Sygn. akt XXI Pa 659/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 6 marca 2018 r. Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy w składzie: Przewodniczący: SSO Dorota Czyżewska (spr.) Sędziowie: SO
k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przepis art.
§ 2k.p.
utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.) W niniejszej sprawie, jak wskazał Sąd Rejonowy, powód wskazał przyczynę ze względu na którą pracodawca dopuścił się wobec niego aktu dyskryminacji, podając, że rzeczywistym powodem wypowiedzenia mu stosunku pracy była dyskryminacja ze względu na jego wiek. Postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie wykazało, że powód był najstarszym pośród pracowników zatrudnionych w działach IT w strukturach spółki. Podkreślenia wymaga również, że powód (48 lat) był znacznie starszy od pozostałych lokalnych kierowników Działów IT (M. P.
(1)(37 lat), G. K. (37 lat), M. B. (35 lat)). Natomiast pracodawca nie wykazał, aby przy typowaniu powoda do rozwiązania z nim stosunku pracy kierował się obiektywnymi przesłankami. Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że strona pozwana nie wskazała, jakie zastosowała kryteria przy wyborze powoda do rozwiązania stosunku pracy. Sąd Rejonowy uznał, iż powód został całkowicie pominięty przez pracodawcę w procesie reorganizacji i centralizacji Działu IT. Strona pozwana nie wykazała zatem, aby likwidacja stanowiska powoda nastąpiła w ramach tego procesu. Podsumowując, Sąd Rejonowy wskazał, że skoro pracodawca nie wykazał obiektywnych powodów, którymi kierował się traktując powoda odmiennie od pozostałych kierowników IT z innych oddziałów, zaś powód uprawdopodobnił, że kryterium, którym kierował się pracodawca był wiek, zasadne było również roszczenie powoda o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca zróżnicował sytuację powoda z powodu wieku, którego skutkiem było rozwiązanie stosunku pracy Zgodnie z art. 18 3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przesłanki odpowiedzialności to elementy stanu faktycznego, których istnienie warunkuje odpowiedzialność. Tymi koniecznymi przesłankami są co do zasady szkoda (rozumiana jako uszczerbek w dobrach prawnie chronionych osoby poszkodowanej), fakt, z którym ustawa łączy obowiązek odszkodowawczy (naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę) i adekwatny związek przyczynowy pomiędzy owym faktem a szkodą. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania, szkoda nie jest przesłanką zasądzenia odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co do faktu dyskryminacji pracownik korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu. Powinien on bowiem jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Natomiast wykazanie szkody (pracownik nie ma obowiązku wykazania szkody w zakresie "sankcyjnego" charakteru odszkodowania) oraz związku przyczynowego obciąża pracownika w myśl ogólnej reguły wynikającej z art. 6 k.c. (zob. wyrom Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160). Zgodnie z treścią komentowanego przepisu odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tej zatem części odrywa się od szkody i stanowi sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania (wyrok Sądu najwyższego z 6 czerwca 2012 r., III PK 81/11, Legalis). Jakkolwiek w doktrynie prawa cywilnego konsekwentnie rozróżnia się uszczerbek majątkowy, który kompensowany jest odszkodowaniem i uszczerbek niemajątkowy (nazywany krzywdą, a nie szkodą), który naprawiany jest zadośćuczynieniem. Reasumując powyższą część rozważań, Sąd Rejonowy wskazał, że w razie wystąpienia dyskryminacji, z uwagi na mieszany charakter odszkodowania, nie jest wymagane wykazanie szkody w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę, jednakże pracownik domagając się wyższego odszkodowania winien wykazać poniesioną szkodę. Sąd Rejonowy zważył, że powód nie wykazał szkody w żądanej kwocie 39.000,00 zł. Przede wszystkim szkodą tą nie może być utrata 4 miesięcznych wynagrodzeń u pracodawcy, bowiem powód był w tym okresie niezdolny do pracy i otrzymywał w związku z tym zasiłek chorobowy. Powód będąc niezdolny do pracy, także u pracodawcy nie świadczyłby pracy. R. C.
(1)za okres od 1 stycznia 2014 r. do 23 maja 2015 r. otrzymał z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w W. zasiłek chorobowy w łącznej wysokości 18.469,96 zł brutto (11.734,22 zł netto). Nadto powód otrzymał od pracodawcy kwotę 19.600,00 zł brutto tytułem odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. 26 maja 2014 r. R. C.
