Sygn. akt VI P 72/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 17 maja 2018r. Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Ani

k.p.. Wynagrodzenie powoda z tytułu nadgodzin sad wyliczył następująco: Zgodnie z art. 151 k.p., praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art.

§ 1

i 2 k.p., za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto, lub 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu. Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w

§ 1k.p..

W ocenie sądu praca w sobotę w wymiarze do 8-miu godzin winna być rekompensowana dodatkiem 100%. Wynika to z tego, iż ustawodawca, przewiduje w zakresie pracy w sobotę jako w szóstym dniu tygodnia pracy, jedynie prawo do wolnego udzielonego w zamian. Nie przewiduje prawa do dodatku finansowego. Wynika to z treści art. 151 3 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jak wskazał Ł. Pisarczyk w Komentarzu do Kodeksu pracy, Lex 2011, t. 10 do art. 151 3 k.p. , W sytuacjach, w których, czy to ze względu na niemożność udzielenia dnia wolnego, czy też nieuzgodnienie jego terminu z pracodawcą, pracownik nie otrzymał dnia wolnego, godziny przypadające w dodatkowym dniu wolnym od pracy będą traktowane jako godziny nadliczbowe przepracowane powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownikowi należy więc wypłacić za każdą godzinę nadliczbową normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek w wysokości 100%. Wynika to z tego, iż przepis art. 151 3 k.p. jest przepisem szczególnym, wskazującym na preferencję udzielania w zmiana za pracę w sobotę dnia wolnego. Oznacza to, iż jest to jedyna forma rekompensaty przewidziana przez ustawodawcę. W szczególności pracodawca nie może zakładać, że w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy będzie wypłacał pracownikom jedynie wynagrodzenie, nawet z dodatkiem. Oznaczałoby to planowanie pracy nadliczbowej w dniu wolnym od pracy, co należałoby uznać za naruszenie przepisów o czasie pracy (teza 5). W takich sytuacjach, gdy pracodawca zaplanował jednak pracownikowi pracę w szóstym dniu tygodnia, doktryna stoi na stanowisku, całkowicie słusznym, iż jeśli nie można już udzielić czasu wolnego w zamian za ten dzień zgodnie z cytowanym przepisem, to należy wypłacić wynagrodzenie za ten dzień z dodatkiem 100% (por. Ł Pisarczyk, tamże, teza 10). Podobnie stwierdza M. Frączek, w Konsultacje i wyjaśnienia, PiZS 2012/5/39-40: „Odnosząc się do kwestii pracy w wolną sobotę, zgodnie z art. 151

§ 2k.p.

nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w takim dniu spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zgodnie z art.

§ 1pkt 2 k.p.

zostaje powiększone o 50 % dodatek. (…). Nieudzielenie dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.” W piśmie Rekompensowanie pracy w wolną sobotę, Głównego Inspektoratu Pracy, nr GPP-249-4560-52/09/PE/RP (Rzeczposp. DF 2009/278/6), wskazano, iż pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Wskazano tam, iż praca dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 151

§ 2

kodeksu pracy - nabywa prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone - zgodnie z przepisem art.

§ 1pkt 2 kodeksu pracy - o 50-proc.

