kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jak podkreślono w doktrynie przepis ten – statuując zasadę równego traktowania – wymienia jedynie przykładowo pewne cechy i okoliczności występujące po stronie pracownika, które nie mogą stanowić kryterium różnicowania ich uprawnień i sposobu traktowania (zob. U. Jackowiak w: Kodeks Pracy z komentarzem, pod red. M. Piankowskiego, J. Steliny i in., LEX 2004, uwagi do art.
; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, LEX 2013, teza 2 do art.
; E. Manowska w: Komentarz do kodeksu pracy, K. Jaśkowski, E. Manowska, LEX 2016, teza 3.1. do art.
). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zarazem niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określony w art.
kp (art.
kp), przy czym przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych we wzmiankowanym przepisie był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Z kolei, stosownie do art.
kp dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Za przejawy dyskryminacji w rozumieniu art.
kp uważa się także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art.
Natomiast, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) (art.
W judykaturze wyrażony został pogląd co do potrzeby uznania dyskryminacji za kwalifikowaną postać nierównego traktowania. Zwrócono zatem uwagę, że dyskryminacja (art. 11 3
Wprawdzie pozostałe paragrafy tego artykułu nawiązują do przyczyn wymienionych w § 1, ale katalog wyszczególnionych w tym przepisie przyczyn nie ma charakteru numerus clausus, lecz stanowi przykładowe wyliczenie przyczyn, które mogą stać się pewną podstawą (kryterium) dyskryminacji. Trzeba w tym miejscu wyjaśnić, że przepis ten ze względu na swoją konstrukcję i treść (zamieszczenie w nim nie zamkniętego katalogu przyczyn oraz przykłady takich przyczyn) pozostaje ściśle skorelowany z innym przepisem kodeksu pracy (art. 11 3 kp), statuującym jedną z podstawowych zasad prawa pracy, zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu. Stosownie do przepisu art. 11 3 kp jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym wymiarze lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Porównanie obu tych przepisów, a zwłaszcza kategorii wymienionych przyczyn oraz wyraźnego podkreślenia w obu przepisach otwartości, niekompletności katalogu przesłanek (użycie wyrażenia „ w szczególności”), wskazuje na to, że przepisy te należy traktować jako ściśle ze sobą powiązanie i odnoszące się do tego samego złożonego zjawiska. Oba te przepisy w nieco inny sposób odnoszą się do danej problematyki, lecz zakresy przedmiotowe tych przepisów oraz skutki z nich wypływające są tożsame: należy pracownika traktować w zatrudnieniu w sposób równy, zaś jakiekolwiek nierówne traktowanie stanowi przejaw dyskryminacji (chyba, że – co zaznaczono wcześniej – ma obiektywnie usprawiedliwione podłoże). Zależność między tymi przepisami wynika także bezpośrednio z treści przepisu art.
kp, gdzie równe traktowanie utożsamia się z niedyskryminowaniem pracownika w jakikolwiek sposób. Mając na względzie omawianą regulację trzeba tym samym stwierdzić, że dyskryminacja (nierówne traktowanie) może mieć miejsce także z innych względów niż bezpośrednio wskazane w obu wzmiankowanych przepisach, czyli nie tylko w oparciu o kryterium płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, rodzaju zawartej umowy oraz wymiaru czasu pracy w niej uzgodnionej. Za niedozwolone kryteria nierównego traktowania (niewymienione w omawianych przepisach) przyjmuje się zatem okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami, jak też przymioty osobiste pracownika nie związane z wykonywaną pracą np. światopogląd, czy też wygląd (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNAP 2013/17-18/202, z dnia 8 maja 2012 r., I PK 169/11, Legalis nr 526697, z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNAP 2008/21-22/311 i z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNAP 2008 /23/24/347; zob. także E. Manowska w: Komentarz..., teza 3.1.; M. Tomaszewska, Komentarz do kodeksu pracy, LEX 2012, teza 6 do art. art.
