(3b)§ 1 k.p. Ciężar dowodu określony w art. 18

(3b)§ 1 k.p. polega na obowiązku pracownika przedstawienia okoliczności świadczących o zróżnicowaniu traktowania jego i pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18

(3a)§ 1 k.p. (Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, LEX 2013). Zgodnie z treścią art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powód musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, w wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). Uprawdopodobnienie okoliczności faktycznych nie jest równoznaczne z wykazaniem, udowodnieniem faktów. Wystarczające jest zatem przedstawienie tego rodzaju materiału dowodowego, który pozwala na przyjęcie, że wersja wydarzeń prezentowana przez stronę jest wystarczająco prawdopodobna. W ocenie Sądu Rejonowego powódka wystarczająco uprawdopodobniła, że została odmiennie potraktowana w stosunku do innych pracowników, którzy po ukończeniu aplikacji legislacyjnej uzyskali awans na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji. Powódka już w pozwie powołała się na przypadki (niezakwestionowane przez pozwanego) potwierdzające praktykę przyjętą przez pracodawcę w stosunku do pracowników Departamentu Prawnego, którzy po ukończeniu aplikacji legislacyjnej awansowali na to stanowisko (A. N., M. A., M. K.). Postępowanie dowodowe potwierdziło również, że K. N. po ukończeniu aplikacji legislacyjnej awansował (co prawda nie na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji, ale na stanowisko głównego specjalisty). Zatem, materiał dowodowy potwierdził, że powódka była pierwszą osobą, która po ukończeniu aplikacji legislacyjnej nie awansowała w ogóle. W tych okolicznościach uprawnione jest twierdzenie powódki co do pominięcia jej w awansowaniu, a zatem ciężar dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca odmawiając awansu powódce kierował się obiektywnymi kryteriami został przerzucony na pracodawcę. W ocenie Sądu I instancji pracodawca powinien przedstawić tego rodzaju dokumenty i zestawienia, które pozwalałyby na stwierdzenie, że w ówczesnym czasie nie dysponował środkami finansowymi na udzielenie powódce podwyżki i awansu stanowiskowego, bo przykładowo w ogóle nie awansował pracowników w Departamencie Prawnym albo awanse były sporadyczne i uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Tymczasem, w niniejszej sprawie pracodawca nie przedstawił danych dotyczących całego Departamentu Prawnego, a jedynie Zespołu, w którym pracowała powódka. Sąd wskazał następnie, że sekwencja wydarzeń w niniejszej sprawie stanowi zaprzeczenie argumentacji pozwanego w zakresie możliwości finansowych co do awansowania powódki na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji. Po pierwsze, powódka ukończyła aplikację legislacyjną niedługo po tym jak K. N. zakończył pracę w pozwanym Ministerstwie, a zatem było zapotrzebowanie na osobę o kwalifikacjach co najmniej głównego specjalisty zajmującego się legislacją, a ponadto zostały zwolnione środki finansowe z tytułu zatrudnienia na takim stanowisku. Ponadto, bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy powódki w pozwanym Ministerstwie została zatrudniona osoba na stanowisku głównego specjalisty ds. legislacji, co zdaniem Sądu świadczyło o