(1)został zatrudniony w Urzędzie Miasta Stołecznego W.. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 4.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację stanowiące 2 krotne minimalne wynagrodzenie ustalone na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. z dnia 9 września 2016 r. (Dz. U. z 2016 r., poz. 1456). Powyższa kwota odszkodowania, zdaniem Sądu Rejonowego, zadośćuczyni szkodzie (majątkowej i niemajątkowej) poniesionej przez powoda w związku z dyskryminacji. Sąd Rejonowy zasądził także odsetki ustawowe od 13 stycznia 2017 r. (od dnia następnego od sprecyzowania roszczenia na rozprawie 12 stycznia 2017 r.) do dnia zapłaty. Sąd Rejonowy dokonał stosunkowego rozdzielenia kosztów postępowania. Na koszty procesu składało się bowiem wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika pozwanego. Powód przegrał bowiem w 89,9 % w zakresie do drugiego żądania pozwu (odszkodowania za dyskryminację), zatem zobowiązany jest zwrócić przeciwnikowi kwotę 1.616,00 zł obliczoną jako 89,9% od kwoty 1.800,00 zł – stawki obliczonej na podstawie art. § 11 ust. 2 w związku z § 6 ust. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez adwokata ustanowionego z urzędu. (tj: Dz.U. 2013, poz. 461). 5. apelacja pozwanej Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w części, tj. w pkt 1, 2 i 3, zarzucając: I. naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 229, 230 i 232 k.p.c., mające istotny wpływ na treść wyroku, w szczególności poprzez przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów i tym samym dowolną ocenę poszczególnych zebranych w sprawie dowodów w oderwaniu od całości zebranego w sprawie materiału dowodowego, nieprzyjęcie za udowodnione faktów bezspornych przyznanych bądź niezakwestionowanych przez strony, wywodzenie skutków sprzecznych z doświadczeniem życiowym i przytoczonymi w sprawie dowodami i twierdzeniami stron oraz bez wszechstronnego rozważenia całego materiału dowodowego i w konsekwencji poczynienie nieprawidłowych ustaleń faktycznych na podstawie fragmentarycznie potraktowanego materiału dowodowego, a w szczególności poprzez: 1) przyjęcie, że likwidacja stanowiska pozwanego nie nastąpiła w ramach procesu restrukturyzacji działu IT w pozwanej Spółce albowiem restrukturyzacja ta rozpoczęła się od zatrudnienia Pana P. S.
(2), podczas gdy: a. fakt, że likwidacja stanowiska powoda nastąpiła w ramach procesu reorganizacji obsługi IT pozwanej spółki był okolicznością bezsporną, przyznawaną przez obie strony; b. została ona potwierdzona wszystkimi zgromadzonymi w sprawie dowodami, w szczególności: i. świadek P. S.
(2)zeznał, że pozwana powierzyła mu kierowanie zcentralizowanym działem IT oraz dokończenie procesu centralizacji tego działu (a nie jego przeprowadzenie, jak uznał Sąd Rejonowy), który rozpoczął się już wcześniej, tj. jeszcze przed zatrudnieniem świadka u pozwanej; ii. z ww. zeznaniami świadka P. S.
(2)korespondują zeznania świadka M. P.
(2), z których wynika, że zwolnienie powoda było jednym z etapów postępującej centralizacji, która w odniesieniu do działów IT polegała na powołaniu centralnej organizacji (...) świadczącej usługi dla wszystkich fabryk, a tym samym likwidacją lokalnych działów IT funkcjonujących w poszczególnych klastrach i zbędnych stanowisk pracy, w tym stanowiska powoda; (...). świadek B. S. podała, że zarząd pozwanej w roku 2013 (po wdrożeniu jednorodnych systemów informatycznych we wszystkich fabrykach) zdecydował o przystąpieniu do kolejnego - wcześniej zaplanowanego etapu, tj. centralizacji działu IT, który wiązał się m.in. likwidacją stanowiska pracy powoda oraz sukcesywną likwidacją stanowisk kierowników IT w innych fabrykach, co z uwagi na złożoność całego procesu i różnice w poszczególnych oddziałach nie mogło nastąpić jednocześnie; iv. przesłuchany w charakterze strony P. S.
