k.p., który w zakwestionowanym brzmieniu stanowił, że „ w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu”. Trybunał wskazał, że „u stanowiony w przywołanym przepisie obowiązek stosowania postanowień układu po dniu jego rozwiązania przez nieokreślony czas - jeżeli strony w drodze porozumienia nie ustalą terminu zaprzestania ich stosowania - jest niezgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji, wyrażającym zasadę dobrowolności rokowań oraz równość stron w rokowaniach nad zmianą treści układu zbiorowego”. Trybunał wskazał, że strony układu zbiorowego powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego skutecznego rozwiązania bowiem w razie zmiany stosunków makroekonomicznych to one są obciążone jej skutkami (por. wyrok z dnia 18.11.2002 r., sygn. akt K 37/01, OTK-A z 2002/6/82). W tym kontekście należy zatem zaznaczyć, że trudna sytuacja finansowa polskiego górnictwa - w tym dotycząca pozwanej (...) S.A. w okresie wypowiedzenia porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r. - jako fakt powszechnie znany pozostawała poza sporem. Ponadto Sąd Rejonowy odwołał się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 5 listopada 2015 r. Sąd Najwyższy wskazał, iż „ potwierdza dominującą linię judykatury, że dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy (na podstawie art. 365 1 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., wynikającej z postanowień rozwiązanego porozumienia zbiorowego lub per analogiam do art.
k.p.)” (sygn. akt III PK 26/15, publ. Monitor Prawa Pracy 2016/ 4/170). Zdaniem sądu pierwszej instancji żadnych wątpliwości nie budzi możliwość częściowego wypowiedzenia porozumienia zbiorowego, jak miało to miejsce na mocy ww. uchwały Zarządu z dnia 17 stycznia 2014 r. Skoro bowiem dopuszcza się uprawnienie do jego wypowiedzenia w całości, to tym bardziej dopuszczalnym jest jego wypowiedzenie w części ( a maiori ad minus). Ponadto, konsekwentnie posługując się analogią warto wskazać, że również Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy (por. uchwała SN z dnia 22.02.2008 r., sygn. akt I PZP 12/07, OSNP 2008/19-20/279). Sąd Rejonowy wskazał, że obowiązujące przepisy Kodeksu pracy określają w zakresie wypowiedzenia układu zbiorowego pracy okres 3 - miesięczny (art.
Tymczasem, pozwana (...) S.A., działając na mocy ww. uchwały Zarządu z dnia 17 stycznia 2014 r. zastosowała okres 14 dni. Zaznaczenia jednak wymaga, że wnioskowanie per analogiam dopuszcza wiązanie z faktem nieunormowanym (wypowiedzenie porozumienia zbiorowego) takich samych lub podobnych skutków prawnych, co z faktem wprost unormowanym (wypowiedzenie UZP). Oznacza to, że „ przepis stanowiący podstawę analogii nie musi być zastosowany dosłownie, w wielu wypadkach konieczne jest uwzględnienie specyfiki nieuregulowanych przez prawo stosunków lub sytuacji” (por. L. M., Zasady wykładni prawa, Toruń 2006 r., s. 203-204 i 215). Wskazywane wcześniej różnice pomiędzy UZP i porozumieniami zbiorowymi dotyczące trybu ich zawierania wymuszają zatem by stosując per analogiam regulację prawną pierwszych z ww. w stosunku do drugich, czynić to w sposób odpowiedni, co oznacza konieczność uwzględnienia zmian, jeśli uzasadnione są na gruncie ich specyfiki. Skoro zatem ustawodawca expressis verbis przewiduje znacznie mniejszy stopień wymogów (w tym formalizmu) przy zawieraniu porozumień zbiorowych niż w przypadku UZP to spójność systemowa wymaga, by różnica ta miała stosowane przełożenie również w zakresie lustrzanego zagadnienia, a zatem ich rozwiązywania. Trudno bowiem wskazać przyczyny z powodu których, w przypadku porozumień - a zatem aktów niewymagających rejestracji dla ich zawarcia - należałoby wymagać zachowania tak samo długiego okresu wypowiedzenia, jak w przypadku UZP, które w wariancie ponadzakładowym wymagają trwającej 3 miesiące procedury rejestracji prowadzonej przez właściwego ministra, a w przypadku układów zakładowych, miesięcznej procedury toczącej się