). Za taka przyczynę dyskryminacji uznano w piśmiennictwie także przejście zakładu pracy na innego pracodawcę i związane z tym przejęcie przez niego pewnej grupy pracowników. Nierówne traktowanie tych osób może objawiać się m.in. w ograniczeniu im dostępu do szkoleń (w stosunku do pracowników zatrudnionych w drodze „zwykłej” rekrutacji), czy też w pewnej dysproporcji płacowej. Taka dywersyfikacja warunków zatrudnienia będzie nosiła znamię dyskryminacji wówczas, gdy jedyną cechą różnicującą sytuację pracowników przejętych oraz pozostałych pracowników będzie stanowił sposób ich zatrudnienia (a więc status pracowników przejętych). Sytuacji takiej nie można wykluczyć, a nawet wydaje się ona wielce prawdopodobna, zważywszy na element przymusu w zatrudnieniu danych osób przez pracodawcę (przejętych ex lege, nawet wbrew jego woli), co może go nastawić negatywnie do pozyskanych w ten sposób pracowników (zob. A. Górnicz-Mulcahy, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, MoPR 2016/9, s. 464 i n.) Nie każde jednak nierówne traktowanie nawet przy tak szerokim (i zarazem nieoznaczonym) ujmowaniu pojęcia dyskryminacji musi nosić jej znamiona. Granicy dla nierównego traktowania będącego dyskryminacją oraz nie stanowiącego dyskryminacji trzeba poszukiwać w przyczynach odmiennego traktowania danego pracownika. Jeżeli pracodawca może wykazać, że istniały uzasadnione – pozbawione znamienia arbitralności, dowolności, niesłuszności – względy dla wprowadzenia takiej dyferencjacji praw lub obowiązków, można wówczas takie nierówne traktowanie uznać za dopuszczalne. Zgodnie z art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe; chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Z brzmienia przytoczonego przepisu wynika zatem, że zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, zaś cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach (zob. Komentarz do kodeku pracy, pod red. K. W. Barana, LEX 2016, teza 2 do art. 18 3b). W przepisie art. 18 3b § 2 kp wskazano jednocześnie przykłady sytuacji, w których – mimo różnić w warunkach zatrudnienia – nie można mówić o jakiejkolwiek formie dyskryminacji. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają zatem działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1 ) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.
; 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Wymienione przykładowo okoliczności uważa się za swoiste kontratypy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks…, teza 2 do art. 18 3b). Różnicowanie warunków zatrudnienia w oparciu o miernik stażu pracy uważa się zarazem – co do zasady – za właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest nagradzanie zdobytego doświadczenia, umożliwiającego pracownikowi lepsze wykonywanie obowiązków. W ten zatem sposób nie tylko nagradza się pracowników zatrudnionych dłużej u danego pracodawcy, lecz również promuje osoby lepiej pracujące, skoro dłuższy staż pracy, powiązany zazwyczaj z doświadczeniem, przekłada się z reguły na wyższy poziom wykonywanych obowiązków. Pracodawca nie musi przy tym szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie. Staż pracy może bowiem usprawiedliwiać różnicowanie innych niż dodatek stażowy składników wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących tę samą lub jednakową pracę tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy, wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy. Nie można zatem wykluczyć, że w pewnych sytuacjach odwołanie się przez pracodawcę do tego kryterium wymagać będzie szczegółowego uzasadnienia, zwłaszcza wtedy gdy w świetle powoływanych przez pracownika okoliczności osiągniecie przez pracodawcę celu – dla którego zastosował ów miernik – wyda się wątpliwe (zob. wyroki TS z dnia 3 października 2006 r. C-17/05 B. F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive, MoPR 2006/11, s. 619, z dnia 17 października 1989 r., C-109/88 Danfoss, www.eur-lex.europa,eu, i z dnia 10 marca 2005 r., C-196/02, Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, teza 55, Legalis nr 155893 i powołane tam orzecznictwo TS; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016 r., II PK 17/15, Legalis nr 1442673, z dnia 23 maja 2012 r., I PK 206/11, Legalis nr 537175, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, Legalis nr 526718, z dnia 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09, Legalis nr 387674, z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNAP 2008/7-8/98. Por. także Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, LEX 2016, teza 5 do art. 18 3b; M. Wujczyk, Zakaz dyskryminacji w prawie pracy. Rozważania porównawcze de lege lata i de lege ferenda na gruncie polskich i brytyjskich przepisów antydyskryminacyjnych, Legalis 2016, rozdz. 