Wskazał, że w praktyce i w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, iż zakresem działań mogących zostać uznanymi za mobbing uznać można zachowania polegające na opowiadaniu anegdot i żartów na temat wybranej osób, poprzez ciągłe nieuzasadnione krytykowanie pracownika, publiczne upokarzanie, prowokujące zachowanie względem niego, ignorowanie, wydawanie sprzecznych poleceń służbowych, nieprzydzielanie zadań do wykonania, odbieranie wcześniej powierzonych zadań lub nakładanie zbyt dużej liczby zadań lub przekazywanie zadań z terminem niemożliwym obiektywnie do otrzymania aż po agresję fizyczną. Podkreślił, że oceniając dane działanie, należy zwracać uwagę, czy znamionuje je uporczywość i długotrwałość, gdyż w przeciwnym razie, uznaje się tego typu zachowania jako złośliwość i brak jest w takim przypadku podstaw do przypisania danemu działaniu cech mobbingu. Nadmienił, że choć zwrot „długotrwałe” nie został zdefiniowany w przepisach prawa pracy, to przyjmuje się, że zachowania te powinny trwać co najmniej kilka miesięcy. W dalszej kolejności sąd I instancji wskazał, że stosownie do dyspozycji art. 6 k.c w związku z art. 300 k.p. pracownik dochodzący swoich praw przed sądem musi przytoczyć fakty wskazujące na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciężar ich udowodnienia. Odnosząc to do realiów sprawy przypomniał, że A. B. wywodziła swoje żądanie zapłaty zadośćuczynienia ze stosowania wobec niej mobbingu przez współpracowników pozwanego zakładu. Podkreślił, że podczas rozprawy w dniu 21 marca 2017 r. powódka została zobowiązana do opisani wszystkich zdarzeń kiedy była mobbingowana, po czym wskazała, że kłótnie ze S. P. zaczęły się kiedy została powódka wybrana koordynatorem, wówczas S. P. podjudzała aby chodziła do drugiej zmiany i się kłóciła, a jeśli tego nie zrobiła to była wyzywana. Jeśli wzięła ścierkę i wytarła ,to była wyzywana. Inna wskazana przez powódkę sytuacja to ta, kiedy poprosiła o rozdzielenie pań, które razem pracowały i sytuacja, kiedy na hali powiedziała, że nie pójdzie do tamtej zmiany, aby dokonali poprawek - wówczas S. P. wyzywała powódkę, że powódka nie reaguję, że tamta zmiana źle sprząta. W ocenie Sądu Rejonowego zdarzenie, na które powołała się powódka, a w trakcie którego S. P. powiedziała do niej, że „rzuca się jak padalec”, nie dowodzi o mobbingu. Sąd orzekający wyjaśnił, że z korespondujących ze sobą zeznań świadków S. P. i M. S. wynika, że pomiędzy paniami wywiązała się kłótnia w związku z tym, że powódka próbowała narzucić S. P. z kim ma pracować. W trakcie kłótni nie tylko S. P. odezwała się niewłaściwie do powódki, ale też i zachowanie powódki było nie do zaakceptowania, gdyż powiedziała -jak to określili świadkowie - „Chciałyście mnie zwolnić, teraz ja was k…y wszystkie zwolnię” oraz „Wszystkie was k…y polikwiduję”. Zdaniem sądu powódka nie udowodniła takze, że była wysyłana przez S. P. do pracowników drugiej zmiany, aby zwracać im uwagę, że źle pracują, że powinni coś poprawić, a nawet jeżeli tak było, a powódka uważała się za koordynatora, to w zachowaniu S. P. nie było nic niewłaściwego. Kolejno dokonując oceny zeznań świadków (zawnioskowani przez powódkę to D. G., M. P., M. J., przy czym M. J. to sąsiadka powódki, która nie pracowała u pozwanej), sąd wskazał, że w odniesieniu do zeznań M. P. należy uwzględnić to, że powódka na posiedzeniu wyjaśniającym podała, że