Sygn. akt IV P 95/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 30 maja 2018 r. Sąd Rejonowy w Puławach IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Magdalena Gałkowska Ławnicy: Grażyna Biernacka, Halina Kowalczyk Protokolant st.sekr.sąd. Katarzyna Skoczewska po rozpoznaniu w dniu 17 maja 2018 r. w Puławach sprawy z powództwa A. O. przeciwko (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę 1.Zasądza od pozwanego (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powoda A. O. kwotę 173.635,29 zł ( sto siedemdziesiąt trzy tysiące sześćset trzydzieści pięć złotych 29/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę; 2.Oddala powództwo w pozostałej części; 3.Zasądza od pozwanego (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powoda A. O. kwotę 9.930,10 zł (dziewięć tysięcy dziewięćset trzydzieści złotych 10/100) tytułem zwrotu kosztów procesu. UZASADNIENIE W pozwie z dnia 11 maja 2017r. powód A. O. wnosił o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. odszkodowania w wysokości 201.600,00 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. W piśmie procesowym z dnia 19 kwietnia 2018r. pełnomocnik powoda sprecyzował powództwo i domagał się - w dalszym ciągu, zasądzenia na rzecz powoda od pozwanej spółki kwoty 201.600,00 zł, lecz wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia odebrania pozwu przez stronę pozwaną do dnia zapłaty. Pozwana (...) Sp. z o.o. w W. powództwa nie uznawała i wnosiła o jego oddalenie. Sąd Rejonowy ustalił co następuje: Powód zatrudniony był w (...) Sp. z o.o. w W. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 2 grudnia 2013r., jako Dyrektor Generalny, z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 33.600,00 zł, a w §3 ust 2 umowy przewidziano sześciomiesięczny okres wypowiedzenia (k.14-17). Powód swoją pracę wykonywał w Zakładzie (...) w K. (bezsporne). Załącznikiem do zawartej przez strony umowy o pracę był zakres obowiązków, zgodnie z którym powód było zobowiązany do: zarządzania i koordynowania działalności firmy w celu uzyskania optymalnej efektywności i rentowności, planowania i prowadzenia polityki firmy, formułowania celów oraz nadzór nad podległą kadrą kierowniczą, zarządzanie i koordynacja firmą w celu zdobycia nowych rynków, zarządzanie i wdrażanie planów krótko, -średnio – i długoterminowych w odpowiednich departamentach, zarządzanie relacjami na zewnątrz firmy, koordynowanie działalności wszystkich departamentów firmy, ustalanie i zatwierdzanie planów sprzedaży, rozpoznawanie i wycena nowych możliwości rynkowych, prowadzenie zestawień danych dotyczących rynku i trendów na nim panujących, kontrola projektów inwestycyjnych, ustalanie ogólnych wytycznych dotyczących jakości, kontroli kosztów bhp, środowiska pracy, zatwierdzanie decyzji dotyczących rozpoczęcia lub rozszerzenia produkcji o nowe asortymenty, zarządzanie umowami kluczowych pracowników firmy (k.18). Prokurent A. S. poinformował powoda iż wymaga aby codziennie organizował on spotkania w jednym czasie dla wszystkich kierowników tj. dyrektora produkcji, dyrektora finansowy, dyrektora działu skupu, szefa utrzymania ruchu, księgowości ( zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc- k. 204v-205, zeznania świadków: A. S. k.122v-125, A. Ś. (k.153-154v). Powód wielokrotnie informował A. S., że z przyczyn organizacyjnych, nie ma możliwości organizowania tych spotkań w tym samym czasie (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc, zeznania świadka A. Ś.). Powód organizował spotkania z kierownikami działów, ale nie w jednym czasie, miał codzienny, bieżący kontakt z kierownikami poszczególnych działów i wszelkie sprawy związane z funkcjonowaniem Zakładu i poszczególnych działów przedstawiał tym osobom, a osoby te miały dostęp do niego osobisty, telefoniczny i e-mailowy (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299, zeznania świadków: A. W. k.146-146v, S. O. k.154-154v, K. O. k.154v-155. W dniu 2 sierpnia 2016r. Prokurent pozwanej spółki (...) nałożyła na powoda karę nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy które miało miejsce w dniu 27 lipca 2016r. polegające na niezastosowaniu się do poleceń pracodawcy w zakresie organizacji spotkań produkcyjnych, brak kontroli nad zatrudnionymi pracownikami, brak kontroli nad rozliczeniami produkcyjnymi (k.101, akta osobowe). Powód nie wniósł odwołania od tej decyzji ( bezsporne). W dniu 11 listopada 2016r. na terenie Zakładu (...) w K. doszło do awarii nieczynnej części instalacji ściekowej, awaria była stwierdzona o godz. 11.15, a o godz. 13.30 źródło emisji ścieków zostało ustalone i zatamowane tymczasowo ( protokół z dnia 5 grudnia 2016r.