Obsah (4)
§ 2§ 1§ 3§ 4Sygn. akt VIII Pa 273/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 7 czerwca 2018 roku Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Bożenna
kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także bez względu na zatrudnienie na czas określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza, w myśl art.
§ 2
kp niedyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W myśl art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1kp, którego skutkiem jest, w szczególności min.
rozwiązanie stosunku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art.
§ 1k.p.
może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej lub dyskryminacji pośredniej. Stosownie do art.
§ 3k.p.
dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracownik z przyczyn określonych w § 1 tego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ze względu na np. płeć w rozumieniu art.
§ 4k.p.
polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania u konkretnego pracodawcy występują dysproporcje min. w zakresie warunków nawiązywania mi rozwiązywania stosunku pracy na niekorzyść pracowników, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22). Uznał Sąd, że wręczenie powodowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu jemu stosunku pracy związanie było nie z suwerenną decyzją dyrektora (...) W. C., tylko było konsekwencją zapisów zawartych w Uchwale Nr (...)Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016r., w szczególności jego § 6, a więc faktu, że w arkuszu organizacji roku szkolnego 2016/2017 Zespołu Szkół im. (...) nie znalazła się osoba powoda. W ocenie Sądu, decyzja ta nie była niezgodna z prawem, czy nieuzasadniona lub sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art.
§ 1kp a więc z przyczyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych.
O ile, zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 3d kp. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy, jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Tymczasem w ocenie Sądu, wypowiedzenie stosunku pracy dokonane powodowi nie było wadliwe. Powód swoje twierdzenia o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu opierał na fakcie, że samo wytypowanie jego do zwolnienia, bez podania kryteriów, oprócz tego, że było nieuzasadnione, to też naruszało zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, bo nauczyciele Zespołu Szkół (...) byli inaczej tj. gorzej potraktowani, jeżeli chodzi o zatrudnienie ich w roku szkolnym 2016/2017 w Zespole Szkół im. (...) niż nauczyciele Zespołu Szkół im. (...). Jednakże w świetle ustalonego stanu faktycznego i w konsekwencji uznania, że decyzja o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy nie była nieuzasadniona i stanowiła realizację Uchwały Nr(...) Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016r., a także wobec uznania przez sąd - o czym była mowa wyżej, iż nie można porównywać sytuacji powoda, jako nauczyciela rozwiązywanego (...) z sytuacją nauczyciela z Zespołu Szkół im. (...), uznać należy, że twierdzenia powoda o nierównym jego traktowaniu w zatrudnieniu są tylko jego subiektywnym odczuciem, niemającym pokrycia w ustalonym stanie faktycznym. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w oparciu o przepis art. 102 kpc, który to przepis ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu nie obciążając powoda tymi kosztami mimo przegrania sprawy (uzasadnienie – k. 148-162 a.s.). Apelację od powyższego wyroku wniósł powód, zaskarżając go w całości. Wyrokowi temu zarzucił: 1) obrazę przepisów prawa procesowego mającą wpływ na treść wyroku, a mianowicie:
- a)oparcie ustaleń faktycznych na fragmentach materiału dowodowego i zaniechanie przeprowadzenia analizy całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie oraz brak należytego uzasadnienia sytuacji prawnej włączonego Zespołu Szkół, w którym był zatrudniony powód do (...) M. K. w B. ul. (...), w szczególności błędne przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż przedmiotowy Zespole Szkół został zlikwidowany, podczas gdy analiza stanu faktycznego i sytuacji prawnej nauczycieli, wskazuje, iż sporządzono jedynie aneksy do umów zawartych pierwotnie z nauczycielami (z którymi zamierzano kontynuować współpracę) lub wypowiedziano stosunek pracy (z którymi takiej współpracy szkoła nie wdziała), a nie doszło do kompleksowego rozwiązania wszystkich stosunków pracy z wszystkim nauczycielami zatrudnionymi w Zespole (...) w B.,
- b)oparcie ustaleń faktycznych na dowodach jedynie niekorzystnych dla uwzględnienia okoliczności przemawiających nie tylko na nie korzyść, ale również na korzyść powoda oraz braku należytego uzasadnienia w tym zakresie, a mianowicie, nieuprawnione przyjęcie, iż „ Zespół (...) w B. został zlikwidowany, a więc stosowanie kryteriów opracowanych w poszczególnych Zespołach nie miało- w ocenie sądu, uzasadnienia, bo przecież jak już wyżej podniesiono, Zespół w którym pracował powód został rozwiązany, a więc nikt od 1 września 2016r. w tym Zespole nie pracuje, a grupa nauczycieli z tego rozwiązanego Zespołu została wprawdzie zatrudniona w pozwanym Zespole na zasadzie art. 23 1 kp, ale na zasadach samodzielnej decyzji dyrektor Zespołu Szkół im. (...)”, podczas gdy powyższe nie polega na prawdzie, albowiem na dzień i września 2016 roku byli nadal nauczycieli zatrudnieni w Zespole włączonym i sporządzano z nimi aneksy do dotychczasowych umów;
- c)niesłuszne ograniczenie się przez Sąd Rejonowy do oparcia ustaleń faktycznych na fragmentach materiału dowodowego w postaci zeznań E. K.