była mobbingowana przez M. P., natomiast w toku postępowania powołała ją na świadka na dowód, że mobbingu dopuszczała się S. P.. Ponadto w zeznaniach świadka M. P. pojawiły się zdaniem sądu okoliczności, które mogły wywołać wątpliwości co do jej wiarygodności, ponieważ M. P. zeznała, że była „zastępcą kierownika nad wszystkimi” a odeszła z pracy z powodu depresji, tymczasem z zeznań jej przełożonego, wynika, że M. P. nigdy nie pełniła takiej funkcji. Co do natomiast przyczyn odejścia z pracy to z dalszych zeznań świadka wynika, że 12 lipca 2016 r. otrzymała telefon w sprawie innej pracy, „wypowiedzenie” złożyła 13 lipca 2016 r., a od 14 lipca 2016 r. pracowała w innym miejscu. A zatem faktyczną przyczyną odejścia od pozwanego zakładu jest zmiana przez świadka pracy a nie względy zdrowotne spowodowane atmosferą w pracy. Sąd podkreślił, że M. P. w swoich zeznaniach mówiła głównie o tym jak to ona była traktowana przez S. P., a na pytanie pełnomocnika powódki jak była traktowana powódka przez współpracowników i kierownictwo, zeznała: „jak pani P. zarządziła naopowiadała do kierownika to kierownik gnębił, wymyślał jakieś dodatkowe prace, pani P. obrażała przede wszystkim, pokazywała jakieś zakątki brudne, niedoczyszczone, sama nie doczyściła, ale innym potrafiła wskazywać, potrafiła iść do pomieszczenia, które zostało wcześniej sprzątnięte i wylać na stół kawę, że tam nie było posprzątane i od razu szła do kierownika, że tam jest źle posprzątane... „ Zdaniem Sądu Rejonowego z powyższego wynika, że jeżeli były jakieś nieporozumienia, to wynikały one ze sposobu wykonywania obowiązków przez osoby sprzątające, nie zostało natomiast udowodnione, że S. P. celowo wylewała kawę, aby wskazać kierownikowi, że powódka źle sprząta, ani to, że powódka była sumiennym pracownikiem, a zarzuty co do jakości jej pracy miały na celu jej upokorzenie, poniżenie czy ośmieszenie. Kolejno wskazał, że z zeznań świadka D. G. wynika natomiast, że mobbingu względem powódki dopuszczała się i M. P. i S. P. - wyzywały powódkę od idiotek, wariatek, mówiły, że ma się leczyć w „psychiatryku”, powódce i D. G. chowały kawę, kubki. Świadek D. G. zeznała: „...ja myślę, że one się mściły na nas, że myśmy się nie dały, że my się stawiałyśmy, ja się kłóciłam, a A. to już w ostateczności, ja stawałam w obronie A.. One o wszystko się czepiały, że źle pracujemy o wszystko, nie było jakiegoś konkretnego powodu. Kończyło się tym, że nie odzywaliśmy się do siebie przez jakiś czas”. Sąd wskazał, że zarówno z zeznań M. P. jak i D. G. wynika, że pomiędzy pracownikami była rywalizacja i konflikty o to, że jedni pracują dobrze, inni źle. Aby otrzymać premię, sprawdzano jak kto sprząta i informowano kierownika. D. G. zeznała: „Konflikty były dużo wcześniej bo zawsze była rywalizacja między jedną zmianą, a drugą. O to, żeby się przypodobać kierownikowi bo wtedy finansowo było lepiej, były premie. Wystarczyło pójść do biura i powiedzieć , ze ta robi to źle, nie wiem kto chodził do biura, wiem, że tak było , bo mówili w pracy.” O kłótniach w pracy, głownie o pieniądze, zeznała też świadek N. W.. Powódka zdaniem Sądu Rejonowego też w tych kłótniach uczestniczyła, skoro jej najbliższa współpracownica D. G. stwierdziła: „ (...) one [S. P. i M. P.] mściły się na nas, że myśmy się nie dały, że my się stawialiśmy.”. Sąd Rejonowy dał też wiarę zeznaniom P. M., B. S., M. S., B. M., P. P.