8.2.13.; K. Walczak, Staż pracy jako podstawa różnicowania wynagrodzenia pracowników – teoria i praktyka, MoPR 2014/3, s. 121). Ustawodawca z całego spectrum warunków pracy i płacy podlegających ochronie przed naruszeniem zasady równego traktowania wyróżnił wynagrodzenie za pracę. Temu elementowi treści stosunku pracy poświęcił bowiem w rozdziale IIa osobny przepis, w którym wyraźnie uregulował to, w jaki sposób w zakresie uprawnień płacowych pracownika winno się przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z przepisem art. 18 3c § 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 3c § 2 kp). Za pracę o jednakowej wartości uznano zarazem prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( art. 18 3c § 3 kp). Określenie to odnosi się nie do prac tego samego rodzaju, z identycznym, tożsamym zakresem zadań (te bowiem prace mieszczą się w pojęciu jednakowej pracy), lecz do prac o różnych zakresach zadań, między którymi z uwagi na zbliżone wymagania co do kwalifikacji (potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowych) oraz podobne fizyczne (wysiłek) i psychiczne (odpowiedzialność) obciążenie organizmu ludzkiego można postawić swoisty znak równości (zob. U. Jackowiak w: Kodeks…, uwagi do art. 18 3c). Są to zatem prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe – teoretyczne i praktyczne oraz doświadczenie zawodowe, wyrażone chociażby stażem pracy w określonym zawodzie albo przy wykonywani określonej pracy, a także porównywalne ze względu na odpowiedzialność i wysiłek fizyczny (tak J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks…, teza 4 do 18 3c) Jak podkreślono wyżej, prace na tym samym stanowisku (z identycznym zakresem zadań) trzeba oceniać – przy ustaleniu przestrzegania zasady równości w zatrudnieniu – przez pryzmat jednakowości pracy. Pojęcie jednakowej pracy winno się rozumieć dwojako tj. jako pracę jednakową pod względem formalnym (a więc pracę jednakową z uwagi na jej identyczny lub zbliżony rodzaj oraz wymagającą tożsamych kwalifikacji) oraz pracę jednakową pod względem materialnym (pracę wykonywaną w sposób podobnie staranny, fachowy, wydajny, tożsamy pod względem jej jakości i ilości) (por. U. Jackowiak w: Kodeks…, uwagi do art. 18 3c; wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, MoPR 2013/4, str. 197). O niezachowaniu zasady równości w wynagradzaniu można zatem mówić dopiero wówczas, gdy praca świadczona przez pracownika nie tylko jest jednakowa pod względem formalnych (w stosunku do pracy wykonywanej przez lepiej wynagradzanych pracowników), ale także charakteryzuje się jednakowością pod względem materialnym. Sam kodeks pracy nakazuje bowiem ustalać wielkość wynagrodzenia tak by prócz rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu odpowiadała jeszcze ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 kp). Należy jednocześnie podkreślić, że o dyskryminacji w wynagradzaniu można mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią bowiem różnicowania dyskryminującego (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNAP 2012/11-12/133, z dnia 23 maja 2012 r., I KP 206/11, Legalis nr 537175, z dnia 9 maja 2014 r., I PK 276/13, Legalis nr 1048680). Trzeba także zaznaczyć, że omawiane przepisy (podobnie jak analogiczne regulacje prawa wspólnotowego) nie zawierają normy, z której wynikałoby, że wszyscy pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach mają być równo traktowani w zakresie wynagrodzenia za pracę. Przepisy te określają jedynie kryteria, które nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny zróżnicowania uprawnień pracowniczych. Wynika z tego zatem, że uzasadniony byłby zarzut dyskryminacji jedynie w przypadku wykonywania pracy jednakowej lub jednakowej wartości przy niższym poziomie wynagrodzenia z przyczyn określonych w art.
wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., I PK 82/12, Legalis nr 612821, z dnia 2 lipca 2012 r., I PK 48/12, Legalis nr 538275). Dopuścić tym samym trzeba odmienne potraktowanie pracowników w zakresie ich wynagradzania, gdy wynika to z uzasadnionych potrzeb usprawiedliwiających taką dyferencjację (tak Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 9 maja 2014 r., I PK 276/13, Legalis nr 1048680 i z dnia 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13, MoPR 2014/10, str. 506). Dokonując oceny zgłoszonego przez powódkę żądania zapłaty odszkodowania należy przede wszystkim podkreślić, że praca powódki na stanowisku starszego inspektora pracy stanowiła z pewnością pracę jednakowa pod względem formalnym w stosunku do pracy wykonywanej przez osoby zajmujące tożsame stanowiska, nawet jeżeli przynależały do innych sekcji; mogły się one zatem różnić wyłącznie pod względem materialnym (tj. pod względem staranności, wydajności, ilości itp.). Wskazuje na to wiele przesłanek. Powódka zajmowała identyczne stanowisko jak pozostali starsi inspektorzy pracy, przy czym nazwa tego stanowiska wynikała bezpośrednio z art. 38 ust. 2 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. w Dz. U. z 2017 r. poz. 786 – zwanej dalej „ustawą”). Również sposób dochodzenia do stanowiska starszego inspektora pracy był taki sam jak w przypadku innych inspektorów. Powódka musiała legitymować się wyższym wykształceniem magisterskim, a także odbyć roczną aplikację inspektorską zakończoną zdanym egzaminem państwowym (art. 39 pkt 4 ustawy). Aplikacja ta miała zarazem identyczny przebieg dla wszystkich kandydatów na inspektorów, niezależnie od późniejszej przynależności do określonych Sekcji (k. 240 do 259 akt). Następnie powódka – dochodząc do stanowiska starszego inspektora pracy – podlegała takiej same procedurze awansowej jak w przypadku pozostałych inspektorów zatrudnionych w PIP, przy czym hierarchia stanowisk także wynikała z przepisów ustawy (art. 38 ust. 2). M. G. posiadała jednocześnie identyczny status prawny jak pozostali starsi inspektorzy pracy. Podlegała zarówno art. 10 ustawy (określającemu zadania PIP), jak też art. 11 ustawy, przyznającemu inspektorom pracy odpowiednie uprawnienia w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub dotyczących legalności zatrudnienia. Powódka miała przy tym pozycję organu administracyjnego (art. 17 pkt 3 ustawy), do postępowania przed którym stosowano przepisy kpa (art. 12 ustawy). Przeprowadzała postępowanie kontrolne według reguł obowiązujących wszystkich inspektorów pracy (art. 21 do 31 ustawy), korzystając podczas takich kontroli z tych samych uprawnień (art. 23 ustawy) oraz środków prawnych (art. 33 do 37a ustawy), a także podlegając identycznym obowiązkom w zakresie prowadzenia czynności kontrolnych (art. 44 ustawy). Powódka podlegała nadto reżimowi odpowiedzialności służbowej przewidzianemu dla wszystkich inspektorów pracy. Mogła zatem zostać zawieszona w pełnieniu obowiązków służbowych (art. 61 do 62 ustawy), a nawet zwolniona z pracy z tożsamych przyczyn jak inni inspektorzy (art. 62, art. 64 do 65 ustawy). Mogła także ponieść odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną, na zasadach przewidzianych w art. 71 do 92 ustawy. Identyczny status prawno-pracowniczy powódki przekładał się na zbliżony sposób realizowania przez nią powierzonych stanowisk, a także na podobne traktowanie powódki przez przełożonych (w szczególności w zakresie oceny poszczególnych aspektów jej pracy). Z omówionych wcześniej statystyk oraz ocen i opinii dotyczących pracy powódki wynikało, że powódka prowadziła kontrole w takich samych obszarach prawa pracy jak pozostali inspektorzy, również z Sekcji innych niż (...). Powódka nie tylko więc zajmowała się kontrolowaniem legalności zatrudnienia (co zresztą robili także inspektorzy z innych Sekcji), ale także badała prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie m.in. czasu pracy, wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy, przestrzegania norm i zasad BHP, a nawet analizowała wypadki przy pracy. Z tego też względu powódka uczestniczyła w tych samych szkoleniach, w których brali udział inspektorzy z innych Sekcji (np. dotyczącego czasu pracy i wynagrodzenia, w tym czasu pracy kierowców, w podmiotach leczniczych, jednostkach samorządowych i służbie cywilnej, równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingu, czy tez elastycznych form zatrudniania, w tym telepracy), podobnie jak inspektorzy z innych Sekcji (niż (...)) uczestniczyli w szkoleniach poświęconych problematyce legalności zatrudnienia. Kontrole danego tematu przebiegały zarazem według tego samego szablonu (tzw. ankiet tematycznych), jednolitego dla wszystkich inspektorów. Świadczy o tym m.in. zbliżony rozkład treści w protokołach z kontroli przeprowadzanych przez powódkę jak też inspektorów z innych Sekcji. Można zatem stwierdzić, że powódka wykonywała czynności kontrolne w porównywalny zakresie (także pod względem przedmiotu kontroli) jak np. inspektorzy B. B. lub I. B.. Przynależność do określonej Sekcji (których nota bene nie przewidziano w przepisach ustawy) nie stanowiła tym samym okoliczności aż tak