← Polska

X P 743/14

Sygn. akt XP 743/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 9 kwietnia 2018 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewo

§ 1k.p.

(podczas gdy zostało oparte także o przepis art. 23 1a § 1 k.p.), a ponadto zwracając uwagę, iż postanowienia zawarte w porozumieniu nie musiały być wprowadzane do umów o pracę na podstawie porozumień bądź wypowiedzeń zmieniających. Dowód: Protokół kontroli PIP nr rej. (...)- (...)- (...)-Pt/14 wraz z załącznikami (w załączeniu do akt sprawy) Protokół kontroli nr rej. (...)- (...)- (...)-Pt/14/15 wraz z załącznikami (w załączeniu do akt sprawy) Wystąpienie z dnia 24.06.2014 r. (k. 414) Wystąpienie z dnia 04.04.2014 r. (k. 419) Zastrzeżenia do protokołu kontroli r rej. (...)- (...)- (...)-Pt/14/15 (k. 701 – 703) Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo zasługiwało na częściowe uwzględnienie. W niniejszej sprawie powódka zgłosiła dwa rodzaje roszczeń: pierwsze – odszkodowawcze – dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, którego zgodność z prawem powódka zakwestionowała, oraz drugi – związane ze składnikami wynagrodzenia, które w ocenie powódki były jej należne, a nie zostały przez pracodawcę wypłacone. Odnosząc się do roszczenia odszkodowawczego wskazać należy w pierwszej kolejności, że zgodnie z art. 136 § 1 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.) w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z uwagi na powyższe w niniejszej sprawie niewątpliwie zastosowanie znajduje art. 45 § 1 k.p., na podstawie którego powódka poszukiwała ochrony prawnej, a zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jak stanowi art. 47 1 k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 128 § 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę z nauczycielem akademickim następuje na zasadach określonych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z tym że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru. Wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych ) (Dz. U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Przyczyny niedotyczące pracownika, które będą uzasadniały zastosowanie zwolnienia indywidualnego z ustawy to przede wszystkim przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy spowodowane np. koniecznością zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmianą profilu produkcji, przedmiotu działalności, zakresem działania pracodawcy czy też zmianami własnościowymi. Z cytowanego wyżej art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika jednoznacznie, że przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić jedyny motyw, dla którego pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Naturalną konsekwencją powyższego będzie stosowanie w niniejszej sprawie takich przepisów Kodeksu pracy jak m.in. art. 30 § 3 (nakładający obowiązek wyrażenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie), art. 30 § 4 (stanowiący o obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej dokonane wypowiedzenie), art. 30 § 5 (zobowiązujący pracodawcę wypowiadającego umowę do pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy), ponadto konieczne będzie wskazanie pracownikowi okresu wypowiedzenia, po zakończeniu którego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, zaś samo wypowiedzenie liczone jest od chwili, w której pracownik mógł się realnie zapoznać z jego treścią (uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, LexPolonica nr 357570, OSNP 2003, nr 20, poz. 481). Niewątpliwie powyższe wymogi formalne zostały dochowane przez stronę pozwaną. Oświadczenie z dnia 10 czerwca 2014 r. zostało bowiem sporządzone na piśmie, wskazana została w nim przyczyna wypowiedzenia (przyczyny ekonomiczne – znaczące zmniejszenie się liczby studentów uczelni), wskazany został okres wypowiedzenia a także zawarte zostało w treści oświadczenia pouczenie powódki o przysługującym jej prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Odmienną kwestię stanowi natomiast wskazanie kryteriów, według których pracodawca wytypował pracowników zwalnianych z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa.. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu ze wszystkimi pracownikami, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (zob. wyr. SN z 16.12.2008 r., I PK 86/08, Legalis , wyr. SN z 25.1.2013 r., I PK 172/12, Legalis ). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP) – zob. wyr. SN z 10.9.2013 r. (I PK 61/13, OSNP 2014, Nr 12, poz. 166). Odnosząc powyższe do stanu faktycznego niniejszej sprawy podkreślić należy, że pracodawca uchybił obowiązkowi, o którym mowa wyżej. Nawiązanie do zastosowanego kryterium doboru pracownika (powódki) do zwolnienia nie znalazło się w treści złożonego powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało ponadto, by kryterium to było oczywiste lub znane powódce. Wyjaśnienie zastosowanego przez pracodawcę kryterium doboru nastąpiło dopiero w toku prowadzonego przed tut. Sądem postępowania. W ocenie Sądu Rejonowego pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości przeprowadzenia oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Co prawda przyjmuje się, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, jednakże taka możliwość dotyczy jedynie uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiste bądź znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo – skutkowym zdarzeń, objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Powyższego nie można odnieść do przytaczania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Należy mieć na uwadze, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W związku z powyższym, waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy. Ponadto podkreślić należy, że w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 stycznia 2013r. (sygn. akt I PK 172/12 , LEX nr 1312564) Sąd Najwyższy stwierdził, że przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Zdaniem Sądu Najwyższego, tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. W ocenie Sądu Najwyższego nie ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. Sąd Rejonowy w pełni podziela powyższy pogląd Sądu Najwyższego. W judykaturze od dawna przyjmuje się, zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego, iż zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, wybór pracownika do zwolnienia w razie ograniczenia zatrudnienia co prawda należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika wówczas, gdy pracodawca zastosował nieobiektywne lub niesprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia, bądź w ogóle nie zastosował ustalonych wcześniej kryteriów (np. w regulaminie lub porozumieniu). Takie podważenie decyzji pracodawcy będzie zaś możliwe jedynie wtedy, gdy kryteria doboru pracownika do zwolnienia będą mu znane. W momencie, w którym pracodawca przedstawił powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w Katedrze (...), w której pracę świadczyła powódka, oprócz powódki zatrudnionych było osiem osób ze stopniem naukowym doktora, tj. stopniem posiadanym przez powódkę, w tym cztery osoby zajmowały stanowisko adiunkta, tożsame ze stanowiskiem zajmowanym przez powódkę. Nie budzi więc wątpliwości Sądu, że powódka była jednym z czterech pracowników zatrudnionych na tożsamym stanowisku pracy, a zatem dobór do zwolnienia akurat powódki musiał nastąpić na mocy zastosowanego przez pracodawcę określonego kryterium. W toku niniejszego postępowania strona pozwana w sposób szczegółowy wyjaśniła, na podstawie jakiego kryterium nastąpił dobór powódki do zwolnienia, wskazując, iż zadecydowało kryterium kompetencyjne, w szczególności znajomość języka angielskiego na poziomie umożliwiającym prowadzenie w tym języku zajęć ze studentami, a także zaangażowanie w sprawy uczelni. Jak już była mowa wyżej, wyjaśnienie motywów, którymi kierował się pracodawca, nastąpiło jednak dopiero w toku postępowania toczącego się przed sądem pracy, i dopiero wówczas stało się znane powódce. Nie podając w treści oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę ani w toku rozmowy towarzyszącej wręczeniu tego wypowiedzenia kryteriów doboru powódki do zwolnienia strona pozwana naruszyła art. 30 § 4 k.p., co uzasadnia uwzględnienie powództwa o odszkodowanie za niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę. Podkreślić należy raz jeszcze doniosłość ujawnienia kryteriów pracownika do zwolnienia w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę opartego na przyczynie niedotyczącej pracownika. Tylko poznanie przez zwalnianego pracownika przedmiotowego kryterium w momencie otrzymania wypowiedzenia umożliwia pracownikowi poddanie zastosowanego kryterium ocenie własnej, a następnie ewentualnej ocenie sądu pracy. W przypadku redukcji zatrudnienia, której zasadność jako taka nie może być badana przez sąd pracy, podanie kryterium doboru pracownika do zwolnienia stanowi najistotniejszy element oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, który stanowi podstawę do dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych przed sądem pracy. Podkreślić należy w dalszej kolejności, że w toku postępowania dowodowego nie potwierdził się podniesiony przez powódkę zarzut naruszenia art. 41 k.p., w myśl którego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Komentowany przepis stanowi przykład szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Zabrania bowiem pracodawcy dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w dwóch przypadkach – po pierwsze, w czasie urlopu pracownika (w odniesieniu do tego okresu ochronnego przepis nie precyzuje jego górnej granicy, ale uchylenie lub ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem w okresie urlopu może wynikać z innych przepisów), po drugie, w czasie innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Nieobecność taka może być spowodowana różnymi przyczynami. Typowym przykładem jest niezdolność do pracy z powodu choroby. Okres ochronny w przypadku innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności jest ograniczony czasowo. W przypadku przedłużającej się nieobecności pracodawca może bowiem rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Zgodnie z wykładnią literalną komentowanego przepisu pracodawca „nie może wypowiedzieć” umowy podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Artykuł 41 k.p. zabrania pracodawcy złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w czasie trwania okresu ochronnego. Natomiast rozpoczęcie urlopu lub skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia nie ma wpływu na wcześniejszą czynność pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę w okresach ochronnych przewidzianych komentowanym przepisem jest skuteczne, ale stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. ( A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017, Legalis). Najczęstszym przypadkiem zastosowania art. 41 k.p. w zakresie „innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika” jest nieobecność spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby. W doktrynie wskazuje się, że wątpliwości może budzić sytuacja, gdy pracownik posiadający zwolnienie lekarskie świadczy pracę. We wcześniejszym orzecznictwie SN stał na stanowisku, że bezskuteczne – w rozumieniu art. 45 § 1 KP – jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wobec pracownika, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (zob. uchw. SN z 6.9.1991 r., I PZP 41/91, Legalis). W późniejszym okresie SN zmienił jednak zapatrywanie. Uznał bowiem, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP (zob. uchw. SN