(1)i zaniechanie przeprowadzenia analizy całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, poprzez ograniczenie się do „streszczenia" dowodów bez poddania ich ocenie i wskazania, które z nich były podstawą do uznania faktów za udowodnione, a które z dowodów przeciwnych na to nie zasługiwały, co powoduje niemożność prawidłowej kontroli zaskarżonego orzeczenia oraz brak należytego uzasadnienia w tym zakresie; d) błędne przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż przyczyna wypowiedzenia powodowi stosunku pracy wskazana w treści decyzji dyrektora (...) zmiany w planach nauczania polegające na wyłączeniu jednostek pedagogicznych z Zespołu (...) w B. w celu włączenia do Zespołu (...) w B. oraz rozwiązaniu Zespołu (...) w B. (Uchwała Nr (...) Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016r.) jest przyczyną rzeczywiście istniejącą i jest decyzją suwerenną dyrektor (...) K., w oparciu, o którą doszło do nieumieszczenia powoda w arkuszu organizacji roku szkolnego 2016/2017 w pozwanym Zespole, podczas gdy nie było to zgodne z prawdą, gdyż powodowi do dnia dzisiejszego nie wskazano w oparciu, o jakie kryteria powód w tymże arkuszu nie znalazł się; 2) obrazę przepisów prawa materialnego - art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela przez błędną jego wykładnię polegającą na niezasadnym przyjęciu, iż z powodem rozwiązano umowę o pracę z przyczyn organizacyjnych, podczas gdy powodowi w żaden sposób nie wskazano kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje (apelacja – k. 166-178 a.s.). Pełnomocnik pozwanego wnosił o oddalenie apelacji i zasądzenie zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego wg norm prawem przepisanych (k. 202v.). Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda jest częściowo uzasadniona. Trafny okazał się zarzut apelacji, oparty na naruszeniu prawa materialnego - art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 91 c KN, poprzez uznanie, że przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy powodowi jest rzeczywista. Sąd Rejonowy w P., z prawidłowo ustalonego stanu faktycznego sprawy wywiódł błędne wnioski, co w konsekwencji doprowadziło ten Sąd do wadliwego rozstrzygnięcia sprawy. Na wstępie należy wskazać, że Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne, dokonane przez Sąd I instancji. W tym wypadku nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 kwietnia 2010 r. sygn. akt. II PK 312/09: „Jeżeli sąd II instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani, po rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia sądu pierwszej instancji, może te ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego orzeczenia. W takiej sytuacji jest wystarczające, by stanowisko to znalazło wyraźne odzwierciedlenie w uzasadnieniu sądu odwoławczego” (podobnie SN w postanowieniu z dnia 22 kwietnia 1997 r. II UKN 61/97 publ. OSNAP 1998 nr 9 poz. 104, SN w wyroku z dnia 12 stycznia 1999 r. I PKN 521/98 publ. OSNAP 2000 nr 4 poz. 142). Ubocznie tylko należy wskazać, że zapis na str. 4 uzasadnienia Sądu Rejonowego: „od 1 września 2016 r. powódka pracowała w wymiarze 12/18 etatu w szkole w B. jako nauczyciel matematyki (zeznania powódki słuchanej w trybie art. 299 kpc)” stanowi oczywistą niedokładność uzasadnienia, wynikłą zapewne ze sporządzania na wzorze, pochodzącym z innej sprawy. Powyższe ustalenie w sposób oczywisty nie dotyczy I. S.. Tak jak wskazano, wbrew ocenie dokonanej przez Sąd I instancji, przyczyna wypowiedzenia powodowi stosunku pracy jest przyczyną nierzeczywistą oraz narusza bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Sąd Rejonowy, rozwodząc się na temat zgodności z zapisami uchwały Nr (...) działań ówczesnego pracodawcy powoda, przedstawicieli organu prowadzącego szkołę oraz dyrektor pozwanego Zespołu Szkół im. (...) w B. E. K.