znacznie różnicującej pracę poszczególnych starszych inspektorów pracy, wykluczającej jednakowość tej pracy (przynajmniej pod względem formalnym). Jednakowość pracy wszystkich inspektorów (w jej ujęciu formalnym) potwierdzona została przez przyjęte w stosunku do nich identyczne zasady przeprowadzania okresowych ocen kwalifikacyjnych (zgodnie z art. 49 ustawy), jak również ocen półrocznych oraz miesięcznych. Ocen tych dokonywano na postawie zunifikowanych reguł (k. 875 i n. akt), badając te same aspekty pracy poszczególnych inspektorów. Do sporządzania takich ocen wykorzystywano te same formularze. Co więcej, trzyletnie oceny kwalifikacyjne przeprowadzał ten sam zespół oceniający, złożony z przedstawicieli Okręgowego Inspektoratu Pracy w B., stosujących wobec wszystkich inspektorów (niezależnie od przynależności do określonej Sekcji) identyczną metodologię oceniania, m.in. używając takiej samej skali ocen, uwzględniając przy wymierzaniu poszczególnych ocen takie same parametry pracy inspektora (tj. udział w szkoleniach, nagrody lub pochwały, skargi na inspektora, relacje ze współpracownikami, terminowość przebiegu i zakończenia kontroli itp.). Podobnie, przy wystawianiu ocen półrocznych lub miesięcznych poszczególni przełożeni inspektorów również zachowali ogólne standardy w zakresie dokonywania takich ocen, o czym świadczy znaczne podobieństwo treści arkuszy tych ocen, niezależnie od tego którego z inspektorów (z jakiej Sekcji) dotyczyły. Jednolitość formalna pracy starszych inspektorów pracy (w tym powódki) oznacza, że w przypadku jednakowości tej pracy pod względem materialnym winna ona zostać wynagrodzona na takim samym poziome. W tym ujęciu pracę M. G. trzeba szacować na dość wysokim poziomie. Jak wcześniej podkreślono, świadczą o tym opinie i oceny opisowe, w których następujący po sobie przełożeni, przez okres kilku lat (od 2010 do 2015 r.), przedstawiali powódkę jako pracownika wyróżniającego się lub dobrze wykonującego zadania. Nie było to zatem zapatrywanie odosobnione i zapewne znajdowało swoje potwierdzenie w wynikach pracy powódki, w jej podejściu do realizowanych zadań, stosunku do współpracowników, czy też podmiotów kontrolujących lub inicjujących kontrolę itp. Takiego podejścia do osoby powódki nie zmieniają z pewnością pewne jednostkowe incydenty, np. skarga dotycząca kontroli w A.-Jar, przez pryzmat których trudno oceniać jakość pracy pracownika; takiej należy bowiem dokonywać w oparciu o szersze spectrum przeprowadzonych kontroli, które – co do zasady – uważano za zasługujące na noty „5” lub „4”. Również perturbacji związane z koordynacją tematu 201 (wskazywane przez pozwaną i niektórych jej świadków) nie powinny rzutować na ocenę czynności nadzorczo-kontrolnych powódki, polegających przecież na zupełnie czymś innym niż działania o charakterze sprawozdawczym. Sama szybkość awansowania powódki stanowi odpowiedni probierz jakości jej pracy. Uzyskanie dalszego (w hierarchii zatrudnienia) stanowiska, czy też otrzymanie podwyżki wynagrodzenia wymagało bowiem spełnienia przez pracownika określonych kryteriów, przy czym – zgodnie z zaleceniami (...) za główną przesłankę uważano „ wyniki działalności kontrolnej oraz wynik oceny kwalifikacyjnej na poziomie „wyróżnia się”, „dobrze wykonuje zadania”, jak też przejawianie inicjatywy w pracy oraz sumienne rzetelne wykonywanie obowiązków” (k. 49v akt), albo zaangażowanie w wykonywanie powierzonych obowiązków mające istotny wpływ na poprawę efektywności działań PIP (k. 51v akt). Skoro zatem powódka w dość krótkim czasie awansowała na stanowisko inspektora pracy, a następnie starszego inspektora pracy, mając zapewniony jednocześnie parokrotnie wzrost płacy (m.in. we wrześniu 2014 r.), trzeba również na tej podstawie uznać, że wykonywała pracę na odpowiednio wysokim poziomie. O dobrej jakości pracy powódki świadczą nadto wybrane protokoły z kontroli przeprowadzonej w 2014 r. – tj. w okresie piastowania stanowiska (...) w (...) spółce z o.o. w T. (uznanej przez ówczesnego (...). P. za szczególne osiągnięcie – zob. opinia z 4.02.2015 r., k. 782-783 akt), czy też w (...) SA w T. (k. 1237-1258). Były to niewątpliwie kontrole dość złożone i wieloaspektowe, podczas których powódka szczegółowo i wnikliwie badała różne zagadnienia nie tylko z zakresu legalności zatrudnienia, ale także prawa pracy (czas pracy, wynagrodzenia, urlopy, a nawet analiza zaistniałych wypadków przy pracy), formułując w tym względzie pewne zalecenia i wnioski. Również statystyki dotyczące wyników jej pracy, nie odbiegające od statystyk starszych inspektorów pracy z dłuższym (niż