odsetek od roszczenia głównego, liczonych od dnia wytoczenia powództwa. Zgodnie z utrwalonym w doktrynie i judykaturze poglądem, w sprawach dotyczących odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę (zarówno dokonanego przez pracodawcę, jak i przez pracownika), ustawowe odsetki od odszkodowania stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., sygn. akt III PZP 3/03, Legalis). W stanie faktycznym niniejszej sprawy odsetki należało zatem liczyć od dnia 17 maja 2017 r., nie zaś od dnia wytoczenia powództwa. W punkcie III sentencji wyroku Sąd, kierując się wyrażoną w przepisie art. 102 k.p.c. zasadą słuszności, postanowił nie obciążać pozwanego obowiązkiem zwrotu kosztów procesu, zgłoszonych po stronie powoda. Cytowany przepis stanowi wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Nie konkretyzuje on pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia: 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, Legalis; z dnia 26 stycznia 2012 r. III CZ 10/12, Legalis; z dnia 12 stycznia 2012 r. IV CZ 117/11, Legalis ; z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09, Legalis ; z dnia 20 kwietnia 2012 r. III CZ 17/12 , Legalis ). Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, według doktryny, zaliczyć należy nie tylko te dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony, ale również związane z samym przebiegiem postępowania. Podstawę do jego zastosowania stanowią więc konkretne okoliczności danej sprawy, przekonujące o tym, że w danym przypadku obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu na rzecz przeciwnika byłoby niesłuszne i niesprawiedliwe. Stanowią je zarówno fakty związane z samym procesem, jak i leżące poza nim, a dotyczące sytuacji życiowej, stanu majątkowego stron, które powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego. Przepis art. 102 k.p.c. powinien być zatem zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach danej sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności. Nade wszystko natomiast należy podzielić utrwalony pogląd Sądu Najwyższego, że zastosowanie art. 102 k.p.c. i sposób skorzystania z tego przepisu jest suwerennym uprawnieniem Sądu orzekającego i to od jego oceny zależy przesądzenie, że taki szczególny wypadek wystąpił ze względu na okoliczności rozpoznawanej sprawy i uzasadnia odstąpienie w całości albo w części od zasady obciążenia strony przegrywającej kosztami procesu. W ocenie Sądu, biorąc pod uwagę sytuację życiową i majątkową pozwanego, w tym okoliczność, iż pozwany jest jedynym żywicielem rodziny, mającym na utrzymaniu troje małoletnich dzieci (w tym jedno zmagające się z przewlekłą chorobą), zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty wskazanej w punkcie I sentencji wyroku jest już wystarczającą dolegliwością finansową. W świetle powyższego obciążenie pozwanego kosztami zastępstwa procesowego, jakie powstały po stronie powoda, byłoby zdaniem Sądu niesłuszne. Z tych samych przyczyn, działając w oparciu o przepis art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w punkcie IV sentencji wyroku Sąd pozostałe koszty postępowania (w postaci kosztów stawiennictwa świadka) zaliczył na rachunek Skarbu Państwa.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.