W powołanym przepisie wskazane zostało, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przedmiotowej sprawie nie została spełniona formalna przesłanka, a mianowicie powód nie rozwiązał umowy o pracę w związku ze stosowaniem mobbingu, zatem z powodu tego nie może domagać się odszkodowania z art.
Zdaniem Sądu – pomimo nazwania przez powoda zgłoszonego żądania odszkodowaniem – brak było podstaw do ewentualnego zasądzenia zadośćuczynienia, o którym mowa w art.
Tenże przepis stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że rozstrój zdrowia jest wynikiem mobbingu (wyrok SN z 05.12.2006 roku, II PK 112/06; wyrok SN z 07.05.2009 roku, III PK 2/09). W przedmiotowej sprawie powód nie przedstawił żadnych dowodów na poparcie swej tezy, iż rozstrój zdrowia, którego doznał, jest w jakimś stopniu związany z jego pracą, ani też, że jest związany bezpośrednio z zachowaniami mobbingowymi. Już samo to ustalenie nie pozwalało więc na przyznanie powodowi żądanego zadośćuczynienia. Powód nie był jednak pozbawiony możliwości dochodzenia innych roszczeń związanych z mobbingiem, a wynikających z przepisów Kodeksu cywilnego. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2009r. „Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art.
k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu” (II PK 105/09). W przedmiotowej sprawie powód nie przedstawił dowodów uzasadniających stosowanie mobbingu wobec jego osoby. Jak było już wskazywane, dowody z zeznań świadków potwierdzają jedynie napiętą atmosferę, jaka panowała pomiędzy powodem a jego bezpośrednim przełożonym. Wedle relacji świadka R. B., który był nowym pracownikiem w Wydziale, panowie „wymieniali się dziwnymi zdaniami między sobą” (k. 354 verte). Ci zaś, którzy pracowali dłużej z powodem i M. W., wskazywali na napięte relacje. Była mowa o tym, iż M. W. mówił czasem podniesionym głosem, co zdarza się też i po odejściu powoda z Wydziału, ale miało to miejsce w sytuacjach napięcia związanego z pracą, kiedy było dużo spraw do załatwienia. Poza tym świadkowie nie przytaczali żadnych konkretnych sytuacji ani ogólnie nie wskazywali, by M. W. ubliżał powodowi, aby go poniżał, krzyczał czy w inny sposób traktował gorzej niż pozostałych Operatorów (...). Jedynym konkretnym przykładem zachowania M. W. było użyte przez niego stwierdzenie, że daną pracę nawet małpa by zrobiła, gdyby jej dać banana. Wedle świadka S. B. nie było to wprost skierowane do powoda, ale jego miało dotyczyć. Brak jest jednak dostatecznych dowodów, by to potwierdzić tym bardziej, iż Sąd przesłuchiwał M. W. i powód, którego obciąża ciężar dowodu, miał możliwość zadawania świadkowi pytań dotyczących owej sytuacji i innych, które miały stanowić mobbing. Tymczasem powód w tym przedmiocie nie zadawał pytań i nie zmierzał do wyjaśnienia, kogo M. W. miał na myśli formułując stwierdzenie o małpie. Jak wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 8 marca 2012r. „określone działania lub zachowania "mobbera", aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Nadto ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, które zgodnie ogólnymi regułami dowodowymi z art. 6 k.c., winny zostać wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.” (II APa 33/11, Lex nr 1238702). Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27.09.2012r., III APa 27/12, Lex nr 1307530), W przedmiotowej sprawie powód nie przedstawił dostatecznych faktów, które potwierdziłyby takie działania przełożonego, jakie przykładowo wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w powołanych orzeczeniach. Wprawdzie, jak wskazywał, nie otrzymywał podwyżek i nie był kierowany na szkolenia, ale wedle uzasadniania świadków M. P.i G. D., wynikało to z trudnej sytuacji finansowej (...) i dotyczyło nie tylko powoda, ale wszystkich pracujących u pozwanego. Powód przeczył temu wskazując, że inne osoby dostały podwyżkę i były skierowane na szkolenia, nie był jednak w stanie podać kto i kiedy. W związku z tym, że powód wskazywał, iż ów brak podwyżek i brak skierowania na szkolenia był przejawem mobbingu, a na nim spoczywał ciężar dowodu, winien był udowodnić swoje twierdzenia, że pracodawca bezzasadnie pomijał go w procesie podwyżek lub w procesie szkolenia. Taki dowód nie został jednak przeprowadzony. J. S. przedstawił tylko niczym nie poparte twierdzenie. Podobnie Sąd ocenił to co powód pisał w pismach procesowych i skargach. W znaczącej części, to na co się powoływał w kontekście zachowań M. W., nie zostało niczym poparte. Świadkowie zeznawali ogólnie na temat sytuacji w Wydziale, nikt zaś nie przytaczał konkretnych zachowań bezpośredniego przełożonego powoda, które miałby stanowić przejaw mobbingu. Mobbingiem nie było przede wszystkim korzystanie przez M. W. z nadanych mu przez pracodawcę uprawnień do kierowania Wydziałem, wydawanie poleceń i organizowanie pracy podległych pracowników. Powód w wielu aspektach nie zgadzał się z przełożonym, uważał, że przełożony mógł zrobić więcej, jak choćby w kwestii kopii bezpieczeństwa, nie mogło to jednak stanowić przejawu mobbingu względem powoda ani jakiegokolwiek innego pracownika. Podobnie było ze sprawą grafików, które w pewnych okresach nie były przygotowywane. Brak grafików nie miał jednak na celu poniżenia powoda czy jego nękania, bo dotyczył wszystkich w Zespole. Zdaniem Sądu w tej mierze to pracodawca winien ocenić przyczyny braku grafików i podjąć odpowiednie działania. Brak grafików, jak i odmowa wyrażenia zgody na ich sporządzanie przez J. S. nie jest jednak przejawem niechęci M. W. względem powoda, tym bardziej, że – jak sam powód twierdził - inny pracownik R. D. również deklarował wolę sporządzania grafików i także nie uzyskał zgody Naczelnika. To więc tylko potwierdza, że odmowa M. W. nie stanowiła przejawu negatywnej postawy względem J. S.. Podobnie było z sytuacją błędów czy zaniedbań, które zgłaszał powód. Zdaniem Sądu, to do oceny pracodawcy należy, czy M. W. winien podjąć jakieś działania, a jeśli tego nie zrobił, czy powinny być wyciągnięte konsekwencje. Rolą sądu rozpatrującego sprawę o mobbing nie jest bowiem merytoryczna ocena działań potencjalnego mobbera, którym w przedmiotowej sprawie miał być M. W., lecz ocena pod kątem tego, co definuje art. 94
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.