oraz odszkodowania na okres pozostałych 17 miesięcy zgodnie z obowiązującym powoda 24 – cztero miesięcznym okresem zakazu konkurencji w kwocie 10.200 złotych, jak również o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych. W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na jego rzecz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w sprawie. W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż roszczenie powoda nie jest zasadne, gdyż pozwany skutecznie zwolnił go z zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy. W jego ocenie zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania naruszałoby interes pracodawcy, albowiem powód po przepracowaniu niespełna dwóch miesięcy (od dnia 3 grudnia 2013 roku) do końca obowiązywania umowy o pracę korzystał z kolejnych zwolnień lekarskich bądź pozostawał na urlopie wypoczynkowym, a to oznacza, że faktycznie nie świadczył pracy na rzecz pozwanego. Powód nie poznał specyfiki działalności pozwanego, w tym informacji ważnych dla działania tego przedsiębiorstwa. Co więcej, pozwany oczekiwał, że powód będzie wartościowym, długoletnim pracownikiem. Konieczność wypłaty w takiej sytuacji odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (24 miesiące po 600 złotych netto za każdy) byłoby dla pozwanego krzywdzące, zaś żądanie powoda stanowi naruszenie prawa i zasad współżycia społecznego, gdyż nieprzydatny i nielojalny pracownik otrzymałby odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, która wymaga przecież posiadania wiedzy nabytej u poprzedniego pracodawcy, w sytuacji gdy takiej wiedzy nie uzyskał. Świadczenie pozwanego byłby – w jego ocenie – nieekwiwalentne w stosunku świadczenia powoda. W piśmie procesowym z dnia 26 stycznia 2015 roku powód wniósł ostatecznie o uznanie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z dnia 7 marca 2014 roku za nieskuteczne, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (25% z kwoty 3.400 zł brutto) należnego od stycznia 2014 roku przez okres kolejnych 24 miesięcy, tj. okres obowiązywania zakazu konkurencji wraz z ustawowymi odsetkami w kwotach po 850 złotych za poszczególne miesiące z odsetkami. Wskazał, że faktycznie pracował u pozwanego od dnia 3 lipca 2013 roku. Powód wielokrotnie prosił o podpisanie umowy o pracę na piśmie, co nastąpiło dopiero w dniu 3 października 2014 roku. Pozwany zwodził powoda przez okres 3 miesięcy, udzielając co miesiąc odpowiedzi, iż „w kolejnym miesiącu umowa zostanie podpisana”. W okresie tym, nieobjętym umową, powód świadczył pracę na rzecz pozwanego w takim samym zakresie, jak po zawarciu umowy, m.in. odbywał wyjazdy służbowe, kontaktował się z kontrahentami, pozyskiwał klientów, jak również prowadził telefoniczne rozmowy handlowe (korespondencja mailowa w załączeniu). Potwierdzeniem świadczenia przez powoda na rzecz pozwanego są chociażby przelewy wynagrodzenia w kwocie 2400 złotych miesięcznie (tytuł przelewów pozostawał celowo zmieniany przez pozwanego). Faktycznie powód z pozwanym nigdy nie zawierał umowy pożyczki. W okresie tym powód miał do dyspozycji zarówno telefon służbowy, jak również samochód służbowy marki O. (...). Dodał, że w okresie wykonywania pracy doskonale zapoznał się z specyfikacją oraz profilem firmy pozwanej. Miał dostęp zarówno do cenników (w którym wskazana była wysokość marży), baz danych klientów, a także do sposobu budowania sprzętu do produkcji elektroniki w technologii (...), jak i do zabezpieczeń przed resztkową elektrycznością statyczną (...). W jego ocenie nawet wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę nie zwalnia pozwanego z obowiązku wypłaty odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji. Kodeks nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, a możliwość taka nie została przewidziana w tej umowie. W piśmie procesowym z dnia 8 kwietnia 2015 roku Prezes Zarządu pozwanej spółki w osobie C. R., po zapoznaniu się z kserokopią parafy na umowie o zakazie konkurencji, oświadczył, że nie jest w stanie jednoznacznie potwierdzić ani zaprzeczyć, czy jest to jego podpis. Nie pamięta też faktu ani momentu (okoliczności) podpisywania umowy, zaś w dokumentach pracodawcy umowa o zakazie konkurencji jest niepodpisana – a pozwana spółka nigdy wcześniej ani później – takich umów nie zawierała. W tej sytuacji pozwany kwestionował podpis na umowie o zakazie konkurencji jako złożony przez Prezesa Zarządu lub Prokurenta pozwanej – jedynych osób umocowanych do reprezentowania Spółki. Odnosząc się do faktu wcześniejszego zatrudnienia pozwany wskazał, iż w tamtym okresie czasu powód nie był zainteresowany nawiązaniem umowy z uwagi na nieuregulowane sprawy z poprzednim pracodawcą, a poza tym początkową formą współpracy nie miała być umowa o pracę – ale działalność wspomagająca sprzedaż na zasadzie agenta z pułapem sprzedaży na poziomie 50.000 złotych miesięcznie i dopiero od tej kwoty strony miały rozmawiać o wynagrodzeniu. Samochód służbowy mógł użyczać od pozwanego, gdy jego własny nie był sprawny. Co więcej, to powód wskazał rachunek bankowy K. G.
