k.p. Wedle jego treści za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
W/w dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia (art.
Obowiązujący w pozwanym regulamin wynagradzania przewidywał częściowo zbieżnie z regulacją kodeksową, że za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia pracownik otrzyma ryczałt. Jeżeli ryczałt nie został ustanowiony w umowie o pracę lub aneksie, pracownikowi przysługiwał dodatek w wysokości: -100% wynagrodzenia zasadniczego za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta nie będące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy -50% wynagrodzenia zasadniczego za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia zasadniczego przysługiwał także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia zasadniczego. Na pisemny wniosek pracownika pozwany mógł udzielić mu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach w tym samym wymiarze czasu. Mogło to nastąpić też bez wniosku pracownika. W takim przypadku czasu wolnego udzielano do kończ okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba wypracowanych nadgodzin. W razie przyznania pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny nie przysługiwało mu prawo do dodatku. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługiwał w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta pozwany zobowiązany był zapewnić inny dzień wolny od pracy: - w zamian za pracę w niedzielę - w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, - w zamian za pracę w święto – w ciągu czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego. Jeżeli wykorzystanie takiego dnia nie było możliwe w tych terminach, pracownikowi wypłacano dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia zasadniczego chyba, że praca wykonywana była w niedzielę. Wówczas pracodawca mógł jeszcze udzielić dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Strona pozwana swoją linię obrony oparła o zarzut, iż to z własnego wyboru powodowie pracowali w systemie dwa dni pracy na dwa dni wolnego. Wręcz sami o taką możliwość zabiegali. Zdaniem Sądu argumentacja ta była chybiona. To nie pracownicy, ale pracodawca (organ zarządzający) organizuje proces pracy w zakładzie pracy, i on na zasadzie ryzyka ponosi konsekwencje swoich decyzji, względnie bezczynności. Zarząd pozwanej od samego początku miał świadomość tego, w jaki sposób zorganizowana jest praca na stacji paliw. Nie jest przy tym istotne, z czyjej inicjatywy ową organizację wprowadzono. Nawet jeśli jej pomysłodawcami byli powodowie, to pozwany akceptował taki stan rzeczy. Wyraził przez to dorozumianą zgodę na świadczenie przez nich pracy ponad normy czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2004 r., sygn. I PK 707/03, wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 667/99). Zdaniem Sądu właściwą reakcją zarządu pozwanego winno być w tej sytuacji wprowadzenie systemu czasu pracy odpowiadającego organizacji i rozkładowi pracy. Zasadą wynikającą z art. 129 § 1 k.p. jest, iż czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1 k.p.). To pracodawca określa systemy i rozkłady czasu pracy. Wedle treści art. 150 § 1 k.p. rozkłady i systemy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jeżeli pracodawca nie wprowadzi takich regulacji wewnętrznych, wobec pracowników ma zastosowanie podstawowy system czasu pracy określony w art. 129 § 1 k.p. Choć nie było to okolicznością sporną między stronami, to Sąd zdecydował się w tym miejscu podkreślić, że obowiązująca w postepowaniu cywilnym, w tym w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy, zasada kontradyktoryjności postępowania ogranicza rolę sądu do organizacji procesu oraz wydania werdyktu. Do tego sprowadza się wykrycie prawdy. Zasada prawdy materialnej nie może przekreślać kontradyktoryjności procesu. Aspekt merytoryczny związany z udowadnianiem swoich racji powierzony jest stronom postępowania. Przy rozpoznawaniu sprawy na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego rzeczą sądu nie jest zarządzanie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie, ani też sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzania z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Obowiązek przeprowadzenia dowodów spoczywa na