(7)z 11.3.1993 r., I PZP 68/92, OSNCP 1993, Nr 9, poz. 140, oraz wyr. SN z 14.10.1997 r., I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998, Nr 15, poz. 451, wyr. SN z 6.10.2004 r., I PK 614/03, Legalis ). Dla oceny konkretnego stanu faktycznego nie jest jednak obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (zob. wyr. SN z 17.11.1997 r., I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 505) ( A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017, Legalis). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że z ustaleń Sądu wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało powódce skutecznie doręczone w dniu 15 czerwca 2014 r. Fakt odmowy przyjęcia przez powódkę przedmiotowego dokumentu nie wpływa na skuteczność czynności prawnej pracodawcy, jeśli wziąć pod uwagę mający zastosowanie do wszelkich oświadczeń woli, a więc także oświadczeń woli pracodawcy, art. 61 § 1 zd. 1 k.c., stosowany w niniejszej sprawie na zasadzie art. 300 k.p. W myśl cytowanego wyżej przepisu art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Z przeprowadzonego w niniejszej sprawie postępowania dowodowego wynika, że w dniu 15 czerwca 2014 r. powódka zapoznała się z treścią wręczonego mu przez przełożoną dokumentu zawierającego oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, a jedynie odmówiła jego przyjęcia i podpisania, co pozostaje bez znaczenia dla skuteczności jednostronnej czynności prawnej, jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę. Odnosząc się zaś do ewentualnej usprawiedliwionej nieobecności powódki w pracy w dniu 15czerwca 2014 r., tj. w dniu doręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd wskazuje, że zarzut powódki w powyższym zakresie nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym w niniejszej sprawie materiale dowodowym. Bezspornym jest co prawda, że w dniu 14 czerwca 2014 r. powódce zostało wystawione zwolnienie lekarskie na okres od dnia 14 czerwca 2014 r. do dnia 16 czerwca 2014 r. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w dniu 15 czerwca 2014 r. nastąpiło więc w okresie, gdy powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby. Podkreślenia wymaga jednak, że w dniu 15 czerwca 2014 r., tj. w dniu, który obejmowało przedmiotowe zwolnienie lekarskie, powódka świadczyła pracę. Mimo iż w tym dniu nie odbyły się zaplanowane zajęcia, które prowadzić miała powódka, to jednak przebywanie przez powódkę w gabinecie i oczekiwanie na studentów, którzy obowiązani byli do składania powódce prac zaliczeniowych, niewątpliwie związane było z zakresem obowiązków, jaki ciążył na powódce jako pracownicy strony pozwanej. Nie potwierdziły się twierdzenia powódki, jakoby w dniu 15 czerwca 2014 r. stawiła się ona w zakładzie pracy jedynie celem przekazania pracodawcy zwolnienia lekarskiego. Co znamienne, w dniu 15 czerwca 2014 r. powódka zjawiła się na uczelni około godziny 7:30, a opuściła ją dopiero około godziny 15:30. Czynność przekazania pracodawcy zwolnienia lekarskiego z pewnością nie wymagała od powódki przebywania na terenie zakładu pracy przez blisko osiem godzin. Informację o niezdolności do pracy oraz druk zwolnienia lekarskiego powódka faktycznie przekazała pracodawcy w dniu 15 czerwca 2014 r. Czynność ta nastąpiła jednak już po tym, jak przełożona wręczyła powódce dokument zawierający oświadczenie pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, z którego treścią powódka swobodnie się zapoznała. Przed tym momentem powódka nie ujawniła informacji o niezdolności do pracy ani wobec pracodawcy, ani wobec pracownicy recepcji ani też wobec Biura Dydaktyki, które u pozwanej stanowi jednostkę organizacyjną służącą do organizacji ewentualnych zastępstw bądź informowania studentów o odwołaniu zajęć. Strona pozwana złożyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w czasie, gdy powódka była w siedzibie pracodawcy w okolicznościach nie stwarzających nawet podstaw do przypuszczenia, że jest niezdolna do świadczenia pracy. Przed dniem doręczenia wypowiedzenia powódka nie ujawniła pracodawcy faktu posiadania zwolnienia lekarskiego i zamiaru zaprzestania świadczenia pracy z tego powodu. W cytowanej wyżej uchwale Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92) wskazano, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy. Sąd Najwyższy wskazał dalej, że przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest „obecnością w pracy" obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy. Moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. Mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego powódka wykonywała pracę, także w dniu 15 czerwca 2014 r., a zatem czas pozostawania w pracy przez powódkę nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, chroniona przez art. 41 k.p. Okres ochronny przewidywany w art. 41 k.p. rozpoczyna się bowiem z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny, nie zaś moment powstania samej przyczyny niezdolności do pracy. Mając na uwadze powyższe Sąd nie stwierdził naruszenia przez pracodawcę art. 41 k.p. Odnosząc się zaś do sygnalizowanego przez stronę pozwaną naruszenia przez powódkę terminu odwoławczego wynikającego z art. 264 § 1 k.p. Sąd zważył, że w istocie odwołanie wniesione zostało do sądu z przekroczeniem ustawowego siedmiodniowego terminu o jeden dzień. Termin siedmiodniowy należy bowiem liczyć od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, co, jak ustalił Sąd, w niniejszej sprawie nastąpiło w dniu 15 czerwca 2014 r. Upływ terminu z art. 264 § 1 k.p. nastąpił więc z dniem 22 czerwca 2014 r., zaś pozew w niniejszej sprawie nadany został w Urzędzie Pocztowym z dniem 23 czerwca 2014 r. Zgodnie z art. 265 § 1 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. W orzecznictwie wskazuje się, że brak winy pracownika należy ustalać uwzględniając zarówno obiektywny miernik staranności, jaki może być wymagany od osoby, która należycie dba o swoje interesy, jak i uwzględniając elementy subiektywnej oceny stanu rzeczy dokonywanej przez pracownika, mając na uwadze jego wykształcenie, cechy osobiste i doświadczenie życiowe (por. wyr. SN z 10.1.2002 r., I PKN 798/00, Legalis; wyr. SN z 13.5.1994 r., I PRN 21/94, OSNAPiUS 1994, Nr 5, poz. 85). Biorąc pod uwagę stanowisko procesowe powódki, zgodnie z którym fakt posiadania przez nią zwolnienia lekarskiego i niepodpisania wypowiedzenia umowy o pracę czynił wręczone jej w dniu 15 czerwca 2014 r. wypowiedzenie nieskutecznym, należy uznać, że powódka uprawdopodobniła brak winy w naruszeniu terminu odwoławczego. Podkreślić należy, że powódka wniosła odwołanie do sądu pracy niezwłocznie po otrzymaniu przesyłki pocztowej, zawierającej dokument wypowiedzenia umowy o pracę. Przedmiotową przesyłkę powódka otrzymała bowiem w dniu 23 czerwca 2014 r. Powódka mogła więc pozostawać w subiektywnym, acz błędnym przekonaniu, że skuteczne doręczenie jej wypowiedzenia umowy o pracę nastąpiło dopiero z dniem 23 czerwca 2014 r. Co prawda powódka nie złożyła wniosku o przywrócenie terminu, to jednak podkreślić należy za orzecznictwem, że samo wniesienie pozwu z jednym z żądań przysługujących m.in. pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia umowy o pracę po upływie terminu należy traktować jako złożenie w sposób domniemany wniosku o przywrócenie terminu (por. uchw. SN
