Sygn. akt IV P 38/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 11 kwietnia 2018 r. Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Janusz Supiński Ławnicy: Bo

§ 1

kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Odwołać się należy w tym miejscu do definicji mobbingu zawartej w § 2 przywołanego artykułu, w myśl którego mobbingiem są działania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu zastraszaniu, wywołujące u ofiary zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Przepis wprowadza określenie „długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing, nie precyzuje natomiast jak należy rozumieć to sformułowanie. Stąd za każdym razem Sąd musi wnikliwie ocenić konkretne, wskazane przez powoda okoliczności. Wymóg długotrwałości oddziaływania mobbera na ofiarę będzie spełniony przy działaniu trwającym co najmniej 6 miesięcy, ważna jest przy tym intensywność oddziaływania mobbera na ofiarę. Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.

§ 2kodeksu pracy, tj.

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Mobbing może być stosowany zarówno czynnie — poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu jego możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie — poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i nie wydawanie jakichkolwiek poleceń (vide: komentarz Kodeks pracy, red. Muszalski, 2017). Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. Dla uznania zjawiska mobbingu w pracy nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą/ która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa. Mobbing jest procesem złożonym z etapów od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające coraz bardziej dokuczliwe akty agresji, czy też coraz bardziej liczniejsze segmenty życia zawodowego ofiary, wyniszczających pracownika psychicznie. Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Nie wywołują skutków prawnych np.: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Podkreślenia wymaga, że cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej (vide: komentarz, Kodeks pracy, red. Walczak 2018). Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy wspomnieć należy, że obowiązkiem powoda w miejscu pracy było śledzenie monitoringu, znajdującego się w pokoju strażników bankowych. Takim samym systemem monitorowania siedziby banku dysponowała K. W.

(2), zastępca prezesa zarządu pozwanego banku, a zatem mogła wiedzieć kiedy powód opuszczał pomieszczenie strażników bankowych. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe doprowadziło do konstatacji, że zdarzały się przypadki zwracania uwagi powodowi przez K. W.

(2)w związku z opuszczaniem przez powoda pomieszczenia strażników bankowych. Z zeznań świadków, tj. D. G.

(3), I. J.

(2), B. M.

(2), A. P.

(2), S. M.

(2), G. D.

(2)wynika nadto, że K. W.

(2)niejednokrotnie czyniła to w sposób urągający wszelkim zasadom zachowania względem pracownika, o czym świadczy chociażby sformułowanie „do budy”, skierowane do powoda przez zastępcę prezesa zarządu pozwanego banku. Zeznania w/w świadków są logiczne i współgrają wzajemnie, zatem Sąd dał im w pełni wiarę, odmiennie traktując przy tym zeznania samej K. W.

(2)(a to wobec jaskrawej sprzeczności zeznań K. W. z zeznaniami pozostałych świadków oraz pozostałym bezosobowym materiałem dowodowym sprawy). Jednocześnie Sąd dostrzegł, że z zeznań świadków – pracowników banku wynika, iż owe naganne zachowania K. W.

(2)miały charakter zachowań sporadycznych, nie były permanentne, stałe, codzienne. Nie można im przypisać zatem znamion opisanego wyżej mobbingu, bowiem do jego zaistnienia wymagana jest m.in. cecha ciągłości mobbingowych zachowań, a ta przesłanka w realiach tej sprawy nie została spełniona. Podkreślić należy również, że – wbrew stanowisku powoda - czynione powodowi uwagi miały miejsce już przed odejściem z pracy pełnomocnika powoda, a zatem były całkowicie niezależne od czasokresu zatrudnienia ojca powoda i jego działań wobec pozwanego banku, mających ujawnić rzekome nieprawidłowości ze strony zarządu banku. Dostrzec wypadało również, że niewątpliwie pracodawca (pozwany bank) nie zapewnił pracownikom toalety, dostępu do wody i czajnika w pokoju strażników bankowych, oczywistym jest w związku z tym, że powód musiał wychodzić z pomieszczenia i przechodzić przez salę operacyjną i nie mógł w żaden sposób tego uniknąć. Trudno jest w tym kontekście zatem ocenić, czy uwagi czynione powodowi były uzasadnione, czy też nie, bowiem materiał dowodowy nie potwierdził ani tego, że owe upomnienia miały miejsce jedynie wówczas, gdy nadużywał prawa do wyjścia z pomieszczenia służbowego, ani nie potwierdził, by miały miejsce w odniesieniu do każdego, pojedynczego wyjścia powoda z pomieszczenia. Nie można więc, w realiach tej sprawy, w oparciu o zaprezentowany materiał dowodowy kategorycznie stwierdzić, czy dyscyplinowanie powoda przez K. W.

