Sygn. akt IVPa 24/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 8 czerwca 2018 r. Sąd Okręgowy w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący SSO Danuta Jarosz-C

§ 1

kp stanowi zarazem, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bądź też dodatek w wysokości 50 % – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art.

§ 2kp).

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia (art.

§ 3kp).

Rozważenia wymaga jednak czy powódka z uwagi na przekraczane norm czasu pracy powinna uzyskać prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy bowiem zwrócić uwagę na zastosowany wobec niej zadaniowych czas pracy, do którego nawiązuje art. 140 kp. Zgodnie z tym przepisem, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejsce wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy; pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. W piśmiennictwie podkreślono, że ów system czasu pracy można stosować wobec pracowników w szczególnych sytuacjach. Dopuszczono taką możliwość wówczas, gdy: 1) rodzaj prac był taki, że praca mogła być wykonywana poza normalnym rytmem pracy placówki zatrudnienia, w zasadzie w dowolnym przedziale doby, 2) zapotrzebowanie na pracę było zmienne, zależne od wielu czynników, a pracownikowi pozostawiono swobodę w dostosowaniu rytmu pracy tzn. rozkładu czasu pracy do określonego dla niego wymiaru zadań dziennych, 3) ewidencja i kontrola obecności pracownika na wyznaczonym miejscu pracy była niemożliwa lub połączona ze znacznymi trudnościami, 4) rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagały, aby praca była rozpoczynana i kończona w godzinie z góry ustalonej, 5) wykonywanie pracy zależy w głównej mierze od indywidualnego zaangażowania pracownika (zob. E. Szemplińska (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001 r., s. 696-697; A. Jefimow-Czerwonka, Zadaniowy czas pracy pracowników mobilnych, MoPR 2018/2, s. 22). W ramach tego systemu to właśnie pracownik powinien samodzielnie kształtować rozkład czasu swojej pracy. Wiąże się to ze specyfiką tego systemu, w którym pracodawca pozostaje przede wszystkim zainteresowany rezultatem tej pracy (realizacją powierzonego zadania), nie zaś czasem przeznaczonym na jego wykonanie. Bezpośredni wpływ pracownika na czas jego pracy stanowi również konsekwencję tego, że w ramach omawianego systemu pracownik w zasadzie, ze względu na warunki pracy (uzasadniające ustalenie zadaniowego czasu pracy), sam w znacznym zakresie organizuje sobie proces pracy oraz wyznacza sposób i moment realizacji poszczególnych czynności. Wymaga nadto wyjaśnienia, że wymiar omawianych zadań – co wynika wprost z treści przytoczonego przepisu – powinien zostać tak ustalony, by pracownik miał możliwość zrealizowania ich w czasie zgodnym z obowiązującymi normami czasu pracy. Spełnienie tego warunku determinuje możliwość wprowadzenia w ramach danego stosunku pracy zadaniowego czasu pracy (por. E. Szemplińska (w:) Kodeks …, s. 697 i 698-699). Pracodawca winien jednocześnie mieć możliwość wykazania, że powierzał pracownikowi zadania, które ten mógł wykonać w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kp (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNAP 2007/5-6/69; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNAP 2009/7-8/93). Nie należy natomiast stosować wobec pracownika tego systemu, gdy przez cały czas musi on świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy, pod bezpośrednim jego (lub osoby wyznaczonej) nadzorem i gdy praca ta ma charakter skooperowany. Nie wolno stosować tego sytemu także wtedy, gdy zmierza to do obejścia przepisów o czasie pracy. Jeżeli zatem wiadomo, że określonego zadania nie można zrealizować w normalnym czasie pracy, nie powinno się wprowadzać w stosunku do pracownika, któremu zadanie to powierzono, zadaniowego czasu pracy. W przeciwnym wypadku takie postępowanie pracodawcy trzeba traktować jako ukierunkowane na uniknięcie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w wyższym niż obowiązujący wymiarze czasu pracy bądź też w godzinach nadliczbowych i zmierzające do obejścia obowiązującego dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych (zob. E. Szemplińska (w:) Kodeks …, s. 698; M. Nałęcz (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2003, s. 540; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAP 1999/19/608). Gdyby się zatem okazało, że pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy nie jest w