dodatek (innymi słowy - za pierwsze osiem godzin pracy - dodatek w wysokości 100 proc., a pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem w wysokości 50 proc.). (...) Tak tez ujmuje problem Joanna Kaleta, w artykule Pracę w sobotę trzeba zrekompensować ( http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/prace-w-sobote-trzeba-zrekompensowac), gdzie w uwadze VI wskazuje, iż: „w doktrynie jako okoliczność usprawiedliwiającą nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy wymienia się jedynie faktyczny brak możliwości udzielenia takiego dnia wolnego np. z uwagi na to, że praca w dniu wolnym wykonywana była w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. W takim przypadku wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem powinno zostać uznane za wystarczającą formę rekompensaty pracy w tym dniu”. Podobnie wskazuje Marta Gadomska w artykule Jak zapłacić za nadgodziny w szóstym dniu tygodnia ( http://www.infor.pl/prawo/zarobki/zarobki-i-prawo/694189,Wynagrodzenie-za-prace-w-sobote.html). Również w wyroku z 6 marca 2008r. II PK 189/07 OSNP 2009/11-12/140 SN wskazał, iż prawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymagało w pierwszej kolejności wyliczenia przepracowanych godzin z przekroczeniem normy dobowej i następnie porównania jej do liczby godzin przepracowanych z przekroczeniem normy tygodniowej (w tym samym okresie rozliczeniowym). Część godzin przepracowanych ponad normę tygodniową (nieopłacona dodatkiem wynikającym z dobowej normy czasu pracy - w wysokości 50% i 100%) stanowi pracę w dalszych godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 134 § 1 pkt 2 k.p. i przysługuje za nią dodatek w wysokości 100%. W uzasadnieniu SN wyjaśnił, iż „… przepisy określają dwa rodzaje dodatków - pierwszy, za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, drugi, za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Choć nie wynika to wprost z przepisów, to doktryna jednoznacznie wypowiadała się za tym, iż w przypadku jednoczesnego przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, przysługiwał pracownikowi jeden dodatek. Innymi słowy, ta sama godzina pracy przypadająca ponad normę dobową i jednocześnie tygodniową nie mogła być dwukrotnie opłacana. (…) Zatem prawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymagało w pierwszej kolejności wyliczenia przepracowanych godzin z przekroczeniem normy dobowej i następnie porównania jej do liczby godzin przepracowanych z przekroczeniem normy tygodniowej (w tym samym okresie rozliczeniowym). Część godzin przepracowanych ponad normę tygodniową stanowi jednocześnie godziny przepracowane ponad normę dobową, opłacaną dodatkiem w wysokości 50% oraz godziny przepracowane ponad normę dobową opłacane dodatkiem 100%. Pozostała część godzin przepracowanych ponad normę tygodniową (nieopłacona dodatkiem wynikającym z dobowej normy czasu pracy) stanowi pracę w dalszych godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 134 § 1 pkt 2 k.p. i przysługuje za nią dodatek w wysokości 100%”. Zatem praca w soboty winna być opłacona – jeśli nie ma już możliwości udzielenia wolnego w naturze,– z dodatkiem 100 %, bowiem dochodzi tu do przekroczenia normy średniotygodniowej z art.

§ 2

k.p., chyba że w tym dniu nastąpi też przekroczenie dobowe, to wtedy za godziny po przekroczeniu normy dobowej będzie dodatek 50 %, z mocy uregulowania art.

§ 2

k.p., który stanowi, iż dodatek 100% z tego przepisu przysługuje, jak nie ma przesłanek do dodatków z art.

§ 1k.p., czyli jeśli w grę wchodzą przekroczenia dobowe, to one mają pierwszeństwo.