ona) stażem pracy w PIP, wspierają taką ocenę jej pracy. Z zestawień obejmujących powódkę oraz (...) B. G., W. S., E. G. i B. B. (k. 1020 do (...) akt) wynika np. że powódka w ramach wystąpień i poleceń uzyskała w 2013 r. najwyższą kwotę (w stosunku do pozostałych w/w osób), zaś w 2014 r. wydała decyzję odnoszące się łącznie do 5000 pracowników (czyli do tylu, do ilu odnosiły się decyzje pozostałych 4 (...) łącznie). Środki prawne stosowane przez powódkę dotyczyły nadto różnych kwestii, nie tylko związanych z legalnością zatrudnienia. W grupie starszych inspektorów pracy otrzymujących w spornym okresie wynagrodzenie wyższe niż powódka, także wśród osób legitymujących się dłuższym stażem pracy w PIP, można wskazać takich inspektorów, którzy – zdaniem Sądu – pod względem zarówno formalnym, jak też materialnym wykonywali pracę jednakową jak praca M. G.. Za takich inspektorów uznać trzeba B. B., L. Z. oraz R. W.. Również I. B., która stanowisko starszego inspektora pracy objęła rok po powódce (z dniem 1.09.2014 r.), świadczyła prace nie różniącą się od pracy powódki, choć otrzymywała za nią wyższe wynagrodzenie, m.in. wynagrodzenie zasadnicze wyższe o 500 zł brutto (a więc prawie o 1/5) w stosunku do analogicznej części składowej płacy powódki. O zbliżonej jakości pracy powódki i B. B. świadczy – zgodnie z przedłożonymi zestawieniami statystycznymi – podobny zakres prowadzonych kontroli o porównywalnym poziomie skomplikowania; wbrew twierdzeniu pozwanej, B. B. nie prowadziła kontroli odbiegających stopniem trudności od kontroli powódki, m.in. jak sama zeznała, – nie naliczała wynagrodzeń, lecz (w razie ich sporności) zlecała to służbom kadrowym kontrolowanego pracodawcy. Za pracę w spornym okresie (2013 do 2015 r.) oceniono jakość jej pracy na notę „4”, tj. „spełnia wymagania”. Tę zarazem ocenę, a nie postawione jej za dwa półrocza 2014 r. noty „5”, trzeba uznać za pełniej odzwierciedlającą poziom jej pracy w spornym okresie. Jak bowiem wynika z uwagi umieszczonej pod tabela zawierającą oceny, od której odsyła odnośnik (*), przy szacowaniu kryterium „jakości pracy” brano pod uwagę bieżące oceny pracownika otrzymane w latach 2013 do 2015 r. (zob. np. tabela na k. 1298v akt). Taka ocena pokrywa się niewątpliwie z notą jaką mogłaby otrzymać powódka, zważywszy na to jak oceniano jakość jej pracy w poszczególnych miesiącach lub półroczach 2014 i 2015 r. Na B. B. wpłynęła nadto uzasadniona skarga, nie odbywała w tym okresie (inaczej niż M. G.) szkoleń w ośrodku we W., a także nie podejmowała żadnej dodatkowej aktywności. Zarzucano jej nadto zdarzające się spiętrzenia niezakończonych kontroli oraz spóźnienia (tj. pewne problemy z przestrzeganiem dyscypliny pracy), a także niewykorzystywanie w pełni przysługujących jej instrumentów prawnych oraz działanie – co do zasady – wyłącznie w granicach skargi (k. 1302-1302v akt). Porównując powódkę z L. Z. trzeba zwrócić uwagę na niezbyt znaczną różnicę w stażu pracy w PIP (9 lat), przy jednoczesnym legitymowaniu się krótszym ogólnym stażem pracy od powódki (w 2016 r. wynosił dopiero 19 lat, gdy powódka już w 2013 r. miała ponad 20-letni staż pracy). Jakość pracy L. Z. w latach 2013 do 2015 r. także oceniono na „spełnia wymagania”. Także w jego przypadku skarga okazała się częściowo zasadna, jak również ograniczył się wyłącznie do udziału w jednym szkoleniu podnoszącym kwalifikację. Zarzucono mu brak pewnej precyzji w decyzjach, utrudniający identyfikację maszyn. Chwalono go za efektywność (zwłaszcza w ocenie półrocznej za 2014 r. – k. 1347 akt), aczkolwiek sformułowano wobec niego zalecenia, aby poprawił umiejętność planowania zadań oraz skoncentrował się na poszerzeniu wachlarza środków prawnych (k. 1345-1346 akt). W przypadku R. W., różnica w zakładowym stażu pracy miedzy nim i powódką była podobna jak w przypadku L. Z.. Również on, w latach 2013 – 2015 r. wykonywał pracę, której jakość „spełniała wymagania”; podobne oceny otrzymał za oba półrocza 2014 r. Z 58 dokumentacji kontroli przeprowadzonych w latach 2014 i 2015 r. tylko 4 oceniono na poziomie „5” (w zakresie jakości pracy), większość uzyskała noty „4”. Choć R. W. ubiegał się o stanowisko specjalisty, jedno wniosku nie uwzględniono z uwagi na zbyt wąski materiał do oceny. Główny zarzut odnosił się do czasu prowadzenia kontroli (zbyt długie w stosunku do uzyskanego efektu), a także zbyt ograniczonego doboru podmiotów do kontroli, co przekładało się na brak możliwości zastosowania szerszego wachlarza środków prawnych oraz powtarzalność decyzji i wniosków (zamkniętych w wąskim obszarze). Wszystkich tych trzech (...) choć