– 3 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Przepis ten stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie takiej określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Jednakże zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być natomiast niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, a odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zgodnie z dyspozycją art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Klauzula generalna wyrażona w art. 8 k.p. znajduje również zastosowanie do umów o zakazie konkurencji. Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego można uznać – wyjątkowo nielojalne wobec pracodawcy – świadome i celowe zniszczenie danych w komputerze, a za sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa do odszkodowania, zniszczenie informacji, które pracownik miał chronić oraz zachować w tajemnicy w ramach obowiązków wynikających z klauzuli konkurencyjnej. Ustalony w sprawie stan faktyczny nie pozwala – w ocenie Sądu pierwszej instancji – na stwierdzenie, że postawa i zachowanie powoda było wobec pozwanej wyjątkowo nielojalne, polegało na świadomym działaniu mającym na celu wyrządzenie u pozwanej jakiejkolwiek szkody. Wręcz przeciwnie, powód mając możliwość podjęcia zatrudnienia w konkurencyjnym podmiocie, nie skorzystał z tego mając na względzie łączącą go z pozwaną umowę o zakazie konkurencji. Sąd nie podziela również zapatrywania pozwanej, iż zasądzenie na rzecz powoda żądanej kwoty byłoby rażącym naruszeniem norm słuszności i dobrego postępowania. To pozwana jako podmiot profesjonalny zaproponowała i wręcz uzależniła zawarcie umowy o pracę z powodem od zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a więc wzięła na siebie konsekwencje i skutki w niej określone. Rozwiązanie przez powoda umowy pociągało za sobą konieczność powstrzymywania się przez niego od działalności konkurencyjnej wobec pozwanej, z czym związana była wyrażona przepisami Kodeksu pracy gratyfikacja finansowa, z uwagi na brak uregulowania w tym zakresie w przedmiotowej umowie. W ocenie Sądu pierwszej instancji, takie rozwiązanie było korzystne z punktu widzenia interesów pozwanej, a bez znaczenia w tym kontekście pozostaje okoliczność, iż powód obowiązki pracownicze wykonywał jedynie przez okres 2 miesięcy. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę oraz w okresie dwóch lat od jej rozwiązania. Pozwana nie wypłacała powodowi wynagrodzenia, które z dyspozycją art.
winno wynosić 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, tj. 850 złotych (3.400 zł brutto x 25% = 850 zł), zaś umowa została rozwiązana przez powoda w dniu 11 stycznia 2014 roku z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 25 stycznia 2014 roku. W konsekwencji od miesiąca stycznia 2014 roku zaczął biec okres dwóch lat obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, który upłynął z końcem grudnia 2015 roku. W okresie tym powód nie podejmował żadnego konkurencyjnego zatrudnienia, które pozostawało by w sprzeczności z postanowieniami przedmiotowej umowy. W konsekwencji, w ocenie Sądu, należało zasądzić na rzecz powoda od pozwanej comiesięczne kwoty po 850 złotych wraz z odsetkami od dnia 11 kolejnego miesiąca następującego po każdym miesiącu obowiązywania umowy. O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł w punkcie II wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Wysokość przyznanych pozwanemu kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokatów w związku z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokatów i zasądził z tego tytułu na rzecz pozwanego kwotę 1.800 złotych (75% z 2.400 zł). Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd Rejonowy w B. w punkcie III wyroku nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa koszty sądowe w łącznej kwocie 1.740 zł (opłatę od pozwu zgodnie z wyliczeniem: 20.400 zł x 5% = 1.020 zł oraz wynagrodzenia biegłego w kwotach 480 zł, 120 zł, 60 zł, 60 zł), od uiszczenia których zwolniony był powód. Z powyższym rozstrzygnięciem Sądu nie zgodził się pozwany, który wniósł apelację od ww. wyroku, zaskarżając go w całości. Zarzucił naruszenie: I. przepisów postępowania, mające wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia, tj.: a. art. 231 k.p.c. poprzez wyprowadzenie wniosku logicznie sprzecznego z poczynionymi ustaleniami, że czynność polegająca na wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji (w trakcie trwania stosunku pracy) stanowiła potwierdzenie zawarcia tejże umowy; b. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i nie rozważenie w sposób wszechstronny całości materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie w ramach ustaleń, że wraz z umową o pracę pozwany zawarł z powodem umowę o zakazie konkurencji, powód był pracownikiem pozwanego faktycznie od dnia 3 lipca 2013 roku, miał dostęp do informacji objętych tajemnicą handlową, wszyscy pracownicy pozwanego z działu administracyjnego i sprzedaży oraz wszyscy nowozatrudnieni w okresie od października 2013 roku do marca 2014 roku mieli zawarte umowy o zakazie konkurencji, powód nie mógł podjąć pracy z (...), powodowi należało się odszkodowanie w wysokości 850 złotych miesięcznie oraz poprzez pominięcie, że po wpłynięciu pozwu do pozwanego C. R. dzwonił on do firmy, dopytując się kto z powodem zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powód nie otrzymał żadnych poufnych informacji od C. R., a także, że powód od dnia 3 grudnia 2013 roku do końca okresu zatrudnienia nie świadczył faktycznie pracy na rzecz pozwanego; II. przepisów prawa materialnego i pozostających w związku z nim przepisów prawa procesowego, a mianowicie art.
