wskazano, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.) Na gruncie przedmiotowej sprawy, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w szczególności zgodne w tym zakresie zeznania świadków, nie pozwolił na uznanie, że powódka była dyskryminowana przez pozwaną na płaszczyźnie podnoszonego nierównego traktowania jej z innymi pracownikami. Dyskryminacja (art. 11 3 KP), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 2 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (por. zwłaszcza wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 484/97, OSNAPiUS 1998 nr 24, poz. 710; z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376). Normatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych, służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art.
KP), zachęcania do nierównego traktowania z wyżej wymienionych powodów (art.
pkt 1 w związku z art.
KP), molestowania (art.
pkt 2 i § 6 KP), a także szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 3b § 1 KP). Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiej przyczyny. Jak trafnie wyjaśnił zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202), odczytanie art.
KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugiej („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może on być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji. W wyroku z dnia 9 stycznia 2007r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3–4, poz. 36 Sąd Najwyższy wskazał, iż w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Nadto w tezie 2 wyroku z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11 (Gazeta Prawna z 8 listopada 2012) Sąd Najwyższy stwierdził, iż do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Powódka podnosiła, że była dyskryminowana poprzez wyśmiewanie się z niej przez pozwaną do innych pracowników. Podkreślenia wymaga, iż nie jest to wskazanie kryterium dyskryminacji, a jedynie przejawu owej dyskryminacji według powódki. Po drugie żadne ze świadków nie potwierdził tego faktu, zatem pozostał on nieudowodniony, a twierdzeniom powódki w tym zakresie sad nie dał wiary. Na pytanie o kryterium dyskryminacji powódka odpowiedziała iż nie ma pojęcia jakie ono było. Zgodnie z wyżej wskazanym rozkładem ciężaru dowodu, to pracownik winien wskazać kryterium dyskryminacji. Tego powódka nie wskazała. Wobec powyższego, Sąd oddalił roszczenie powódki w tym zakresie (punkt IV wyroku) bowiem nie znajduje ono uzasadnienia w stanie faktycznym, ani w stanie prawnym. Na rozprawie w dniu 19 lutego 2018 r., powódka precyzując żądanie, wniosła o zasądzenie wynagrodzenia za okres świadczonej pracy w wysokości 3.917 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami. W zakresie różnicy między tą kwotą, a wcześniej żądaną kwotą powódka cofnęła powództwo. (k. 123) Strona pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie powództwa w ww. zakresie. (k. 169) Sąd uznał, iż cofnięcie pozwu nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie zmierza do obejścia prawa oraz nie narusza słusznego interesu powoda. Tym samym koniecznym stało się na podstawie art. 203 § 1 i § 4 k.p.c. w zw. z art. 469 k.p.c. w zw. z art. 355 § 1 k.p.c. umorzenie postępowania, o czym orzeczono w punkcie III wyroku. W następnych punktach wyroku sąd orzekł o kosztach procesu. Mając na uwadze, że powództwo zostało uwzględnione w części, w punkcie V i VI wyroku Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 k.p.c., art. 99 k.p.c., 100 k.p.c. zgodnie z zawartą w tych przepisach zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, z której wynika, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowej obrony. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego jest wyznaczona w § 9 ust. 1 pkt. 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. 2015 poz 1800 w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia pozwu), W tym miejscu należy zwrócić uwagę, iż cytowane rozporządzenie nie wymienia osobno roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, zaś w związku z § 20 cytowanego rozporządzenia, wysokość stawek minimalnych w sprawach nieokreślonych w rozporządzeniu ustala się, przyjmując za podstawę stawkę w sprawach o najbardziej zbliżonym rodzaju. Tu w ocenie sądu są to sprawy określone w § 9 ust. 1 pkt 1 – sprawy o nawiązanie rozwiązanie stosunku pracy, bowiem immanentnie wiążą się one z istnieniem stosunku pracy, wyznaczając jego początek lub koniec – czyli 360 zł. Odnośnie roszczeń finansowych (o odszkodowanie i wynagrodzenie) właściwy tu będzie § 9 ust. 1 pkt. 2, zgodnie z którym stawka wynosi 75 % stawki z § 2 czyli w tym przypadku 2700 zł.. Łącznie zatem koszty zastępstwa procesowego wyniosły 3060 zł. Powódka wartość przedmiotu sporu żądania ustalenia istnienia stosunku pracy określiła na 22200 zł, a ustalenia tego nie zakwestionowała pozwana, zatem wartość ta się utrwaliła w I instancji w myśl art. 25-26 k.p.c. Powódka żądała też – po modyfikacji powództwa 19 lutego 2018r., kwot: 3917 + 5550 + 4502 + 2775 + 1850 – łącznie zatem powódka domagała się roszczeń o wartości 40794 zł. Powódka wygrała roszczenia na 26117 zł (22200 ustalenia i 3917 zasądzenia). Zatem powódka wygrała w 64 %. Pozwanemu należy się zatem zwrot kosztów w 36 %. 36% z 3060 to 1.101,06 zł i taka kwotę sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanej w punkcie V wyroku. Sąd obciążył pracodawcę kosztami sądowymi w wysokości 1306 zł (5% z wartości przedmiotu sporu ustalenia stosunku pracy – 22.200 plus 3.917) na podstawie art. 13 i 35, 97 i 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010r. nr 90 poz. 594 ze zm) w myśl zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 k.p.c.. W punkcie VII wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie II rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1 850 zł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., z którego wynika, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.