(1), podał iż po ostatnim etapie centralizacji procesu produkcyjnego, który zakończył się pod koniec roku 2013 uruchomieniem systemu w oddziale w K., pozwana przeszła do kolejnego etapu konsolidowania funkcji w zakresie specjalistów IT, przy czym decyzja kształcie struktur IT w pozwanej została podjęta już wcześniej (okres 2012-2013), a o tym że rozpoczęto ją od likwidacji stanowiska powoda zadecydowały obiektywne okoliczności, to jest fakt, że w W. i P. system produkcyjny został wdrożony 3 lata wcześniej organizacja w tych dwóch fabrykach była najbardziej dojrzała; v. również J. N. przesłuchany za stronę zwrócił uwagę na chronologię zdarzeń, według której najpierw doprowadzono do zintegrowania systemów informatycznych w jeden (u pozwanej funkcjonowały dwa systemy (...) i SAP), by później utworzyć centralny dział IT z dyrektorem działu na czele, przy czym reorganizacja w oddziałach w W. i P., gdzie nowy system funkcjonował dłużej miała miejsce poprzez redukcję stanowiska zajmowanego przez Pana R. O., a następnie likwidację stanowiska, na którym zatrudniony był powód; vi. powód na rozprawie 5 lipca 2016 r. wyjaśnił, że od 2006-2007 r. u pozwanej rozpoczęto wprowadzenie nowego systemu zarządzania produkcją i sprzedażą, a wprowadzanie rzeczonego systemu następowało sukcesywnie w całej Polsce, przy czym do jednej z pierwszych lokalizacji należały fabryki w W. oraz P.; vii. wyjaśnieniami powoda, który miał świadomość zmian i reorganizacji zachodzących u pozwanej, nie tylko w zakresie ujednolicenia systemów, ale również w zakresie obsługi informatycznej i jej reorganizacji, co wynika z wyjaśnień powoda, który podał, że pierwsze ruchy dotyczące reorganizacji działu IT u pozwanej miały miejsce pod koniec roku 2012 lub na początku 2013 r., a w oddziałach w P. i W. rozpoczęła się likwidacją stanowiska zajmowanego przez powoda; a w konsekwencji błędne uznanie przez Sąd Rejonowy, że likwidacja stanowiska pracy powoda nie nastąpiła w ramach procesu centralizacji działów IT fabryk, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena przeprowadzonych dowodów prowadzi do wniosków zgoła odmiennych, tj. że podana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o prace z powodem była prawdziwa, zwolnienie powoda nastąpiło w związku z reorganizacją działu IT funkcjonującego u pozwanej w ramach, którego zostały zlikwidowane wszystkie stanowiska lokalnych (przypisanych do poszczególnych fabryk) kierowników działu IT oraz stanowisko koordynatora ds. IT zajmowane przez powoda; 2) przyjęcie, że stanowiska Koordynatora IT w fabryce w W. i P. oraz Kierowników IT w pozostałych fabrykach były takimi samymi, podczas gdy z całości materiału dowodowego wynika, że stanowiska te choć analogiczne w strukturze pozwanej spółki przypisane były do funkcjonowania konkretnych fabryk, za które odpowiadał dany koordynator/kierownik, tym samym każde z tych stanowisk było stanowiskiem unikatowym, konkretnie przypisanym do danej fabryki (klastra); 3) uznanie, że pozwany zaproponował inne stanowiska wszystkim osobom zatrudnionym, jako Kierownicy IT, podczas gdy z niezakwestionowanych twierdzeń pozwanej oraz wyjaśnień Pana J. N. oraz Pana P. S.
(1)przesłuchanych w charakterze strony wprost wynika, że pozwana zaproponowała takie stanowiska wyłącznie Panu M. P.
(1)oraz Panu G. K., natomiast w przypadku Pana M. B. pozwana zamierzała wypowiedzieć mu umowę o pracę a zgodziła się na przejście przez tego pracownika do zupełnie innego działu (utrzymania ruchu) wyłącznie na wniosek tego pracownika, który był poparty jego wykształceniem technicznym i wolą przekwalifikowania (rezygnacji w wykonywaniu pracy informatyka); 4) uznanie, że pozwana przy złożeniu propozycji przyjęcia Panu M. P.
(1)(Kierownikowi Działu IT w K.) i Panu G. K. (Kierownikowi Działu IT w P.) innych stanowisk w nowej scentralizowanej strukturze kierował się „względami osobistymi", w szczególności wiekiem pracowników, podczas gdy z materiału dowodowego w sprawie wynika wprost, że pozwany kierował się posiadaną wiedzą i umiejętnościami tych osób i ich przydatnością dla pracodawcy w nowej strukturze działu IT; 5) uznanie, że pozwana w stosunku do powoda dopuściła się dyskryminacji z uwagi na jego wiek, w sytuacji gdy z zeznań świadków M. P.