posiadali dłuższy niż powódka staż pracy w PIP (B. B. nawet o 17 lat) – można porównywać z powódką, pod względem formalnej i materialnej jakości pracy. Oceniono ich na poziomie „spełnia wymagania”, uwzględniając wszystkie aspekty pracy kontrolno-nadzorczej, tj. planowanie zadań i organizację pracy, jakość sporządzanej dokumentacji oraz zakres i efektywność podjętych działań (k. 875v i n. akt). Podobnie zapewne zostałaby oceniona powódka, która za oba półrocza 2014 r. otrzymała 5 i 4-, zaś za poszczególne miesiące 2014 r. otrzymała 22 oceny „4”, 11 not „5” oraz 3 oceny „3” (k. 858 do 869 akt). Jednocześnie, choć L. Z. i R. W. – z racji posiadanego wykształcenia – koncentrowali się głównie na kontrolach dotyczących pewnych zagadnień z zakresu BHP oraz wypadków przy pracy, zakresy przedmiotowe ich kontroli i powódki zazębiały się w pewnym stopniu, zaś w przypadku powódki i B. B. – pokrywały się w dość znacznym zakresie. Odnosząc się z kolei do I. B., osoba ta legitymowała się krótszym stażem pracy na stanowisku inspektora (w tym starszego inspektora pracy), co wykluczało powoływanie się przez pozwaną na takie właśnie kryterium (jako podstawę do zróżnicowania płacowego). Nie można jednocześnie twierdzić, że skoro wcześniej udzielała porad prawnych to o okres pracy na tym stanowisku winno się zwiększyć jej staż pracy porównywany ze stażem powódki. Zdaniem Sądu, takie postępowanie uznać trzeba za nieuprawnione, skoro udzielanie porad stanowi aktywność rodzajowo odmienną od samodzielnego przeprowadzania kontroli w wybranym zakładzie pracy, analizowania dokumentacji, prowadzenia postępowania dowodowego (m.in. słuchania świadków), a następnie sporządzania protokołu z kontroli oraz stosowania określonych środków prawnych. Już bardziej zbliżone do pracy inspektora było przeprowadzanie przez M. G. kontroli podczas pracy w Urzędzie Wojewódzkim, choć podczas tych kontroli ograniczała się wyłącznie do ustalania czy osoba pracująca ma umowę o pracę, czy też świadczy pracę bez takiej umowy (i z tego względu Sąd nie doliczył jej tego okresu do stażu pracy na stanowisku inspektora PIP). Jakość pracy I. B. oceniono wprawdzie (za lata 2013 do 2015) na „dobrze wykonuje zadania”, jednak należy skonstatować, że arkusz tej oceny – w przeciwieństwie do arkuszy ocen innych inspektorów – nie zawiera żadnego uzasadnienia, ograniczając się do wskazania odbytych szkoleń, przykładów przeprowadzonych kontroli, powołania się na obowiązkowość i dyspozycyjność, rzetelne i terminowe realizowanie kontroli (k. 1348-1349 akt). Tak enigmatycznej i lakonicznej oceny nie można w żaden sposób porównywać z ocenami innych inspektorów, którym wystawiono tak wysokie noty, np. E. W.-C. (k. 1306 i n. akt), M. M. (k. 1310 i n. akt), B. G. (k. 1329 i n. akt), czy też F. T. (k. 1337 i n. akt), zwłaszcza, że oceny te znajdują potwierdzenie w wysokich notach za oba półrocza 2014 r. (od 5+ do 6). Tymczasem, I. B. za oba półrocza 2014 r. otrzymała oceny „4”, przy czym 25 dokumentacji z kontroli oceniono na „4”, a tylko 11 – na „5” (k. 1351-1352 akt). Nasuwa się zatem pytanie na jakiej podstawie za wspomniany trzyletni okres pracy oceniono ją na tak wysokim poziomie, choć – wbrew zaleceniom z arkusza ocen – bieżące oceny z tego okresu były niższe, na poziomie „spełnia wymagania”. Zarzucono jej zarazem błędy dotyczące postępowania wykroczeniowego (mimo, co podkreślała pozwana, ukończonej w 1999 r. aplikacji prokuratorskiej – k. 1350 akt) lub w określeniu terminu realizacji decyzji, niezastosowania wymaganego środka prawnego, zbyt ogólnie sformułowane wnioski w wystąpieniu. W ramach dokonywanej komparatystyki należy także zwrócić uwagę na niższą wartość kwotową dodatku służbowego i kontrolerskiego I. B. (518, 80 zł i 300 zł) od analogicznych dodatków otrzymywanych przez powódkę (522 zł i 350 zł). Dodatki te obliczano jako określony procent od wynagrodzenia zasadniczego i funkcyjnego (dodatek służbowy – do 50 %, § 6 ust. 2 regulaminu wynagradzania) albo od wynagrodzenia zasadniczego (dodatek kontrolerski – do 40 %, § 7 ust. 2 regulaminu wynagradzania) (k. 95 akt). Zważywszy na w/w składniki wynagrodzenia powódki (wynagrodzenie zasadnicze: 2850 zł, dodatek funkcyjny: 300 zł) oraz I. B. (wynagrodzenie zasadnicze: 3350 zł, dodatek funkcyjny: 350 zł), powódka otrzymywała dodatek służbowy w wysokości około 16, 57 % i dodatek kontrolerski na poziomie około 12, 28 %, natomiast dodatki służbowy i kontrolerski I. B. wynosiły odpowiednio około 14, 02 % i 8, 95 %. Tymczasem, wysokość dodatku służbowego uzależniona została od charakteru pracy i stopnia odpowiedzialności, rodzaju