stronach, a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie spoczywa na stronie, która z faktów tych wywodzi skutki prawne. Dobitnie w tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2000 r., sygn. V CKN 175/00 (opubl. w OSP 2001, póz. 116 ), w którym podkreślił, iż działanie sądu z urzędu może prowadzić do naruszenia prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron wynikającego z art. 32 ust. 1 i art. 45 ust. 1 Konstytucji RP. Sąd wskazał w uzasadnieniu tego orzeczenia, iż ani w toku postępowania dowodowego, ani po wyczerpaniu wniosków dowodowych stron, sąd nie ma obowiązku ustalania, czy sprawa jest dostatecznie wyjaśniona do stanowczego rozstrzygnięcia. Nakaz uzupełniania z urzędu udzielonych przez strony wyjaśnień i przedstawianych przez nie dowodów, jak i dokonywania oceny stopnia wyjaśnienia sprawy skreślony został bowiem zarówno z art. 232 in tine k.p.c., jak i z art. 316 § 1 k.p.c. Obowiązek dowodzenia - w tym także dowodem z przesłuchania stron - obciąża strony. Zachowana w art. 232 k.p.c. możliwość przeprowadzenia przez sąd dowodu z urzędu ma charakter wyłącznie wspierający i wykorzystywana może być jedynie w sytuacjach wyjątkowych, szczególnie uzasadnionych wypadkach. Nie może jednak w żadnym przypadku prowadzić do zastępowania strony w spełnianiu jej obowiązków. Również w doktrynie prawa i postępowania cywilnego powyższa argumentacja została zaakceptowana. Potwierdzono, że działanie sądu z urzędu i przeprowadzanie dowodów z urzędu stanowi z reguły działanie na korzyść jednej ze stron, co jest oczywiście niedopuszczalne. Powtórzono twierdzenie, iż obowiązkiem sądu jest jedynie umożliwienie stronom złożenia stosownych wniosków dowodowych, ale nie formułowanie tych wniosków za stronę (por. W. Broniewicz, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2000 r. opubl. OSP 2001, póz. 116). Również w orzecznictwie sądowym z zakresu prawa pracy przyjmuje się, iż w trakcie procedowania nad roszczeniem zgłoszonym przez stronę, w tym pracownika, nie istnieją powody do złagodzenia mechanizmu kontradyktoryjnego. Uzasadnienia odstępstw należy poszukiwać w faktycznej nierówności zachodzącej między pracownikiem i pracodawcą. Dlatego nie jest pozbawione racji twierdzenie, że całokształt regulacji dotyczącej postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy nakłada niekiedy na sąd obowiązek przejawiania aktywności w celu wyjaśnienia prawdziwego stanu faktycznego. Dotyczy to jednak sytuacji wyjątkowych. W modelowym procesie ciężar wykazania faktów istotnych dla rozstrzygnięcia spoczywa na stronach. Rolą sądu jest stworzenie takiej możliwości. Praktyka sądów polegająca na korzystaniu z przepisu art. 386 § 4 k.p.c. z uwagi na niewyjaśnienie przez sąd pierwszej instancji w dostatecznym stopniu stanu faktycznego sprawy pozostaje w opozycji do kontradyktoryjnego modelu postępowania sądowego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 21 października 2014 r. sygn. III PZ 9/14, wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r., sygn. II PK 283/13, wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2010 r., sygn. I BU 8/10, wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., sygn. II PK 307/07, postanowienie Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r., sygn. I UK 429/13). W świetle przytoczonego orzecznictwa nie jest dopuszczalnym uchylenie wyroku sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania z uwagi na to, że sąd drugiej instancji uznał za zasadne uzupełnienie z urzędu postępowania dowodowego, i do tego stwierdził, że owe uzupełnienie w ramach postepowania apelacyjnego wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości albo w znacznej mierze oraz pozbawi strony do kontroli orzeczenia w ramach dwóch instancji. Takie postępowanie winno prowadzić stronę pokrzywdzoną przez działanie sądu drugoinstancyjnego do skorzystania ze środka prawnego określonego w art. 394 1 § 1 1 k.p.c. tj. złożenia zażalenia do Sądu Najwyższego na wyrok uchylający rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Kierując się wskazanymi powyżej argumentami Sąd nie stwierdził, by wobec powodów wprowadzono równoważny system czasu pracy. Po pierwsze, sam pozwany takiej okoliczności nie podnosił. Po wtóre, w materiale