(1), pominął istotną okoliczność, że uchwała ta narusza bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa a mianowicie art. 23 1§1 kodeku pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przypomnieć należy, że uchwała Nr (...)Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016 r. w § 6 ust. 1 przyjęła, że pracownicy pedagogiczni i niepedagogiczni rozwiązanego Zespołu Szkół (...) w B. stają się z dniem 1 września 2016 r. nauczycielami i pracownikami Zespołu Szkół im. (...) w B. w oparciu o art. 23 1 kp. Jednakże już w§2 tej uchwały przyjęto, że przepis ten nie ma zastosowania do pracowników, których stanowiska pracy nie znalazły się w arkuszu organizacji Zespołu Szkół im. (...) w B. na rok szkolny 2016/2017, zatwierdzonym przez organ prowadzący. Mechanizm przejęcia pracowników, określony w §6 ust. 2 tej uchwały jest nieznany ustawie i sprzeczny z treścią art. 23 1 kp. Przepis ten nie przewiduje aby o tym, który z pracowników zostanie przejęty, decydował nowy pracodawca - jak wskazała E. K.
(1)„na zasadzie uzasadnionych potrzeb istniejącego Zespołu”. Przepis art. 23 1 kp ma charakter normy ius cogens (bezwzględnie obowiązujący), co oznacza, że ani pracodawca ani żaden organ nie może wyłączyć ani modyfikować zasad przejmowania pracowników w nim określonych. Dotyczy to także Rady Powiatu w L.. Nie ma racji pozwany twierdząc, że skoro uchwała ta nie została uchylona w trybie nadzoru przez Wojewodę L. (odpowiedź na pozew k. 73v.) to jest obowiązująca i prawnie wiążąca. Uchwała ta bowiem, z mocy art. 58§1 kc w zakresie zapisu §6 ust. 2 jest nieważna, gdyż narusza, jak wspomniano, bezwzględnie obowiązujący zapis art. 23 1 kp. Sąd pracy nie może, przy wydawaniu orzeczenia, nie uwzględnić tej nieważności. Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 1993 r, I PRN 40/93: „Przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej na podstawie art. 23[1] § 2 KP następuje automatycznie w wyniku przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez inny zakład, tzn. niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do "przekazania" pracowników”. Podobnie stwierdził Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lutego 2013 r. III APa 11/12: „Norma z art. 23 1 KP o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art. 23 1 KP powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach” (zob. też postanowienie SN z dnia 30 marca 2016 r. I UK 21/16). Mechanizm działania art. 23 1 kp ma zatem charakter automatyczny, niezależny od woli stron i polega na tym, że w przypadku przejęcia części zakładu pracy (tak jak w analizowanym stanie faktycznym) do nowego pracodawcy przechodzą ci pracownicy, którzy wykonywali przejęte zadania. W przypadku pracowników pedagogicznych szkół, do nowej szkoły przechodzą ci nauczyciele, którzy nauczali w przejętych oddziałach (klasach), w których nauka danego przedmiotu jest kontynuowana. Jak wynika z ustaleń Sądu I instancji, pozwany Zespół Szkół im. (...) przejął (...) Ośrodek (...), które to jednostki z dniem 1 września 2016 r. zostały włączone do pozwanego zespołu. W skład tego zespołu weszły dwa oddziały młodzieżowe i jedna klasa LO dla dorosłych, klasa III i ostatni semestr kursu cukiernika i rolnika. I. S. nauczał wychowania fizycznego w przejętych klasach. W pozwanej placówce nadal jest nauczany ten przedmiot. Zespół ten zatrudnia obecnie pięciu nauczycieli wychowania fizycznego. W tym miejscu należy się odwołać do ugruntowanego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, zapadłego na gruncie art. 23 1 kp, w stanach faktycznych związanych z reorganizacją szkół. W wyroku z dnia 17 maja 1995 r. I PRN 15/95 Sąd Najwyższy tak wyjaśnił tę kwestię: „W razie przejęcia szkoły w części lub w całości z mocy art. 23