stanie wykonać powierzonych mu zadań w dopuszczalnym wymiarze czasu pracy (ze względu na ich ilość), wówczas nie można wykluczyć prawa pracownika do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za przekroczenie obowiązującej go dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy. Zlecanie bowiem pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy nie jest możliwe, uważa się za równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (zob. M. Nałęcz (w:) Kodeks ..., s. 543; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAP 1999/19/608). Nie można natomiast łączyć prawa do dodatkowego wynagrodzenia z jednostkowymi przypadkami pracy w wyższym niż przewidziany wymiarze czasu pracy. W uzasadnieniu wyroku z dnia 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02, OSNAP 2004/22/382) Sąd Najwyższy zauważył, że „ istota zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy mają (powinni mieć) tak ustalone zadania, by mogli je wykonywać w normalnym (normatywnym) czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywanych zadań. Ponieważ nie są rozliczani z czasu pracy, lecz z wykonywanych zadań, może się zdarzać, że w pewnych okresach nasilenie ich pracy będzie większe, w innych mniejsze. Może także dojść do czasowego spiętrzenia zadań i do przejściowego przekroczenia wymiaru czasu pracy. W takich wypadkach niejako naturalne jest wyrównywanie przekroczonego wymiaru czasu pracy w jednym okresie – krótszym czasem pracy w innym.” Podobnie, praca w godzinach nadliczbowych nie występuje wówczas, gdy pracownik osiąga założona i obiektywnie możliwą wydajność w czasie dłuższym (niż przeciętnie 8 godzin dziennie) z powodu braku umiejętności lub chęci intensywnej pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNAP 2004/24/422; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNAP 2009/7-8/93). W ocenie Sądu, wobec powódki mógł zostać zastosowany zadaniowy czas pracy. Charakter i rodzaj zadań powierzonych powódce nie wymagał bowiem wykonywania określonych czynności wyłącznie w wyznaczonym przedziale czasowy (np. dokonywanie przelewów, czy też podejmowanie innych czynności rachunkowo-księgowych). Również miejsce pracy powódki (poza siedzibą uczelni) – zwłaszcza w 2014 r., kiedy S. R.zrezygnował z funkcji rektora – utrudniało kontrolę czasu jej pracy, co uważa się za jedną z okoliczności usprawiedliwiających zastosowanie takiego właśnie systemu czasu pracy. Nie można jednak pomijać dość istotnego faktu wyraźnego wyznaczenia powódce przez jej przełożonych godzin jej pracy (od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 16.00), a także nałożenia na nią powinności udziału we wszystkich zjazdach we W. oraz w niektórych zjazdach w G.. W tym zakresie powódka nie mogła wykazywać się elastycznością, znamienną dla zadaniowego czasu pracy, lecz musiała się dostosować. Pomimo zatem formalnego zastosowania wobec niej konstrukcji prawnej ujętej w art. 140 kp, powódka w istocie miała narzucone godziny pracy, zarówno w dni powszednie, jak też w prawie wszystkie weekendy. Co więcej, obowiązek uczestniczenia w zjazdach, z uwagi na przyjęty tryb studiów (wyłącznie w piątki, soboty i niedziele), wynikał z charakteru pracy kwestora oraz zakresu zadań powódki, wymuszającego m.in. pewną osobistą dostępność powódki dla pracowników i studentów pozwanej. Ze względu na pracę I. S. w dni powszednie poza siedzibą uczelni, osoby te mogły załatwić z powódką pewne sprawy jedynie podczas zjazdów, kiedy powódka pojawiała się na terenie uczelni (lub w filii w G.). Wtedy też mogła przyjmować osobiście pewne wnioski, udzielać stosownych wyjaśnień, przekazywać żądane dokumenty (m.in. zaświadczenia potwierdzające określony stan rzeczy). Można więc zadaniowy czas pracy powódki, przynajmniej jeśli chodzi o konieczność uczestniczenia w zjazdach, traktować jako konstrukcję nie do końca adekwatną do oczekiwań jakie wobec I. S. miał jej pracodawca. Brak zarazem wpływu powódki na ten aspekt jej pracy oznaczał, że za czas uczestniczenia w zjazdach, prowadzący niewątpliwie do przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, powódka mogła oczekiwać zapłaty dodatkowego wynagrodzenia. Wbrew twierdzeniu pozwanej, nie zachodziła również możliwość negowania prawa powódki do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z uwagi na art. 151