(2)było zasadne, czy też przekraczało obiektywne zasady dbania przez przełożonych o wysokie standardy wykonywania obowiązków przez poszczególnych pracowników. Wskazać w tym miejscu trzeba, że niejednokrotnie pojęcie mobbingu jest przez pracowników nadużywane, często wydaje im się, że jakakolwiek krytyka ze strony pracodawcy jest formą przemocy. Nie należy jednak mylić zwykłego konfliktu z uciążliwym i długotrwałym nękaniem. Zdaniem Sądu powód, czynione przez K. W.

(2)uwagi niejako na wyrost odbierał jako niesłuszne uwagi i pewien rodzaj dyskryminacji. Tymczasem należy mieć na uwadze, że K. W.

(2)pełniła funkcję zastępcy prezesa, który z definicji miał zapewnić porządek i dyscyplinę w miejscu pracy. Wykazane w toku procesu zachowanie K. W.

(2)wobec powoda, jakkolwiek sporadycznie naganne, to w ocenie Sądu mieściło się w granicach zajmowanego przez nią stanowiska. Ocena zwrotu używanego przez pracownika banku, tj. "do budy", świadczą o braku taktu ze strony K. W.

(2), ale miały charakter incydentalny, a zatem nie tworzą obrazu uporczywych lub długotrwałych zachowań, świadczących o mobbingu. Także podlegające negatywnej ocenie zachowania K. W.

(2)skierowane wobec innych osób (także pracownic, które zrezygnowały z zatrudnienia), nie mogą stanowić argumentu za uznaniem mobbingowania powoda. Zachowania przywoływane przez świadków A. P.

(2), czy G. D.

(2)nie dotyczyły powoda i nie były w żaden sposób powiązane z jego zakresem obowiązków. Jeśli zatem nawet informacje o tych zdarzeniach docierały do powoda i wpływały na ogólną atmosferę w pracy, to wciąż nie spełniają definicji mobbingu. Należy konsekwentnie podkreślić, że wydawanych przez przełożonego poleceń nie można uznać za mobbing tylko dlatego, że spotykają się ze sprzeciwem części pracowników. Podkreślenia przy tym wymaga fakt, że o ile poszczególne incydenty obejmujące naganne zachowania K. W.

(2)wobec powoda lub innych pracowników banku mogłyby być przedmiotem np. postępowań karnych bądź cywilnych prowadzonych przeciwko w/w osobie, o tyle przedmiotem niniejszej sprawy była kwestia mobbingu w stosunku do powoda, jako całokształtu przesłanek określonych w art.

kp. Zdaniem Sądu wreszcie, nie została spełniona definicja mobbingu w postaci uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powód nie przedstawił dowodów na to, aby którekolwiek działania pozwanego lub jego pracowników miały na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników powoda. Brak jest dowodów na to, by ktokolwiek nękał lub zastraszał powoda, w szczególności w sposób długotrwały lub uporczywy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło zarzutów stawianych przez powoda pozwanemu bankowi. Powód, mimo że to na nim spoczywał ciężar dowodu, nie wykazał, aby działania pozwanego polegały na nękaniu lub zastraszaniu go, aby miały na celu jej poniżanie lub ośmieszanie czy odsunięcie od zespołu. Z. K.

(1)konsekwentnie twierdził, że był w pracy dyskryminowany, a kierowane do niego uwagi były niesłuszne, ale nie przedstawił żadnych dowodów na to, by były to bezpodstawne próby dyscyplinowania. Twierdzenia powoda co do tego, że wobec niego stosowany był mobbing opierają się w dużej mierze na jego osobistej wrażliwości i indywidualnych cechach charakteru i nie znalazły potwierdzenia w stanie faktycznym niniejszej sprawy. Konkludując, Sąd uznał, że ustalenia dokonane w toku procesu eliminują możliwość przypisania pozwanemu podejmowania wobec powoda działań mobbingujących. Brak jest tym samym podstaw prawnych do zasądzenia na jego rzecz żądanego odszkodowania, a zatem powództwo podlegało oddaleniu na podstawie art.

§ 2k.p.

a contrario.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.