możliwościach finansowych w zakresie zatrudnienia osoby o takich kwalifikacjach. Zatem, problematyczne dla pozwanego było nie tyle zatrudnienie pracownika na stanowisku głównego specjalisty ds. legislacji, ale zatrudnienie powódki na tym stanowisku. Sąd Rejonowy podniósł, że w niniejszej sprawie pracodawca powołał się na brak możliwości finansowych jako przyczynę odmowy awansu powódki pomimo ukończenia aplikacji legislacyjnej, jednakże te okoliczności nie zostały potwierdzone stosownymi dowodami. Powódka w piśmie z dnia 11 marca 2016 r. wnioskowała o przedstawienie przez pracodawcę zestawień obrazujących podwyżki i awanse, jakie miały miejsce w Departamencie Prawnym, ale pozwany przedłożył dane dotyczące wyłącznie Zespołu ds. Obsługi Prawnej i Legislacji. Następnie zobowiązanie to zostało powtórzone na rozprawie w dniu 21 marca 2017 r. , ale w wykonaniu tego zobowiązania zostało przedstawione jedynie zestawienie pracowników z ukończoną aplikacją legislacyjną. Informacje, które pracodawca przedstawił nie dawały zatem podstaw do zweryfikowania zasadności zgłaszanej argumentacji w kwestii braku możliwości finansowych awansowania powódki. Zdaniem Sadu Rejonowego w tej sytuacji pozwany powinien ponieść negatywne konsekwencje procesowe braku działania i aktywności dowodowej, gdyż strona powodowa skutecznie przerzuciła na pozwanego ciężar dowodu w zakresie zaistnienia obiektywnych przesłanek odmowy awansu. Jednocześnie zgodnie z art. 233 § 2 k.p.c. sąd oceni według własnego przekonania, jakie znaczenie nadać odmowie przedstawienia przez stronę dowodu lub przeszkodom stawianym przez nią w jego przeprowadzeniu wbrew postanowieniu sądu. Zobowiązanie do złożenia informacji wnioskowanych przez powódkę, w tym dotyczących podwyżek i awansów w Departamencie Prawnym zostało skierowane pod rygorem z art. 233 § 2 k.p.c. Sąd Rejonowy zaznaczył, że ostatecznie został złożony wniosek o podwyżkę i awans powódki na stanowisko głównego specjalisty. Zatem, przełożona powódki dostrzegała rozwój zawodowy powódki i podwyższenie kwalifikacji, ale nie uzyskała akceptacji dla swojego wniosku. W ocenie Sądu powódka wystarczająco uprawdopodobniła dyskryminacyjną motywację pracodawcy w odniesieniu do odmowy uzyskania awansu i podwyżki. Powódka powoływała się na korzystanie z uprawnień rodzicielskich jako podstawę do umniejszania jej doświadczenia zawodowego i kwalifikacji. Trzyletnia nieobecność powódki w pracy była spowodowana urodzeniem dwójki dzieci, ale w odbiorze powódki była przesłanką do potraktowania jej jako początkującego pracownika. Sąd Rejonowy uznał, że powództwo w zakresie żądania dotyczącego odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji podlegało częściowemu uwzględnieniu. W zakresie wysokości odszkodowania Sąd przyjął schemat wyliczenia żądania przedstawiony przez powódkę w pozwie i w piśmie z dnia 13 grudnia 2016 r., jednakże przy przyjęciu mnożnika 2,3 (a nie 2,4). Wzorcem oceny utraconych korzyści z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji był przypadek awansu K. N., jako zdarzenia najbliższego czasowo i co za tym idzie najbardziej adekwatnego do przypadku powódki. K. N. po ukończeniu aplikacji legislacyjnej został awansowany na stanowisko głównego specjalisty z mnożnikiem 2,3 lub 2,