(2), B. S., P. S.
(2)oraz wyjaśnień złożonych za reprezentantów pozwanej (J. N. oraz P. S.
(1)) wynika, że: a. pozwany decydując o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi kierował się względami obiektywnymi, tj. koniecznością likwidacji konkretnego stanowiska powoda, b. analogicznymi obiektywnymi kryteriami co do posiadanych kwalifikacji użytecznych dla pracodawcy kierował się przy zaoferowaniu innego stanowiska Panu M. P.
(1)i G. K.. II. art. 30 § 4 k.p. w zw. z art 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że pozwana miała obowiązek wskazania kryteriów wyboru powoda do zwolnienia, podczas gdy: 1) likwidacją objęte zostało konkretne unikatowe stanowisko w określonym i ściśle wyodrębnionym oddziale Spółki, tj. stanowisko koordynatora IT dla fabryki w W. i P.; 2) w ramach restrukturyzacji zlikwidowane zostały wszystkie analogiczne stanowiska kierowników działu IT w pozostałych fabrykach pozwanej, co powodowało, że pozwana nie dokonywała doboru pracowników do zwolnienia spośród kilku zajmujących analogiczne stanowisko. III. art. 30 § 4 k.p. poprzez uznanie, że pozwana nie dochowała wymogów wskazanych w tym przepisie, w sytuacji gdy przyczyna i kryterium wypowiedzenia została sformułowana precyzyjnie i była nią likwidacja stanowiska unikatowego koordynatora IT; IV. art. 18
(3b)§ 1 w zw. z art. 18
(3a)§ 1 k.p. w sytuacji, gdy pozwany udowodnił, że reorganizacja działu IT została przeprowadzona biorąc pod uwagę obiektywne potrzeby pracodawcy i kwalifikacje poszczególnych pracowników; V. art. 18 3d k.p. poprzez jego zastosowanie w sprawie i zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania pomimo braku naruszenia przez pracodawcę wobec powoda zasady równego traktowania w zatrudnieniu; Mając na uwadze podniesione zarzuty apelacji wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa także, co do kwoty 19.600,00 zł dochodzonej tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązania umowy o pracę oraz kwoty 4.000,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od tej kwoty tytułem odszkodowania za dyskryminację oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
- odpowiedź na apelację Powód w odpowiedzi na apelacje pozwanej wniosła o ich oddalenie oraz zasądzenie kosztów procesu.
- apelacja powoda Powód zaskarżył powyższy wyrok w części, tj. w zakresie pkt 2 i 3, zarzucając naruszenie: I. przepisów prawa materialnego, tj. art. 18 3d § 2 k.p. w związku z art. 361 § 2 k.c. - przez błędną wykładnię polegającą na dowolnym uznaniu, że kwotą należną powodowi z tytułu odszkodowania za dyskryminację ze względu na wiek jest kwota 4.000,00 zł., gdy w rzeczywistości za taką kwotę należało uznać kwotę 39.000,00 zł; II. naruszenie prawa procesowego tj. art. 328 § 2 k.p.c. mogące mieć istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku przez nienależyte uzasadnienie orzeczenia, polegające na wskazaniu tylko niektórych dowodów zebranych w sprawie, na podstawie których Sąd I instancji ustalił wysokość odszkodowania z pominięciem wskazania przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej; III. prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez: 1) dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego, w tym błędnego ustalenia kwoty brutto zasiłku chorobowego, skutkującej wnioskiem, że powód nie wykazał szkody w żądanej kwocie, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego wynika, że szkoda ta znacznie przewyższa dochodzona kwotę, 2) przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i poczynienie ustaleń sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i przyjęcie, że okres pozostawania przez powoda bez pracy, tj. prawie pięć miesięcy, i utrata z tego tytułu miesięcznych wynagrodzeń u pozwanego pracodawcy, nie stanowi szkody, 3) brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego polegający na pominięciu w ocenie dowodu z umowy o pracę z dnia 26 maja 2014 r. zawartą między powodem a Urzędem Miasta W. oraz umowy zmieniającej warunki miesięcznego wynagrodzenia z dnia 28 kwietnia 2015 r. co miało bezpośredni wpływ na błędne ustalenie stanu faktycznego i w konsekwencji błędne rozstrzygnięcie o kosztach postępowania. Wskazując na powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w pkt 2 przez uwzględnienie powództwa także w zakresie, w jakim zostało ono oddalone, tj. zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 39.000,00 zł tytułem odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek wraz z ustawowymi odsetkami od 13 stycznia 2017 r., ponowne rozstrzygnięcie o kosztach postępowania I instancyjnego oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za II instancję.