W sierpniu powód przepracował w pierwszym tygodniu 4 godziny nadliczbowe (4 x 1 w tyg roboczym) po 150 % stawki i 6,5 godzin w sobotę 15go sierpnia (200 % stawki. W pozostałe dni sierpnia przepracował dwie so\boty (6,50x 2 x 200% ) oraz 11 dni roboczych po 2 nadgodziny dobowe (150 % stawki. We wrześniu powód przepracował 8 dni roboczych po 2 nadgodziny x 150 % stawki i 1 sobotę 6,5 godziny x 200 %. Łącznie powód przepracował w godzinach nadliczbowych: 42 godziny x 150 % i 26 godzin x 200 %. Łącznie daje to 977,50 zeuro (42 x 150 % x 8,5 i 26 x 200% x 8,5). Powód domagał się tylko 843,62 euro , zatem sad orzekł zgodnie z żądaniem w myśl art. 321 k.p.c. Powód nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze. Sad dał tu wiarę powodowi, bo pozwana nie przedstawiła wiarygodnej ewidencji czasu pracy, która by wskazywała na taki urlop. Dość krótki okres zatrudnienia też wskazuje, iż raczej w pierwszym miesiącu pracy się z urlopu rzadko korzysta. Zgodnie z przepisami art. art. 171 § 1 k.p. w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zgodnie z przepisem art. 155 3 § 1 i 2 k.p., przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155 1 k.p. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Zgodnie zaś z art. 155 1 § 1 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. powód był zatrudniony 2 miesiące kalendarzowe. Miał podstawowy, 20dniowy wymiar urlopu (art. 154 § 1 pkt. 1). Daje to 2/10 x 20 = 3,33, czyli w przybliżeniu, po zaokrągleniu do pełnego dnia, 4 dni urlopu. Wg zasad obliczania ekwiwalentu zawartych w §§ 6-18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997r., w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop Dz.U. 97/2/14, ze zm), należało przyjąć wynagrodzenie powoda wyliczone tak, jakby przepracował pełen miesiąc. W 2015r. wskaźnik ekwiwalentowy wynosił 21. Wynagrodzenie miesięczne powoda tak zliczone wyniosłoby 21 x 8 godzin x 8,5 euro za godzinne czyli 1428 euro. Daje to stawkę dzienna 68 euro. Należność na rzecz powoda wynosi więc 272 euro brutto. Domagał się kwoty 204 euro brutto, zatem sad zasądził zgodnie z żądaniem w myśl art. 321 k.p.c. W ocenie Sądu na uwzględnienie zasługiwało również roszczenie powoda dotyczące odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 55 § 1 1 kp - pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Podobnie jak w przypadku art. 52 § 1 pkt 1 kp, w przepisie § 1 1 posłużono się określeniem "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków". Przez "ciężkość naruszenia" należy rozumieć znaczny stopień winy sprawcy tego naruszenia. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 roku (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 516), chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Trzeba stwierdzić, że mimo tego samego określenia nie należy przyjmować, iż w rzeczywistości mają one ten sam sens. Inne są bowiem miary winy stron stosunku pracy. Winę pracownika ustala się z uwzględnieniem jego cech indywidualnych (np. wykształcenia, stopnia rozwoju umysłowego lub doświadczenia zawodowego). Wina pracodawcy określana jest natomiast z uwzględnieniem jedynie czynników obiektywnych. Podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny może być istotne naruszenie jego interesów majątkowych lub dóbr osobistych (np. naruszenie jego czci lub dobrego imienia). W tym miejscu należy wskazać, że orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiocie niewypłacania wynagrodzenia pracownikom, jako podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, ewoluowało w ostatnim czasie w kierunku mniej rygorystycznego podejścia do takich sytuacji i jednocześnie wskazywało na konieczność rozważenia każdego przypadku indywidualnie. Przykładowo warto przywołać wcześniejsze orzeczenia i tak w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 roku ( I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516) Sąd Najwyższy wskazał że pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Podkreślić należy, iż na gruncie powołanej regulacji wina pracodawcy określana jest z uwzględnieniem jedynie czynników obiektywnych, polega ona na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 kc w zw. z art. 300 kp). Podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny może być istotne naruszenie jego interesów majątkowych lub dóbr osobistych (np. naruszenie jego czci lub dobrego imienia). (Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska- Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy) Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 1 1 kp oznacza naruszenie przez pracodawcę ( osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2010 roku, I PK 83/10) Podkreślić należy, iż do podstawowych obowiązków pracodawcy należą przede wszystkim jego obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy wymienione w rozdziale I działu dziesiątego kp. Z art. 22 § 1 kp wynika natomiast, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 roku (I PK 54/06, OSNP 2007, Nr 15-16, poz. 219), zgodnie z którym pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki ( art. 55 § 1 1 kp). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1

