pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012/3/149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, Lex nr 212057, z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art. 18 3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Stosownie do art.
k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1); wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2); pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Wskazane w art.
mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004). W tym kontekście, zwłaszcza biorąc pod uwagę zeznania świadków D. P. i M. T. oraz przesłuchanie powódki, nie może budzić wątpliwości, iż powódka wykonywała pracę jednakową w porównaniu z innymi dozorcami. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art.
Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach) albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136). Skoro zawarte w art.
pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (jak w niniejszej sprawie), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Tym bardziej, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art.
(por. wyrok SN z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6/76; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, Lex nr 302305; z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Podkreślenia wymaga, iż pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty (tak jak w pozwanej Spółce w niniejszej sprawie), to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). W ten sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów także Trybunał Sprawiedliwości. Przykładowo w wyroku z dnia 10 marca 2005 r. (C-196/02, w sprawie V. N. przeciwko O. A., Lex Polonica nr 375010) Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca. Podobnie w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. (C-381/99, w sprawie S. B. przeciwko Bank der österreichischen P. A., (...) 2001, s. (...); Lex Polonica nr 378553 – patrz: L. F.: Znaczenie wspólnotowego prawa pracy, (...) 2004/5/2) Trybunał przyjął, że na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskryminacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższą płacę, niż płacona przez pracodawcę koledze oraz w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wybranego pracownika, z którym dochodzi do porównania; pracodawca może wówczas nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, ale również przedstawiać obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu. Reasumując tę część rozważań prawnych Sąd wskazuje, iż pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeżeli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego sprawiedliwego społecznie uznanego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie, było roszczenie wywodzone przez powódkę z podstawy faktycznej, w której otrzymywała ona niższe wynagrodzenie zasadnicze (a tym samym także jego pochodne w postaci dodatku stażowego), w porównaniu do pracowników świadczących obowiązki na identycznym stanowisku dozorcy, którzy nie mieli stażu pracy lub mieli mniejszy niż powódka. Sąd zważył, iż materiał dowodowy pozwala przyjąć, iż powódka wykazała, że wykonywała pracę takiego samego rodzaju i jakości jak inni dozorcy, a pomimo to otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w niższej kwocie niż niektórzy z nich. W tej sytuacji pozwana powinna wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami, czego- w ocenie Sądu- nie udało się jej dokonać. Zdaniem Sądu nie można przyjąć za zasadne twierdzenia pozwanej, iż skoro wynagrodzenie powódki mieściło się w granicach wynagrodzenia przewidzianego na jej stanowisku i było zgodne z obowiązującymi regulacjami wewnątrzzakładowymi i powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, to roszczenie powódki jest bezpodstawne. Wskazać trzeba, iż powódka nie twierdziła, że pozwana ustaliła i wypłaciła jej wynagrodzenie wbrew obowiązującym normom. Żądanie powódki oparte jest bowiem nie na zarzucie naruszenia przepisów w zakresie wysokości stawek wynagrodzenia, ale na nie właściwym jego ukształtowaniu w porównaniu z innymi pracownikami. W ocenie Sądu zawarcie przez pozwaną umów z Prezydentem Miasta B. w zakresie zatrudnienia osób bezrobotnych i ustalenie, że nastąpi refundacja kosztów osobowych z Funduszu Pracy w wysokości minimalnego wynagrodzenia na 1 pracownika, nie odnosi skutku w stosunkach prawnych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Te stosunki pozwana zobowiązana jest kształtować zgodnie z przepisami, w tym art. 11 2 k.p i art.
k.p. W przekonaniu Sądu porozumienie pomiędzy pozwaną a Prezydentem Miasta B. nie zwalnia w żaden sposób pozwanej z respektowania powołanej normy. Nie jest to okoliczność usprawiedliwiająca obiektywnie działania pracodawcy. Żadna norma nie zakazywała ani nie uniemożliwiała pozwanej ukształtowania wynagrodzenia dozorców tak aby uzyskiwali oni równe wynagrodzenia zasadnicze za jednakową pracę. Ewentualny brak środków finansowych na powyższy cel jest okolicznością nieistotną z punktu widzenia podstaw roszczenia powódki. W ocenie Sądu, art. 11 2 k.p. nie zezwala na różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy ze względu na inne przyczyny niż wynikające z tego przepisu. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. W tym miejscu należy odnieść się do argumentu pozwanej, iż wszyscy dozorcy otrzymywali wynagrodzenie w równej kwocie - minimalnego wynagrodzenia. Jest to bezsporne, jednakże nie może ujść uwadze, iż wynagrodzenie to składało się z kilku składników- wynagrodzenia zasadniczego, dodatku stażowego i premii. Na mocy art.
