pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Przepis ten, podobnie jak art. 11 3 k.p., nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., sygn. I PK 87/06, z dnia 12 września 2006, sygn. I PK 89/06 i z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. I PK 242/06). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., sygn. I PK 24/07). Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r., sygn. II PK 292/07, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. II PK 77/11, z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 196/11, z dnia 10 maja 2012 r., sygn. II PK 227/11 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Naruszenie wyłącznie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności nie spowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Przepis ten (art. 18 3d k.p.) odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych art.
(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. I PK 28/09 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 196/11 i przywołane w nich orzeczenia, wyrok S.A. w Poznaniu z dnia 18 kwietnia 2013 r., sygn. III APa 21/12). W realiach niniejszej sprawy powódka wskazała płeć jako kryterium dyskryminacji. Podała też jej przejawy. Sąd uznał za udowodnione to, iż po podjęciu decyzji o likwidacji zespołu w Ł. oraz stanowiska kierownika i jego zastępcy, pozwana zaproponowała T. K. dalsze zatrudnienie na likwidowanym stanowisku kierownika. Takiej propozycji nie złożyła powódce. Nie zaproponowała jej również pracy na innym stanowisku, choć liczyła się z potrzebą zwiększenia zatrudnienia w S.. Tymczasem T. K. ostatecznie znalazł zatrudnienie u pozwanej w innej jednostce organizacyjnej, a do tego objął stanowisko inne kierownicze jako kierownik magazynu w Pionie (...). Co istotne, nie musiał przy tym brać udziału w procesie rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej. Do powierzenia mu nowego stanowiska wystarczyła rozmowa z przyszłym przełożonym. Na tym przejawy różnicowania sposobu traktowania powódki się nie kończą. K. K., który w miejsce powódki objął kierownictwo nad zespołem w S., najpierw jako koordynator, a następnie kierownik, również nie musiał brać udziału w procesie rekrutacji na stanowisko kierownika. Odmienny wniosek wynika z zeznań P. P., który podał, że przeprowadził rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. Pamiętał, że wyłoniono dwóch kandydatów, ale samych aplikacji o pracę było więcej. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka w tym zakresie. Nie tylko dlatego, że pozwana nie przedłożyła dowodów potwierdzających okoliczność rekrutacji. Relacji świadka zaprzeczyła M. T. – dyrektor jednostki odpowiedzialnej za sprawy kadrowe. Zeznała ona, że nie wie na czym polegał awans K. K. na stanowisko kierownicze, ale nie przeprowadzono wtedy rekrutacji zewnętrznej. To samo wynikało z przesłuchania powódki, stąd P. P. najwidoczniej rozminął się z prawdą, aby ukryć swoje nieprawidłowości w zakresie traktowania powódki w dostępie do awansu zawodowego. Zróżnicowanie dotyczyło także warunków wynagradzania powódki. Jako koordynator, a następnie zastępca kierownika otrzymywała ona uposażenie w wysokości 4.400 zł. Wynagrodzenie K. K. jako koordynatora już na początku jego zatrudnienia wynosiło 3.800 zł. W ciągu trzech miesięcy pracy podwyższono je do 5.400 zł. Staż pracy powódki u pozwanej i jej poprzednika prawnego wynosił trzy i pół roku. Również i ona kierowała zespołem tyle, że składającym się z trzech, a nie pięciu osób. Wprawdzie nie była ona kierownikiem, ale zastępcą. Jednak, o czym była już mowa, jej zakres obowiązków tylko nieistotnie różnił się od obowiązków kierownika. Z okoliczności tych wynika, że powódka była gorzej traktowana w dostępie do zatrudnienia, awansów i w zakresie wynagradzania. Powódka twierdziła również, że była ograniczana w dostępie do szkoleń. Na tę okoliczność przedstawiła wydruk z systemu zarządzania kadrowego (Koliber). W odniesieniu do tego P. M. zeznał, że dwukrotnie odmówił powódce udziału w szkoleniach. W pierwszym przypadku wynikało z organizacji pracy zespołu w okresie, kiedy to szkolenie miało się odbyć. W drugim przypadku termin szkolenia kolidował z wyznaczonym spotkaniem pracowników z zarządem. Powódka nie twierdziła, by zgodę na udział w tych szkoleniach otrzymali inni pracownicy, w szczególności mężczyźni, więc Sąd nie uznał tego za przejaw dyskryminowania powódki. W tej sytuacji zaktualizował się obowiązek wykazania przez pozwaną, że różnice w dostępie powódki do zatrudnienia, awansów i w zakresie wynagradzania w porównaniu z T. K. i K. K. podyktowane były obiektywnymi przyczynami. Pozwana w żaden sposób nie odniosła się do różnic w wynagrodzeniu powódki i K. K.. Nie wyjaśniła również, dlaczego nie zaproponowała powódce dalszego zatrudnienia, choć zaproponowała je T. K.. Nie przedstawiła też jakichkolwiek argumentów uzasadniających