1. kp)i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 kp w z art. 52 § 2 kp. W ocenie Sądu orzekającego na gruncie przedmiotowej sprawy, na chwilę składania przez powoda oświadczenia z dnia 30 września 2015 roku o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków pracownika, zostały spełnione przesłanki, o jakich mowa w art. 55 § 1 1 kp. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, iż pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia na rzecz powoda poza jedynie zaliczką 300, wiadomo było, iż innym pracownikom nie płacił od kilku miesięcy. Nie była to zatem sytuacja jednorazowa, a powtarzalna. W orzecznictwie podkreśla się również, że o kwalifikacji nieterminowego lub częściowego wypłacania wynagrodzenia jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy, uprawniającego, do skorzystania przez pracownika z możliwości przewidzianej w art. art. 55 § 1 1 kp, decyduje całokształt okoliczności sprawy, w tym m.in. ocena częstotliwości i powtarzalności, długotrwałości opóźnienia oraz doniosłości naruszeń dla interesów pracownika. Bezsporne jest także to, że z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wiąże się także obowiązek odprowadzenia łączących się z nim obciążeń w postaci zaliczki na podatek dochodowy, czy składek na ubezpieczenie społeczne, zarówno w części finansowanej przez pracownika, jak i obciążającej pracodawcę, jako płatnika składek w myśl art. 4 pkt 2a ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych. Z punktu widzenia pracownika, brak odprowadzenia za niego składek na ubezpieczenia społeczne, stanowi istotne zagrożenie jego interesów, uzasadniające uznanie naruszenia za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1 1 kp (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca .2014r., II PK 176/13). W niniejszej sprawie materiał dowodowy sprawy bez wątpienia potwierdził, że pozwana spółka nie wypłaciła na rzecz powoda wynagrodzenia, w znacznej wysokości. Taka sytuacja jest, w ocenie Sądu, niedopuszczalna i godzi bezsprzecznie w dobra osobiste i majątkowe pracownika. Powód wskazał, iż rodziło to dla niego komplikacje życiowe, bo miał kredyt do spłaty, a to wymaga posiadania regularnych dochodów, a brak spłaty raty kredytu z powodu nieotrzymania pensji grozi istotnymi skutkami, z odsetkami karnymi i rozwiązaniem umowy kredytowej włącznie. Szkoda pracownika jest wiec ewidentna. Ucierpiał tez psychicznie, musząc w dorosłym wieku korzystać z pomocy rodziców, zamiast samemu im pomagać. Reasumując biorąc pod uwagę charakter naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, w ocenie Sądu, powód zasadnie rozwiązał umowy o pracę z winy pracodawcy. Mając powyższe na uwadze Sąd zasądził na rzecz powoda odszkodowanie na podstawie art. 55 § 1 1 kp. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania jest wyliczona w sposób zgodny z treścią Rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiące podstawę obliczania odszkodowań, odpraw dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (§ 2 ust. 2 – powód miał okres wypowiedzenia dwutygodniowy. Zatem należało mu przyznać połowę miesięcznej kwoty ustalonej wg § 2 ust. 1 czyli liczonego tak jak ekwiwalent urlopowy. Jak wyżej wskazano miesięczne wynagrodzenie liczone wg tych zasad to 1428 euro. ½ z tego to 714. Powód domagał się tylko 680 euro, zatem te kwotę, zgodnie z żądaniem sąd zasądził, respektując zasadę art. 321 k.p.c. Sąd zasadził także kwotę 100 zł tytułem zwrotu wydatków poniesionych przez pracownika. Powód zapłacił za badania lekarskie niezbędne do otrzymania orzeczenia o braku przeciwskazań do zajmowania stanowiska (badanie wstępne) Zgodnie z art. 229 § 6 Kp badania wstępne przeprowadza się na koszt pracodawcy. Powód wykazał fakt poniesienia kosztu (rachunek) i to, ze zwrotu nie otrzymał (swoimi zeznaniami). Strona pozwana nie złożyła dowodów przeciwnych. Wobec powyższego powództwo w tym zakresie należało uwzględnić. Żądanie w zakresie zasiłku chorobowego należało przekazać zgodnie z właściwością. Zgodnie z art. 63 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.99.60.636 ze