1. Powódka w swoich zeznaniach nie była w stanie określić wysokości mnożnika, a jednocześnie w pozwie powoływała się na wykaz mnożników, w którym mediana dla stanowiska głównego specjalisty wynosiła 2,35 (załącznik nr 8 do pozwu). W pozostałym zakresie powództwo Sąd Rejonowy oddalił. Sąd Rejonowy nie uwzględnił roszczenia powódki dotyczącego braku awansu na stanowisko starszego specjalisty. W tym zakresie zdaniem Sądu powódka nie wykazała tego rodzaju praktyki jak w przypadku awansu na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji. Jednocześnie w ramach roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracownik nie może domagać się, aby Sąd zastępował pracodawcę w prowadzeniu polityki personalnej. Innymi słowy istota tego roszczenia sprowadza się do porównania pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji i wyrównania szkody w przypadku odmiennego potraktowania pracownika z przyczyn niedozwolonych. Sąd Rejonowy stwierdził, że nie jest władny zastępować pracodawcy w podejmowaniu decyzji o przyznaniu podwyżki lub awansu w sytuacji, gdy zdaniem pracownika zostały spełnione stosowne przesłanki. Fakt, że pracownikom powierzane są podobne obowiązki nie stanowi o tym, że powinni otrzymywać wynagrodzenie o tej samej wartości, dlatego że wysokość wynagrodzenia jest zróżnicowana nie tylko poprzez zakres wykonywanych prac, ale zależy również od doświadczenia zawodowego, od stażu pracy jak i od posiadanych kwalifikacji. Sąd Rejonowy podniósł, że powództwo zostało oddalone w zakresie przewyższającym utracone korzyści wyliczone z uwzględnieniem mnożnika 2,
2. Wobec braku pewności co do wysokości mnożnika K. N. Sąd przyjął niższą wartość mnożnika, tym bardziej że nie przekraczała ona przeciętnej wysokości mnożników dla stanowiska głównego specjalisty w wykazie, na który powódka powołała się w pozwie. Odszkodowanie zostało obliczone przy uwzględnieniu różnicy w wynagrodzeniu, które powódka faktycznie otrzymywała, a takim, które powinna otrzymywać na stanowisku głównego specjalisty z mnożnikiem 2,3 począwszy od 1 stycznia 2015 r. Przy czym, przy ustalaniu wysokości odszkodowania Sąd brał pod uwagę schemat przedstawiony przez powódkę w pozwie z dnia 23 sierpnia 2015 r. (str. 24), ale z zastosowaniem mnożnika 2,3 (różnica mnożnika 0,5 do 1 września 2015 r., od 1 września 2015 r. – 0,4). Sąd Rejonowy stwierdził, że powództwo okazało się niezasadne również w części dotyczącej żądania zasądzenia zadośćuczynienia. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18 3d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Przepis art. 18 3d k.p. nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/2008). W okolicznościach niniejszej sprawy powódka nie wykazała dalej idących konsekwencji działań pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym tj. uszczerbku w dobrach niemajątkowych (np. rozstroju zdrowia). Powódka zeznawała o konieczności udzielenia jej pomocy psychologicznej, jednakże nie wnioskowała o przeprowadzenie stosownego postępowania dowodowego w zakresie ustalenia, że działania (zaniechania) pracodawcy wywołały u niej rozstrój zdrowia. Zatem, szkoda o charakterze niemajątkowym nie została w niniejszej sprawie wykazana. Ułatwienia procesowe dotyczące dyskryminacji odnoszą się do ciężaru dowodu wykazania stosowania dyskryminacji, nie prowadzą jednak do zwolnienia strony od wykazania na zasadach ogólnych szkody (majątkowej lub niemajątkowej), która ma być zrekompensowana stosownym odszkodowaniem. Przepisy Kodeksu pracy zawierają jedynie gwarancję minimalnego odszkodowania. Sąd Rejonowy uznał, że odszkodowanie w wysokości zasądzonej w wyroku rekompensuje szkodę majątkową powódki, ale również stanowi wystarczającą dolegliwość dla pozwanego w zakresie roli prewencyjnej tego rodzaju odszkodowania. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany zaskarżając go w części zasądzającej od pozwanego na rzecz powoda kwotę 17 463,54 zł oraz w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu wnosząc o zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa także co do kwoty 17 463,54 zł oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania w I instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego - według norm przepisanych. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono: 1) naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie niewszechstronnej oceny materiału dowodowego, tj. z pominięciem istotnych dla sprawy okoliczności w postaci faktów, iż powódka nie miała wystarczającego doświadczenia, aby objąć samodzielne stanowisko do spraw legislacji, wszyscy pracownicy mieli wyższe doświadczenie od powódki w sprawach legislacji, powódka wykonywała zadania o mniejszym stopniu złożoności niż główni specjaliści do spraw legislacji, nie uczestniczyła w pisaniu aktów prawnych - wynikających z zeznań świadka M. S., zeznań świadka B. Ł. oraz z zeznań świadka E. G., oraz z pominięciem okoliczności, iż na wysokość wynagrodzenia w administracji publicznej wpływa wiele miękkich czynników, takich jak doświadczenie oraz kompetencje -wynikających z zeznań świadka E. G., a także z pominięciem okoliczności, iż zatrudnienie K. P. w listopadzie 2016 r. na stanowisku głównego specjalisty do spraw legislacji nastąpiło już po ustaniu zatrudnienia powódki w Ministerstwie Rozwoju, w innych realiach niż towarzyszące stosunkowi pracy powódki, co w konsekwencji doprowadziło do: 2) błędu w ustaleniach faktycznych poprzez przyjęcie, że pozwany nie kierował się przesłankami obiektywnymi przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia powódki albo pominięciu przy awansowaniu powódki lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, a w efekcie powyższych uchybień: 3) naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 18