- k.68). Powód tego dnia nie był obecny w Zakładzie ale został poinformowany o awarii i przybył niezwłocznie (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc k. 204v-205). Prezes Zarządu pozwanej spółki (...) spółki (...) byli na bieżąco informowani o awarii i jej usuwaniu (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc). W okresie od 16-21 lutego 2017 i 24-26 lutego 2017 w Zakładzie (...) w K. przeprowadzona była kontrola przez Powiatowego Inspektora Nadzoru Budowlanego w P. i w protokole stwierdzone zostało, że niektóre prace przeprowadzone w Zakładzie (...) w K. na początku roku 2016, gdy rozbudowywano linie technologiczne do pakowania mięsa, wymieniano w hali głównej posadzki z betonowej na epoksydową, wyburzano ścianki działowe, budowano dwie śluzy w elewacji hali dla potrzeb samochodów ciężarowych, wykonywano rozbiórkę części budynków gospodarczych znajdujących się na terenie zakładu, mogą mieć charakter samowoli budowlanej a protokół ten był dostarczony wtedy zarządowi spółki ( ksero protokołu k.64-66, zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc). W dniu 19 kwietnia 2017r. asystent- tłumacz Prezesa Zarządu G. K. przedstawił powodowi dwa pisma podpisane przez prokurent A. S.: jedno pismo to oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę łączącej strony za porozumieniem stron (k.13), a drugie pismo to było jednostronne oświadczenie woli pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §1 pkt1 kp i powód miał wybrać który sposób rozwiązania stosunku pracy wybiera (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc ). Powód przeczytał oba pisma, był zaskoczony, iż pozwana spółka chce rozwiązać z nim stosunek pracy, a w szczególności był zaskoczony zarzutami wpisanymi w treści pisma rozwiązującego z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia i zdecydował, iż nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a przyjmie do wiadomości decyzję pozwanej spółki o rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia i takie pismo tj. pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę na podstawie art. 52§1 pkt 1 kp bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu: 1/ braku kreowania planów krótko-średnio – i długoterminowych firmy, 2/ braku planowania strategicznego w zakresie sprzedaży, marketingu, finansów, inwestycji, 3/ braku stworzenia wizji i misji przedsiębiorstwa, 4/ braku przywództwa – zarządzania kapitałem ludzkim, 5/ braku kontroli działań operacyjnych 6/ braku analizy raportów o sytuacji firmy, jej produktów, usług oraz konkurencji, 7/ nie wywiązywania się z ustaleń z Zarządem, min. mimo wielokrotnych upomnień i nagan notorycznego braku organizacji codziennych spotkań z przedstawicielami działów: Produkcja, Handel, Skup, (...), Utrzymanie (...) co skutkuje brakiem planowania działań firmy, brakiem planowania produkcji, brakiem kontroli nad wszelkimi procesami w firmie, 8/ mimo wielokrotnych upomnień braku analizy zatrudnienia, braku wiedzy na temat ilości zatrudnionych osób, powód przyjął i podpisał z adnotacją, że nie zgadza się na takie rozwiązanie umowy o prace ( k.11-12,74-77, akta osobowe). W dniu 30 maja 2017r. pozwana spółka została zawiadomiona o wszczęciu postepowania administracyjnego dotyczącego samowoli budowlanej budynku magazynowego, budynku biurowego i samowolnych robót budowlanych wykonywanych przy użytkowaniu budynku hali produkcyjnych (k. 71-73). W dniu 22 czerwca 2017r. Wójt Gminy K. wydał decyzję o braku zwolnienia pozwanej spółki od podatku od nieruchomości za rok 2016 i decyzja ta określała wysokość zobowiązania podatkowego za rok 2016 (k/.172-174). Wysokość miesięcznego średniego, w ostatnim okresie otrzymywanego przez powoda wynagrodzenia – jak wynika z zaświadczenia złożonego przez pozwaną spółkę, stanowiła kwotę 57.878,43 zł (k.105). Sąd Rejonowy zważył co następuje: Roszczenie powoda zasądzenie na jego rzecz od pozwanej spółki odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia - co do zasady, jest uzasadnione. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym w art 52 kp jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w kodeksie i winno więc być stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie ( wyrok SN M.Pr.Pr. – wkł.2005/12/16). Zgodnie z brzmieniem art 52 § 1 pkt. 1 kp w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy i istnienie właśnie winy po stronie pracownika jest bezwzględnym warunkiem dopuszczającym możliwość zastosowania przez pracodawcę tego właśnie sposobu rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy przyjął, że winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W zakresie normy zawartej zakresie art. 52§ 1 pkt. 1 kp będą się zatem mieściły jedynie czyny, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, zaś przy ocenie czy miało miejsce takie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia (wyr. SN z 02.06.1997 r., I PKN 193/97, OSPiKA 1998/9/269, wyr. SN z 9 grudnia 1976r. w sprawie IPRN 111/76). Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52§1 pkt2 kp musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok s.apel. w Warszawie II APa 103/04, wyrok SN – M.P.Pr. (...)). Ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. W wyroku z dnia 9 lipca 2009 r. w sprawie II PK 46/09 Sąd Najwyższy podniósł, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W wyroku z dnia 28 czerwca 2012r.w sprawie II PK 285/11 Sąd Najwyższy podniósł, iż ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące zaś niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r. w sprawie II PK 162/07 (OSNP 2009, nr 7-8 poz. 98), bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo. Zgodnie z 30 §4 kp w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Pracodawca ma obowiązek wskazać tę przyczynę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały; powinna być to rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy musi być na tyle skonkretyzowane, by w danych okolicznościach faktycznych przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budziła wątpliwości (w szczególności – u zwalnianego pracownika) co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć ( np. wyrok Sądu N.szego z 21.03.2001 r. w sprawie I PKN 311/00). Przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia z pracy powinna być określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.1999 r. w sprawie I PKN 444/99,). Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego w sprawie I PKN 315/97). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot, jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu, może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną było one zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, faktyczne przyczyny rozwiązania stosunku pracy mogą też wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Jednakże pracodawca nie powinien liczyć na to, że pracownik wie, o co chodzi, ale musi uzasadnić decyzję o niezwłocznym zwolnieniu w sposób, który jednoznacznie wskaże na ciężkie naruszenie przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04). Zatem konkretne przyczyny rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy winny być wskazane w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy, a sąd dokonując oceny zasadności rozwiązania umowy i jego zgodności z prawem, zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracodawca nie może zatem ich uzupełniać, precyzować, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, już po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli. Oznacza to, że przyczyny podane w oświadczeniu o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę zakreślają granice jego sądowej kontroli, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne okoliczności, nawet jeśli również mogłyby one uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 kp. Zgodnie zaś z art. 52§2 kp, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w takim trybie w terminie miesięcznym od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości – jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) – może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (wyrok z 14 kwietnia 2015 r., II PK 146/14). Postępowanie sprawdzające wolno wdrożyć ze skutkiem odraczającym początek biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. tylko wtedy, gdy szef nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu podwładnego (wyrok z 5 czerwca 2014 r., I PK 301/13). Mając na uwadze wskazane wyżej przepisy prawa pracy i cytowane wyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego, które tut. sąd w całości podziela, to