w zw. z art. 227 k.p.c. poprzez nich niewłaściwą wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie. Wobec powyższych zarzutów pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za pierwszą instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości dwukrotności stawki minimalnej, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi pierwszej instancji, jak również o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje, w tym za instancję odwoławczą, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji pozwany podał, że rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w B. – w jego ocenie – jest niezasadne i nie zasługuje na aprobatę. W szczególności Sąd ten w sposób nieprawidłowy ustalił stan faktyczny w sprawie, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, jak również wadliwie zastosował domniemania faktyczne. Tym samym zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie został oceniony w sposób wszechstronny, co miało istotny wpływ na wynik postępowania. W jego ocenie Sąd Rejonowy w B. błędnie wywiódł, że wraz z umową o pracę pozwany zawarł z powodem umowę o zakazie konkurencji, który oparł to ustalenie na podstawie dowodu z porozumienia o zakazie konkurencji, zeznań powoda oraz części zeznań świadka M. R.. Nie dał wiary natomiast zeznaniom C. R. i M. R. w zakresie, w którym kwestionowali oni zawarcie ww. umowy z powodem. Sąd Rejonowy błędnie wywiódł, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji stanowiło przyznanie się pozwanego do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Co więcej, Sąd ten pominął wnioski wyrażone w opinii biegłego grafologa, a które to są korzystne dla strony pozwanej. W jego ocenie dowodem na zawarcie umowy o zakazie konkurencji może być tylko dowód w postaci umowy w formie pisemnej, a brak tej formy skutkuje nieważnością. Oznacza to, że brak podpisu pozwanego na formularzu umowy przeczy twierdzeniu, że umowa ta została zawarta w formie pisemnej. Zdaniem apelującego Sąd Rejonowy błędnie ocenił zeznania świadka M. R. i pozwanego C. R.. Sąd pominął również okoliczność, że sam powód nie był pewien co do tego, czy umowa została podpisana przez C. R., czy też nie, a ciężar wykazania tego faktu spoczywał na powodzie. W ocenie apelującego samo wymienienie umowy o zakazie konkurencji jako załącznika do umowy o pracę nie świadczy o tym, że strony taką umowy zawarły, a tym bardziej, aby wolą stron było zawarcie umowy o zakazie konkurencji także po rozwiązaniu umowy o pracę. Ponadto jeśli podpis na umowie ma skutek wobec jej załączników, które to stanowią jej integralną część to wówczas, zgodnie z zasadami oświadczeń woli należałoby przyjąć, że intencją stron było traktowanie tych umów jako jednorodnej całości, a w konsekwencji, że wypowiedzenie umowy o pracę skutkowało wypowiedzeniem umowy o zakazie konkurencji. Zdaniem pozwanego Sąd Rejonowy w B.błędnie przyjął, że powód był pracownikiem pozwanego od dnia 3 lipca 2013 roku. Poza wiadomościami e-mail dokumentującymi wybiórczą korespondencję między stronami z okresu poprzedzającego zawarcie umowy o pracę, powód nie przedstawił żadnych innych dowodów potwierdzających tę okoliczność. W tym zakresie nie było prowadzone żadne postępowanie wyjaśniające, powód nie zgłaszał roszczenia o ustalenie stosunku pracy w tym okresie. Oświadczenia powoda negowane przez pozwanego są niewystarczające. Nie sposób też wywodzić – w ocenie apelującego – jakoby powód miał dostęp do informacji objętych tajemnicą handlową. Poza twierdzeniami powoda nie ma żadnego innego dowodu potwierdzającego tę okoliczność. Dowodem takim nie może być w szczególności oświadczenie powoda, że powód zobowiązuje się do zachowania tajemnicy handlowej. Sprzeczne z twierdzeniami świadka M. R. pozostaje ustalenie Sądu pierwszej instancji, że wszyscy pracownicy pozwanego działu administracyjnego i sprzedażowego w okresie od października 2013 roku do marca 2014 roku mieli zawarte umowy o zakazie konkurencji. Świadek ta zeznała bowiem, że nie miała zawartej umowy o zakazie konkurencji. Ponadto apelujący dodał, że okoliczność, jakoby powód nie mógł podjąć pracy w (...) nie została w żadnej mierze uprawdopodobniona. Dodatkowo biorąc pod uwagę fakt, że pozwany nie wypłacał powodowi odszkodowania to przy ewentualnej zasadności roszczenia powód również mógł podjąć pracę w ww. firmie. Całkowicie nieuzasadniony jest wniosek, że powodowi należało się odszkodowanie w wysokości 850 złotych miesięcznie. Sąd oparł się głównie na zeznaniach powoda. Pominął, że przy ustalaniu odszkodowania należy brać pod uwagę rzeczywistą wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda, a nie wynagrodzenia określonego w umowie o pracę. Sąd nie przeprowadził wystarczających ustaleń w tym zakresie. Niewłaściwe ustalenie stanu faktycznego już samo w sobie przesądza o naruszeniu przepisów prawa materialnego, ponieważ niemożliwa jest ocena prawidłowości zastosowania tych przepisów. Zdaniem apelującego Sąd Rejonowy naruszył przepis art.