(1)par. 2 KP nauczyciel staje się pracownikiem nowej szkoły, co wyklucza możliwość zwolnienia go z pracy przez szkołę zatrudniającą go do chwili przejęcia na podstawie art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz.U. Nr 3, poz. 19 ze zm.)”. W wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r. I PKN 42/98 Sąd ten stwierdził: „Przejęcie przez nowego pracodawcę warsztatów szkolnych nie oznacza częściowej likwidacji szkoły w rozumieniu art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 ze zm.), lecz powoduje skutki określone w art. 23[1] KP. W wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r. I PKN 489/99 Sąd Najwyższy przyjął, że: „Przejęcie zadań dydaktycznych w zakresie kształcenia uczniów przez inną szkołę stanowi przejęcie części zakładu pracy przez innego pracodawcę (art. 23[1] KP) i nie oznacza wewnętrznych zmian organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela”. Z kolei w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Przejęcie liceum, wchodzącego w skład zespołu szkół (pracodawcy nauczyciela) w trybie art. 62 ust. 5 ustawy o systemie oświaty przez inny zespół szkół, wywołuje dla zatrudnionych w tym liceum nauczycieli konsekwencje z art. 23 1 § 1 KP, jeżeli nowy pracodawca przejął zadania zlikwidowanego zespołu szkół w zakresie, w jakim nauczyciel je wykonywał przed tym przejęciem. W takiej sytuacji nie można byłoby uznać, że podstawę rozwiązania stosunku pracy nauczyciela stanowiły zmiany organizacyjne polegające na rozwiązaniu zespołu szkół, zmniejszenie oddziałów w liceum i likwidacja gimnazjum, uniemożliwiające dalsze zatrudnienie nauczyciela i uzasadniające zastosowanie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2014 r. poz. 191). Przyczyną taką mógłby być brak możliwości dalszego zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze w nowym zespole szkół” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016 r., II PK 26/15). Sąd Okręgowy miał przy tym na uwadze, że w analizowanym stanie faktycznym do przejścia części zakładu pracy doszło z dniem 1 września 2016 r. a do rozwiązania stosunku pracy powoda z dniem 31 sierpnia 2016 r. Kwestię tę wyjaśnił Sąd Najwyższy w tezie II wyroku z dnia 19 lutego 2014 r. II PK 130/13 w następujący sposób: „Nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 23[1] KP nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie, jak każda inna czynność prawna, nie może zmierzać do obejścia art. 23[1] KP, a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia”. Tak jak już wskazano, treść §6 ust. 2 uchwały Rady Powiatu z dnia 17 marca 2016 r. i będące jej konsekwencją wypowiedzenie zmierzały do wyłączenia art. 23 1 kp. Powyższe oznacza, że powód powinien być przejęty przez pozwany Zespół Szkół im. (...) w B. a przyczyna wskazana w wypowiedzeniu - zmiany organizacyjne i rozwiązanie zespołu - nie stanowią uzasadnionej (rzeczywistej) podstawy do wypowiedzenia mu stosunku pracy. Dopiero uwzględniając obowiązek przejęcia powoda, jego pracodawca i organ nadzoru mogli opracować kryteria doboru do zwolnienia nauczycieli, skoro godzin wychowania fizycznego od września 2016 r. było u nowego pracodawcy zbyt mało. W ramach tych kryteriów należało jednak porównać powoda z wszystkimi nauczycielami wychowania fizycznego, zatrudnionymi w szkole przejmującej a następnie wskazać w wypowiedzeniu zastosowane kryterium doboru (por. uchwałę SN z dnia 18 września 2013 r. II PK 5/13). Powód ma bowiem prawo wiedzieć, dlaczego to on został wytypowany do zwolnienia a nie np. inny nauczyciel w-f zatrudniony w (...) M. K.