2. zm)ubezpieczony może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o ustalenie uprawnień do zasiłku, jeżeli uważa, że zostały naruszone jego uprawnienia w tym zakresie. Zasiłek chorobowy to świadczenie z ubezpieczenia społecznego (z ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. Dz.U. 2016, poz. 372 ze zm.). Przysługuje po wyczerpaniu okresu korzystania z wynagrodzenia chorobowego z art. 92 k.p. i przysługuje nei z tytułu stosunku pracy, a z tytułu ubezpieczenia społecznego. Jest to sprawa ubezpieczeniowa, nie pracownicza. Sprawy tej nie można jednak obecnie rozpoznać jako sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych bowiem przez takie sprawy rozumie się sprawy, w których wniesiono odwołanie od decyzji organów rentowych, dotyczących ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia rodzinnego, emerytur i rent, innych świadczeń w sprawach należących do właściwości Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W niniejszej sprawie organ rentowy nie wydał jeszcze decyzji. Dopiero po Sprawa wniesiona przez powoda nie zalicza się do kategorii o których mowa powyżej. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie wydał decyzji w przedmiocie zasiłku chorobowego. W pierwszej kolejności ZUS jest organem właściwym do rozpoznania żądania przeliczenia wysokości świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z art. 464 § 1 k.p.c., odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym wypadku sąd przekaże mu sprawę. Mając powyższe na względzie na mocy przepisu art. 464§1 k.p.c. należało sprawę przekazać do rozpoznania Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych. Od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych będzie dopiero przysługiwać prawo odwołania na drodze sądowej – do Sądu Rejonowego Gdańsk Południe w Gdańsku. Podkreślenia wymaga, iż wyraźnie, dwukrotnie strona powodowa oświadczyła (k. 170 i 177) iż domaga się zasiłku chorobowego, nie wynagrodzenia chorobowego (por. wyraźne pytanie sądu k. 167 zwracające uwagę na to rozróżnienie) Natomiast podlegało oddaleniu żądanie zasądzenia w pozostałej części, tj, przekraczającej wyliczenia sądu co do wynagrodzenia zwykłego. Dlatego tez w punkcie III sąd oddalił powództwo w tym zakresie. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. z art. 108 §1 kpc przy zastosowaniu zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Podstawę powyższego stanowił § 9 pkt 1 ust. 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz 1804 ), które przy wartości przedmiotu sporu powyżej 10.000 złotych do 50.000 złotych, przewidywał tytułem zastępstwa procesowego kwotę 4.800 złotych, która to na podstawie § 9 pkt 2 tego aktu została pomniejszona do 75%. (tj. 3.600 złotych). Jako że wartość przedmiotu sporu wynosiła łącznie 3349,34 euro. Tyle domagał się powód (nie licząc wartości roszczenia przekazanego). Powodowi zasądzono należności stanowiące równowartość 2757,61, czyli powód wygrał w 82,33 %. Zatem 82,33% z 3600 sad zasądził w punkcie IV wyroku (2963,88 zł). Mając na uwadze, fakt iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I wyroku, Sąd na mocy art. 98 kpc w zw. z art. 108 § 1 kpc oraz art. 35 ust. 1 zdanie 2 w zw. z art. 113 ust. 1 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego Gdańsk- Południe w Gdańsku kwotę 582 złotych. ( tj. 5 % od kwoty zasądzonej, przeliczonej na zł wg kursu NBP z chwili wniesienia pozwu). O powyższym orzeczono w punkcie V wyroku. Na podstawie art. 477 2 § 1 kpc Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda wg zaświadczenia pracodawcy. O powyższym orzeczono w punkcie V wyroku.