wynagrodzenie, za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. W ocenie Sądu z art.
wynika, że zawarta w tym przepisie reguła dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. To znaczy, iż zasada na podstawie której pozwana naliczała wysokość każdego składnika powinna być jednakowo stosowna do wszystkich pracowników. Należy przez to rozumieć, iż pozwana powinna ustalić równe reguły dotyczące naliczania wynagrodzenia zasadniczego, dodatku stażowego i premii dla wszystkich pracowników. Potwierdzenie powyższego stanowiska znaleźć można m.in. w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2011-01-21, II PK 169/10, w którym Sąd stwierdził, że nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art.
KP, co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art.
KP), ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art.
W dalszej części Sąd zaznaczył, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach prawa pracy kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNAPiUS 2003 nr 20, poz. 486; z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z 14 lutego 2006 r., III UK 150/05; z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). Sad meriti zważył, iż powyższe orzeczenie jakkolwiek dotyczące nagrody to jednak ze względu na uwagi natury ogólnej znajduje zastosowanie także w niniejszej sprawie. W niniejszej sprawie pozwana nie uzasadniła i nie udowodniła dlaczego powódka uzyskiwała niższe wynagrodzenia zasadnicze a przez to niższy dodatek stażowy od pracowników młodszych, którzy nie posiadali prawa do dodatku stażowego i dlatego uzyskiwali wyższe od powódki wynagrodzenie zasadnicze. Porównanie tych zarobków zostało przedstawione w ustaleniach faktycznych. W przekonaniu Sądu pozwana nie wykazała obiektywnych kryteriów takiego różnicowania. Uwzględnienie skutku wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na ich obniżeniu pracownikom lepiej traktowanym (por. wyroki SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/25 i z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, Lex nr 2019532). W tym stanie rzeczy Sąd zważył, że u pozwanej doszło do dyskryminacji powódki ze względu na wiek i związany z tym staż pracy. Wysokość zasądzonego odszkodowania Sąd ustalił biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem powódki a wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych na stanowisku dozorcy a uzyskujących wyższe wynagrodzenie zasadnicze oraz różnicę w wysokości dodatku stażowego jaki powódka uzyskałaby otrzymując wyższe wynagrodzenie zasadnicze a jaki rzeczywiście otrzymała. Pracownicy ci i różnice w wynagrodzeniu powódki zostały opisane w stanie faktycznym. Na marginesie jedynie należy zauważyć, że obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie nawet nie wywołane przyczyną dyskryminującą może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec powyższego, nawet w sytuacji uznania, że powódka nie była dyskryminowana a tylko doszło do „zwykłego” nierównego jego traktowania, nie oznacza bezzasadności powództwa i uzasadnia odszkodowanie na mocy art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wobec powyższego na mocy art. 18 3d k.p. zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 5816,98zł (stanowiącą sumę różnic w wynagrodzeniu powódki w stosunku do innych pracowników opisanych w ustaleniach faktycznych). Odsetki ustawowe za opóźnienie Sąd zasądził na podstawie art. 481§ 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. od daty wniesienia pozwu, ponieważ już w tej dacie pozwana pozostawała w opóźnieniu wiedząc że powódka domaga się wyrównania wynagrodzenia (chociażby z kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy). O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą pozwana przegrała w całości. Zgodnie z treścią art. 98 §1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniosła powódka składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika, przy czym w przypadku niezłożenia przez niego spisu kosztów przyjmuje się z tego tytułu stawki minimalnego wynagrodzenia za czynności podjęte w danej sprawie (art. 98 §3 k.p.c.). Dlatego też wysokość przyznanych powódce kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie §9 ust. 1 pkt 2 w zw. z 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i zasądził z tego tytułu na rzecz powódki 1350 zł. Natomiast o kosztach sądowych orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawie art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 90 poz. 594 tekst jedn. z poźn. zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 113 ust 1 w zw. z art. 98 kpc. Na koszty te złożyła się opłata od pozwu w wysokości 291 zł (5817 zł x 5%). Koszty te zobowiązana jest pokryć pozwana. SSR Iwona Wiśniewska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.