za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w 100%. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art.
Za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony. W tym zakresie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest więc ekwiwalentem za pracę wykonywaną poza obowiązującą pracownika normą czasu pracy (wyrok SN z dnia 28 stycznia 2015 roku w sprawie I PK 229/13, LEX 1652377). Z mocy art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, co dotyczy także wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ewidencjonowanie czasu pracy służy udokumentowaniu przepracowanych godzin i obliczeniu należnego z tego tytułu wynagrodzenia, nie jest natomiast ustawowym warunkiem jego wypłaty. Mimo zatem braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych. Odnosi się to również do osoby prowadzącej na polecenie pracodawcy dokumentację pracowniczą. Jeśli osoba ta prowadzi nieprawidłowo ową dokumentację i czyni to samowolnie, może narazić się na odpowiednie konsekwencje pracownicze, ale i wtedy nie traci ona prawa do wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowany i udowodniony przy pomocy innych środków prawnych czas pracy. Tym bardziej nie można odmówić jej prawa do wynagrodzenia za przepracowane, a nieujęte w ewidencji godziny pracy, jeżeli nierzetelne prowadzenie tejże dokumentacji pracowniczej następuje za wiedzą i zgodą lub wręcz na polecenie pracodawcy (wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2016 roku w sprawie II PK 68/15, LEX 2023156). Ustalając wysokość wynagrodzenia należnego każdemu z powodów z tytułu przepracowanych przez nich godzin nadliczbowych Sąd wziął pod uwagę wariant uwzględniający za podstawę wyliczeń tylko wynagrodzenie zasadnicze powodów. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, za "normalne wynagrodzenie" należy uznać takie wynagrodzenie, które jest wypłacane stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Będzie to zatem wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, ale również dodatkowe składniki wynagrodzenia mające stały charakter, jeśli pracownik ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Na podstawie powyższego wyroku, do składników o stałym charakterze należy zaliczyć dodatek stażowy, funkcyjny, czy dodatek za szkodliwą pracę. Jak wynika z powyższego wyroku, w "normalnym wynagrodzeniu" za godziny nadliczbowe należy również uwzględnić premie, ale tylko te o charakterze stałym (czyli takie, które są wypłacane co miesiąc), których przyznanie nie jest zależne od uzyskania określonych osiągnięć. Uwzględnieniu nie będą zatem podlegały premie zadaniowe, motywacyjne, wynikowe, gdyż są wypłacane tylko pod warunkiem, że pracownik spełni określone zadania. W wynagrodzeniu za nadgodziny nie uwzględnia się także nagród, które są wypłacane cyklicznie i premii uznaniowych (jeśli faktycznie nie spełnia cech premii i jest świadczeniem o charakterze uznaniowym), gdyż nie są wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Jak wynika bowiem z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007 r. (sygn. akt I PK 157/07, OSNP 2009/3-4/33), "normalne wynagrodzenie" obejmuje wszystkie należności za pracę należne pracownikowi, które mają charakter wynagrodzenia za pracę. Charakteru takiego, zdaniem Sądu Najwyższego nie ma nagroda, zatem nie mieści się ona w pojęciu "normalnego wynagrodzenia". Sąd I instancji przypomniał, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że charakter prawny świadczeń zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami należy określać według istoty (treści) warunków (przesłanek, kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie, a nie według regulaminowej nazwy świadczenia (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r. sygn. III PZP 25/83, OSNC 1983 nr 12 poz. 192). Sąd Najwyższy rozważając różnice między premią a nagrodą określił charakter prawny tego pierwszego świadczenia w ten sposób, że stwierdził, iż „różnica między nagroda a premią (…) polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspominanych warunków” (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1986 r. sygn. III PZP 47/86; OSNC 1987 nr 5-6, poz. 82). Jeżeli warunki (przesłanki, kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, przy czym warunki premiowania mogą być zarówno pozytywne jak i negatywne. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego świadczenie ma charakter uznaniowy, a zatem nie ma charakteru premii, gdy brak jest sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów premiowania, a zatem uznanie pracodawcy jest w tym sensie zobiektywizowane przez odpowiednie przepisy regulaminu. Jeżeli zatem regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie (por. wyrok SN z 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, LEX nr 390095). Natomiast gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, świadczenie ma charakter uznaniowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2006 r. sygn. II PK 13/06, opubl. OSNAPiUS 2007 nr 17-18, poz. 254, str. 746, Legalis Numer 87322). W Regulaminie wynagradzania obowiązującym od dnia 3 grudnia 2010 roku wskazano w § 4, że pracownikom mogą być przyznawane miesięczne premie uznaniowe. Sprecyzowano również, iż „premia jest ruchomą częścią wynagrodzenia pracowników, przyznawaną w zależności od kondycji finansowej Firmy oraz od jakości wykonywanej pracy i innych pozytywnych przesłanek (…).Premia jest przyznawana wg uznania bezpośredniego przełożonego w zależności od wyników pracy uzyskanych przez dana komórkę organizacyjną. Premia uznaniowa może być przyznana w różnej wysokości, ustalonej indywidulanie dla pracownika. O przyznaniu premii i jej wysokości decyduje pracodawca.” W treści regulaminu wskazano sytuację, w których pracownik traci premię. Jednocześnie w § 4 ust. 11 ustalono, że „pracodawca obowiązany jest bezzwłocznie poinformować pracownika o przyczynie obniżenia lub pozbawienia premii”, a w ust. 12 wskazano, że premii uznaniowej nie wlicza się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby ustalonej zgodnie z zapisem art. 92 § 1 i 2 kp oraz nie wlicza się do podstawy zasiłków wypłacanych z środków ZUS (…)”. W § 7 ust. 2 wskazano, że wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatków za pracę nadliczbową obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W ocenie Sądu zacytowana regulacja wskazuje, że świadczenie zwane premią miało charakter mieszany – uznaniowo regulaminowy, ponieważ z jednej strony nakłada obowiązek ustalenia premii i obowiązek bezzwłocznego poinformowania pracownika o przyczynie obniżenia lub pozbawienia premii, a z drugiej strony brak jest reguł, które pozwalałyby wyliczyć premię i tym samym nadać jej skonkretyzowany, roszczeniowy charakter. Z list płac za okres sporny wynika, że premia uznaniowa była przyznawana w różnej wysokości, co wskazuje na jej uznaniowy charakter. Także treść regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy wprost wskazuje, że przy ustalaniu wysokości dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przyjmuje się tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Składnik w postaci premii uznaniowej został wprost wyłączony z podstawy. W okolicznościach tej sprawy trudno mówić by pod pojęciem „normalnego wynagrodzenia” można było uważać wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie i aneksach oraz premię uznaniową, która wbrew nadanej nazwie w istocie byłaby premią regulaminową. Sprzeciwiają się temu regulacje wewnętrzne pracodawcy, a przede wszystkim zebrany materiał dowodowy, który nie potwierdził by powodowie mieli prawo do przewidywalnej, dającej się określić z góry premii. W konsekwencji, zgodnie z regulacjami obowiązującymi w spółce i zawartymi w regulaminie wynagradzania i regulaminie pracy oraz kodeksie pracy, jako podstawę obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych biegły przyjął wynagrodzenie zasadnicze w wartości brutto, zgodnie z umową zawartą z powodami oraz kartą wynagrodzeń, udostępnionymi w aktach sprawy oraz w załącznikach do akt. W celu obliczenia stawki godzinowej za pracę w poszczególnych miesiącach przyjęto wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z regulacjami zawartymi w art. 130 kp. Następnie ustalono liczbę nadgodzin przepracowanych w dni powszednie, przyjmując, że każdy z powodów pracował w okresie od kwietnia do listopada każdego roku od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do 17.00. Dla ustalonej liczby nadgodzin obliczono wynagrodzenie przyjmując dodatek do normlanego wynagrodzenia na poziomie 50 % stawki godzinowej za pracę. Natomiast w przypadku pracy w sobotę, określono liczbę nadgodzin przyjmując, że powodowie pracowali w dniu, w których odnotowano rejestrację transakcji w systemie CDN XL oraz dodatkowo w przypadku P. H. na podstawie ewidencji przebiegu pojazdu. W związku z tym, że praca w soboty przekracza przeciętną tygodniową normę pracy oraz zgodnie z § 16 ust. 5 Regulaminu pracy pozwanej, powodom