- odpowiedź na apelację Pozwana w odpowiedzi na apelacje powoda wniosła o ich oddalenie oraz zasądzenie kosztów procesu.
- ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego Na etapie postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy uznał, że konieczne jest uzupełnienie poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych: W 2013 r. zarząd podjął decyzję, że po wdrożeniu jednorodnych systemów informatycznych, spółka jest gotowa do centralizacji działu IT. Nie był to proces, który miał nastąpić z dnia na dzień. Stanowiska w poszczególnych oddziałach miały być likwidowane sukcesywnie. Na koniec 2013 r. doszło do likwidacji koordynatora IT w P. i W.. W II kwartale 2014 r. zlikwidowano stanowisko kierownika IT w D., a w listopadzie 2014 r. kierowników IT w P. i K.. W listopadzie 2014 r. utworzono organizacje centralnej IT, które zakończyło 2-letni proces centralizacji tego działu (zeznania świadków: M. P.
(2)– k. 114, B. S. – k. 143; A. S. – k. 180) W związku z postępującym procesem centralizacji pozwana odstąpiła od organizacji lokalnych działów IT, a w ich miejsce powołała centralną organizację (...) raportującą do IT menadżera (zeznania świadka M. P.
(2)– k. 114) 10. ocena prawna Sądu Okręgowego Apelacja pozwanej okazała się być uzasadniona i doprowadziła do zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa w całości. Z kolei apelacja powoda była nieuzasadniona. Przedmiotem niniejszego postępowania było ustalenie, czy złożone powodowi wypowiedzenie miało uzasadnione podstawy prawne. Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione. Z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia oraz niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia. Sąd Okręgowy podniósł, iż pozwana, rozwiązując z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zachowała warunki formalne: wypowiedzenie zostało dokonane w formie pisemnej, powód został pouczony o prawie odwołania się do sądu oraz wskazano przyczyny rozwiązania umowy o pracę. (art. 30 § 3, § 4, § 5 k.p.). Powołując się na przepis art. 30 § 4 k.p. Sąd Okręgowy zaznaczył, iż ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, która – przy tym zwykłym sposobie rozwiązania umowy – nie musi mieć szczególnej wagi (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420). W niniejszym przypadku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, z uwagi na optymalizację zatrudnienia i kosztów w (...) sp. z o.o Oddział w P., skutkującą likwidacją stanowiska pracy - koordynatora ds. IT. Odnosząc się przedstawionej przyczyn wypowiedzenia Sąd Okręgowy wskazuje, że zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącą likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo restrukturyzacji zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (np. wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, Legalis). Sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, nie oznacza to jednak, że nie może badać, czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy. W niniejszym przypadku, co nie ulega wątpliwości, stanowisko pracy powoda uległo likwidacji. Za powoda nie został zatrudniony nowy pracownik, a jego obowiązki przejął P. S.
(2), zatrudniony na stanowisku IT Country Managera, który był odpowiedzialny za zarządzanie całym obszarem IT w Polsce. Nadto, co nie budziło wątpliwości Sądu Okręgowego, zmiany organizacyjne mające miejsce u pozwanej były rzeczywiste a nie pozorne. Pozwana od 2013 r. zmierzała bowiem do centralizacji obsługi IT i utworzenia, zamiast 4 działów IT, jednego właściwego dla obszaru całej Polski. Wiązał się to między innymi z likwidacją stanowisk pracy dotychczasowych kierowników/koordynatorów poszczególnych działów IT, w tym stanowiska powoda. Co również istotne po zakończeniu centralizacji działów IT, w nowej strukturze organizacyjnej nie było stanowiska pracy odpowiadającego stanowisku pracy powoda. Wprawdzie jego obowiązki, jak powyżej wskazano, przejął IT Country Manager, jednak zajmował stanowisko pracy jedno na całą Polskę i zarządzał w całości obszarem IT w spółce. Reasumując zatem dotychczasowy tok rozważań, Sąd Okręgowy wskazuje, że likwidacja stanowiska pracy powoda była konkretną, jak i także rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia. Niemniej należy wskazać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, który podziela również tut. Sąd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16, Legalis). Zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że stanowisko pracy zajmowane przez powoda – koordynator ds. IT - było analogicznym stanowiskiem pracy zajmowanym przez M. P.