k.p. w zw. z art. 151 4 § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnie i uznanie, iż powódka będąca pracownikiem zarządzającym w imieniu pozwanej zakładem pracy była uprawniona do otrzymywania rekompensaty w postaci wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych; 2 naruszenie przepisów prawa procesowego: - tj. art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodów w szczególności:

1. a)zeznań świadków: S. R., R. D., B. S.-G. i powódki oraz oparciu rozstrzygnięcia na tych zeznaniach w sytuacji gdy zeznań tych świadków nie można uznać za rzeczowe, konkretne wiarygodne,
2. b)zeznań świadków: I. K., J. P., W. K., A. C., J. S. poprzez odmowę ich wiarygodności podczas gdy zeznania tych osób cechowała spontaniczność wypowiedzi (J. S.), bezstronność w stosunku powódki, co w konsekwencji skutkowało poczynieniem przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych niemających oparcia w treści zebranego materiału dowodowego oraz sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, w szczególności poprzez przyjęcie, że w sprawie zaistniały podstawy do przyjęcia, iż powódka wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych i zasądzenia z tego tytułu od pozwanego kwoty 12.049,82 złotych wraz z ustawowymi odsetkami; -. - tj. art. 316 k.p.c. poprzez dokonanie w obecności powódki oceny zeznań świadka J. S. bezpośrednio po złożonych przez niego zeznaniach na rozprawie w dniu 8 czerwca 2017 r. co w świetle niniejszego przepisu było niedopuszczalne, gdyż zgodnie z brzmieniem tego przepisu sąd wydaje wyrok, po zamknięciu rozprawy biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy; 3 błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, iż powódka starała się niektóre zdania powierzyć pracownicom dziekanatu, co miało spotkać się z kategorycznym sprzeciwem ze strony dziekana oraz, że powódka po rozmowie z S. R. (który namawiał ją aby zrezygnowała z jakiejkolwiek próby wywierania nacisków na dziekana) nie wydawała więcej poleceń tym osobom, jak też nie starała się zlecać pewnych czynności pozostałym podwładnym, podczas gdy ustalenia te zostały poczynione tylko i wyłącznie w oparciu o zeznania powódki, zaś świadek S. R. nie potwierdził tych okoliczności -. - błąd w ustaleniach faktycznych polegający na uznaniu, iż powódka w dni powszednie pracowała krócej niż 8 godzin dziennie, podczas gdy powódka (wbrew twierdzeniom Sądu) nie miała codziennego kontaktu z R. D. i J. K., gdyż w dni powszednie R. D. pracowała we W., zaś J. K. pracowała w G., także i świadek S. R. nie mógł zaobserwować ile czasu powódka spędza w Konsulacie, gdyż jak sam zeznał bywał tam sporadycznie; -. - błąd w ustaleniach faktycznych polegający na uznaniu, iż świadek J. S. okazał się zupełnie niezorientowany w sprawach zawodowych swojej żony, o czym miałby świadczyć fakt, iż w jego ocenie powódka pracowała w konsulacie i z tego tytułu otrzymywała wynagrodzenie, podczas gdy zeznania świadków: I. K., J. P., W. K. i A. C. potwierdziły fakt wykonywania przez powódkę pracy, obowiązków na rzecz Konsulatu Peru. Mając na uwadze powyższe pozwana wnosiła o: -. - zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, - uchylenie zaskarżonego wyroku i ponowne rozpoznanie sprawy przed Sądem Rejonowym w Toruniu, - zasądzenie kosztów procesu za I i II instancję w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm prawem przepisanych. Powódka na rozprawie przed Sądem Okręgowym wniosła o oddalenie apelacji pozwanej. Sąd Okręgowy zważył co następuje. Apelacja pozwanej okazała się niezasadna i dlatego podlega oddaleniu. Sąd Rejonowy przeprowadził szerokie i staranne postępowanie dowodowe na podstawie którego poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne. Sąd Okręgowy podziela zarówno ustalenia faktyczne, jak i rozważenia prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku nie widząc potrzeby ponownego ich powtarzania. Sąd Rejonowy nie naruszył ani przepisów praca procesowego, ani przepisów prawa materialnego. Żaden z zarzutów apelacyjnych nie okazał się trafny. Nie jest trafny zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., jak i błędu w ustaleniach faktycznych sądu. Zgodnie z tym przepisem ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w konkretnej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 kpc, choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Tylko w przypadku wykazania, że brak jest powiązania, w świetle kryteriów wyżej wzmiankowanych, przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez sąd; nie jest tu wystarczająca sama polemika naprowadzająca wnioski odmienne, lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 159/2004, OSNP 2005/17 poz. 267; uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r. IV CKN 1316/2000). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 kpc wymaga przy tym wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania, lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak SN w orz. z 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ.; por. też orz. SN z 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/2000, „Wokanda” 2000, nr 7, poz. 10,i z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732.) Podsumowując powyższe należy podkreślić, iż naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie można upatrywać w takiej ocenie materiału dowodowego, która jest logiczna, zgodna ze wskazaniami doświadczenia życiowego, poziomem aktualnej wiedzy w danej dziedzinie oraz dokonana w sposób wszechstronny. Takiego zarzutu Sądowi I instancji w niniejszej sprawie niewątpliwie nie można podstawić. Dokonana przez ten Sąd ocenia całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego została dokonana w sposób wszechstronny, zgodny z regułami logiki oraz zasadami doświadczenia życiowego. W ocenie Sądu Okręgowego bezpodstawne są zatem wszystkie zarzuty odnoszące się do naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów, czy to poprzez dokonanie ustaleń faktycznych sprzecznych ze zgromadzonym materiałem dowodowym, z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, czy to odmowę wiarygodności zeznań niektórych świadków. Względem zarzutu dokonania w obecności powódki oceny zeznań świadka J. S. bezpośrednio po złożonych przez niego zeznaniach należy zaznaczyć, iż wypowiedzi przewodniczącego składu orzekającego nie można traktować jako oceny zeznań tego świadka. Wypowiedź ta być może zbędna nie miała wpływu na ocenę zeznań tego świadka w świetle całego zebranego materiału dowodowego. Fakt przebywania powódki w pracy w siedzibie wyznaczonej przez rektora S. R. tj. Konsulacie Peru w T. w dniach od poniedziałku do piątku potwierdza lista obecności. Lista ta wskazuje dni pracy. Nie ma na tej liście godzin pracy. Na prowadzenie listy obecności powoływał się świadek S. R., który każdą z tych list potwierdził swoim podpisem, a także świadek R. D., która wprawdzie list nie widziała, ale miała wiedzę o tym, że powódka została zobligowana do jej prowadzenia. Sąd Rejonowy trafnie przy tym wskazał, że lista obecności dokumentowała jedynie dni pracy, nie dawała zaś podstawy do przyjęcia, że powódka w dni od poniedziałku do piątku wykonywała również pracę ponad normatywny czas pracy. Faktu nie potwierdzają też zapiski powódki w kalendarzu za okres od lipca 2013 r. do lipca 2014 r., wysyłanie maili, prowadzenie rozmów telefonicznych w godzinach popołudniowych, czy wieczornych. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego należy stwierdzić, iż sąd I instancji trafnie przyjął, że powódka przebywała w pracy od 8:00 do 16:00 w dni powszednie niezależnie od zastosowanego wobec niej zadaniowego czasu pracy. Przebywając w pracy w tych godzinach była do dyspozycji osób zarządzających uczelnią i osób współpracujących z nią na co dzień. Sąd Rejonowy szczegółowo przeanalizował zakres obowiązków powódki, rodzaj wykonywanych czynności, ich częstotliwości i uznał, że wszystkie swoje obowiązki powódka mogła wykonać w ramach 8 godzinnego dnia pracy. Ustalenia tego ostatecznie powódka nie kwestionowała (gdyż nie wniosła apelacji w zakresie oddalonego powództwa), a nadto trzeba mieć na uwadze jeszcze fakt, że powódka co drugi tydzień pracowała dodatkowo (w ramach zjazdu we W.) w piątek po 16, w sobotę i w niedzielę. W miesiącu były co najmniej 2 zjazdy we W. i mogła zrealizować swoje zadania świadcząc pracę w wymiarze przekraczającym 200 godzin miesięcznie. Również zjazdy w G., w których uczestniczyła powódka zostały potwierdzone przez świadka J. K.. Sąd Rejonowy ustalając czas pracy powódki trafnie przyjął, że czasem pracy powódki był czas w pracy świadczonej w miejscu wyznaczonym przez rektora S. R. tj. na terenie Konsulatu Peru. Powódka pracę świadczyła w dni powszednie od 8:00 do 16:00. Do tego czasu pracy należy doliczyć czas pobytu we W. i w G. w czasie zjazdów. Przebywanie powódki we W. i G. odbywało się na polecenie i w uzgodnieniu z przełożonymi, gdzie również wykonywała obowiązki kwestora. Nie uszło uwagi Sądowi Rejonowemu to, że wobec powódki zastosowano zadaniowy czas pracy. Sąd Rejonowy uznał, że było to dopuszczalne, jednakże powódka