poprzez przyjęcie, że mogło dojść do nawiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sytuacji, gdy powód nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji. Z ostrożności procesowej apelujący wskazał, że w przypadku, gdyby uznać, że strony łączyła umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to Sąd Rejonowy w B. naruszył również art.
poprzez ustalenie należnego powodowi odszkodowania w wysokości 850 złotych, jako kwoty odpowiadającej 25% miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten odnosi się bowiem do składników wynagrodzenia, a nie do wszelkich świadczeń związanych ze stosunkiem pracy (np. świadczeń związanych z czasową niezdolnością do pracy). Kodeks pracy unormował i ukształtował wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia samodzielnie, uzależniając jego wysokość minimalną od wynagrodzenia realnie otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Chodzi więc o wynagrodzenia faktyczne otrzymywane, a nie umówione. Tymczasem Sąd pierwszej instancji odniósł do wynagrodzenia, które powód hipotetycznie uzyskałby w oparciu o umowę o pracę, a nie jakie otrzymałby w rzeczywistości. Skoro zatem w okresie od dnia 3 grudnia 2014 roku powód faktycznie nie świadczył pracy na rzecz pozwanego to tym samym wysokość należnego mu odszkodowania powinna ulec obniżeniu. Szacunkowa hipotetyczna kwota odszkodowania wynosiłaby 425 złotych (2 miesiące pracy, 4 miesiące okresu zwolnienia chorobowego). Skoro zatem w należyty sposób roszczenie powoda nie zostało udowodnione brak było podstaw do jego zasądzenia, tym bardziej w wysokości przyjętej przez Sąd. Roszczenie powoda powinno być oddalone, bądź co najmniej ograniczone. Zdaniem apelującego bezzasadne pozostawało również zasądzenie odszkodowania za styczeń 2014 roku. Umowa o pracę pomiędzy stronami uległa rozwiązaniu w dniu 25 stycznia 2014 roku. A więc, pierwsze hipotetyczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należałoby się powodowi nie wcześniej niż po upływie miesiąca, a więc od dnia 25 lutego 2016 roku. Obowiązek pracodawcy wypłaty odszkodowania aktualizuje się bowiem w terminach określonych w umowie, a jeśli strony ich nie ustaliły – w okresach miesięcznych. Powyższe oznacza, że pierwsza ewentualna rata odszkodowania winna być płatna do dnia 10 marca 2014 roku. Błędne pozostawało też zasądzenie na rzecz powoda świadczeń z tytułu odszkodowania za okres przypadający po dniu 7 marca 2014 roku, a więc po rozwiązaniu umowy o zakazie konkurencji. Gdyby więc przyjąć za Sądem pierwszej instancji, że umowa o zakazie konkurencji stanowi integralną część umowy o pracę to wówczas konsekwentnie albo należałoby przyjąć, że rozwiązywałaby się z upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę, albo co najmniej zawarty w umowie o pracę zapis o możliwości wypowiedzenia odnosiłby się również do umowy o zakazie konkurencji. W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie na rzecz powoda kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w sprawie. Zdaniem powoda Sąd Rejonowy w B. w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny w sprawie i w sposób szczegółowy opisał motywy swego rozstrzygnięcia. Wbrew zarzutom apelującego Sąd ten wszechstronnie rozważył zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Twierdzenia przeciwne stanowią wyłącznie bezzasadną polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu, które jednak nie mogą odnieść zamierzonego skutku. Na podstawie tych ustaleń wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje swe potwierdzenie w obowiązujących przepisach. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 11 kwietnia 2018 roku pełnomocnik pozwanego podtrzymał apelację, a pełnomocnik powoda – stanowisko zaprezentowane w odpowiedzi na apelację, wnosząc zarazem o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda podwójnej stawki kosztów zastępstwa procesowego w sprawie. Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje: Apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie z poniższych względów. W ocenie Sądu Okręgowego w Bydgoszczy, Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie w przedmiocie zasądzenia od pozwanego (...) Sp. z o.o. w B. na rzecz powoda K. G.
k.p. – gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (§ 2). Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Umowy, o których mowa w art. 101 1 § 1 i w art.
101 3 k.p.) i nie mogą być zawarte w sposób dorozumiany (wyr. SN z dnia 10 września 2004 r., I PK 592/2003, OSNP 2005, nr 14, poz. 202). Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie jest bezwzględnie konieczne, ponieważ zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wynika już z pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.), a także z zakazu przewidzianego w odrębnych przepisach (art. 101 4 k.p. w związku z przepisami ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zawarcie autonomicznej umowy prawa pracy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 1 § 1 k.p.) gwarantuje pracodawcy możliwość dochodzenia naprawienia szkody na zasadach pracowniczej odpowiedzialności materialnej także wtedy, gdy pracownik nie wyrządza szkody pracodawcy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, ale również w związku z prowadzeniem poza lub obok pracodawcy działalności konkurencyjnej w ramach stosunku pracy, na innej podstawie prawnej lub na rzecz jakiegokolwiek podmiotu konkurencyjnego (art.