(7)z 14.3.1986 r., III PZP 8/86, OSNC 1986, Nr 12, poz. 194). Z uwagi na powyższe w oparciu o art. 265 § 1 k.p. Sąd postanowił o przywróceniu powódce terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy. Na marginesie Sąd wskazuje, że nie znalazło potwierdzenia w zgromadzonym w niniejszej sprawie materiale dowodowym twierdzenie powódki, jakoby wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia (przyczyny ekonomiczne – znaczące zmniejszenie się liczby studentów uczelni) było przyczyną pozorną. Sąd ustalił, że w istocie na przestrzeni lat liczba studentów kształcących się w (...) wykazywała tendencję mocno spadkową. Na dzień 31 października 2011 r. łączna liczba studentów wynosiła 2 507 osób, na dzień 31 października 2012 r. – 1 773 osoby, na dzień 31 października 2013 r. – 1 218 osób, na dzień 30 września 2014 r. – 884 osoby. W okresie 2011 – 2014 liczba studentów uczelni zmniejszyła się więc niemal trzykrotnie. Negatywna sytuacja finansowa strony pozwanej, powodowana w szczególności zmniejszeniem się zainteresowania uczelnią wśród potencjalnych studentów (co bezpośrednio przekładało się na ograniczenie zysku pozwanej), nie stanowiła okoliczności spornej w niniejszej sprawie. Niewątpliwie więc strona pozwana posiadała rzeczywistą potrzebę redukcji etatów, a jednym z takich etatów był ten zajmowany przez powódkę. Podkreślić wymaga także, że po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką na dotychczas zajmowane przez nią stanowisko nie została zatrudniona nowa osoba, a dotychczasowe obowiązki powódki (w szczególności prowadzenie zajęć ze studentami) zostały powierzone przez pracodawcę jednemu z uprzednio zatrudnionych w pozwanej szkole pracowników. Podsumowując, żądanie powódki w przedmiocie odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę, choć zgłoszone z przekroczeniem ustawowego terminu, okazało się zasadne (przy czym nie na podstawie zarzutu naruszenia przez pracodawcę art. 41 k.p. ani zarzutu pozorności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny, lecz z powodów opisanych szczegółowo wyżej) i wniesione skutecznie (z uwagi na przywrócenie przez Sąd terminu do wniesienia odwołania). Z uwagi na powyższe w punkcie I sentencji wyroku Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 11 100 zł brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 30 stycznia 2015 r. (dzień następujący po dniu doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu) do dnia zapłaty. Co prawda z przedłożonego przez stronę pozwaną zaświadczenia o wynagrodzeniu z dnia 12 lutego 2015 r. wynika, że średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4 907,62 zł (zatem równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia wyniosłaby 14 722,86 zł), to jednak Sąd, związany zakazem orzekania ponad żądanie, nie był władny zasądzić na rzecz powódki kwoty wyższej niż dochodzone przez nią 11 100 zł. Przechodząc dalej do pozostałych roszczeń powódki wskazać należy, że po szeregu modyfikacji żądań ostatecznie powódka domagała się w niniejszej sprawie zasądzenia od strony pozwanej:
  1. za rok akademicki 2011/2012– łącznej kwoty 2 440 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty, w tym: a. 490 zł – kwota uznana przez stronę pozwaną; b. 30 godzin (różnica między podwyższonym do 240 jednostronnie przez pracodawcę pensum rocznym a wielkością 210 godzin z umowy o pracę) x 65 zł = 1 950 zł;
  2. za rok akademicki 2012/2013 – łącznej kwoty 4 549 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty, z tytułu: a. 17 godzin ponadwymiarowych (830 zł), w tym: i. 11 godzin x 40 zł = 440 zł ii. 6 godzin x 65 zł = 390 zł b. 10 egzaminowanych studentów (licencjat) w dn. 24.06.2013 r. x 10 zł = 100 zł; c. 1 egzaminowanego studenta w dn. 29.06.2013 r. x 10 zł = 10 zł; d. 11 prac licencjackich zrealizowanych pod kierownictwem powódki x 100 zł = 1 100 zł; e. 11egzaminowanych studentów (magister) w dn. 24.06.2013 r. x 10 zł = 110 zł; f. 4 prace licencjackie zrealizowane pod kierownictwem powódki x 100 zł = 400 zł; g. 4 egzaminowanych studentów (licencjat) w dn. 29.10.2013 r. x 10 zł = 40 zł; h. 30 godzin (różnica między podwyższonym do 240 jednostronnie przez pracodawcę pensum rocznym a wielkością 210 godzin z umowy o pracę) x 65 zł = 1 959 zł
  3. za rok akademicki 2013/2014 – łącznej kwoty 20 195,61 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2014 r. do dnia zapłaty, z tytułu: a. 43 godzin ponadwymiarowych w semestrze zimowym (2 445 zł), w tym: i. 14 godzin x 40 zł = 560 zł; ii. 29 godzin x 65 zł = 1 885 zł; b. 7,5 godzin ponadwymiarowych w semestrze letnim (450 zł), w tym: i. 6 godzin x 65 zł = 390 zł; ii. 1,5 godziny x 40 zł = 60 zł; c. 36 egzaminowanych dyplomantów/magistrantów x 10 zł = 360 zł; d. 210 godzin seminariów indywidualnych x 65 zł – 910 zł (tyle wypłacono) – 12 740 zł; e. 40 godzin (różnica między podwyższonym do 250 jednostronnie przez pracodawcę pensum rocznym a wielkością 210 godzin z umowy o pracę) x 65 zł = 2 600 zł f. 518 zł – dopłata do wypłaconej odprawy; g. 259 zł – dopłata do wynagrodzenia za miesiąc wrzesień 2014; h. 231,61 zł – dopłata do wynagrodzenia od maja 2014 r. i. 1 110 zł – dopłata do wynagrodzenia za czerwiec – sierpień 2014 r. W pierwszej kolejności podkreślić należy, odnosząc się do roszczeń za rok akademicki 2011/2012, że pierwotnie powódka dochodziła od strony pozwanej zapłaty należności z następujących tytułów (wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty):
  4. 12 godzin ponadwymiarowych x 65 zł = 780 zł;
  5. 12 magistrantów, którzy napisali pod kierownictwem powódki prace dyplomowe x 200 zł = 2 400 zł;
  6. 12 recenzji magisterskich x 35 zł = 420 zł;
  7. 12 egzaminowanych studentów x 10 zł = 120 zł;