przez okręgowym inspektorem pracy (art. 241 11 § 1 pkt. 1 i 2 k.p i § 2 k.p.). Procedury, która w obu przypadkach dopuszcza ponadto udział osób trzecich i ma charakter wysoce sformalizowany (art. 241 11 § 5 1 k.p.). W świetle powyższego, uzasadnionym jest akceptacja niższego stopnia wymogów formalnych, koniecznych do spełnienia przy rozwiązywaniu porozumień zbiorowych - a zatem również krótszych okresów ich wypowiadania - niż wymagane 3 miesiące w przypadku UZP, w tym nawet dwutygodniowych, który został zastosowany w przedmiotowej sprawie przez pozwaną (...) S.A. w wypowiedzeniu z dnia 17 stycznia 2014r. Sąd Rejonowy rozważał również ewentualne znaczenie upływu okresu ww. wypowiedzenia porozumienia zbiorowego dla oceny zgodność z prawem złożonego powodowi wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie Sąd miał na uwadze, że „ wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, stanowi dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy (…)” (por. wyrok SN z dnia 16.09.2009 r., I PK 72/09, OSNAPiUS 2011/9-10/121). Ponadto, nie zawsze istnienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie - czy to umowy o pracę czy też warunków pracy i płacy - ocenia się według chwili jego złożenia. Liczne w tym przedmiocie orzecznictwo Sądu Najwyższego słusznie wskazuje na dopuszczalność kwalifikowania jako rzeczywistej, również i tej przyczyny wypowiedzenia, która ma ziścić się w nieodległym terminie a zwłaszcza tej, która spełniła się w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 29.03.2001 r., sygn akt I PKN 325/00, OSNP 2003/1/8, z dnia 18.12.2002 r., sygn akt I PK 17/02, OSNP 2004/12/208). Według bowiem stanowiska Sądu Najwyższego, które Sąd Rejonowy w pełni podziela, przyczyny wypowiedzenia odnoszące się do bliskiej przyszłości w tym sensie istnieją już w momencie wypowiedzenia, że stanowią rzeczywistą motywację działania pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 15.09.2006 r., sygn akt I PK 96/06, niepublikowany). Okres wypowiedzenia powodowi warunków pracy upłynął zaś z dniem 31 maja 2014 r. Przechodząc do kolejnej kwestii podnoszonej w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy dostrzegł, iż Zarząd (...) S.A. przywołał w ww. uchwale z dnia 17 stycznia 2014 r. przepisy Kodeksu cywilnego. Okoliczność ta nie może jednak mieć przesądzającego znaczenia. Po pierwsze, istotą czynności prawnej jest oświadczenie woli. W przedmiotowej zaś sprawie nie było wątpliwości, że ww. uchwała w sposób jasny ujawnia wolę wypowiedzenia porozumienia – co zresztą pozostawało poza sporem. Ewentualne wskazanie przepisów prawa w treści czynności prawnej - które według jej strony mają ją uzasadniać - nie ma charakteru przesądzającego jej dopuszczalność. Rozstrzygnięcie, czy złożone oświadczenie woli wywiera skutki prawne należy bowiem ostatecznie do sądu, który w tym zakresie winien stosować odpowiednie przepisy prawa, niezależnie od tego, czy w ogóle - a jeśli tak to, to jakie - przepisy prawa zostały wskazane przez podmiot dokonujący danej czynności prawnej. Prezentowane stanowisko znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Na kanwie sprawy, w której pracodawca wypowiedział porozumienie zbiorowe wskazując na art. 365 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – a zatem jak miało to miejsce w niniejszej sprawie - Sąd Najwyższy dopuścił analogiczne stosowanie przepisów Kodeksu pracy dotyczących UZP stwierdzając, że wskazanie przepisów Kodeksu cywilnego jako podstawy wypowiedzenia porozumienia „ nie niweczyło skutków tego wypowiedzenia, zwłaszcza że w judykaturze prezentowane jest także stanowisko, że porozumienia zbiorowe, oprócz tego, że stanowią źródło prawa pracy, mają również charakter obligacyjny” (por. wyrok z dnia 5.11.2015 r., sygn. akt III PK 26/15, publ. Monitor Prawa Pracy 2016/ 4/170). Po drugie, warto zauważyć, że również w doktrynie wyrażany jest pogląd, iż brak wskazania w Kodeksie pracy trybu zawarcia, zmiany i rozwiązania porozumienia skutkuje tym, by w tego rodzaju kwestiach, nieunormowanych w przepisach kreujących porozumienie. stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (por. Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013 r., rozdział 5.4.1.). Autor ten wskazuje również, że „ potrzeba stosowania kodeksu cywilnego jest w wypadku porozumień jeszcze wyraźniejsza niż w wypadku układów, ponieważ przepisy przewidujące ich stosowanie nie regulują najczęściej nawet tak podstawowych kwestii, jak sposób ich rozwiązania” (op.cit.). Sąd pierwszej instancji wskazał, że nie można zgodzić się ze stanowiskiem powoda, by zastosowanie art. 300 k.p. było w niniejszej sprawie wykluczone z tej przyczyny, że kwestia posiłków profilaktycznych została uregulowana w Kodeksie pracy. W ramach tego problemu nie chodzi bowiem o to, czy zagadnienie posiłków profilaktycznych jest uregulowane w przepisach Kodeksu pracy, ale o to, czy kwestia rozwiązywania porozumień jest w nich unormowana. Zdaniem strony pozwanej art. 365 1 k.c. miałby bowiem mieć zastosowanie poprzez art. 300 k.p. nie do zagadnienia posiłków profilaktycznych ale do rozwiązywania porozumienia zbiorowego. Sąd Rejonowy zaznaczył, że część argumentacji prezentowanej przez powoda dotyczyła braku racjonalnego związku pomiędzy koniecznością ratowania złej sytuacji finansowej pozwanej (...) S.A. – podkreślaną przez pozwaną KW – a pozbawieniem posiłków profilaktycznych niektórych grup pracowników – w tym powoda - nie tak licznych by miało to realne korzyści pod względem ekonomicznym (k. 38v). Zagadnienie tak daleko ingerujące w ocenę przyczyn wypowiedzenie porozumienia zbiorowego pozostawało jednak poza kognicją Sądu Rejonowego w ramach postępowania zainicjowanego odwołaniem od wypowiedzenia warunków pracy. Posiłkując się w tym zakresie orzecznictwem sądowym wydanym na kanwie spraw dotyczących wypowiedzenia UZP jako przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy, Sąd Rejonowy wyjaśnił, że dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest potrzebne badanie przyczyny wypowiedzenia układu zbiorowego. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, stanowi bowiem dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia (zob. wyrok SN z dnia 16.09.2009 r., I PK 72/09, OSNAPiUS 2011/9-10/121, oraz z dnia 6.1.2006 r., III PK 108/05, niepubl.). Sąd pierwszej instancji wskazał także, że na stanowisku zajmowanym przez powoda w chwili wypowiedzenia mu warunków pracy, powód nie był uprawniony do otrzymywania posiłków profilaktycznych w oparciu o art. 232 k.p. oraz wydane na jego podstawie przepisy Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów z dnia 28 maja 1996 r. (Dz.U. nr 60 poz. 279). Ze sprawozdania z dnia 7 kwietnia 2014., sporządzonego z badań wykonanych przez (...) ds. (...) w J., wynika, że wydatek energetyczny na zajmowanym przez powoda stanowisku wynosił 960,25 kcal/zm. roboczą, co oczywiście nie spełnia kryteriów określonych w tym zakresie przez § 3 ww. Rozporządzenia. W świetle powyższego, złożone powodowi wypowiedzenie warunków pracy zdaniem Sądu Rejonowego należało uznać nie tylko za zgodne z przepisami o wypowiadaniu warunków pracy ale również za uzasadnione. W rezultacie, ostatecznie zgłoszone powództwo o odszkodowanie podlegało oddaleniu. O kosztach postępowania, w tym kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd orzekł na mocy art. 102 k.p.c., odstępując od obciążenia nimi powoda z uwagi na szczególne okoliczności niniejszej sprawy. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że brak istotnej dla przedmiotowej sprawy regulacji prawnej, spełniającej wysoki stopień wymogów w zakresie pewności prawa, w rzeczywistości przełożył się na niepewność sytuacji prawnej powoda, co mogło skutkować jego subiektywnie uzasadnionym przekonaniem co do słuszności dochodzonego roszczenia. Wyrok w pkt 1 zaskarżył powód. Rozstrzygnięciu w apelacji zarzucił: - naruszenie prawa materialnego, a to art.