wykonującym pracę w soboty przysługiwał dodatkowy wolny dzień, natomiast na podstawie akt sprawy nie można ustalić, czy regulacje zostały spełnione, jako dodatek do wynagrodzenia przyjęto 100 % stawki godzinowej za pracę. Przy przyjęciu powyższych zasad biegły wyliczył, iż wynagrodzenie przysługujące K. L. z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych stanowi kwotę 16 077,55 złotych, zaś wynagrodzenie przysługujące P. H. wynosi 17 057,76 złotych. Wobec ustalenia rzeczywistego wymiaru czasu pracy powodów, Sąd zasądził na ich rzecz kwotę stanowiącą wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości wskazanej przez biegłego w opinii podstawowej. W zakresie żądania zasądzenia odsetek Sąd zważył, iż, stosownie do przepisu art. 481 § 1 K.c. w zw. z art. 300 K.p., stanowiącego – zgodnie z dyspozycją art. 359 § 1 K.c. – formalne, ustawowe źródło odsetek, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z art. 476 k.c. dłużnik dopuszcza się zwłoki, gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie jest oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. W niniejszej sprawie zobowiązanie pozwanego do wypłaty świadczenia okresowego miało charakter terminowy i stawało się wymagalne dziesiątego dnia każdego następnego miesiąca tj. w dniu wypłaty wynagrodzenia za pracę. Z tego względu roszczenie powodów zasądzenia odsetek od jedenastego dnia każdego następującego miesiąca, należało uznać za usprawiedliwione i Sąd przyznał odsetki zgodnie z treścią żądania (punkt I i IV wyroku). Żądania powodów w zakresie różnicy między kwotami zasądzonymi, a kwotami ostatecznie popieranymi (wyliczonymi w opinii uzupełniającej przez biegłego przy przyjęciu premii uznaniowej jako stałego składnika wynagrodzenia) zostały oddalone, jako nieuzasadnione w świetle poczynionych ustaleń, co do charakteru składników wynagrodzenia (punkty II i V wyroku). Sąd umorzył postępowanie w zakresie roszczeń cofniętych ze zrzeczeniem się roszczeń części powództw obejmujących żądanie zapłaty wynagrodzenia za listopad 2012 roku (K. L. i P. H. kwoty po 2.498,40 zł) oraz żądania stanowiące różnicę pomiędzy kwotami, do których powództwa zostały rozszerzone na rozprawie w dniu 11 grudnia 2013 roku (P. H. kwota 59.096,53 zł, K. L. kwota 64.995,30 zł), a kwotami ostatecznie popieranymi (P. H. kwota 46.199,54 zł, K. L. kwota 44.010,13 zł). Podstawą prawną umorzenia postępowania w powyższym zakresie jest art. 355 §1 k.p.c. w zw. z art. 203 kpc (punkty III i VI wyroku). O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą stosunkowego rozdzielenia kosztów stosownie do wyników postępowania, na podstawie art. 100 kpc. Powództwo P. H.
kp polegającą na przyjęciu przez Sąd do wyliczenia należnego powodowi wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe tylko wynagrodzenia zasadniczego bez uwzględnienia dodatkowego składnika wynagrodzenia wypłacanego powodowi każdego miesiąca w okresie dochodzonym , jakim była kwota 2755,00 zł. zwana w karcie wynagrodzeń „ premia uznaniowa „ co spowodowało błędne ustalenie należnego powodowi wynagrodzenia za nadgodziny, oddalenie powództwa w części ponad kwotę przez Sąd zasądzoną i obciążenie powoda kosztami zastępstwa adwokackiego na rzecz pozwanego , - obrazę prawa procesowego mającego istotny wpływ na treść wyroku tj. art. 233§1 kpc i art. 328 § 2 kpc z powodu błędnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego prowadzącego Sąd do przyjęcia, że wykazany w kartach wynagrodzenia powoda H. podobnie jak drugiego powoda, składnik wynagrodzenia nazwany w karcie wynagrodzeń powodów „ premią uznaniową „ nie był stałym składnikiem wynagrodzenia, gdyż premia była przyznawana w różnej wysokości co wskazuje zdaniem Sądu na jej uznaniowy charakter, że premia ta miała charakter mieszany uznaniowe - regulaminowy ,także z uwagi na brak reguł, które pozwalałyby wyliczyć premie i nadać jej roszczeniowy charakter, że składnik w postaci premii uznaniowej był wyłączony w regulaminie z podstawy ustalania wynagrodzenia za nadgodziny , podczas , gdy materiał sprawy prowadzi do ustalenia , że był to stały składnik wynagrodzenia wypłacany za miesiące wzmożonej sprzedaży , która była wyższa o co najmniej 10 razy od sprzedaży w sezonie zimowym , za który powód / podobnie jak drugi / nie dochodzi wynagrodzenia, że za miesiące intensywnej sprzedaży zostało przez powodów ustalone z pracodawcą wynagrodzenie miesięczne 3000 zł. netto i takie było im wypłacane , że za miesiące od IV do XI powód P. H.