  8. 30 godzin (różnica między podwyższonym do 240 jednostronnie przez pracodawcę pensum rocznym a wielkością 210 godzin z umowy o pracę) x 65 zł = 1 950 zł. Powódka cofnęła jednak, wraz ze zrzeczeniem się roszczenia, żądań w zakresie kwoty 780 zł (za 12 godzin ponadwymiarowych), 2 400 zł (za 12 magistrantów, którzy pod kierownictwem powódki napisali prace dyplomowe) oraz 50 zł (z tytułu recenzji 12 prac magisterskich). Strona pozwana uznała zaś roszczenia powódki w zakresie żądania wynagrodzenia za 12 recenzji prac magisterskich, ale tylko co do kwoty 370 zł (powódka dochodziła z tego tytułu kwoty 420 zł, przy czym w zakresie nieuznanej przez stronę pozwaną kwoty 50 zł powódka cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia) oraz w zakresie żądania wynagrodzenia za 12 egzaminowanych studentów, w kwocie 120 zł. Ostatecznie więc za rok akademicki 2011/2012 powódka dochodziła zapłaty od strony pozwanej kwoty 490 zł wraz z ustawowymi odsetkami (łączna wartość żądań powódki uznanych przez stronę pozwaną, ale co do których powódka nie cofnęła roszczenia) oraz kwoty 1 950 zł (różnica między podwyższonym do 240 jednostronnie przez pracodawcę pensum rocznym a wielkością 210 godzin z umowy o pracę). Kwotę 490 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty należało na rzecz powódki zasądzić, jako że strona pozwaną uznała powództwo w zakresie powyższej kwoty, a powódka nie cofnęła w tym zakresie powództwa. W zakresie kwoty, co do której powódka cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia, tj. kwoty 3 230 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty postępowanie należało umorzyć. Odnosząc się zaś do roszczenia powódki w zakresie kwoty 1 950 zł (wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty) Sąd wskazuje, że przedmiotowe roszczenie uznać należy za niezasadne. Argumentując zasadność dochodzonego świadczenia i jego podstawy powódka wskazywała, że w momencie zatrudnienia strony ustaliły, iż obowiązujące powódkę pensum godzin wynosić będzie 210 godzin w stosunku rocznym (przy czy mowa tu o roku akademickim). Powódka wskazywała ponadto, że pensum w wymiarze 210 godzin zostało ustalone w treści umowy o pracę. Na rok akademicki 2011/2012 powódce zostało zaś ustalone roczne pensum w wymiarze 240 godzin. W ocenie powódki z tytułu jednostronnego podwyższenia przez pracodawcę wymiaru pensum powódce przysługuje wyrównanie pieniężne, będące równowartością iloczynu 30 godzin (różnica między pensum 210 godzin a 240 godzin) oraz określonej stawki godzinowej (w ocenie powódki – 65 zł za godzinę). Ze stanowiskiem powódki nie sposób się jednak zgodzić. Po pierwsze podkreślić należy, że w umowie o pracę strony nie określiły rocznego wymiaru pensum obowiązującego powódkę. Już z tej przyczyny wymiaru godzin dydaktycznych powódki nie można zaliczyć do kategorii warunków pracy, wynikających z umowy, dla zmiany których konieczne jest zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p. W umowie o pracę ani w dotyczących jej aneksach nie wskazano ponadto, by ustalone przez strony wynagrodzenie było przypisane wyłącznie do pensum wnoszącego 210 godzin rocznie, i by miało ono wzrastać proporcjonalnie wraz z ewentualnym wzrostem pensum na dany rok akademicki. W umowie o pracę znalazło się natomiast postanowienie dotyczące wymiaru czasu pracy, zgodnie z którym powódkę obowiązywał pełen etat – obowiązujące pensum dydaktyczne. W istocie w momencie zawarcia przez strony umowy o pracę pensum dla pracowników naukowo – dydaktycznych (...) wynosiło 210 godzin, ale jego wymiar nie wynikał z postanowień umowy o pracę, lecz z aktu prawnego organu uczelni. Wskazać należy bowiem, że zgodnie z obowiązującym u strony pozwanej Regulaminem wynagrodzeń roczny wymiar zajęć dydaktycznych uchwalany był przez Senat uczelni, zgodnie z § 38 ust. 2 Statutu (...), w myśl którego roczny wymiar zajęć dydaktycznych wynosi 120 – 300 godzin dla pracowników naukowo – dydaktycznych, 240 – 360 godzin dla pracowników dydaktycznych, 300 – 540 godzin dla lektorów i równorzędnych. Powyższy zapis jest zgodny z art. 130 § 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Uchwałą nr 4 z dnia 5 maja 2011 r. Senatu (...) w sprawie wymiaru i zasad rozliczania działalności dydaktycznej w roku 2011/2012 ustalono m.in., że w roku tym roczny wymiar zajęć dydaktycznych dla osób zatrudnionych na stanowisku adiunkta wynosi 240 godzin (ust. 1 lit. c). Organ uczelni wyższej (senat) podjął więc stosowną uchwałę, w której określił wymiar godzin dla pracowników naukowo – dydaktycznych na poziomie 240 godzin na rok akademicki 2011/2012, co mieściło się w wyznaczonych w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym i w Statucie (...) przedziałach. Z uwagi na powyższe nie zaszła podstawa do zmian umowy w zakresie wymiary czasu pracy, wymiaru pensum ani wynagrodzenia. Abstrahując od powyższego, gdyby przyjąć za zasadną argumentację powódki i uznać, że w istocie przysługiwało jej swego rodzaju wyrównanie wynagrodzenia za rok akademicki 2011/2012, to i tak nie byłoby możliwe zasądzenie przedmiotowych należności na rzecz powódki z uwagi na skutecznie podniesiony przez stronę pozwaną zarzut przedawnienia. W myśl art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przedmiotowe roszczenie powódka zgłosiła w piśmie procesowym z dnia 16 września 2015 r. Sąd ustalił, że data wymagalności roszczeń o wynagrodzenie za poszczególne miesiące roku akademickiego 2011/2012 przypadała na ostatni dzień miesiąca. Tym samym za przedawnione należałoby uznać roszczenia za rok 2011 oraz roszczenia za miesiące styczeń – sierpień 2012 r. Odnosząc się do roszczeń powódki dotyczących roku akademickiego 2012/2013 Sąd wskazuje po pierwsze, że powyższa argumentacja (poza rozważaniami w przedmiocie przedawnienia) znajduje odpowiednie zastosowanie do roszczenia powódki co do kwoty 1 959 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty, których powódka dochodziła z tytułu wyznaczenia pensum zajęć dydaktycznych na rok akademicki 2012/2013 w wysokości 240 godzin. Przechodząc dalej do roszczenia w kwocie 830 zł z tytułu 17 godzin ponadwymiarowych w roku akademickim 2012/2013 Sąd wskazuje, że różnica w zakresie ilości przepracowanych przez powódkę godzin ponadwymiarowych
(269)a ilością godzin ponadwymiarowych, za które strona pozwana wypłaciła powódce wynagrodzenie