(2)w B.. Nie wystarczy przy tym zapoznanie pracownika z kryteriami doboru opracowanymi w danej szkole, lecz konkretne wskazanie mu dlaczego to właśnie on został wytypowany do zwolnienia (przyczyna sensu largo). Mając to na uwadze, Sąd Okręgowy uznał, że wypowiedzenie stosunku pracy powoda jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45§1 kp. Działając w oparciu o art. 45§2 kp ocenił jednak, że przywrócenie I. S. do pracy w pozwanym zespole szkół jest niecelowe. Pozwany wykazał, że wychowania fizycznego naucza obecnie w Zespole Szkół im. (...) aż pięciu nauczycieli: A. B. (pełniąca funkcję społecznego inspektora pracy), J. Ś., M. P., W. K. i A. W., z tym że ostatnio wymieniony przebywał od listopada 2016r. na urlopie dla poratowania zdrowia. Mimo tego liczba godzin w-f była niewystarczająca aby powierzyć tym osobom nauczanie tego przedmiotu w pełnym wymiarze czasu pracy. Wszyscy nauczyciele w-f mają stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego a ich praca była oceniona przez pracodawcę bardzo wysoko. Dotyczy to także I. S., który był odznaczony przez Prezydenta RP srebrnym medalem za osiągnięcia zawodowe. A. B. korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zaś J. Ś. jest jedynym opiekunem chorej na nowotwór siostry. M. P. jest jedynym żywicielem rodziny, bo jego żona utraciła pracę. W. K. jest prezesem uczniowskiego klubu sportowego i ma znaczne osiągnięcia. Podobnie wysoko jest oceniana praca A. W.. Wszyscy nauczyciele w-f, z uwagi na zbyt małą liczbę godzin, wyrazili zgodę na ograniczenie zatrudnienia. W tej sytuacji przywrócenie powoda do pracy oznaczałoby, że musi zostać zwolniony inny nauczyciel, albo ponownie powód. Porównanie powoda z osobami nauczającymi w pozwanym zespole szkół wychowania fizycznego wskazuje bowiem, iż wszyscy są nauczycielami ze znacznym stażem pracy i podobnym doświadczeniem zawodowym a ich praca jest oceniania jednakowo dobrze. Jak wynika z zeznań dyrektor E. K.
(1)oraz świadka B. B., takie porównanie faktycznie nastąpiło w grudniu 2015 r., z uwzględnieniem przekazywanych na spotkaniu nauczycielom kryteriów. Były to: staż pracy pedagogicznej, absencja chorobowa, kwalifikacje do nauczania kilku przedmiotów, stopień awansu zawodowego, ocena pracy pedagogicznej, wykonywanie zadań dodatkowych, jakość zajęć dydaktyczno-wychowawczych. Brana też była pod uwagę trudna sytuacja rodzinna/losowa niektórych nauczycieli, przemawiająca przeciwko ich zwolnieniu. Wprawdzie kryteria te decydowały wówczas o przejęciu pracownika lub jego zwolnieniu (co jak wykazano nie było prawidłowe) ale świadczą one o faktycznym porównaniu nauczycieli w-f z obu szkół. A zatem powód został wytypowany do zwolnienia, gdyż znalazł się w porównywalnej sytuacji jak inni nauczyciele wychowania fizycznego, przy niewystarczającej liczbie godzin tego przedmiotu. W opisanej sytuacji i Sąd Okręgowy nie dopatrzył się żadnych okoliczności które nakazywałyby wybór do zwolnienia innej osoby. Jak wskazał przy tym Sąd Najwyższy w tezie I wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15 : „to pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę”. Podobnie należy przyjąć gdy sytuacja pracowników typowanych do zwolnienia jest porównywalna. Wszystko to oznacza, zdaniem Sądu Okręgowego, że pozwany pracodawca dokonując wyboru powoda do zwolnienia, mimo że wypowiedzenie było formalnie wadliwe, obiektywnie zastosował sprawiedliwe kryteria doboru. W tym miejscu należy wskazać, że fakt likwidacji (...) im. T. K.