konieczność poddania się przez powódkę procesowi rekrutacji zewnętrznej na stanowisko kierownika (...), gdy wymogu takiego nie postawiła T. K. przed objęciem przez niego stanowiska kierownika magazynu w Pionie (...) i K. K. przed powierzeniem mu stanowiska kierownika(...). Dlatego też należało uznać, że powódka uprawdopodobniła to, że to właśnie z uwagi na płeć była mniej korzystnie traktowana w wymienionych sytuacjach. Powtórzyć należy, że niewykazanie przez pracodawcę tego, że kierował się obiektywnymi względami różnicują sytuację pracownika, pozwala na przypisanie mu działania w warunkach dyskryminacji. Wobec powyższego, również i żądanie odszkodowania wywiedzione przez powódkę na podstawie art. 18 3d k.p. zasługiwało na udzielenie mu ochrony prawnej. Orzekając o jego wysokości Sąd kierował się tym, iż jej określenie nie powinno polegać na wyłącznie matematycznym zestawieniu porównywanych wielkości. Z uwagi na jego funkcję, musi być ono na takim poziomie, by osiągnęło cel skuteczności, proporcjonalności i stanowiło bodziec odstraszający przed kolejnymi próbami dyskryminowania pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2012 r., sygn. III PK 81/11, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 29 października 2014 r., sygn. III APa 16/14). W wyniku dyskryminacyjnych działań pozwanej powódka nie tylko była gorzej opłacana, ale ostatecznie utraciła zatrudnienie. Poniosła w związku z tym stratę przewyższającą minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w dacie ustania jej zatrudnienia (2.000 zł). Gdyby pozwana umożliwiła jej dalsze świadczenie pracy na stanowisku kierownika, na takich samych warunkach, jakie zaproponowała nowozatrudnionemu K. K., jej uposażenie wzrosłoby do 5.400 zł. Tymczasem żądane odszkodowanie nie stanowiło nawet dwukrotności tej kwoty. Zdaniem Sądu, okoliczności sprawy uzasadniały zasądzenie wyższego odszkodowania, ale było to niemożliwe z uwagi na treść art. 321 § 1 k.p.c., stąd zasądzeniu podlegała tylko kwota 9.396,15 zł, której domagała się powódka. Ostatnie z żądań powódki dotyczyło premii pieniężnej w wysokości 4.776,75 zł. Powódka wywodziła je z faktu, iż pozwana uzgodniła z zakładową organizacją związkową jego wypłatę dla pracowników objętych zwolnieniami grupowymi na skutek likwidacji (...) zespołu (...). W świetle zgromadzonego materiału dowodowego można przyjąć, iż pozwana zawarła ze stroną związkową porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 238-241 13 k.p. Uzgodnienia pozwanej z Zakładową Organizacją Związkową (...) wprawdzie nie zostały zarejestrowane, ale wymóg rejestracji układu, czy porozumienia ma wyłącznie charakter porządkowy (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 91/05). Analiza umowy pozwanej z organizacją związkową pozwala stwierdzić, że zobowiązanie pozwanej do wypłaty premii pieniężnej obwarowane było nie tylko przesłanką braku naruszeń regulaminu pracy skutkujących udzieleniem nagany oraz wymaganą obecnością w pracy, ale również zawarciem przez pracownika z pozwaną indywidualnego porozumienia w tym zakresie lub aneksu do porozumienia – w przypadku, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło wcześniej również w drodze porozumienia. Powódka odmówiła zawarcia zaproponowanego jej porozumienia, więc nie nabyła prawa do premii pieniężnej. Reasumując, Sąd w pkt I wyroku zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 23.726,40 zł. Składały się na nią odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę (14.330,25 zł) i odszkodowanie za naruszenie zasady niedyskryminacji (9.396,15 zł). W pkt II wyroku Sąd oddalił powództwo w zakresie żądania premii pieniężnej w wysokości 4.776,75 zł oraz żądanie odsetkowe od tego świadczenia wywiedzione na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W pkt III Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 100 k.p.c. Zgodnie z nim w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Roszczenia powódki zostały uwzględnione w 83%. Na koszty pozwanej składało się wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w wysokości 2.700 zł, ustalone zgodnie z normą § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych – według stanu prawnego obowiązującego w dniu wniesienia pozwu. Pozwanej należało przyznać 27% poniesionych kosztów, tj. 351 zł. Rozstrzygnięcie w pkt IV wyroku zapadło w oparciu o przepis art. 477 2 § 1 k.p.c. W toku postępowania Skarb Państwa – Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie poniósł koszty, na które składała się opłata od pozwu. Stosownie do wyniku sprawy i unormowania zawartego w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz art. 100 k.p.c. – Sąd w pkt V wyroku obciążył pozwaną w/w kosztami sądowymi w zakresie uwzględniającym powództwo (23.726,40 zł x 5%). ZARZĄDZENIE 1. (...). 2. (...). 3. (...). 4. (...) 5. (...).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.