dowodowym, w tym w aktach osobowych powodów, nie ma jakichkolwiek dowodów wskazujących na tę okoliczność. Skutkiem tego było uznanie przez Sąd, że powodowie pracowali w podstawowym systemie czasu pracy. Przechodząc w następnej kolejności do ustaleń w zakresie rzeczywistego czasu pracy powodów Sąd miał na względzie, iż pozwany kwestionował zestawienia przedstawione przez powodów. Nie mniej jednak to na pozwanym spoczywał obowiązek rzetelnego ewidencjonowania czasu pracy zatrudnianych pracowników (art. 149 § 1 k.p.). Zaniechanie realizacji tego obowiązku rodzi dla pracodawcy niekorzystne skutki procesowe, albowiem pracownik wywodzący swoje roszczenia z przepracowanego czasu pracy może udowodniać swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 197/11). Na okoliczność rzeczywistego czasu pracy powodowie przedstawili dowód w postaci książki napełnień i pracy stanowiska autogazu. Obowiązek prowadzenia takiej książki wynika z § 14 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 lipca 2003 r. w sprawie warunków technicznych dozoru technicznego w zakresie eksploatacji niektórych urządzeń ciśnieniowych (Dz.U. z 2003 r., poz.1269). Pozwala ona precyzyjnie określić, w który dzień pracował każdy z powodów, co w zestawieniu z godzinami otwarcia stacji umożliwia ustalenie czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Książka nie obejmuje całego okresu objętego sporem, ale wśród materiału dowodowego znalazły się również wydruki obejmujące datę i godzinę zalogowania oraz wylogowania każdego z powodów do elektronicznego programu finansowo-księgowego wykorzystywanego przy stanowisku komputerowym urządzonym na stacji paliw. Te obejmują cały sporny okres. Zdaniem Sądu omawiane dowody były miarodajnym źródłem dowodowym dla celów ustalenia rzeczywistego czasu pracy powodów. W pełni korespondowały one ze sobą, jak również znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. W szczególności potwierdzały one bezsporną okoliczność, iż z zasady powodowie pracowali dwa dni z rzędu od 6.00 do 22.00 od poniedziałku do soboty, a w niedziele od 8.00 do 16.00. W tej sytuacji mogły stanowić podstawę wyliczeń biegłego sądowego. Innej oceny dokonał Sąd odnośnie poleceń wyjazdu z rachunkami oraz ewidencjami przebiegu pojazdu. Za ich pomocą powodowie zamierzali wykazać czas pracy w ramach wyjazdów służbowych poza miejsce świadczenia pracy. Nie mniej jednak w dokumentach tych nie zawarto informacji o godzinie rozpoczęcia i zakończenia podróży, a wyłącznie daty, w których miały one miejsce oraz pokonane trasy z odległościami. To zdecydowanie za mało, aby ustalić czas pracy. Bezsprzecznie czas podróży samochodem osobowym zależy od wielu czynników. Część z nich jest zależna od kierowcy (sposób jazdy), część od warunków pogodowych i drogowych, a część od wykorzystywanego środka podróży. W tej sytuacji nie jest możliwym ustalenie czasu podróży wyłącznie w oparciu o pokonaną odległość. Do tego należy zauważyć, iż po przyjeździe do celu powodowie nie udawali się od razu w drogę powrotną, ale musieli nabyć potrzebne artykuły. Ich praca nie kończyła się też bezpośrednio po powrocie na stację, gdyż musieli wyładować przywieziony towar. Mając to na uwadze nawet przyjęcie średnich wartości czasu przejazdu dla danego środka transportu w celu ustalenia czasu pracy powodów byłoby przejawem całkowitej dowolności w ocenie materiału dowodowego. Uzyskanych w ten sposób wyników nie można byłoby w żaden sposób zweryfikować. Godzi się również zauważyć, że z relacji samych powodów wynika, że do uzupełniania dokumentacji związanej z podróżami służbowymi podchodzili w sposób niekoniecznie skrupulatny. Tak W. K.
stanowi, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Ustawodawca nie posłużył się przy tym pojęciem „wynagrodzenia zasadniczego”, czy „wynagrodzenia normalnego”. Do podstawy obliczenia dodatku należy włączyć stałe dodatki, zwłaszcza ściśle związane z rodzajem i warunkami wykonywanej pracy, albowiem wynagrodzenie miesięczne pracownika nie musi bowiem mieć charakteru jednoskładnikowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 1986 r., sygn. I PRN 40/86, wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z 29 września 2017 r., sygn. IV Pa 48/17). Według wyliczeń biegłego, należność P. W.