(252)wynikała z zastosowania przez stronę pozwaną w roku akademickim 2012/2013 przeliczników realizacji godzin. W roku akademickim 2012/2013 wymiar i zasady rozliczania działalności dydaktycznej ustalono w Uchwale nr 1 Senatu (...) z dnia 19 czerwca 2012 r. W przedmiotowej uchwale przewidziano m.in., że rozliczenie ilości godzin wykonanych zajęć dokonuje się wg godzin rzeczywistych, bez stosowania przeliczników, za wyjątkiem zajęć przeprowadzonych w języku obcym (przelicznik 1,5) oraz zajęć wymagających bezpośrednio udziału nauczyciela jak: opieka dydaktyczna, kurs szkoleniowy, repetytorium (przelicznik 0,5) – co dotyczyło zarówno zajęć w ramach pensum, jak i zajęć ponadwymiarowych (ust. 5). Egzaminy, w tym egzaminy dyplomowe i zaliczenia przedmiotów realizowanych przez nauczycieli akademickich w ramach umowy o pracę były traktowane jako część zakresu obowiązków nauczyciela akademickiego i nie podlegały dodatkowym rozliczeniom (ust. 10). W semestrze zimowym roku akademickiego 2012/2013 powódce powierzono 249 godzin zajęć dydaktycznych, przy czym w przypadku 6 godzin dydaktycznych w postaci opieki dydaktycznej zastosowano przelicznik 0,
  1. Po przeliczeniu według powyższego przelicznika liczba powierzonych powódce godzin wynosiła
  2. W semestrze letnim roku akademickiego 2012/2013 powódce powierzono 260 godzin zajęć dydaktycznych. Po zastosowaniu przelicznika 0,5 liczba powierzonych powódce godzin wyniosła
  3. Łącznie w roku akademickim 2012/2013, po zastosowaniu przeliczników, liczba powierzonych powódce godzin dydaktycznych wyniosła 492 godziny przy pensum wynoszącym 240 godzin. Powódce wypłacone zostało wynagrodzenie za 252 godziny ponadwymiarowe (492 – 240). Przypomnieć należy, że kompetencje senatu uczelni do ustalania zasad rozliczania pensum wynikają z art. 130 ust. 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Do zakresu kognicji sądu pracy nie należy zaś badanie zgodności z prawem ani ważności uchwał organów uczelni wyższych. Skoro więc Senat strony pozwanej, będący kolegialnym organem uczelni wyżej, w stosownej uchwale uregulował zasady rozliczania godzin dydaktycznych, to Sąd nie był władny tych ustaleń modyfikować. Strona pozwana w sposób zasadny dokonała więc rozliczenia zrealizowanych przez powódkę w roku akademickich godzin dydaktycznych w oparciu o postanowienia przedmiotowej uchwały. Jedynie na marginesie Sąd wskazuje, że nie dopatrzył się sprzeczności między kwestią przeliczników wprowadzonych uchwałą senatu z dnia 29 czerwca 2012 r. a postanowieniem § 2 ust. 3 Regulaminu wynagrodzeń (...). W ocenie Sądu obszary regulacji, którymi zajmują się cytowane postanowienia, nie są tożsame, a zatem nie występuje między nimi kolizja. Z uwagi na powyższe roszczenie powódki co do kwoty 830 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie Sąd ocenił jako bezzasadne. Podobnie Sąd ocenił dochodzone przez powódkę roszczenia składające się na łączną kwotę 1 760 zł (wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie) z tytułu udziału w komisjach egzaminacyjnych oraz realizacji kierownictwa nad sporządzaniem prac licencjackich. Po raz kolejny powołać się należy na postanowienia Uchwały nr 1 Senatu (...) z dnia 19 czerwca 2012 r., w której wskazano w szczególności, że egzaminy, w tym egzaminy dyplomowe i zaliczenia przedmiotów realizowanych przez nauczycieli akademickich w ramach umowy o pracę są traktowane jako część zakresu obowiązków nauczyciela akademickiego i nie podlegają dodatkowym rozliczeniom (ust. 10), a ponadto, że rozliczenie czasu pracy poświęconego na prowadzenie zajęć w ramach seminariów i egzaminów dyplomowych następuje wg poniższych zasad: - prowadzącemu seminarium dyplomowe magisterskie przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości 100 zł za każdego studenta, który pod jego opieką napisał pracę magisterską i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy; - pracownik wykonujący recenzję pracy licencjackiej, magisterskiej lub konkursowej otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 20 zł za jedną wykonaną recenzję (ust. 11). Zarządzeniem Rektora nr 18/11/12 z dnia 15 grudnia 2011 r. w sprawie zmian w regulaminie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w (...) zmieniono § 6 Regulaminu wynagrodzeń w ten sposób, że uchylono § 6 w dotychczasowym brzmieniu i wprowadzono jego brzmienie, zgodnie z którym prowadzenie seminariów licencjackich i magisterskich, wykonywanie recenzji prac dyplomowych i uczestnictwo w komisjach przeprowadzających egzaminy dyplomowe realizowane przez nauczycieli akademickich w ramach umowy o pracę są traktowane jako część zakresu obowiązków nauczyciela akademickiego i nie podlegają dodatkowym rozliczeniom. Zarządzenie weszło w życie z dniem 1 stycznia 2012 r. Z powyższego wynika więc, że w roku akademickim 2012/2013 za uczestnictwo w komisji egzaminacyjnej przeprowadzającej egzamin dyplomowy pracownikowi nie należało się wynagrodzenie. Wynagrodzenia nie przewidziano także za prowadzenie studentów piszących prace licencjackie. Podsumowując, roszczenia powódki dotyczące roku akademickiego 2012/2013 w łącznej kwocie 4 549 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty Sąd uznał za bezzasadne, i jako takie podlegające oddaleniu. Odnosząc się do roszczeń powódki dotyczących roku akademickiego 2013/2014 w pierwszej kolejności Sąd rozważył roszczenie dochodzone pismem z dnia 16 września 2015 r. na kwotę 2 600 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 1 października 2014 r. do dnia zapłaty. Analogicznie jak w roszczeniach dotyczących poprzednich lat akademickich, tak i w tym przypadku swoje żądanie powódka oparła o podwyższenie obowiązującego powódkę pensum do 250 godzin. Sąd, uznając przedmiotowe roszczenie za bezzasadne, odsyła do argumentacji zaprezentowanej odnośnie analogicznego roszczenia za rok akademicki 2011/