Zgodnie z tym przepisem za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
k.p. Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Tzw. premia uznaniowa, jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę./por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2015 r. ,II PK 56/14, M.P.Pr. (...)-619, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r. ,I PKN 17/00 M.Prawn. 2002/6/271/ Mając na uwadze czynione powyżej rozważania na temat charakteru premii, która także w ocenie Sądu Okręgowego nie miała charakteru roszczeniowego z uwagi na brak reguł, które pozwalałyby wyliczyć premię i tym samym nadać jej skonkretyzowany, roszczeniowy charakter, słuszne było stanowisko Sądu Rejonowego, że sporna premia nie może być podstawą do naliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Poza tym nie można zgodzić się z apelującymi, że premia ta nie była związana z dodatkowymi zadaniami, skoro sami podkreślali, że w okresie letnim był zwiększony zakres zadań do wykonania w związku z większą liczbą klientów, co powodowało konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Nadto z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że premia była uzależniona od realizacji zadań. W ocenie Sądu Okręgowego nie doszło także do naruszenia art. 8 kp. Naruszenia tego przepisu upatrywał apelujący K. L. w treści regulaminu pracy, który posługuje się pojęciem premii uznaniowej i wskazuje, że nie może to wpływać na wysokość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, co w ocenie skarżącego stanowi sprzeczny ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami współżycia społecznego. Przez zasady współżycia społecznego rozumie się na ogół obowiązujące w stosunkach między ludźmi reguły postępowania, które za podstawę mają uzasadnienie aksjologiczne, a nie prawne. Odwołują się one do powszechnie uznawanych w całym społeczeństwie lub w danej grupie społecznej wartości i ocen właściwego, przyzwoitego, rzetelnego, lojalnego czy uczciwego zachowania. Zasady te obejmują nie tylko reguły moralne, ale także obyczajowe . Jest to jedna z klauzul generalnych. Służą one wprowadzeniu możliwości dokonywania ocen określonych zachowań w sposób odpowiednio elastyczny, wykraczający poza czysto sformalizowane kryteria wynikające z reguł prawa pozytywnego, przez uwzględnienie również norm etycznych przyjętych w obrocie . Sprzeczność czynności prawnej z ustawą jest wystarczającą przesłanką do uznania jej nieważności i nie ma potrzeby dokonywania oceny nieważności czynności prawnej w aspekcie zasad współżycia społecznego, albowiem czynność sprzeczna z prawem nie może być zgodna z zasadami współżycia społecznego. Badaniu z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego należy poddawać tylko czynności prawne uprzednio ocenione jako formalnie niesprzeczne z ustawą (por. wyr. SN z dnia 22 września 1987 r., III CRN 265/87, OSNC 1989, nr 5, poz. 80; post. SN z dnia 28 listopada 2000 r., IV CKN 170/00, Lex nr 52502). W judykaturze utrwalił się pogląd, że zarzut nieważności czynności prawnej z powodu sprzeczności jej treści lub celu z zasadami współżycia społecznego nie może polegać na powołaniu się ogólnie na bliżej nieokreślone zasady współżycia społecznego, lecz wymaga wskazania, jaka konkretna zasada współżycia społecznego została naruszona (por. wyr. SN z dnia 27 kwietnia 2001 r., V CKN 1335/00, Lex nr 52392; wyr. SN z dnia 23 maja 2002 r., IV CKN 1095/00, Lex nr 57209; wyr. SN z dnia 7 maja 2003 r., IV CKN ). Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. nie kształtuje praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c.) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz. 210 oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr 1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 11, s. 584-587). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 k.p., należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone. Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr 529757 i wyroki z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr 784923; z dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy tym stanowisko, że stosowanie art. 8 k.p (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5 k.c.) powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2008 r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012 r., II PK 105/11, LEX nr 1162676). Należy podnieść, że regulacja premii znajduje się w regulaminie wynagradzania, apelujący nie wskazuje jaka konkretnie zasada współżycia społecznego została naruszona ani jakie konkretnie prawo podmiotowe zostało naruszone. Nadto pracodawca ma prawo w regulaminie kształtować zasady wynagrodzenia, w tym prawo do innych elementów wynagrodzenia oprócz wynagrodzenia zasadniczego, które musi stanowić kwotę co najmniej wynagrodzenia minimalnego, a w rozpoznawanej sprawie takie wynagrodzenie powodowie otrzymywali. Premia nie stanowi obowiązkowego składnika wynagrodzenia i pracodawca ma prawo do określenia zasad jego nabywania. Także przyjęte w regulaminie zasady naliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nie były sprzeczne z przepisami kodeksu pracy i zapewniały świadczenie na poziomie minimalnym, określonym przez przepisy powszechnie obowiązujące. Apelacje zatem, jako niezasadne podlegały oddaleniu na podstawie art. 385 kpc. O kosztach zastępstwa procesowego strony pozwanej w postępowaniu apelacyjnym orzeczono na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt. 5 w zw. z § 10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r w sprawie opłat za czynności adwokackie /Dz. U. 2015 poz. 1800 z późn.zm./ Przewodnicząca: Sędziowie:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.