(1)(Kierownik Działu IT), G. K. (Kierownik Działu IT) oraz M. B. (Kierownik Działu (...)). Zresztą pozwana w toku postępowania, jak i także w treści apelacji okoliczność tę przyznała. Wobec czego zasadniczo pozwana, rozwiązując umowę o prace z powodem z uwagi na likwidacje jego stanowiska pracy, winna wskazać powodowi kryteria doboru do zwolnienia oraz porównać go z pozostałymi pracownikami zajmującymi analogiczne do niego stanowisko pracy. To jednak, jak trafnie podkreśliła pozwana w apelacji, pracodawca ostatecznie zlikwidował wszystkie stanowiska pracy koordynatora/kierownika ds. IT. Pracodawca zmierzał bowiem już od 2013 r. do centralizacji działu IT dla obszaru całej Polski, w związku z czym doszło do likwidacji poszczególnych działów IT, znajdujących się w oddziałach pozwanej spółki, tj. dla W. i P., dla D., dla P. i dla K., i stworzono jeden dział IT, którym miał zarządzać jeden na całą Polskę IT Country Manager. W związku z powyższym w II kwartale 2014 r. zlikwidowano stanowisko kierownika IT w D., a w listopadzie 2014 r. kierowników IT w P. i K.. Zatem też ostatecznie wszystkie stanowiska pracy, analogiczne do stanowiska pracy powoda, zostały zlikwidowane. Wobec powyższego, zdaniem tut. Sądu, nieuzasadnione byłoby porównywanie powoda z innymi kierownikami ds. IT i wskazywanie powodowi kryteriów doboru go do zwolnienia, skoro pracodawca zamierzał zlikwidować, i ostatecznie zlikwidował, wszystkie stanowiska koordynatora/kierownika ds. IT. Nie może bowiem ulegać wątpliwości, że obowiązek wskazania kryteriów doboru do zwolnienia aktualizuje się jedynie w przypadku, gdy pracownik wybierany jest z pewnej grupy pracowników, zajmujących podobne, do niego, stanowiska pracy. Jednakże nie sposób jest podzielić ww. poglądu, gdy pracodawca rozwiązuje, nawet w pewnych odstępach czasu (etapami), umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami zajmującymi podobne stanowiska pracy, z uwagi na zmiany w strukturze organizacyjnej, które prowadzą do likwidacji tychże stanowisk. W takim wypadku, zdaniem tut. Sądu, całkowicie nieuzasadnione byłoby nakładanie na pracodawcę obowiązku porównywania wszystkich pracowników zajmujących podobne stanowiska pracy i typowanie pracownika do zwolnienia, skoro definitywnie i tak pracodawca zmierza do zlikwidowania wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju. Pracodawca zatem jedynie w sposób sztuczny przesuwałby, i tak nieunikniony, termin rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Konstatując, Sąd Okręgowy uznał, że z uwagi na powyższe okoliczności powództwo o odszkodowanie z tytułu rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem, było nieuzasadnione. Pracodawca bowiem wskazał powodowi rzeczywista i konkretną przyczynę wypowiedzenia, a nadto nie miał obowiązku wskazywania powodowi kryteriów doboru powoda do zwolnienia. Odnosząc się z kolei do roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, to powód wywodził swoje roszczenie z faktu, że pracodawca rozwiązał z nim umowę o prace z uwagi na wiek. Zgodnie z treścią art.
§ 2k.p.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art.
k.p. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie z kolei oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej przytoczonych przyczyn, przy czym dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 omawianego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w przepisie art.
k.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art.
§ 2-4 k.p.).