poprzez przyjęcie, iż zachowanie pracowników zakładu wobec powódki polegające na wyzywaniu powódki między innymi od „padalców, psycholi, wariat idiotek, debili", permanentnym mówieniu powódce, że się do niczego nie nadaje, bezzasadnym krytykowaniu pracy wykonywanej przez powódkę, naśmiewaniu się z choroby na jaką cierpi powódka, chowaniu przedmiotów należących do powódki przy wiedzy akceptacji osób reprezentujących pozwaną - nie mieści się w pojęć mobbingu, podczas gdy owe zachowanie trwało co najmniej od kilku miesięcy za nasiliło się od momentu przyjęcia przez powódkę funkcji osoby do kontaktu i miało na celu przede wszystkim poniżenie oraz ośmieszenie powódki i w konsekwencji wyeliminowanie jej z zespołu pracowników, 2. naruszenie przepisów postępowania, a mianowicie: - art. 217 § 3 k.p.c. w zw. 227 k.p.c. poprzez nieuzasadnione oddalenie przez sąd I instancji zgłoszonego przez powódkę wniosku o powołanie biegłego z zakresu psychiatrii w celu wydania opinii dotyczącej stanu zdrowia powódki oraz rozstroju zdrowia oraz związku przyczynowego rozstroju zdrowia z niewłaściwym traktowaniem powódki w miejscu pracy przez pracodawcę, podczas gdy przedmiotowa opinia stanowiła kluczowy i obiektywny dowód w niniejszym postępowaniu, bowiem pozwoliłaby ustalić czy traktowanie powódki przez pracowników i kierownictwo pozwanej spółki miało wpływ na jej aktualny stan zdrowia, - art. 233 k.p.c. w zw. z art. 231 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego i wnikliwego rozważenia materiału dowodowego z uwzględnieniem wszystkich dowodów i okoliczności towarzyszących ich przeprowadzaniu poprzez: - przyjęcie, iż powódka nie była mobbingowana w miejscu pracy, zaś podłożem ewentualnych sporów pomiędzy pracownikami była wyłącznie rywalizacja o premię i uznanie pracodawcy, podczas gdy jak wynika z zeznań obiektywnych świadków nie wykonujących obecnie pracę na rzecz pozwanej spółki - (...) i D. G. - konflikt powódki z pozostałymi pracownikami, w tym w szczególności ze S. P. spowodowany był gnębieniem powódki, poniżaniem, wyzywaniem, permanentnym krytykowaniem jakości świadczonej przez nią pracy a także naśmiewaniem się z choroby na jaką cierpi powódka. - nadanie waloru wiarygodności zeznaniom świadków S. P. oraz M. S. w zakresie w którym świadkowie wskazywali, iż w czasie kłótni powódka w niewłaściwy sposób odzywała do pozostałych pracowników, używała wulgaryzmów, uważała się za koordynatora, próbując rządzić innymi pracownikami, podczas gdy treść zeznań wymienionych nie znajduje odzwierciedlenia w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach M. P. oraz N. W. wskazującej iż „Powódka według mnie przykładała się do pracy, nie przeklinała, nie używała wulgaryzmów" a także D. G., która nadmieniła, iż: „..ja się kłóciłam a A. to już w ostateczności, ja stawałam w obronie A.. One o wszystko się czepiały, że źle pracujemy o wszystko, nie było jakiegoś konkretnego powodu", - nadanie waloru wiarygodności zeznaniom świadka P. P.
- mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie Sądu Okręgowego z zeznań samej powódki należy wyprowadzić wniosek, że nie zostały spełnione przesłanki wymagane do tego, aby można było uznać pewne zachowanie pracodawcy za zachowania mobbingowe o jakich mowa w cytowanym powyżej przepisie. Przede wszystkim jedną z przesłanek do uznania, że mamy do czynienia z mobbingiem jest długotrwałość negatywnych zachowań. Co prawda ustawodawca nie określił czasu wymaganego do uznania pewnych zachowań za mobbingowe, jednakże w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że jest to okres co najmniej 6 miesięcy, a jeśli okres krótszy, to zachowania negatywne muszą być nasilone (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r. w sprawie o sygn. III APa 13/16). Tymczasem z twierdzeń powódki wynika, że działania, które jej zdaniem nosiły cechy mobbingu, nasiliły się od 15 czerwca 2015 roku (od kiedy odszedł pan A.) i trwały do pierwszych dni października 2015 roku (kiedy to powódce wypowiedziano umowę o pracę), przy czym w trakcie tego krótkiego, bo nieco ponad trzy i półmiesięcznego okresu powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim trwającym 2 tygodnie. Już sam więc wskazywany przez powódkę okres jest zbyt krótki, by można było mówić o wystąpieniu mobbingu, zwłaszcza, że nie były one nasilone w znacznym stopniu (powódka wskazała na ledwie kilka zdarzeń czy sytuacji, które oceniała jako niewłaściwe). Sąd odwoławczy w tych okolicznościach w pełni podziela więc stanowisko Sądu Rejonowego, który uznał, że w zakładzie pozwanej nie było mobbingu zdefiniowanego w art.