(2)w L. nie budzi wątpliwości i nie był przez powoda kwestionowany w toku procesu. Likwidacja ta nastąpiła jednak dopiero po wyodrębnieniu jego znaczącej części i przejęciu przez pozwaną placówkę. Dlatego Sąd Okręgowy oddalił na podstawie art. 381 kpc wnioski pozwanego o dopuszczenie dowodu z dokumentów na okoliczność zakończenia działalności przez (...) im. T. K. w B., złożone na rozprawie apelacyjnej (k. 205), gdyż dotyczą one okoliczności bezspornych a nadto wnioski te mogły być złożone przed sądem I instancji. Mając to wszystko na uwadze Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w pkt. I -szym i zasądził, na podstawie art. 45§1 i 2 kp, oraz art. 47 1 kp od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie za naruszające przepisy prawa rozwiązanie stosunku pracy, w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, wynikającego z zaświadczenia złożonego przez pozwanego na k. 120 a.s, którego strona powodowa nie kwestionowała. Mimo takiego rozstrzygnięcia powód w przeważającej części przegrał postępowanie przed Sądem I instancji z uwagi na dochodzone pozwem odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w wysokości 6 miesięcznego wynagrodzenia za pracę, które zostało oddalone. Wobec tego Sąd Okręgowy, nie uwzględnił wniosku apelującego o zmianę rozstrzygnięcia o kosztach, zawartego w pkt. II wyroku Sądu Rejonowego, w którym słusznie Sąd ten nie obciążył powoda kosztami procesu na podstawie art. 102 kpc. Sąd Okręgowy oddalił apelację I. S. w pozostałym zakresie - co do żądania przywrócenia do pracy jak i odszkodowania za dyskryminację. Sąd nie dopatrzył się bowiem w działaniu pozwanego żadnej dyskryminacji w rozumieniu art.
§1kp.
Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, choć formalnie wadliwa, nie nawiązuje do żadnych cech czy właściwości powoda takich jak wiek, płeć, przekonania polityczne, itp. Jest to przyczyna stricte organizacyjna, wynikająca z potrzeb kadrowych pozwanego. Stanowisko powoda, że jedynym kryterium doboru do zwolnienia było zatrudnienie w likwidowanym (...) in. T. K.
(2)oraz brak przynależności związkowej nie jest przekonujące, bo przecież nie wszyscy pracownicy tego zespołu otrzymali wypowiedzenie. Przeciwnie tylko 5 nauczycieli tego zespołu utraciło zatrudnienie, pozostali zaś przeszli do pracy do Zespołu Szkół im. (...) w B.. Kwestia przynależności związkowej w ogóle nie była rozważana, brano pod uwagę tylko osoby korzystające ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, także z racji funkcji związkowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w tezie 2 wyroku z dnia 6 kwietnia 2017 r. III PK 100/16 „Nierówność w sytuacji prawnej pracowników niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 11[3] i art. 18[3a] i następnych KP, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11[2] KP, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dopiero bowiem w razie przytoczenia przez pracownika takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest on lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników oraz że to zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną, powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika”. W niniejszej sprawie strona powodowa nie wykazała aby wypowiedzenie stosunku pracy było spowodowane niedozwoloną przyczyną, mającą charakter dyskryminujący. W ocenie Sądu Okręgowego nie miało to miejsca - pracodawca po prostu zastosował się do wadliwej uchwały Rady Powiatu z dnia 17 marca 2016 r. Mając na uwadze częściowe tylko uwzględnienie apelacji i częściowe jej oddalenie Sąd Okręgowy orzekł o kosztach postępowania apelacyjnego na podstawie art. 100 kpc w zw. z art. 391§1 kpc, znosząc wzajemnie między stronami poniesione koszty. Z tych względów, na podstawie art. 385 i 386§1 kpc, Sąd Okręgowy orzekł jak w wyroku. A. G. B. I. G.