(3b)§ 1 pkt 2 w związku z art. 18

(3d)Kodeksu pracy - poprzez ich zastosowanie wynikające z błędnego ustalenia i przyjęcia, iż pozwany nie kierował się obiektywnymi kryteriami różnicując sytuację powódki. Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka zaskarżając wyrok w części w jakiej odnosi się on do oddalenia żądania pkt 2 c) pozwu tj. zapłaty 15.000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz w zakresie w jakim nie zasądza odsetek od wskazanej w tej części kwoty począwszy od dnia 31 sierpnia 2016 roku (tj. dnia w którym ustał stosunek pracy powódki z pozwanym). Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono: - naruszenie prawa materialnego mianowicie art. 18

(3d)kodeksu pracy poprzez jego niezastosowanie, względnie nieprawidłowe zastosowanie w ten sposób, że: 1) błędnie przyjęto jakoby zasądzone w sprawie odszkodowanie jest zgodne z europejskim prawem pracy jako wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", 2) błędne przyjęto jakoby strona powodowa nie udowodniła uszczerbku w dobrach niemajątkowych uzasadniających zadośćuczynienie, 3) przyjęto błędnie, że do zasądzenia zadośćuczynienia w sprawie wymagane było wykazanie „dalej idących konsekwencji działań pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym tj. uszczerbku w dobrach niemajątkowych (np. rozstroju zdrowia), 4) nie uwzględniono następujących okoliczności odnoszących się do powódki (pomimo wykazania ich w postępowaniu przed Sądem I instancji):

1. a)perspektywa zwrotu środków wydanych przez stronę pozwaną na aplikację legislacyjną powódki wpływała negatywnie na plany i kondycję psychiczną powódki,
2. b)pracowała w negatywnie do niej nastawionym środowisku,
3. c)musiała się porównywać się z innymi pracownikami pozwanego,
4. d)była narażona na ostracyzm i retorsje,
5. e)korzystała z pomocy psychologa,
6. f)długotrwały stres uniemożliwił poszukiwanie pracy niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia,
7. g)ogromnym stresem było występowanie w sądzie i analiza pism procesowych strony pozwanej. - naruszenie prawa materialnego, mianowicie art. 359 § 1 i § 2 kodeksu cywilnego oraz 481 § 1 i § 2 kodeksu cywilnego. Wskazując na powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku we wskazanej powyżej części i zasądzenie kwoty 15.000 zł, względnie innej kwoty mniejszej, przy czym nie mniejszej niż 10.000 zł. W odniesieniu do odsetek wniosła o zasądzenie ich począwszy od dnia 31 sierpnia 2016 roku, tj. od dnia w którym powódka przestała być pracownikiem pozwanego, a w ostateczności od dnia wydania wyroku przez Sąd I instancji. W odpowiedzi na apelację powódki pozwany wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację pozwanego powódka wniosła o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje: apelacja powódki oraz pozwanego jako nieuzasadnione, podlegały oddaleniu. Zaskarżony wyrok należy uznać za prawidłowy, stanowiący wynik właściwej oceny przez Sąd pierwszej instancji przedstawionego przez strony materiału dowodowego i trafnej wykładni prawa materialnego. Sąd Okręgowy podziela w pełni zarówno ustalenia faktyczne, jak i ocenę prawną bez potrzeby szczegółowego ich ponownego przytaczania. W okolicznościach sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy bierze pod uwagę z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.). Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 18 3d k.p. podniesionego przez powódkę podnieść należy, że jest on całkowicie nieuzasadniony. Sposób skonstruowania zarzutu oraz jego uzasadnienie wskazuje, że powódka upatruje naruszenia powyższego przepisu w przyjętych przez Sąd ustaleniach faktycznych, aczkolwiek nie wskazała jednocześnie naruszenia przepisu postepowania cywilnego w postaci art. 233 § 1 k.p.c. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy prawidłowo stwierdził, że odszkodowanie z art. 18

