ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sprawcą mobbingu może być pracodawca będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przełożeni lub inni pracownicy. Podkreślenia wymaga, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” ( zob. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 oraz Wyrok SN, z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, Wyrok SN z dnia grudnia 2006 r., II PK 112/06). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art.
k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art.
dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Kwestia celowości działania sprawcy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Odpowiedzialność pracodawcy za doznaną przez pracownika krzywdę (szkodę niemajątkową) ma charakter absolutny. Zgodnie z art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik ma zatem roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13). Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art.
Zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Powódka zarzucała stosowanie praktyk mobbingowych pozwanej A. N.. Jednak w ocenie Sądu, zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził, ażeby zachowanie pozwanej cechowały znamiona mobbingu. Przede wszystkim postępowanie dowodowe w żaden sposób nie wykazało, aby pozwana A. N. zwracała się do powódki w sposób niestosowny powszechnie uważany za obraźliwy, wulgarny itp. Żaden z przesłuchanych świadków nigdy nie był bezpośrednim świadkiem takich zachowań. Tylko jeden ze świadków zeznał, że pozwana zwracała się czasami podniesionym głosem, jednakże Sąd zeznań tych nie uwzględnił, jako że okoliczności tych nie potwierdził żaden inny świadek. Wprost przeciwnie - świadkowie zgodnie i spójnie zeznawali, iż relacje pozwanej z powódką nie tylko nie były gorsze, ale były zdecydowanie lepsze, niż jej relacje z innymi pracownikami. Powódka była nawet uważana za „prawą ręke”, zastępczynię pozwanej. W pewnym okresie miały one charakter przyjacielski, a wręcz rodzinny. Z ustaleń faktycznych wynika, że powódka nawet przez pewien czas zamieszkiwała w mieszkaniu pozwanej. Nie była to więc typowa relacja na płaszczyźnie pracownik – pracodawca. Zdaniem Sądu przyjęcie, że powódka zamieszkała z pozwaną, która ją nękała, zastraszała i poniżała, i zwracała się do niej „mamusiu”, byłoby nielogiczne i sprzeczne z doświadczeniem życiowym, nawet przy uwzględnieniu trudnego położenia powódki i jej wrażliwości wynikającej z konstrukcji psychicznej i dotychczasowych doświadczeń życiowych. Przede wszystkim zaś żaden dowód przedłożony w niniejszym postępowaniu, włącznie z wyjaśnieniami samej powódki, nie pozwala na zakwalifikowania zachowań pozwanej wobec powódki jako mających znamiona mobbingu, polegających na zastraszaniu, poniżaniu, izolowaniu powódki z grupy pozostałych pracowników. W ocenie Sądu Rejonowego okoliczność, że pozwana niewątpliwie nie płaciła powódce wynagrodzenia za pracę w terminie i w pełnej wysokości, nie jest wystarczająca, aby zachowanie pozwanej zakwalifikować jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Podkreślenia wymaga, że nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń dotyczyło wszystkich pracowników pozwanej, pozwana nie działała zatem z zamiarem negatywnego wyróżnienia powódki z grupy pracowników. Po drugie, opóźnienia te wynikały z obiektywnie trudnej sytuacji finansowej pracodawcy i nie miały na celu poniżenia jakiegokolwiek pracownika, w tym w szczególności powódki. Podkreślenia wymaga, że – jak wynika z opinii biegłej sądowej z zakresu psychiatrii - powódka jest osobą bardzo lękliwą, nieśmiałą, unikającą konfrontacji, ale jednocześnie nie mającą problemów w nawiązywaniu kontaktów, choć jednocześnie czuje się ona niepewnie w obcym miejscu. Na osobowość powódki wpływ miały traumatyczne przeżycia w dzieciństwie. W ocenie biegłej, z uwagi na linię życiową powódki, sytuację w dzieciństwie – przebyte zaburzenia adaptacyjne, utrzymujące się obecnie zaburzenia nastroju, nasilające się przy omawianiu trudnych sytuacji życiowych, powódkę można uznać za osobę bardziej niż przeciętnie wrażliwą – w rozumieniu emocjonalności przy przeżywaniu trudnych sytuacji, reagowaniu niepokojem, gdy sprawy życiowe wymykają się spod kontroli, braku umiejętności cieszenie się życiem, odnoszenia do siebie wielu rzeczy. Tak więc z uwagi na swoją wrażliwość, powódka odbiera określone sytuacje bardziej intensywnie niż osoba o przeciętnej wrażliwości. Ponadto w ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy i dokonane na jego podstawie ustalenia faktyczne nie pozwalają na ustalenie istnienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy próbą samobójczą powódki a stresem związanym z nieterminowością w wypłatach wynagrodzenia. Z wyjaśnień pozwanej wynika bowiem, że przed tym zdarzeniem, powódka płakała i żaliła się jej, że była zakochana lecz nic z tego związku nie wyszło. Kierując się doświadczeniem życiowym stwierdzić należy, że zawód miłosny jest bardziej prawdopodobną przyczyną próby samobójczej niż opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przez pracodawcę. Z powyższych względów w pkt. IV sentencji wyroku, Sąd oddalił żądanie powódki z tytułu mobbingu. Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił zarówno w oparciu o osobowe źródła dowodowe, jak i dowody z dokumentów niekwestionowanych przez strony i niebudzących wątpliwości Sądu, w szczególności z dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd oddalił wniosek o dopuszczenie dowodu z zeszytu z głową Nefretete oraz notatnika z pieskiem jako spóźniony w rozumieniu art. 207 § 6 k.p.c. oraz zbędny dla rozstrzygnięcia sprawy. Ustaleń faktycznych w sprawie Sąd dokonał również w oparciu o opinie biegłych sądowych. W ocenie Sądu, wydane w sprawie opinie biegłych są rzetelne, jasno uzasadnione, logiczne, konsekwentne i wyczerpujące, a nadto prawidłowo oparte na dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy. Sąd podzielił dokonane przez biegłych ustalenia. Opinia biegłego sądowego podlega ocenie przy zastosowaniu art. 233 § 1 k.p.c. – na podstawie właściwych dla jej przymiotu kryteriów zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, poziomu wiedzy biegłego, podstaw teoretycznych opinii, a także sposobu motywowania oraz stopnia stanowczości wyrażanych w niej wniosków. Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. (I PR 148/90, OSP 1991/11/300) stwierdził, iż „Sąd może oceniać opinię biegłego pod względem fachowości, rzetelności czy logiczności. Może pomijać oczywiste pomyłki czy błędy rachunkowe. Nie może jednak nie podzielać poglądów biegłego, czy w ich miejsce wprowadzać własnych stwierdzeń”. Zgodnie z art. 286 k.p.c. Sąd może zażądać ustnego wyjaśnienia opinii złożonej na piśmie, może też w razie potrzeby zażądać dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych. Samo niezadowolenie stron z opinii biegłych nie uzasadnia jednak zażądania dodatkowej opinii od tych samych lub innych biegłych. Zarzuty stron do opinii biegłej sądowej z zakresu rachunkowości nie zasługiwały na uwzględnienie. Biegła w sposób jasny i czytelny wyjaśniła wszystkie wątpliwości stron w opinii uzupełniającej oraz w trakcie wyjaśnień składanych na rozprawie. Sąd mając jednak na uwadze ustalenia stanu faktycznego obniżył wyliczoną przez biegłą kwotę wynagrodzenia za nadgodziny. Sąd, w ramach zastrzeżonej dla niego swobody, decyduje, czy ma możliwość oceny dowodu w sposób pełny i wszechstronny, czy jest w stanie prześledzić jego wyniki oraz - mimo braku wiadomości specjalnych - ocenić rozumowanie, które doprowadziło biegłego do wydania opinii. Sąd czyni to zapoznając się z całością opinii, tj. z przedstawionym w niej materiałem dowodowym, wynikami badań przedmiotowych i podmiotowych. Wszystko to, a nie tylko końcowy wniosek opinii, stanowi przesłanki dla uzyskania przez sąd podstaw umożliwiających wyjaśnienie sprawy. Oceny zeznań świadków oraz wyjaśnień stron, Sąd dokonał w kontekście całego materiału dowodowego. Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadków, które jasno i logicznie w przeważającej części wzajemnie korespondowały ze sobą. Świadkowie zgodnie potwierdzili fakt, że w ostatnim okresie prowadzonej działalności gospodarczej, pozwana wypłacała pracownikom wynagrodzenie w ratach z opóźnieniem oraz, że w okresie zatrudnienia powódki, strony utrzymywały bliskie relacje ze sobą. Sąd pominął dowód z zeznań świadka S. S., gdyż pracowała ona u pozwanej tylko przez jeden dzień i nie posiadała żadnej istotnej wiedzy, która mogłaby pomóc w rozstrzygnięciu sporu. Sąd oddalił także dowód z przesłuchania świadka E. B. albowiem pozwana nie przedstawiła w wyznaczonym terminie adresu tego świadka, co uniemożliwiało wezwanie świadka na rozprawę. Wyjaśnienia obu stron Sąd uznał za wiarygodne jedynie w zakresie, w jakim znalazły one potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym i były zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Wyjaśnienia powódki Sąd uznał za wiarygodne w części, gdyż nie w pełni korespondowały one ze spójnymi zeznaniami większości świadków. Ponadto oceniając wyjaśnienia powódki Sąd miał na względzie jej nadwrażliwość na bodźce zewnętrzne. Również wyjaśnienia pozwanej, w ocenie Sądu, okazały się wiarygodne tylko częściowo. W toku postępowania nie zostało bowiem potwierdzone, aby powódka otrzymała w całości należne jej wynagrodzenie. Poza gołosłownymi twierdzeniami samej pozwanej, nie potwierdza tego żaden inny materiał dowodowy, w szczególności dowody z dokumentów. Wobec uwzględnienia stanowisk każdej ze stron w części, Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. w punkcie V sentencji wyroku zniósł wzajemnie koszty procesowe, w tym koszty zastępstwa procesowego miedzy stronami. W punkcie VI sentencji wyroku Sąd obciążył pozwaną częścią wynagrodzenia biegłych sądowych (łącznie wyniosły one 1.804,24 zł), które zostały tymczasowo poniesione przez Skarb Państwa. Dowód z przeprowadzenia opinii biegłych sądowych został przeprowadzony na wniosek powódki, która z mocy ustawy była zwolniona z obowiązku ich poniesienia. Dlatego Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm., dalej zwaną ustawą) w zw. z art. 100 k.p.c. obciążył pozwaną częścią tych kosztów, jako stronę, która w ok. połowie przegrała proces. Natomiast w punkcie VII sentencji wyroku pozostałymi nieuiszczonymi przez strony kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu oraz pozostałej części wynagrodzenia biegłych, od uiszczenia których powódka była zwolniona z mocy ustawy, Sąd mając na uwadze trudną sytuację życiową pozwanej, która pozostaje bez pracy i na utrzymaniu ma trójkę dzieci, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t. j. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) obciążył Skarb Państwa. O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt VIII sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z dokonanych ustaleń wynika, że średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 1.680,00 zł brutto. Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.