k.p., lecz dochodziło do zwyczajnych konfliktów pracowniczych, w których aktywnie uczestniczyła także powódka, prezentując naganną postawę. A zatem, skoro w przedmiotowej sprawie sąd nie stwierdził mobbingu, to w konsekwencji słusznie uznał, że pozbawione racji i niecelowe jest przeprowadzanie dowodu z opinii biegłego psychiatry na wskazywane przez powódkę okoliczności. Także więc i zarzut odnoszący się do nieprzeprowadzenia tego dowodu należało uznać za chybiony. Zgodnie bowiem z treścią przepisu art. 217 § 3 k.p.c., sąd pomija wnioski i dowody, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Skoro więc sąd dostatecznie ustalił, że do mobbingu nie doszło, przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychiatry nie mogłoby doprowadzić do zmiany tego ustalenia. Biegły miał bowiem wypowiedzieć się wyłącznie co do stanu zdrowia ubezpieczonej, nie zaś co do przebiegu zdarzeń w czasie zatrudnienia A. B. u pozwanej. W tym miejscu, na co zwracał uwagę także sąd I instancji, zważyć również należy, że powódka jeszcze przed zatrudnieniem u pozwanej była leczona z powodu zaburzeń lękowo – depresyjnych, a podczas hospitalizacji od 14.10 do 18.11.2015 r. zdiagnozowano u niej osobowość histeryczną, teatralność zachowań i chwiejność uczuciową. Tego rodzaju rozpoznanie postawione przez lekarzy specjalistów nasuwa przypuszczenie, że zachowania, na które wskazywała powódka mogły być tylko przez nią (w sposób subiektywny) odebrane jako takie, które nosiły cechy nękania, zastraszania, powodujące upokorzenie czy leki, a w rzeczywistości były to zwyczajne kłótnie pracownicze. Przy czym należy mieć na uwadze, że w środowiskach pracowniczych skupiających osoby niepełnosprawne, różnego rodzaju konflikty nie są zjawiskiem nadzwyczajnym, ponieważ są to osoby cierpiące na różne dolegliwości i choroby. Same zaś trudności z porozumiewaniem się ludzi chorych mogą być przyczyną różnego rodzaju konfliktów i sporów i z okolicznością tą i jej konsekwencjami, w tym także sądowymi, powinien liczyć się zakład pracy zatrudniający takie osoby. Kierując się przedstawioną argumentacją, a także uwzględniając fakt, iż nie dopatrzono się uchybień, ani materialnych ani procesowych, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że rozstrzygnięcie sądu I instancji jest trafne oraz odpowiada prawu, a wydanie wyroku reformatoryjnego albo kasatoryjnego byłoby bezpodstawne. Mając na względzie powyższe, uznając bezzasadność apelacji – na podstawie przepisu art. 385 k.p.c. – orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego, na tym etapie postępowania, powódka, która zapoznała się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego wyrażonym w pisemnym uzasadnieniu wyroku, powinna była mieć świadomość ciążącego na niej obowiązku wykazania podnoszonych okoliczności, stąd też składając apelację winna była liczyć się z ewentualnymi kosztami postępowania odwoławczego. Stąd Sąd Okręgowy uznał, że niezależnie od okoliczności, które legły u podstaw rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego w przedmiocie odstąpienia od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego, koniecznym było obciążenie powódki zgodnie z wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. zasadą odpowiedzialności za wynik procesu połową kosztów zastępstwa procesowego, tj. kwotą 450 złotych (punkt II sentencji). Wysokość kosztów ustalono, mając na uwadze normy § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804 z późn, zm.), w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia apelacji. O kosztach należnych adwokatowi R. O. tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, Sąd Okręgowy orzekł w punkcie III sentencji wyroku w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 5 w zw. z § 15 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 roku w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz.U. z 2016r. poz. 1714).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.