miała narzucone godziny pracy w dni powszednie, obowiązek uczestniczenia w zjazdach. W tak ustalonym rozkładzie czasu pracy, który w konsekwencji doprowadził do przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, żądanie powódki zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za czas pracy w dni uczestniczenia w zjazdach okazało się zasadne. Analizując zebrany materiał dowodowy Sąd drugiej instancji uznał, że powódka z racji powierzonych zadań i miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej pozwanej należała do grupy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy. Taki a nie inny charakter powierzonych jej zadań potwierdzili praktycznie wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie. W kodeksie pracy, a nawet w doktrynie brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Przyjmuje się jednak, że stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Jeżeli natomiast wykonuje on pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r., sygn. II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizuje i nadzoruje pracę innych członków zespołu, czy ustala ich czas pracy, udziela im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmuje decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. III PK 22/04, OSNP 2005/5/65). W niniejszej sprawie niewątpliwie większość wymienionych elementów występowało w przypadku powódki. Potwierdzili to przesłuchani świadkowie, jak i powódka. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r. (sygn. II PK 326/07, LEX nr 494026) pojęcie kadry zarządzającej (art. 151 4 k.p.) obejmuje nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. Ponadto, ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151 4 k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nad nadzorem zlecającego. Artykuł 151 4 k.p. ustanawia ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownikom zarządzającym oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, ani do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie wyłącza jednak prawa tych pracowników do rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy mają jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, jeśli spełnione zostały jednocześnie dwa warunki: 1) godziny nadliczbowe przypadły w niedzielę lub święto oraz 2) za pracę w godzinach nadliczbowych wymienieni pracownicy nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Przechodząc do kolejnej kwestii związanej z żądaniem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych Sąd Okręgowy wziął pod uwagę wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r. (sygn. III PK 22/04, OSNP 2005/5/65), w którym sąd ten orzekł, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 135 § 1 k.p.), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norma czasu pracy. Odnosząc to orzeczenie do niniejszej sprawy Sąd Okręgowy stwierdza, że w pozwanej panowała taka organizacja czasu pracy, a na powódkę został nałożony taki zakres obowiązków, że mimo zatrudnienia na stanowisku kierowniczym zmuszona była do stałego przekraczania norm czasu pracy, uczestnicząc w zjazdach we W. i w G.. Wbrew zarzutom apelującego zebrany materiał dowodowy nie pozwala na stwierdzenie, że powódka oprócz pracy w pozwanej pracowała w Konsulacie Peru i otrzymywała z tego tytułu wynagrodzenie. Świadkowie I. K., J. P., W. K. i A. C. potwierdzili fakt przebywania powódki w Konsulacie Peru w godzinach jej pracy. Żaden ze świadków nie potwierdził faktu pracy na rzecz Konsulatu Peru, jak i otrzymywania przez powódkę z tego tytułu wynagrodzenia. Świadek I. K. zeznała „…Ja nie wiem czy powódka pracowała na rzecz Konsulatu. Nie wiem czy powódka była tam zatrudniona czy wynajmowała pomieszczenie”. Gdy świadek dzwoniła „odebrała powódka i powiedziała „Konsulat Peru…”…”…„Powódka mówiła żebym się nie przerażała, bo ona tam pracuje…” Świadek J. P. zeznał „… powódka pracowała w domu ale też w siedzibie spółki założycielskiej u p. R.. Kiedy byłem u p. R. w siedzibie spółki to zastałem tam powódkę …” Natomiast z zeznań męża powódki wynika, że nie orientował się on w ogóle w charakterze rodzaju pracy powódki, a w szczególności gdzie była zatrudniona powódka. W światle powyższego należy stwierdzić, że wyrok Sądu pierwszej instancji nie narusza również przepisów prawa materialnego, a apelacja pozwanej na mocy art. 385 k.p.c. podlega oddaleniu. /-/SSO Magdalena Chudziak /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska /-/SSO Małgorzata Maleszka