Szczególne znaczenie ma natomiast zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawieraną pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, który w ocenie pracodawcy ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Bez zawarcia takiej umowy nie byłoby "pracowniczych" podstaw potencjalnej odpowiedzialności byłego pracownika za szkody wyrządzone byłemu pracodawcy wskutek podjęcia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Ocena ryzyka uzyskania przez pracownika lub możliwości jego bezpośredniego dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do pracodawcy, który we własnym zakresie ocenia i kalkuluje znaczenie należących do niego informacji, jako potencjalnie szczególnie istotnych, których ujawnienie w szczególności podmiotom konkurencyjnym mogłoby narazić go na szkodę. Przyjmuje się zatem, że przesłanki, okoliczności i potrzeba zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należą do uprawnień pracodawcy, w którego interesie leży zabezpieczenie jego konkurencyjnych interesów przez zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Niemniej jednak pamiętać należy, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. "Odrębna" umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę i przez podpisanie umowy o pracę dochodzi jednocześnie do zobowiązania się treścią umowy o zakaz konkurencji. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 101 3 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie) (wyr. SN z dnia 9 marca 2006r., II PK 234/05, lex). Umowa o zakazie konkurencji jest instytucją prawa pracy, do której w sprawach nieuregulowanych odpowiednie zastosowanie mają przepisy prawa cywilnego (art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 56 k.c. czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Dlatego też zawierając taką umowę pozwany pracodawca kierował się z pewnością własnym interesem, zabezpieczając się przed nielojalnymi działaniami powoda. Na mocy umowy o zakazie konkurencji powód zobowiązał się wobec pracodawcy od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy o pracę oraz przez dwa lata od rozwiązania umowy o pracę, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego pracodawcy (podmiotu) w zakresie oferowania osobom trzecim świadczenia jakichkolwiek usług związanych ze sprzedażą bezpośrednią lub innych usług świadczonych na rzecz pracodawcy oraz podejmować w okresie ważności umowy i dwa lata po jej rozwiązaniu współpracy z jakimikolwiek podmiotami prowadzącymi działalność w zakresie, jakim prowadzi ją pracodawca. Co ważne umowa ta obowiązywała w trakcie wszelkiego rodzaju nieobecności w pracy, a więc również w czasie choroby powoda. W umowie tej zastrzeżone były roszczenia pracodawcy wobec pracownika naruszającego zakaz konkurencji, a mianowicie mógł on wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o wyrównanie szkody spowodowanej naruszeniem, a pracownik w takiej sytuacji będzie zobligowany zwrócić bądź zostanie pozbawiony w całości lub w części składnika wynagrodzenia lub innego świadczenia związanego z pracą, którego wypłata uzależniona jest od niewyrządzania szkody lub naruszenia zakazu konkurencji, lub od nieujawniania tajemnicy służbowej lub gospodarczej, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy lub płacy, jak również zachowuje prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy czym sankcje te mogą występować łącznie. Mając na względzie istotę zawierania tego typu umowy, w tym szczególną ochronę interesów pracodawcy, złożenie oświadczenia o powstrzymywaniu się od zakazu konkurencji wyłącznie przez pracownika (bez powstania stosunku obligacyjnego) nie miałoby w zasadzie żadnego sensu i nie zapewniałoby pracodawcy należytej ochrony wynikającej z istoty takiej umowy, choćby tylko z tego względu, że pozbawiałoby pracodawcę ewentualnych roszczeń na wypadek naruszenia zakazu konkurencji złożonego w tym oświadczeniu. W tym stanie rzeczy formułowanie przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji bez dalszego zamiaru jej kontynuowania (bez złożenia podpisu) wydaje się być nielogiczne i sprzeczne z samą istotą tej umowy. Natomiast o tym, że powód faktycznie świadczył pracę na rzecz pozwanego od dnia 3 lipca 2013 roku, pomimo że formalnie umowa o pracę została zawarta dopiero w dniu 3 października 2013 roku przemawia to, że przed zawarciem umowy powód uczestniczył w spotkaniach z kontrahentami i był na tzw. „ okresie próbnym” (z wyjaśnień pozwanego wynika, że zanim zawarł on umowę z powodem chciał się przekonać do co posiadanych przez niego umiejętności handlowych). Sąd Rejonowy słusznie ustalił więc, że powód w czasie pracy u pozwanego miał dostęp do informacji objętych tajemnicą handlową, albowiem powyższe wynika z samej specyfiki wykonywanej przez niego pracy przedstawiciela handlowego, do obowiązków którego bez wątpienia należało przedstawienie oferty sprzedażowej i bezpośredni kontakt z klientami (w związku z czym musiał posiadać wiedzę w zakresie jakości produktów oferowanych przez pracodawcę, ich parametrów, rozmiarów i ich zestawiania z produktami innych przedsiębiorców, w zakresie sprzedaży czy też miał dostęp do bazy klientów). Co więcej, gdyby rzeczywiście powód nie miał dostępu do takich informacji to niecelowym byłoby zawieranie umowy o zachowanie w tajemnicy informacji handlowych (istniała więc obiektywna możliwość zapoznania się z takimi informacjami). Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że skoro powoda obowiązywała umowa o zakazie konkurencji z pozwanym to tym samym nie mógł skorzystać z oferty pracy w przedsiębiorstwie (...) (ani z żadnej innej zbliżonej rodzajowo oferty pracy), albowiem wiązałoby się dla niego z negatywnymi skutkami chociażby w postaci utraty roszczenia o odszkodowanie. W kontekście powyższych rozważań stwierdzić należy, że apelujący nie przedstawił jakichkolwiek merytorycznych argumentów, które podważałyby prawidłowość poczynionych przez Sąd Rejonowy w B. ustaleń faktycznych. Wywód apelacji stanowi jedynie wyraz przyjętej przez pozwanego linii obrony zmierzającej do uzyskania korzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, które w konfrontacji z materiałem dowodowym przedmiotowej sprawy nie mogło odnieść zamierzonego skutku. Sąd Rejonowy w B. słusznie stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji została skutecznie zawarta pomiędzy powodem, a pozwanym i obejmuje ona okres zatrudnienia i okres kolejnych dwóch lat po dniu rozwiązania umowy o pracę. Skoro zatem powód wypowiedział umowę o pracę w dniu 11 stycznia 2014 roku to okres wypowiedzenia upłynął z dniem 24 stycznia 2014 roku i od dnia następującego po tym dniu rozpoczął swój bieg 2 – letni termin obowiązywania zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy. Mając na względzie okoliczności zawarcia tej umowy o zakazie konkurencji, a w szczególności to, że formularz umowy o konkurencję został udostępniony powodowi przez osobę upoważnioną z ramienia pracodawcy wraz z formularzem umowy o pracę (stanowił jej załącznik) w dniu zawarcia umowy o pracę, a formularz umowy o pracę został opatrzony własnoręcznym podpisem pracodawcy, jak również to, że treść umowy o zakazie konkurencji została wytworzona przez pracodawcę i stanowi integralną część umowy o pracę (co jest wprost wskazane w treści ust. 7 umowy o pracę), należy stwierdzić, że przez podpisanie przez powoda formularza umowy o pracę doszło do skutecznego zawarcia także umowy o zakazie konkurencji. Innymi słowy, przez udostępnienie powodowi formularza umowy o zakazie konkurencji wraz z formularzem umowy o pracę zamiarem pracodawcy bezsprzecznie było nawiązanie takiej umowy (akceptacja skutków prawnych związanych z zawarciem umowy o zakazie konkurencji). Z zapisów umowy o pracę wprost wynika, że porozumie o zakazie konkurencji oraz zobowiązanie do zachowania tajemnicy handlowej stanowią integralną część umowy. Wobec tego, skoro strony podpisując umowę o pracę z takim zastrzeżeniem (że umowa o zakazie konkurencji jest integralną częścią umowy o pracę) to z chwilą zawarcia umowy o pracę na skutek zgodnych oświadczeń woli doszło też do dalszych skutków, a więc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Podpisu na umowie o pracę Prezes Zarządu spółki nie kwestionował. Natomiast samo to, że formularz tej umowy został opatrzony tylko podpisem powoda (na skutek braku kategorycznego stwierdzenia czy wystawcą parafki na tym dokumencie jest C. R.) nie eliminuje samo przez się formy pisemnej tego dokumentu. Forma taka została bowiem zachowana. Nie ma też racji apelujący, że na skutek wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji w dniu 7 marca 2014 roku umowa ta przestała wiązać strony, a to z kolei zwalniało go z obowiązku zapłaty na rzecz powoda dochodzonej kwoty odszkodowania. Stosownie do poglądów wyrażanych w doktrynie i w orzecznictwie – a które to skład orzekający Sądu w pełni podziela – dopuszczalność wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w terminie przypadającym po rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wyraźnie uzgodniona w umowie o zakazie konkurencji. W przypadku braku w umowie o zakazie konkurencji jakiejkolwiek klauzuli przewidującej możliwość odstąpienia przez strony od wzajemnych zobowiązań lub też postanowienia o zakończeniu tej umowy w inny sposób pracodawca może skutecznie zwolnić pracownika od zakazu konkurencji. Jednakże takie zwolnienie poprzez jednostronne oświadczenie woli nie uchyla obowiązku pracodawcy polegającego na wypłacie pracownikowi odszkodowania. Przyjmuje się jednolicie, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu. Wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji (art.