  4. Ponadto Sąd wskazuje, że strona pozwana jako uczelnia niepubliczna była uprawniona do ustalenia pensum godzin dydaktycznych ponad wymiar określony w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym. Zgodnie z art. 130 ust. 8 cytowanej ustawy statut uczelni niepublicznej może ustanowić inny niż określony w ust. 3 i 7 wymiar zajęć dydaktycznych oraz wymiar czasu pracy pracowników, o których mowa w art. 113, a także pracowników bibliotecznych oraz pracowników dokumentacji i informacji naukowej zatrudnionych na stanowiskach: kustosza bibliotecznego, starszego bibliotekarza i starszego dokumentalisty. Strona pozwana skorzystała z przedmiotowego uprawnienia, wprowadzając do Statutu (...) zapis, zgodnie z którym roczny wymiar zajęć dydaktycznych wynosi 120 – 300 godzin dla pracowników naukowo – dydaktycznych, 240 – 360 godzin dla pracowników dydaktycznych, 300 – 540 godzin dla lektorów i równorzędnych (§ 38 Statutu). Ustalone przez Senat uczelni pensum na rok akademicki 2013/2014 mieściło się więc w przedziale określonym w Statucie (...). Przechodząc dalej do roszczenia w zakresie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe w łącznej kwocie 2 895 zł za oba semestry roku akademickiego 2013/2014 wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 1 października 2014 r. do dnia zapłaty Sąd zważył, co następuje. W roku akademickim 2013/2014 wymiar i zasady rozliczania działalności dydaktycznej ustalono w Uchwale nr 4 Senatu (...) z dnia 18 czerwca 2013 r. W przedmiotowej uchwale przewidziano m.in., że rozliczenie ilości godzin wykonanych zajęć dokonuje się wg godzin rzeczywistych, bez stosowania przeliczników, za wyjątkiem zajęć przeprowadzonych w języku obcym (przelicznik 1,5) oraz zajęć wymagających bezpośrednio udziału nauczyciela jak: opieka dydaktyczna, kurs szkoleniowy, repetytorium (przelicznik 0,5) – co dotyczyło zarówno zajęć w ramach pensum, jak i zajęć ponadwymiarowych (ust. 5). Egzaminy, w tym egzaminy dyplomowe i zaliczenia przedmiotów realizowanych przez nauczycieli akademickich w ramach umowy o pracę były traktowane jako część zakresu obowiązków nauczyciela akademickiego i nie podlegały dodatkowym rozliczeniom (ust. 11). Rozliczenie czasu pracy poświęconego na prowadzenie zajęć w ramach seminariów i egzaminów dyplomowych następowało wg poniższych zasad: - prowadzącemu seminarium dyplomowe magisterskie przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości 100 zł za każdego studenta, który pod jego opieką napisał pracę magisterską i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy; - prowadzącemu seminarium dyplomowe licencjackie przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości 50 zł za każdego studenta, który pod jego opieką napisał pracę licencjacką i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy; - pracownik wykonujący recenzję pracy licencjackiej, magisterskiej lub konkursowej otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 20 zł za jedną wykonaną recenzję (ust. 12). W semestrze zimowym roku akademickiego 2013/2014 powódce powierzono łącznie 379 godzin zajęć dydaktycznych. W przypadku 41 godzin zastosowano przelicznik 0,5, a w przypadku 29 godzin przelicznik 0, wobec czego liczba powierzonych powódce godzin po zastosowaniu przelicznika wyniosła 329,5 godziny. W semestrze zimowym roku akademickiego 2013/2014 powódka nie zrealizowała 13 z powierzonych jej godzin zajęć dydaktycznych, do których stosowany był przelicznik 0,
  5. W semestrze zimowy roku 2013/2014 powódka zrealizowała, po zastosowaniu przeliczników, 323 godziny zajęć dydaktycznych. W semestrze letnim roku akademickiego 2013/2014 powódce powierzono łącznie 162 godziny zajęć dydaktycznych. W przypadku 15 godzin zastosowano przelicznik 0,5, w przypadku 6 godzin przelicznik 0, wobec czego liczba powierzonych powódce godzin po zastosowaniu przelicznika wyniosła 148,5 godziny. W semestrze letnim roku akademickiego 2013/2014 powódka nie zrealizowała 30 z powierzonych jej godzin zajęć dydaktycznych, w tym 12 godzin, do których stosowany był przelicznik 0,
  6. W semestrze letnim (...), po zastosowaniu przeliczników, powódka zrealizowała 130,5 godziny zajęć dydaktycznych. Za rok akademicki 2013/2014 strona pozwana wypłaciła powódce wynagrodzenie łącznie za 453,5 godziny, w tym za 203,5 godziny ponadwymiarowej. W ocenie Sądu strona pozwana prawidłowo dokonała rozliczenia przepracowanych godzin, opierając się na przelicznikach ustalonych w uchwale nr 4 z dnia 18 czerwca 2013 r., której zgodności z przepisami prawa Sąd pracy nie mógł badać. Odnosząc się do roszczenia powódki na kwotę 360 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, dotyczącego przeprowadzenia egzaminów dyplomowych dla 36 studentów Sąd wskazuje, że na mocy ust. 11 uchwały nr 4 z dnia 19 czerwca 2013 r. za takie czynności nie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie. Przechodząc dalej do roszczenia powódki z tytułu prowadzenia w roku akademickim 2013/2014 seminariów indywidualnych z czternastoma studentami Sąd ustalił, że w roku akademickim 2013/2014 powódce powierzono prowadzenie seminarium dyplomowego w trybie indywidualnym z 19 studentami. Za każdego wypromowanego studenta przysługiwało wynagrodzenie zgodnie z ust. 12 lit. d i e Uchwały Nr 4 z dnia 18 czerwca 2013 r. (§ 2 Decyzji Rektora nr (...) z dnia 4 lutego 2014 r.). W rzeczywistości powódka realizowała seminarium dyplomowe w trybie indywidualnym z czternastoma studentami. Za rok akademicki 2013/2014 strona pozwana wypłaciła powódce wynagrodzenie łącznie za 453,5 godzin, w tym 203,5 godziny ponadwymiarowej. Powódka otrzymała także wynagrodzenie za 15 prac licencjackich napisanych pod kierownictwem powódki, za 21 prac magisterskich wykonanych pod kierownictwem powódki oraz za 42 recenzje prac dyplomowych, a także 910 zł za prowadzenie seminarium dyplomowego w trybie indywidualnym z czternastoma studentami (14 studentów x 65 zł). W ocenie Sądu strona pozwana nieprawidłowo pominęła zasadę ustaloną przez Rektora w § 2 Decyzji Rektora nr (...) z dnia 4 lutego 2014 r., zgodnie z którą za każdego wypromowanego studenta przysługiwało wynagrodzenie zgodnie z ust. 12 lit. d i e Uchwały Nr 4 z dnia 18 czerwca 2013 r. Przedmiotowa Uchwała w ust. 12 lit. d i e stanowiła, że prowadzącemu seminarium dyplomowe magisterskie przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości 100 zł za każdego studenta, który pod jego opieką napisał pracę magisterską i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy, a także że prowadzącemu seminarium dyplomowe licencjackie przysługuje wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości 50 zł za każdego studenta, który pod jego opieką napisał pracę licencjacką i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy. W Decyzji nr (...) z dnia 4 lutego 2014 r. Rektor powołał się na ust. 4 uchwały nr 4 z dnia 18 czerwca 2013 r. Senatu (...), zgodnie z którym jeżeli w trakcie roku akademickiego pracownik wykonał na polecenie Dziekana lub Rektora zajęcia lub inne prace dydaktyczne nie wynikające z planu obciążeń dydaktycznych, to ich