k.p poprzez uznanie, że strona układu zbiorowego (porozumienia zbiorowego) może dowolnie skracać trzymiesięczny kalendarzowy ustawowy okres wypowiedzenia, przy braku odmiennej regulacji zawartej w układzie zbiorowym (porozumieniu zbiorowym); - nieuwzględnienie dowodów przytoczonych w pozwie oraz w piśmie procesowym z 7 lipca 2014 r. w zakresie dotyczącym ustalenia prawa powoda do otrzymania posiłku profilaktycznego w wysokości 14,90 zł od dnia 1 lutego 2014 r. dla oceny poprawności wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy z dnia 24 lutego 2014 r. Powód wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części i uwzględnienie powództwa. Pozwana (...) S.A. w J. wniosła w odpowiedzi na apelację o oddalenie apelacji i zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu zgodziła się ze stanowiskiem sądu pierwszej instancji. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: apelacja jest niezasadna. W dniu 29 czerwca 2017 r. pozwana (...) S.A. w K. utraciła zdolność sądową, albowiem została wykreślona z Krajowego Rejestru Sądowego. (...) S.A. uległa podziałowi w trybie art. 529 § 1 pkt 3 k.s.h. poprzez rozdzielenie składników majątku pomiędzy spółkę przejmującą – Spółkę (...) S.A. w B. i dwie nowo zawiązane spółki – (...) sp. z o.o. w (...) sp. z o.o. w K.. Spółka (...) S.A. w B. przejęła zorganizowaną część przedsiębiorstwa (...) S.A. w K. tj. organizacyjnie i finansowo wyodrębniony w istniejącym przedsiębiorstwie spółki dzielonej zespół składników materialnych i niematerialnych obejmujący wszystkie aktywa, zobowiązania, prawa i obowiązki z umów ( w tym z umów o pracę), które nie zostały w załącznikach do planu podziału przypisane do spółek nowo zawiązanych. W związku z tym postanowieniem z dnia 3 sierpnia 2017 r. sąd zawiesił postępowanie na podstawie art. 174 § 1 pkt 1 k.p.c.(karta 481). Spółka (...) S.A. w B. wskazała, że jest następcą prawnym (...) S.A. w zakresie roszczeń byłych pracowników (karta 492). Postanowieniem z 10 stycznia 2018 roku sąd podjął postępowanie z udziałem Spółki (...) S.A. w B. (karta 571). Sąd pierwszej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe i na jego podstawie dokonał ustaleń faktycznych, które sąd drugiej instancji podziela i przyjmuje za własne. Postępowanie dowodowe zostało uzupełnione przez sąd drugiej instancji. (...) S.A. oświadczenie woli o wypowiedzeniu regulacji wewnątrzzakładowych dotyczących posiłków profilaktycznych na podstawie uchwały nr (...) z dnia 17 stycznia 2014 r. doręczyła następującym organizacjom związkowym, będącym stroną Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004r.: 1) (...) Organizacji (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 21.01.2014r., 2) (...) Organizacji (...) w Polsce w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 21.01.2014r., 3) Związkowi Zawodowemu (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 21.01.2014r., 4) Komisji Zakładowej (...) Związku Zawodowego (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 24.01.2014r., 5) (...) Organizacji (...) przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 6) (...) Organizacji (...) przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 23.01.2014r., 7) (...) Organizacji (...) w Polsce (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 21.01.2014r., 8) (...) Organizacji (...) w Polsce przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 9) (...) Organizacji (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 10) Związkowi Zawodowemu (...) przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 11) Związkowi Zawodowemu (...) przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 12) (...) Organizacji (...) w Polsce przy (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r., 13) Zakładowej Organizacji Związkowej (...) w (...) Spółce Akcyjnej w K. – doręczono dnia 22.01.2014r. Powyższe zostało ustalone na podstawie potwierdzeń odbiorów z pismami o wypowiedzeniu porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r. w zakresie § 1 ust. 3 pkt 3 i 4 załącznika nr 13 (karta 398-475). Sąd Rejonowy poczynił obszerne rozważania prawne, które w ocenie sądu drugiej instancji w przeważającej części są trafne i zasługują na aprobatę. Podkreślić należy, że uprawnienie powoda do posiłków profilaktycznych wynikało z Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r., które jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Z przepisu art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej wynika, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Przepis ten dopuszcza wyraźnie zawieranie przez związki zawodowe i pracodawców i ich organizacje nie tylko układów zbiorowych pracy, ale również innych porozumień zbiorowych. Porozumienie z dnia 20 grudnia 2004 r. ma zatem oparcie w ustawie – Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Słuszne jest też stanowisko sądu pierwszej instancji dotyczące stosowania do porozumień zbiorowych przepisów Kodeksu pracy w zakresie układów zbiorowych pracy. Wskazać należy jednak, że przepisy te stosuje się odpowiednio. W wyroku z dnia 24 września 2013 r., III PK 88/12, teza III 1. Sąd Najwyższy wskazał, że do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i w zakresie w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z celem danego typu porozumienia zbiorowego, należy odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych pracy, a w szczególności zakładowych układów zbiorowych pracy. Stosowanie w sprawach nieuregulowanych do porozumień zbiorowych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy następuje jednak na zasadzie analogii. Należy się też zgodzić ze stanowiskiem Sądu Rejonowego odnośnie możliwości częściowego wypowiedzenia porozumienia zbiorowego – czego również nie kwestionuje powód w apelacji. W doktrynie zaprezentowany został pogląd, iż mimo braku wyraźnych ku temu podstaw prawnych, dopuszczalne jest wypowiedzenie częściowe układu zbiorowego pracy. Polega ono na złożeniu przez uprawniony podmiot będący stroną układu zbiorowego oświadczenia, którego celem jest doprowadzenie – po upływie ustalonego z góry czasu – do uchylenia mocy obowiązującej niektórych postanowień tego układu – J. S. „Zmiany treści układu zbiorowego pracy” Przegląd Sądowy 10/2002. Za dopuszczalnością częściowego wypowiedzenia układu wypowiedział się K. J. w Komentarzu do Kodeksu pracy Lex 2016; J. P. w Komentarzu do Kodeksu Pracy Lex 2014; I. S. „Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora W. S.” pod redakcją Z. L.; U. J. (...) Służba (...) 1997/9/12. Porozumienie z dnia 20 grudnia 2004 r. zastąpiło układ zbiorowy pracy dla (...) S.A., którego strony nie były w stanie ustalić. Do porozumień zbiorowych należy stosować przepisy kodeksu pracy w zakresie układów zbiorowych pracy. W związku z tym nie do zaakceptowania jest pogląd pozwanej o stosowaniu art. 365 1 k.c. Zgodnie z art.