(3d)k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jest to stanowisko ugruntowane w orzecznictwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08 OSNAPiUS 2010 nr 13-14, poz. 160, str. 548, Legalis, z dnia 10 lipca 2014 r.II PK 256/13 Legalis numer 1406611). Przepis art. 18

(3d)k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania, obowiązujące do dnia 14.8.2009 r., nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminacje pracowników sankcji, które mają być "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające" (art. 15 dyrektywy (...), art. 17 dyrektywy (...) oraz art. 8d dyrektywy(...), dodany przez dyrektywę (...)). Te same wymagania przewiduje art. 25 dyrektywy (...), która w art. 34 uchyla trzy wymienione wyżej dyrektywy z dniem 15.8.2009 r. Wynika stąd, że odszkodowania przewidziane w art. 18

(3d)k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację - tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 18

(3d)k.p. - może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy). W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08 (OSNAPiUS 2010 nr 13-14, poz. 160, str. 548, Legalis), Sąd Najwyższy wskazał, że zasądzona na rzecz pracownika kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, co wynika wprost z art. 18

(3d)k.p. Oznacza to, że przepis art. 18

(3d)k.p. nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające". Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18

(3d)k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie. Przy czym podkreślenia wymaga, że ciężar dowodu w powyższym zakresie spoczywał na powódce. Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18