rozliczenie w ramach rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych może nastąpić na mocy decyzji Rektora. Przedmiotowa Decyzja została wydana w terminie późniejszym niż polecenie prowadzenia seminarium dyplomowego w trybie indywidualnym z dnia 5 listopada 2013 r., w treści którego Dziekan postanowił, iż za każdego studenta realizującego seminarium dyplomowe w trybie indywidualnym zaliczona zostanie do pensum 1 godzina dydaktyczna. Skoro więc w późniejszej Decyzji Rektor ustalił sposób rozliczenia prowadzenia seminariów indywidualnych w sposób odmienny, to należy uznać, że uchylił tym samym zasadę wynikającą z wcześniejszego polecenia Dziekana. Tym samym powódce przysługiwała kwota 100 zł za każdego studenta, który pod opieką powódki napisał pracę magisterską i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy, a także kwota wysokości 50 zł za każdego studenta, który pod opieką powódki napisał pracę licencjacką i pomyślnie zdał egzamin dyplomowy. Za 9 studentów, którzy uzyskali tytuł magistra należna powódce kwota wynosi 900 zł, zaś za 5 studentów, którzy uzyskali tytuł licencjata należna powódce kwota wynosi 250 zł, co daje łącznie 1150 zł. Tymczasem z tytułu prowadzenia seminariów indywidualnych strona pozwana wypłaciła powódce kwotę 910 zł, a więc kwotę zaniżoną w stosunku do kwoty należnej o 240 zł (1150-910). Odnosząc się do roszczeń powódki dotyczących dopłaty do wypłaconej powódce odprawy oraz do wypłaconego wynagrodzenia za miesiące maj – wrzesień 2014 r. Sąd uznał przedmiotowe roszczenia za bezzasadne. Powyższe żądania powódka oparła na stanowisku, zgodnie z którym strona pozwana w sposób nieuprawniony zaniżyła wypłacone powódce świadczenia w sposób wynikający z porozumienia z dnia 12 maja 2014 r., którego powódka nie podpisała, nie wypowiadając jednocześnie warunków pracy i płacy ani nie zawierając z powódką stosownego porozumienia zmieniającego. W myśl art. 23 1a § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Przepisy art.

§ 1-4 stosuje się odpowiednio (art.

23 1a § 2 k.p.). Zgodnie z art.

§ 1k.p.

jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W art.

§ 2k.p.

postanowiono, że porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W wyniku zawartego porozumienia od dnia jego wejścia w życie następuje automatyczna, z mocy prawa – czyli bez potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego – zmiana warunków zatrudnienia (art. 241 27 § 3 w zw. z art. 23 1a § 2 KP). Specyfika porozumień zawieranych z uwagi na sytuację finansową pracodawcy na okres przejściowy usprawiedliwia odstępstwo od obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z uwagi na powyższe, zastosowanie do powódki postanowień wynikających z porozumienia z dnia 12 maja 2014 r. nie wymagało złożenia powódce wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia porozumienia zmieniającego. Odnośnie zaś samego porozumienia z dnia 12 maja 2014 r. Sąd ustalił, że zostało ono zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy. Przepisy prawa pracy nie regulują trybu wyłaniania przedstawicielstwa pracowników. Jeżeli tryb wyboru przedstawicielstwa pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien on zostać ustalony przez załogę. Reprezentacja załogi nie może zostać wskazana przez pracodawcę. W niniejszej sprawie każda z katedr (...) dokonała wyboru swojego przedstawiciela w drodze głosowania, zatem należy przyjąć, że nie doszło do naruszenia trybu wyboru przedstawicieli pracowników, w szczególności to nie pracodawca wskazał członków reprezentacji pracowników. Tym samym Sąd nie znalazł podstaw, by zasądzać od strony pozwanej na rzecz powódki dopłatę do odprawy pieniężnej (w kwocie 518 zł), a także do wynagrodzenia powódki za okres od dnia 12 maja 2014 r. do końca września 2014 r. (w kwocie 231,61 zł za miesiąc maj, po 370 zł za miesiące czerwiec – sierpień, 259 zł za miesiąc wrzesień). W ocenie Sądu argumentacja powódki dotycząca niezgodności z prawem stosowania przez pracodawcę stawek wynagrodzenia określonych w porozumieniu z dnia 12 maja 2014 r. nie zasługiwała na uwzględnienie. Podsumowując powyższą część rozważań w punkcie II sentencji wyroku Sąd zasądził od powódki kwotę 490 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz kwotę 240 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 1 października 2014 r. do dnia zapłaty. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd działał w oparciu o całokształt zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, tj. w oparciu o dowody z dokumentów, wskazane w treści uzasadnienia, oraz o osobowe środki dowodowe w postaci zeznań świadków i przesłuchania stron. Sąd pominął wnioski dowodowe zgłoszone przez pełnomocnika powódki w piśmie procesowym z dnia 6 czerwca 2016 r. jako spóźnione. Pozostałe dokumenty zgromadzone w aktach sprawy, co do których Sąd nie wydał postanowienia o ich oddaleniu bądź pominięciu, a które jednocześnie nie zostały powołane w treści niniejszego uzasadnienia, Sąd uznał za zbędne i nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. Odnosząc się do dowodu z zeznań słuchanych w niniejszej sprawie świadków, tj. D. S., A. T., T. M., J. S., M. K., J. N., E. A., M. J. oraz L. K. Sąd wskazuje, że przedmiotowe zeznania uznał za wiarygodne, jednakże w zróżnicowanym stopniu przyczyniające się do ustalenia stanu faktycznego niniejszej sprawy i jej rozstrzygnięcia. Z uwagi na powyższe w niewielkim stopniu Sąd skorzystał z zeznań świadków E. A. oraz L. K., albowiem nie posiadali oni obszernej wiedzy o okolicznościach będących przedmiotem niniejszego postępowania. Zeznania pozostałych świadków pozwoliły Sądowi w szczególności zrekonstruować przebieg zdarzeń z dnia 15 czerwca 2014 r. W tym zakresie zeznania świadków były szczegółowe, spójne i logiczne, a jednocześnie stały w sprzeczności z twierdzeniami powódki odnośnie dnia 15 czerwca 2014 r., czyniąc twierdzenia powódki wątpliwymi. Odnośnie drugiej części roszczeń powódki, tj. żądań w zakresie różnego rodzaju świadczeń pieniężnych, Sąd z zeznań świadków skorzystał jedynie w niewielkim zakresie, jako że roszczenia te podlegały rozpoznaniu głównie w oparciu o dowody z dokumentów oraz analizę i interpretację ich treści. Dowód z przesłuchan

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.