układ rozwiązuje się: 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron; 2) z upływem okresu, na który został zawarty; 3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Natomiast zgodnie z § 2 oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej. Zaś na mocy § 3 okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Należy zgodzić się z Sądem Najwyższym, iż katalog czynności zmierzających do rozwiązania układu zbiorowego pracy jest katalogiem zamkniętym. Niedopuszczalnym jest choćby jednostronne rozwiązanie układu bez wypowiedzenia – wyrok z dnia 11 marca 2014r., w sprawie III PK 78/13, opublikowany w LEX 1480282. Należy zatem uznać, że art.
jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (porozumienia zbiorowego) z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest czynnością jednostronną i niewymagającą podania przyczyny. W niniejszej sprawie zastosowany został dwutygodniowy okres wypowiedzenia – co nie jest prawidłowe. Nie prowadzi to jednak do nieskuteczności wypowiedzenia Porozumienia z 20 grudnia 2004 r. w omawianym zakresie, ale do jego wypowiedzenia z upływem trzymiesięcznego okresu. Zatem nastąpiło to z dniem 24 kwietnia 2014 r. (...) S.A. pisemnym oświadczeniem z dnia 24 lutego 2014 r., doręczonym powodowi w dniu 28 lutego 2014 r., wypowiedziała powodowi – z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia - dotychczas obowiązujące warunki pracy w zakresie posiłku profilaktycznego. Jako przyczynę tej czynności pozwana wskazała jej złą sytuację finansową oraz wypowiedzenie przez Zarząd (...) S.A. - na mocy uchwały nr (...) z dnia 17 stycznia 2014 r. - części porozumienia zbiorowego z dnia 20 grudnia 2004 r., tj. wskazanych uprzednio poszczególnych postanowień załącznika nr 13 do tego porozumienia. Na mocy ww. pisma (...) S.A. zaproponowała powodowi nowe warunki pracy. Sąd Rejonowy ocenił dokonane wypowiedzenie zmieniające za prawidłowe wskazując, że przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista również wtedy gdy ma ziścić się w nieodległym terminie, a zwłaszcza w okresie wypowiedzenia. Przyczyny wypowiedzenia odnoszące się do bliskiej przyszłości w tym sensie istnieją już w momencie wypowiedzenia, że stanowią rzeczywistą motywację działania pracodawcy. Sąd drugiej instancji w pełni podziela ten pogląd. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powodowi warunków pracy upłynął z dniem 31 maja 2014 r. W tej dacie upłynął już trzymiesięczny okres wypowiedzenia Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r. w zakresie posiłków profilaktycznych. W konsekwencji stanowisko zajęte w zaskarżonym wyroku o braku uprawnienia powoda do posiłków profilaktycznych od 1 czerwca 2014r. jest słuszne. Zaznaczyć należy, że pozbawione jest podstaw twierdzenie powoda o możliwości zmiany warunków pracy i płacy tylko na korzystniejsze. Mając powyższe na uwadze na mocy art. 385 k.p.c. sąd oddalił apelację powoda jako bezzasadną. W punkcie 2 wyroku sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego – na podstawie art. 102 k.p.c. Przy rozstrzygnięciu tym sąd uwzględnił skomplikowany pod względem prawnym charakter sprawy. (-) SSR del. Magdalena Kimel (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (spr.) Sędzia Przewodniczący Sędzia
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.