(3b)§ 1 k.p., dotyczył bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji). Przenosząc powyższe rozważania na kanwę niniejszej sprawy, zdaniem Sądu Okręgowego, kwota odszkodowania zasądzona przez Sąd I instancji zrekompensuje szkodę majątkową powódki. Jeśli zaś chodzi o szkodę niemajątkową, to powódka istotnie nie wykazała, iż w konsekwencji dyskryminacyjnych działań pracodawcy doznała szkody niemajątkowej. W ocenie Sądu Okręgowego twierdzenia powódki odnośnie wpływu działań dyskryminacyjnych na kondycję psychiczną powódki, długotrwały stres, uniemożliwiający poszukiwanie pracy niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia, stan zdrowia w wyniku którego powódka musiała korzystać ze zwolnień lekarskich i poddać się rehabilitacji i korzystać z pomocy psychologa są to okoliczności, które winny być przez powódkę wykazane. Tymczasem powódka w niniejszej sprawie - jak słusznie zwrócił na to uwagę Sąd Rejonowy - nie wnioskowała o przeprowadzenie stosownego postępowania dowodowego w zakresie ustalenia, że działania pracodawcy wywołały u niej rozstrój zdrowia. W apelacji powódka podnosiła, że faktem powszechnie znanym jest to, że długotrwały stres negatywnie wpływa na stan zdrowia i w dłuższej perspektywie przyczynia się do rozstroju zdrowia człowieka. Jednakże twierdzenia te są niewystarczające w postępowaniu sądowym, w sytuacji gdy o stanie zdrowia powódki mógł się wypowiedzieć jedynie biegły lekarz sądowy na podstawie przedłożonej dokumentacji medycznej i ewentualnego badania powódki, o którego powołanie powódka nie wnosiła w niniejszej sprawie. Same twierdzenia powódki nie mogą być dowodem faktu rozstroju zdrowia i jego związku przyczynowego z działaniami (zaniechaniami) pracodawcy. W uzasadnieniu apelacji powódka stwierdziła, że z uwagi na ochronę wrażliwych danych osobowych nie zdecydowała się na złożenie do akt sprawy posiadanej obszernej dokumentacji medycznej, a zatem powódka świadomie zrezygnowała ze zgłaszania wniosków dowodowych w tym zakresie. Zgodnie z art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Zgodnie z art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. inicjatywa dowodowa spoczywa w rękach strony, a nie zaś Sądu i pouczenie w zakresie konkretnych dowodów nie są obowiązkiem Sądu.” (wyrok SN z dnia 11.10.2000 r. II UKN 33/00 OSNP 2002/10/251). Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach, a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie ( art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne ( art. 6 k.c.).” (wyrok SN z dnia 17.12.1996 r. I CKU 45/96 OSNC 1997/6-7/76). Zgodnie z zasadami procesu cywilnego ciężar gromadzenia materiału procesowego spoczywa na stronach. Jego istota sprowadza się do ryzyka poniesienia przez stronę ujemnych konsekwencji braku wywiązania się z powinności przedstawienia dowodów. Skutkiem braku wykazania przez stronę prawdziwości twierdzeń o faktach istotnych dla sprawy jest tylko to, że twierdzenia takie zasadniczo nie będą mogły leżeć u podstaw sądowego rozstrzygnięcia. Strona, która nie udowodni przytoczonych twierdzeń, utraci korzyści, jakie uzyskałaby aktywnym działaniem. Samo twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą. Powyższe stwierdzenie należy odnieść do powódki, która z własnej woli zaniechała inicjatywy dowodowej w zakresie wykazania rozstroju zdrowia, jakiego doznała na skutek działań pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji słusznie uznał, że zasądzona kwota tytułem odszkodowania zrekompensuje szkodę majątkową powódki a jednocześnie jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Zarzuty podniesione w apelacji strony pozwanej również nie były uzasadnione. Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., dotyczącego zasad oceny dowodów wymaga wykazania, że ocena ta dokonana została w sposób rażąco wadliwy lub oczywiście błędny, uchybiający zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Zdaniem Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie strona apelująca nie wykazała, aby Sąd I instancji dokonał wadliwych ustaleń faktycznych. Sąd Rejonowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważył materiał dowodowy, dokonał wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odniósł je do pozostałego materiału dowodowego ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, nr.17, poz. 655). W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji w sposób właściwy rozważył wszystkie dowody przeprowadzone w toku rozprawy, a na ich podstawie poczynił nie budzące wątpliwości ustalenia faktyczne. Nadto ocena materiału dowodowego została dokonana przez Sąd I instancji w sposób bezstronny, zgodnie z zasadami wiedzy i logicznego rozumowania oraz z doświadczeniem życiowym. Ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów – fakt, iż jest ona odmienna od oceny jednej ze stron postępowania, co jest zazwyczaj regułą w sprawach spornych rozstrzyganych w trybie procesu sądowego, nie pozbawia jej waloru rzetelności. Sąd Rejonowy w uzasadnieniu wyroku szczegółowo wskazał, w oparciu o jakie dowody ustalił stan faktyczny oraz odniósł się do źródeł osobowych. Szczegółowo wskazał też, którym świadkom oraz w jakim zakresie Sąd dał wiarę oraz którym świadkom i z jakich przyczyn tej wiary odmówił. Zarzuty apelacyjne sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą spowodować zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie wniosków apelacyjnych. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez pełnomocnika pozwanego, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności faktycznych nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena dowodów była dowolna. Ustalenia Sądu Rejonowego są prawidłowe pod względem reguł logicznego myślenia, wnioskowania, dokonane w sposób jasny i wynikające z przeprowadzonych dowodów. Sąd Okręgowy przyjął ustalenia Sądu Rejonowego za własne i doszedł do przekonania, iż w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy nie było możliwe dokonanie odmiennych ustaleń. Sąd Rejonowy w sposób szczegółowy i prawidłowy wskazał, jakie okoliczności brał pod uwagę przy rozstrzyganiu sprawy przez pryzmat przytoczonych przepisów. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ocenę prawną sprawy, dokonaną przez Sąd Rejonowy. Tym samym zbędnym staje się w tym miejscu powtarzanie tej samej argumentacji. Sąd Okręgowy podziela ocenę Sądu I instancji, że powódka uprawdopodobniła, że została odmiennie potraktowana w stosunku do innych pracowników, którzy po ukończeniu aplikacji legislacyjnej uzyskali awans na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji podając przypadki potwierdzające praktykę przyjętą przez pracodawcę w stosunku do pracowników Departamentu Prawnego, którzy po ukończeniu aplikacji legislacyjnej awansowali na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji (A. N., M. A., M. K.) i na stanowisko głównego specjalisty (K. N.). Powódka podniosła, że była pierwszą osobą, która po ukończeniu aplikacji legislacyjnej de facto nie awansowała w ogóle. Powódka jako kryterium dyskryminacyjne wskazała płeć i korzystanie z uprawnień rodzicielskich oraz zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należało podzielić stanowisko Sądu I instancji, że ciężar dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca odmawiając awansu powódce kierował się obiektywnymi kryteriami został przerzucony na pracodawcę. W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, M.P.Pr. 2014 nr 9, s. 474-477 i przywołane w nim orzecznictwo, z dnia 8 czerwca 2017 r.II PK 177/16 Legalis nr 1629981). W apelacji strona pozwana prezentuje wyrwane z kontekstu fragmenty zeznań świadków M. S., B. Ł., E. G., które w jej przekonaniu wykazały, że wszyscy inni pracownicy mieli większe doświadczenie od powódki w sprawach legislacji, że powódka nie uczestniczyła w pisaniu aktów prawnych oraz że na wysokość wynagrodzenia w administracji wpływa wiele miękkich czynników, takich jak doświadczenie oraz kompetencje. W ocenie apelującego różnicowanie sytuacji pracownika możliwe jest ze względu na możliwości finansowe oraz uzasadnione potrzeby urzędu, a także doświadczenie zawodowe oraz stopień złożoności wykonywanych zadań przez powódkę w zestawieniu z innymi pracownikami. W ocenie strony apelującej powódka po odbyciu aplikacji dopiero nabywała doświadczenie zawodowe, zajmując się aktami o randze i stopniu złożoności. Należy zauważyć, że z zeznań świadka M. S. oraz B. Ł., nie wynikało aby miały one jakiekolwiek zastrzeżenia do jakości pracy wykonywanej przez powódkę, potwierdziły że aplikacja legislacyjna podnosiła znajomość zasad legislacji. Istotnie zarówno M. S. jaki i B. Ł. wskazywały w swoich zeznaniach, że w ich opinii powódka nie miała wystarczającego doświadczenia. W przedmiotowej sprawie powódka twierdziła jednakże, że praktyką u pozwanego było to, że po ukończeniu aplikacji legislacyjnej pracownicy otrzymywali awans. Podkreślenia wymaga, że świadek M. A., K. S. potwierdziły w