k.p.), o ile może prowadzić do zwolnienia powoda z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji, o tyle nie może zatem stanowić podstawy prawnej do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Innymi słowy, pracodawca nie może zwolnić się od wypłaty odszkodowania twierdząc, że ustały przyczyny uzasadniające kontynuowanie zakazu konkurencji. Skoro bowiem przesłanki i potrzeba zawarcia umowy o zakazie konkurencji zależą od pracodawcy, to do niego należy również propozycja wprowadzenia do zawieranej umowy o zakazie konkurencji sposobów jej wcześniejszego rozwiązania, prowadzących do ustania zakazu konkurencji i zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania na warunkach uzgodnionych z pracownikiem, który po zastrzeżonym ustaniu zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej jest wzajemnie zwolniony z jego dalszego przestrzegania. Pracownik nie może także żądać rozwiązania umowy o zakazie konkurencji nawet wtedy, gdy uważa, że przyczyny zawarcia takiej umowy ustały, chyba że co innego uzgodniły strony w umowie o zakazie konkurencji. Skoro zatem przesłanki i potrzeba zawarcia umowy o zakazie konkurencji zależą od pracodawcy, to do niego należy również propozycja wprowadzenia do zawieranej umowie o zakazie konkurencji sposobów jej wcześniejszego rozwiązania. Konkludując, Sąd Okręgowy podziela stanowisko, że tylko wówczas, gdy zawarta umowa o zakazie konkurencji nie zawiera adekwatnych klauzul umożliwiających jej wcześniejsze ustanie lub rozwiązanie, to pracodawca nie może jej jednostronnie rozwiązać nawet wtedy, gdy nie obawia się już ujawnienia należących do niego informacji, które przestają być dla jego interesów "szczególnie ważne" lub mogące narażać go na wyższą szkodę po ustaniu stosunku pracy aniżeli obowiązek dalszej wypłaty pracownikowi odszkodowania po ustaniu stosunku pracy (por. wyr. SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98 , OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 342; wyr. SA w Gdańsku z dnia 14 lipca 2014r., III APa 20/14, lex). W przypadku niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania po zwolnieniu z zakazu, pracownik nadal zachowuje roszczenie o odszkodowanie, gdyż niewykonanie zobowiązania z umowy wzajemnej nie prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania (art. 487 k.c. – 497 k.c.). Pracownik zwolniony z zakazu konkurencji staje przed wyborem jednej z dwóch możliwości. Jeśli dalej będzie powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, wykonując w ten sposób własne zobowiązanie umowne, to ma prawo do żądania odszkodowania, gdyż odszkodowanie przysługuje z mocy ustawy przez cały czas obowiązywania umowy z tytułu zachowania obiektywnie zgodnego z treścią zakazu konkurencji. Jeśli zaś pracownik zwolniony z zakazu podejmuje działalność konkurencyjną, to traci wierzytelność z tytułu zobowiązania wzajemnego – art. 487 § 2 k.c. (por. wyr. SN z dnia 14 listopada 2012r., II PK 90/12, lex; wyr. SN z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10, lex; wyr. SN z dnia 12 listopada 2014r., I PK 86/14, lex). Zwrócić należy uwagę na to, że w treści umowy o zakazie konkurencji strony nie zawarły klauzuli upoważniającej którąkolwiek ze stron do rozwiązania tej umowy, a to uniemożliwia jej wcześniejsze rozwiązanie. Nie został zawarty żaden aneks do tej umowy przewidujący jej wcześniejsze rozwiązanie (przed upływem 2 lat od dnia rozwiązania stosunku pracy). Wobec braku w umowie o zakazie konkurencji klauzuli upoważniającej do wcześniejszego rozwiązania tej umowy oświadczenie pozwanego w przedmiocie rozwiązania zawartej z powodem umowy o zakazie konkurencji ma jedynie ten skutek, że zwalnia go z dalszego przestrzegania zakazu konkurencji i tajemnicy służbowej po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie oznacza to jednak możliwości uchylenia się przez pracodawcę od konieczności uiszczenia na rzecz pracownika zwolnionego od zakazu konkurencji i z zachowania tajemnicy służbowej należnego odszkodowania. Powód powstrzymując się w okresie 2 lat od rozwiązania umowy o pracę z pozwanym od działalności konkurencyjnej względem niego i zachowując powierzoną mu tajemnicę handlową zachował roszczenie o odszkodowanie (pozwany nie wykazał, aby powód w okresie obowiązywania zakazu konkurencji podejmował sprzeczne z tą umową działania). Nie sposób też podzielić stanowiska pozwanego, że skoro w umowie o pracę została zastrzeżona możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, a umowa o zakazie konkurencji stanowi integralną część umowy o pracę, to możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy dotyczy również umowy o zakazie konkurencji. Już nawet z tego względu, że umowa o zakazie konkurencji obowiązywała w ciągu 2 lat od dnia rozwiązania umowy o pracę, a więc pomimo wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę umowa o zakazie konkurencji nadal obowiązywała stanowisko to wydaje się być nieuzasadnione. Sąd Okręgowy podziela także stanowisko Sądu pierwszej instancji, że działanie powoda polegające na zgłoszeniu roszczenia o wypłatę odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, nawet gdy powód pracował u pozwanego kilka miesięcy nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Działanie takie służy bowiem realizacji należnych powodowi praw, zaś to czy świadczenie odszkodowawcze będzie ekwiwalentne do świadczenia powoda z tytułu zachowania zakazu konkurencji powinno podlegać ocenie pracodawcy jeszcze przed zawarciem umowy (w tym celu pracodawca miał możliwość zastrzeżenia możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji czego jednak nie uczynił). Istotne jest również to, że wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest regulowana – co do zasady – wolą stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie o zakazie konkurencji zawartej pomiędzy stronami nie została jednak określona wysokość odszkodowania należnego powodowi w zamian za dochowanie zakazu konkurencji. W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art.