Zgodnie z treścią przepisu art. 18 3b k.p. skutkiem różnicowania sytuacji pracownika jest w szczególności między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2008 r., II PK 256/07, Legalis). Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciążą dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 2017 r., I PK 269/16, Legalis). W przedmiotowym postępowaniu powód dowodził, że był dyskryminowany przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę z uwagi na wiek. W związku z powyższym ciężar wykazania, że powód nie był dyskryminowany obciążał pracodawcę. Jednakże w toku postępowania pozwana wykazała, że w rzeczywistości rozwiązanie z powodem umowy o pracę, nie wynikało z przyczyn dyskryminujących. Pozwana zlikwidowała bowiem wszystkie stanowiska pracy, które były podobne do stanowiska pracy powoda. Pozwana bowiem od 2013 r. rozpoczęła centralizację działów IT, co wiązało się ze zlikwidowaniem wszystkich stanowisk koordynatora/kierownika ds. IT (4 stanowiska), gdyż ich obowiązki zostały ostatecznie scedowane na IT Country Managera, który zarządzał jednym działem IT na cały obszar Polski. Wprawdzie stanowisko powoda zostało zlikwidowane jako pierwsze, to jednak pozostały stanowiska kierowników ds. IT, zostały zlikwidowane odpowiednio w II kwartale 2014 r. oraz w listopadzie 2014 r. Zatem też nie doszło do sytuacji, aby pracodawca zlikwidował jedynie stanowisko powoda. Nie można przy tym podzielić stanowiska Sądu Rejonowego, że powód w ramach centralizacji działów IT, został całkowicie pominięty. Sąd Rejonowy powyższą okoliczność wywiódł bowiem z tego, że tylko powodowi nie zaproponowano innego zatrudnienia. Jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego, które podziela tut. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, wynika, że likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę, a Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia z tej przyczyny od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2013 r., I PK 243/12, Legalis). Pracodawca zatem likwidując stanowisko pracy powoda nie był zobligowany do przedstawiania mu propozycji kontynuacji zatrudnienia na innym stanowisku, nawet jeśli czynił tak w stosunku do pozostałych pracowników. Takiego zachowania pracodawcy nie sposób jest uznać za dyskryminujące. Pracodawca swobodnie może bowiem decydować, czy chce kontynuować współpracę z pracownikiem, gdy stanowisko pracy pracownika ulega likwidacji. Wobec powyższego niezasadne jest twierdzenie, że powód był dyskryminowany z uwagi na wiek przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę. W rzeczywistości bowiem likwidacja stanowiska pracy powoda związana była ze zmianami w strukturze organizacyjnej pozwanej, która likwidował etapami wszystkie działy IT w poszczególnych fabrykach, z zamiarem utworzenia jednego działu IT właściwego dla całej Polski. Z powodem jako kierownikiem (koordynatorem) jednego z działów IT, rozwiązano zatem umowę o pracę, a jego stanowisko pracy zlikwidowano, uczyniono tak też z pozostałymi kierownikami ds. IT. Zdaniem Sądu Okręgowego powyższe nie może zatem świadczyć o dyskryminacji powoda. W związku z powyższymi rozważaniami Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda w całości. Apelacja powoda zmierzała bowiem do zasądzenia na rzecz powoda wyższej kwoty tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją. Jednakże przesądzenie przez Sąd Okręgowy o niezasadności ww. roszczenia powoda, prowadziło równocześnie do automatycznego oddalenia apelacji złożonej przez powoda. W związku ze zmianą wyroku Sądu Rejonowego, należało również dokonać odpowiedniej modyfikacji w zakresie kosztów postępowania za I instancję. Sąd Okręgowy wskazuje zatem, że o kosztach postępowania pierwszoinstancyjnego orzekł zgodnie zasadą odpowiedzialności za wynika postępowania (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.). Strona powodowa okazała się stroną przegrywająca postępowanie przed Sądem I instancji. W związku z tym należało zasądzić od powoda na rzecz pozwanej łączną kwotę 1.860,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (60,00 zł na podstawie § 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu - Dz.U. z 2013 r. poz. 461 tytułem roszczenia o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz 1.800,00 zł na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 6 pkt 5 ww. rozporządzenia tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją). Sąd Okręgowy o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Powód okazał się stroną przegrywającą postępowanie apelacyjne. W toku postępowania apelacyjnego pozwana poniosła koszty zastępstwa procesowego w kwocie 1470,00 zł (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 1 oraz (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie – Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) oraz kwotę 1180, 00 tytułem opłaty od apelacji. Powód zatem winien zwrócić na rzecz pozwanej ww. kwoty tytułem kosztów procesu. Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok co do roszczenia o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem oraz w związku z dyskryminacją. Natomiast Sąd stosownie do art. 385 k.p. oddalił apelację powoda, jako bezzasadną. Monika SawaDorota CzyżewskaGrzegorz Kochan