swoich zeznaniach powyższą praktykę. Z powyższego materiału dowodowego wynikało, że powódka była pierwszą osobą, która po ukończeniu aplikacji legislacyjnej nie awansowała w ogóle. Pozwany nie kwestionował, że po ukończeniu aplikacji legislacyjnej awansowali wskazani w pozwie pracownicy tj. A. N., M. A., M. K.. Podnieść należało, że żaden ze świadków przywołanych przez stronę pozwaną w apelacji nie wskazał na żadne przypadki poza sytuacją powódki, w której pracownik po ukończeniu aplikacji ostatecznie nie otrzymałby awansu na stanowisko głównego specjalisty, aby awans uzależniony był od spełnienia dodatkowych kryteriów i aby te kryteria pracodawca stosował do wszystkich awansowanych pracowników po ukończonej aplikacji. Sąd Okręgowy podziela również ocenę Sądu I instancji, że pracodawca powinien na przykład przedstawić tego rodzaju dokumenty i zestawienia, które pozwalałyby na stwierdzenie, że w ówczesnym czasie nie dysponował środkami finansowymi na udzielenie powódce podwyżki i awansu stanowiskowego bo przykładowo w ogóle nie awansował pracowników w Departamencie Prawnym albo awanse były sporadyczne i uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Pracodawca powołał się na brak możliwości finansowych jako przyczynę odmowy awansu powódki pomimo ukończenia aplikacji legislacyjnej, jednakże te okoliczności nie zostały potwierdzone stosownymi dowodami. Powódka w piśmie z dnia 11 marca 2016 r. wnioskowała o przedstawienie przez pracodawcę zestawień obrazujących podwyżki i awanse, jakie miały miejsce w Departamencie Prawnym, ale pozwany przedłożył dane dotyczące wyłącznie Zespołu ds. Obsługi Prawnej i Legislacji. Następnie zobowiązanie to zostało powtórzone na rozprawie w dniu 21 marca 2017 r. , ale w wykonaniu tego zobowiązania zostało przedstawione jedynie zestawienie pracowników z ukończoną aplikacją legislacyjną. Informacje, które pracodawca przedstawił nie dawały zatem podstaw do zweryfikowania zasadności zgłaszanej argumentacji w kwestii braku możliwości finansowych awansowania powódki. Sąd Rejonowy trafnie również zauważył, że sekwencja wydarzeń w niniejszej sprawie stanowi zaprzeczenie argumentacji pozwanego w zakresie możliwości finansowych co do awansowania powódki na stanowisko głównego specjalisty ds. legislacji. Po pierwsze, powódka ukończyła aplikację legislacyjną niedługo po tym jak K. N. zakończył pracę w pozwanym Ministerstwie, a zatem było zapotrzebowanie na osobę o kwalifikacjach co najmniej głównego specjalisty zajmującego się legislacją, a ponadto zostały zwolnione środki finansowe z tytułu zatrudnienia na takim stanowisku. Ponadto, bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy powódki w pozwanym Ministerstwie została zatrudniona osoba na stanowisku głównego specjalisty ds. legislacji, co świadczyło o możliwościach finansowych w zakresie zatrudnienia osoby o takich kwalifikacjach. Słusznie Sąd Rejonowy stwierdził, że powyższe wskazuje, że problematyczne dla pozwanego było nie tyle zatrudnienie pracownika na stanowisku głównego specjalisty ds. legislacji, ale zatrudnienie powódki na tym stanowisku. Ostatecznie został złożony wniosek o podwyżkę i awans powódki na stanowisko głównego specjalisty. Zatem, przełożona powódki dostrzegała rozwój zawodowy powódki i podwyższenie kwalifikacji, ale nie uzyskała akceptacji dla swojego wniosku. W ocenie Sądu Okręgowego pozwana naruszyła w odniesieniu do powódki zakaz dyskryminacji w zakresie awansowania i związanego z tym podwyższania wynagrodzenia. Wskazać należy, że zgodnie z art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. W rozumieniu sformułowanej w art. 11 3k.p. zasady niedyskryminacji, dyskryminację stanowi nierówne traktowanie wobec prawa pracowników, ze względu na odrębności, o których jest mowa w tym przepisie. Zasada równości wobec prawa (niedyskryminacji) oznacza innymi słowy zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uważanych za dyskryminujące. Jeżeli nierówność nie jest podyktowana tymi względami, wówczas w grę wchodzi naruszenie zasady równości praw pracowników pełniących jednakowo takie same obowiązki (art. 11 2k.p.), a nie naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli natomiast pracownicy traktowani są nierówno w stosunku pracy ze względu na cechy wskazane przykładowo wskazane w art. 11 3 k.p. mimo iż wykonują jednakowo takie same obowiązki, wówczas jest to dyskryminacja w rozumieniu art. 11 3 k.p. Przepisy rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy (art.