1 § 1 k.p. nie obliguje pracodawcy, aby zapewnił pracownikowi jeszcze inny (dodatkowy) dzień wolny od pracy. Obowiązku takiego nie formułuje również § 13 pkt 7 regulaminu wynagradzania pozwanego. Taka wykładnia jest niezgodna z literalnym brzmieniem wskazanego przepisu oraz postanowienia regulaminu. Z zasady niedziele i święta to dni wolne, więc realizacja obowiązku określonego w w/w artykule polega na udzieleniu innego (niż przepracowane niedziela i święto) dnia wolnego od pracy. Nie ma przy tym znaczenia, iż wskazany przez pracodawcę dzień - według harmonogramu pracy – i tak miał być wolny dla pracownika. Tym dniem oczywiście nie mogłoby być wyłącznie inne święto lub niedziela. Pogląd powodów byłby uzasadniony, gdyby zastrzeżono, iż tym udzielonym dniem wolny może być wyłącznie dzień, który jest dla pracownika dniem pracy. Takiego zastrzeżenia brak zarówno w kodeksie pracy, jak i regulaminie wynagradzania pozwanego. Sąd w omawianej kwestii przychylił się do stanowiska biegłego. Zarzuty pozwanego musiały wynikać częściowo z błędnego odczytania opinii. Biegły zgodnie ze wskazaniami Sądu ustalił czas pracy powodów wyłącznie na stacji paliw. Jak już wcześniej była mowa, materiał dowodowy nie pozwalał na uznanie za wykazany czasu pracy podczas podróży służbowych. Z opinii nie wynika też, by biegły czynił jakiekolwiek wyliczenia czasu pracy w ramach wykonywania umów zlecenia przez powodów. Żadnych wskazań również Sąd w tym zakresie nie czynił biegłemu. Zgodnie z zaleceniem Sądu biegły miał jedynie uwzględnić wynagrodzenie powodów z pozornych umów zlecenia, jak i dodatek za kontrolę czystości pojazdów pozwanego. Stanowisko Sądu w tym względzie zostało już wcześniej wyjaśnione. Ostatni z argumentów pozwanego dotyczy tego, iż powodowie między sobą ustalali grafik pracy. Również i do tej kwestii Sąd odniósł się we wcześniejszej części uzasadnienia (świadomość pracodawcy co do organizacji pracy). Na marginesie należy dodać, że nawet gdyby do sporadycznych zamian nie dochodziło, powodowie nadal przekraczaliby normy czasu pracy. Ostatnią okolicznością było ustalenie, czy powodowie otrzymali rekompensatę za pracę z przekroczeniem norm czasu. W odpowiedzi na pozew pozwany wskazał wyłącznie, że powodowie nie pracowali ponad normy. Logiczną tego konsekwencją było niewypłacanie im jakichkolwiek należności z tego tytułu. W toku postępowania E. O. wskazywał jednak na okoliczność przeciwną, a mianowicie, iż powodowie otrzymywali zapłatę za nadgodziny pod pozorem zwrotu kosztów podróży służbowej. Jednak nikt inny prócz niego tej okoliczności nie potwierdził, więc nie sposób było uznać ją za udowodnioną. Do tego należy wskazać, że w miesiącach, w których powodowie wypracowywali taką samą ilość nadgodzin, otrzymywali różne kwoty za podróże służbowe. Zatem ilość wypracowanych godzin nie wpływała na wysokość świadczeń z tytułu delegacji służbowych, co wyraźnie przeczy wersji E. O., i przez co Sąd nie dał jej wiary. W tej sytuacji pozostawało wyliczenie wysokości należnych świadczeń, albowiem wartości wskazane przez powodów różniły się od wyliczeń biegłego – czasem na korzyść powodów, czasem na niekorzyść. Po wydaniu opinii powodowie nie zweryfikowali swoich żądań. Z mocy art. 321 k.p.c. Sąd mógł zasądzić wyłącznie świadczenia do górnej granicy wskazanej przez powodów w zestawieniach na k. 624-625. Dla zwiększenia przejrzystości wartości przedstawiono tabelarycznie. P. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.