Wysokość odszkodowania została ustalona przez Sąd Rejonowy w B. w sposób prawidłowy, albowiem odpowiada 25% przysługującego ubezpieczonemu wynagrodzenia zasadniczego w trakcie trwania umowy o pracę (3.400 zł brutto) wraz z należnymi odsetkami z tytułu opóźnienia. Przypomnieć trzeba, że odszkodowanie takie jest swoistym wynagrodzeniem za czas niepodejmowania konkurencyjnego zatrudnienia lub innej działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powoduje ograniczenie możliwości zarobkowych pracownika, a tym samym utratę przez pracownika możliwości osiągnięcia określonych korzyści majątkowych w przyszłości. Świadczenie pracodawcy pełni więc w umowie o zakazie konkurencji podobną rolę jak odszkodowanie w zobowiązaniu odszkodowawczym. Sąd nie znalazł więc powodów, aby odszkodowanie to wyliczyć w oparciu o wysokość faktycznie otrzymywanego przez powoda wynagrodzenia za pracę, bez uwzględnienia miesięcy, za które powód otrzymywał zasiłek chorobowy, albowiem zmierzałoby to wyłącznie do zaniżenia należnego ubezpieczonemu odszkodowania w zasadzie o połowę (tak według wyliczeń pozwanego). Prawo do odszkodowania przysługuje natomiast z tytułu zachowania obiektywnie zgodnego z treścią zakazu konkurencji, a więc bez znaczenia jest okoliczność, że wskutek niezdolności do pracy w następstwie choroby pracownik nie byłby w stanie podjąć działalności konkurencyjnej. Uprawnienia tego nie traci pracownik, który np. wskutek niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nie byłby w omówionym okresie w stanie podjąć konkurencyjnego zatrudnienia, i który w związku z pobieraniem zasiłku chorobowego zachował większą część pobieranego wynagrodzenia. Te i podobne okoliczności powinny stać się przedmiotem szczegółowej analizy i krytycznej refleksji pracodawcy przed zawarciem klauzuli konkurencyjnej, gdyż nie jest dopuszczalne późniejsze i jednostronne uchylenie się od obowiązku zapłaty umówionego odszkodowania. Co ważne zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustanawiany jest w interesie, ale także na ryzyko pracodawcy (por. wyr. SN z dnia 17 grudnia 2001r., I PKN 742/00, lex). W kontekście powyższych rozważań nie ma racji apelujący, że skoro umowa o pracę przestała obowiązywać w dniu 25 stycznia 2014 roku to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z tytułu odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji należało się powodowi nie wcześniej niż po upływie miesiąca, czyli dnia 25 lutego 2014 roku. Dlatego też pierwsza rata odszkodowania – zdaniem apelującego – za okres od dnia 26 stycznia 2014 roku do dnia 25 lutego 2016 roku powinna był płatna do dnia 10 marca 2014 roku, a nie jak przyjął Sąd pierwszej instancji – od dnia 11 lutego 2014 roku. Zwrócić trzeba jednak uwagę na to, że powód zachował roszczenie o wypłatę odszkodowania za styczeń 2014 roku (od dnia 25 stycznia 2014 roku do dnia 31 stycznia 2014 roku, zaś minimalną kwotę odszkodowania stanowi kwota 25% miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Nie było więc możliwości miarkowania kwoty odszkodowania w stosunku do liczby dni obowiązywania zakazu konkurencji. Z tych względów nie budzi zastrzeżeń rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w zakresie wysokości przyznanego odszkodowania. Konkludując, zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego wB.jest trafny i odpowiada prawu, a więc brak jest podstaw do jego weryfikacji w kształcie żądanym przez pozwanego. W tym stanie rzeczy, Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., apelację oddalił, o czym orzekł w punkcie 1 sentencji. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd postanowił w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w myśl zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o treść § 15 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 roku (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800), w brzmieniu obowiązującym na dzień wniesienia apelacji, zgodnie z którym opłaty stanowiące podstawę zasądzania kosztów zastępstwa prawnego ustala się z uwzględnieniem stawek minimalnych określonych w rozdziałach 2-4. Wobec powyższego, z uwagi na to, że wartość przedmiotu zaskarżenia wynosiła w niniejszej sprawie 20.400 złotych, zgodnie z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 cytowanego rozporządzenia pozwany zobowiązany jest zwrócić powodowi kwotę 1.350 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego poniesionych w postępowaniu apelacyjnym. Sąd nie znalazł podstaw do zasądzenia na rzecz powoda dwukrotnej stawki wynagrodzenia przewidzianej w cytowanym rozporządzeniu, gdyż wynagrodzenie to na skutek kolejnych zmian przepisów dotyczących wynagrodzenia pełnomocników stron i tak pozostaje dwukrotnie wyższe na chwilę wniesienia apelacji (3.600 zł) aniżeli na chwilę wytoczenia powództwa (1.800 zł). Mając powyższe na względzie, na podstawie cytowanych przepisów należało postanowić jak w punkcie 2 sentencji. SSO Karolina Chudzinska – Koczorowicz SSO Jan Kalinowski SSO Hanna Koźlińska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.