uznać należy, iż decyzja pozwanego pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu z powodem stosunku pracy na podstawie art. 52 §1 pkt1 kp - z przyczyn wskazanych w piśmie rozwiązującym stosunek pracy, jest niezgodna z treścią art. 52 § 2 kp, a także przyczyny podjęcia tej decyzji wobec powoda wskazane w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy w znaczącej części są na tyle ogólnikowe, że nie mogą być uznane za skonkretyzowane, bo z ich treści nie wynika, co jest istotą zarzutu stawianego powodowi; natomiast – w świetle ustalonego stanu faktycznego, także nie można uznać, iżby jakiekolwiek działania powoda, stanowiące zarzuty i przedstawione w sposób konkretny w treści tegoż oświadczenia woli pracodawcy, stanowią naruszenie przez niego przypisanych Dyrektorowi Generalnemu obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, czyli z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, z naruszeniem istotnych interesów pracodawcy. Także sposób sformułowania przez pozwanego pracodawcę tych zarzutów uniemożliwia ustalenie, czy nie został naruszony przepis §2 art. 52 kp. Jak już wyżej podniesiono, przyczyna podjęcia przez pracodawcę decyzji o zastosowaniu takiego sposobu rozwiązania stosunku pracy musi być wskazana w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy w sposób konkretny i analizując treść pisma rozwiązującego z powodem stosunek pracy, to stwierdzić należy, że o większości zapisów – nazwanych przez pracodawcę powodami rozwiązania stosunku pracy, można powiedzieć, że nie są na tyle skonkretyzowane, iżby powód miał, w momencie wręczania mu tego pisma, wiedzę o jakie sytuacje i uchybienia w wypełnianie przez niego obowiązków Dyrektora Generalnego, pracodawcy chodzi i kiedy te uchybienia miały miejsce. Ogólnie analizując treść tego pisma z dnia 19 kwietnia 2017r., to stwierdzić należy, że wpisano tam szereg ogólnikowych stwierdzeń: brak stworzenia wizji i misji przedsiębiorstwa, brak przywództwa – zarządzania kapitałem ludzkim, brak kontroli działań operacyjnych, brak analizy zatrudnienia, brak wiedzy na temat ilości zatrudnionych osób, a są to tylko ogólniki, z których nie wynika, jakie konkretnie działania bądź zaniechania ze strony powoda, kiedy mające miejsce zostały uznane przez pracodawcę za te naruszenia obowiązków i to w sposób rażący. Pozwany pracodawca dopiero w treści odpowiedzi na pozew wskazuje na konkretne przypadki, które według niego, stanowią podstawę rozwiązania z powodem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym i te konkretne zarzuty dotyczą : zanieczyszczenia środowiska, braku zgłoszenia prac budowlanych w Zakładzie, braku zwolnienia od podatku od nieruchomości, braku dopasowania wielkości produkcji do rynku zbytu, brak przygotowania umów. Jednakże analizując treść pisma rozwiązującego stosunek pracy, to wskazane w treści odpowiedzi na pozew zaniedbania ze strony powoda, trudno jest przypisać do którejkolwiek ze sformułowanych na piśmie konkretnych przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać należy, że wobec tego, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązywania stosunku pracy i powinno by stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością, to sąd przy jego ocenie musi stosować ostrzejsze kryteria. Dotyczy to także formalnych kryteriów oceny prawidłowości oświadczenia, w szczególności zaś – wskazania przyczyny decyzji pracodawcy. Niedopuszczalne jest w świetle obowiązujących przepisów niewskazanie przez pracodawcę w piśmie rozwiązującym umowie o pracę przyczyny swej decyzji, a następnie powoływanie w postępowania na te przyczyny rzekomo istniejące, a wcześniej nie wskazane przez pracodawcę pracownikowi. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że pismo zawierające to oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy przedstawił powodowi tłumacz Prezesa i w momencie wręczania tego pisma nikt w żaden sposób nie przedstawił mu konkretnych przyczyn tej decyzji. Także z ustalonego stanu faktycznego wynika, że w toku zatrudnienia ani Prezes R. P. ani Prokurent A. S. nie formułowali żadnych istotnych zastrzeżeń co do jego pracy, a w szczególności nie stawiali powodowi zarzutów takich jak to uczynili w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy i w treści odpowiedzi na pozew. Powód zdecydowanie zeznał, słuchany w charakterze strony, iż w momencie wręczania jemu pisma o natychmiastowym rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie miał on absolutnie wiedzy o co chodzi konkretnie pracodawcy i dlaczego zwalnia on powoda z pracy w takim trybie, ponieważ nikt dotąd nie miał do niego zastrzeżeń, w szczególności Prezes R.P. ani A. S. dotąd nie formułowali do niego zastrzeżeń co do jego negatywnego udziału, jeżeli chodzi: o zanieczyszczenie środowiska, brak zgłoszenia prac budowlanych w Zakładzie czy brak zwolnienia od podatku od nieruchomości. Sąd dał wiarę zeznaniom powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc, że nie miał on wiedzy na temat konkretnych zarzutów stawianych jemu przez pracodawcę, poza utrzymywanym przez Prokurent A. S. polecenia, niewykonalnego - w ocenie powoda, organizowania codziennych, jednocześnie ze wszystkimi kierownikami działów narad, a więc uznać należy, że prawie wszystkie konkretne okoliczności wskazane w treści odpowiedzi na pozew nie były powodowi znane w momencie wręczania pisma rozwiązującego stosunek pracy. Zeznania powoda w tym zakresie znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadka M. O. (k.111-112) , który zeznał, że nie słyszał dotąd, aby Prezes R.P. oraz ktokolwiek miał zastrzeżenia do pracy powoda i dla niego decyzja podjęta wobec powoda w dniu 19 kwietnia była zaskoczeniem. Także i treść pozwu złożonego do sądu wskazuje na to, że powód nie miał absolutnie wiedzy, jakie konkretnie zarzuty legły u podstaw podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w tak drastycznym trybie. Analizując poszczególne powody wskazane przez pracodawcę w treści pisma rozwiązującego z A. O. stosunek pracy, a zawarte w treści pisma – to jeżeli chodzi o pierwszy konkretnie wskazany powód - brak kreowania planów krótko-, średnio i długoterminowych, to stwierdzić należy, że ten obowiązek jest wprost zapisany w zakresie obowiązków powoda i jak podał powód słuchany w trybie art. 299 kpc, takie raporty krótko-, średnio i długoterminowe, na potrzeby audytów były tworzone i do nich dostęp miał Prezes R.P.. Powód zatrudniony był w pozwanej spółce jako Dyrektor Generalny i oczywistym jest, a także wynikającym z zakresu obowiązków, że do obowiązków osoby zatrudnionej na takim stanowisku, jest zarządzanie powierzonym mu Zakładem (...) znajdującym się K.. Z treści zakresu obowiązków sporządzonego na piśmie w momencie zawierania umowy o pracę wynika, że właśnie tak miało być tj. powód miał zarządzać i koordynować działalnością firmy w różnych aspektach, lecz jak wynika z zeznań powoda słuchanego w trybie art. 299 kpc (k.204v-205), powód nie miał możliwości faktycznego zarządzania tym Zakładem i pracownikami, bo to Prezes Zarządu R. P. decydował o wszystkich sprawach, w tym o wizji i misji Zakładu, o planowaniu w zakresie skupu i sprzedaży, R.P. decydował w zasadzie o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników, bo powód – jak podał słuchany w charakterze strony, tylko prowadził rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami na pracowników niższego i średniego szczebla. Powód zeznał, iż nie brał udziału w procesie decyzyjnym, nie składał podpisów pod żadnymi dokumentami, poza umowami handlowymi. Powód podał też, a jego zeznania potwierdził świadek I. K. (k.126v-128v), że od września 2016r. w firmie zatrudniony był analityk, który na bieżąco przygotowywał raporty dotyczące sprzedaży i one były analizowane przez powoda, przekazywane Prezesowi R.P.. Jak podał powód, jego uwagi co do jakości zakupywanego towaru i w prawidłowych ilościach były negowane przez Prezesa R.P.. Zeznania powoda w tym zakresie, a więc co do faktu, że faktycznie to o wszystkim w firmie, w tym i o planach zakupu i sprzedaży decydował prezes R.P., znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadków: M. O. (k.111-112) i K. O. (k154v-155), którzy zgodnie zeznali, że choć ich bezpośrednim przełożonym był powód, to pomijali go i w sprawach podejmowania decyzji udawali się bezpośrednio do Prezesa. Także świadek S. O. (k.154-154v) zeznał, że powód nie mógł podejmować samodzielnych decyzji oraz zeznał - tak jak i świadkowie: M. O., K. O., iż uwagi powoda co do jakości i ilości zakupywanego towaru były negowane przez Prezesa R.P., który wypraszał powoda, gdy ten miał inne zdanie i wysyłał na urlop, a także zeznał, iż słyszał niejednokrotnie jak R.P. mówił do pracowników na skupie, aby z niczym nie chodzili do powoda, bo on sabotuje skup (...). Także świadkowie: A. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.