i złożoność powierzonej pracy oraz jakość pracy (§ 6 ust. 3 regulaminu wynagradzania). Z kolei, wysokość dodatku kontrolerskiego zależała od oceny pracy, w szczególności terminowości i jakości działań nadzorczo-kontrolnych, a także właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo-kontrolnymi. Z uwagi na takie zróżnicowanie wartości obu dodatków porównywanych inspektorów, których wysokość ustalał Okręgowy Inspektor Pracy (§ 3 ust. 4 regulaminu wynagradzania), należy domniemywać, że sam pracodawca wyżej ocenił jakość pracy powódki, w tym terminowość, jakość podejmowanych działań nadzorczo-kontrolnych, stopień odpowiedzialności, rodzaj i złożoność powierzonej pracy. Pozwana nie powinna zatem obecnie twierdzić, że praca I. B. była bardziej odpowiedzialna lub skomplikowana, bądź też lepiej wykonywana (niż praca powódki), skoro co innego odzwierciedlały wartości przyznanych dodatków. Trudno przy tym zakładać, że dodatki te zostały określone przez (...) bez znajomości kryteriów ujętych w regulaminie wynagradzania, stanowiącym załącznik do zarządzenia (...), albo że (...) świadomie naruszył postanowienia regulaminu, przyznając gorszemu inspektorowi dodatki w wyższej wysokości. Nie można również tych dodatków traktować jako sposobu na wyrównywanie różnić w wysokościach płac (ze względu na różne stawki wynagrodzeń zasadniczych). Nie taka bowiem jest ich funkcja, co wyraźnie wynika z przytoczonych postanowień regulaminu wynagradzania. Należy to zatem potraktować jako kolejny argument na poparcie tezy o wykonywaniu przez powódkę i I. B. pracy jednakowej wartości (przy jednoczesnym niższym inspektorskim stażu pracy drugiej z tych osób). Sąd nie znalazł natomiast przesłanek do uznania, że powódka wykonywała (pod względem materialnym) jednakową pracę w stosunku do pracy innych, znacznie lepiej zarabiających starszych inspektorów pracy. Z całą pewnością takiego znaku równości nie można stawiać między pracą M. G. i B. G., której wynagrodzenie powódka potraktowała jako podstawę do wykazywania dyskryminacji płacowej oraz wyliczenia kwoty dochodzonego odszkodowania. Oprócz uzyskania tytułu zawodowego mgr prawa, B. G. ukończyła studia podyplomowe z zakresu prawa pracy. Przewyższała powódkę zarówno zakładowym (o 15 lat), jak też ogólnym stażem pracy. W dniu 24.09.2015 r. została specjalistą, natomiast w latach 2011 do 2013 r. pełniła funkcję p.o. (...) oraz z-cy (...). Za okres od 2013 do 2015 r. uzyskała oceny 5-6-6 (ogólna ocena: wyróżniająca się), natomiast za dwa półrocza 2014 r. otrzymała noty „5”. Uczestniczyła także w wielu szkolenia, w liczbie znacznie przewyższającej ilość szkoleń, w których brała udział powódka. Zdaniem Sądu, wszystkie te okoliczności świadczą o tym, że B. G. – z racji posiadanego wykształcenia, dłuższego stażu pracy i związanego z tym większego doświadczenia zawodowego (wzbogaconego niewątpliwie m.in. podczas piastowania funkcji p.o. i z-cy (...)) – wykonywała pracę jakościowo lepszą, za która mogła (i powinna) otrzymywać wyższe wynagrodzenie. Nieporównywalna, zdaniem Sądu, była także praca E. G.. Osoba ta za okres 2013 do 2015 otrzymała wprawdzie oceny 4-4-4, ale powierzono jej znacznie szerszy zakres obowiązków, których realizacja wymagała niewątpliwie bardzo dobrej, wszechstronnej, ale także głębokiej znajomości prawa pracy. Osoba ta, również przewyższająca powódkę stażem pracy (w 2016 r. legitymowała się 35-letnim ogólnym stażem pracy, w tym 24-letnim stażem w PIP) zajmowała się oceną formalną i merytoryczną (...) oraz ich rejestracją, poświęcając temu zadaniu znaczną część swojego czasu (zob. zestawienie (...) k. 1077-1092 akt, a także zeznania świadka E. G.). Jednocześnie, udzielała porad prawnych związkom zawodowym, co – z uwagi m.in. na stopień trudności i złożoności sygnalizowanych przez związki zawodowe problemów prawnych – uważać trzeba za kwalifikowaną postać poradnictwa prawnego, wymagającą nie tylko znajomości przepisów, ale wiedzy dotyczącej dorobku doktryny prawniczej oraz judykatury. Również w jej przypadku liczba seminariów, w których brała udział (ponad 20), przewyższała ilość szkoleń odbytych przez powódkę. Działalność kontrolno-nadzorcza miała zatem w jej przypadku charakter uboczny. Brak zbieżności zadań wykonywanych przez powódkę i E. G. nie pozwala zatem na postrzeganie ich pracy jako jednakowej. W ocenie Sądu, starsi inspektorzy M. M. i J. S. także wykonywali pracę lepszą jakościowo od powódki, na co wskazują otrzymane przez nich oceny: M. M. – 5-6-5 (oraz za 2014 r. 5+ i 5+), zaś J. S. – 5-5-
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.