101 1 § 1 kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem § 2 i 3. W § 2 tego przepisu ustawodawca postanowił, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. § 3 stanowi natomiast, że odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu orzeka sąd pracy. Na wstępie rozważań odnoszących się do cytowanych powyżej regulacji należy stwierdzić, że ocena, czy pracownik w czasie trwania stosunku pracy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, należy do pracodawcy. W wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 roku (I PK 361/06) wskazano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji. W ocenie tutejszego Sądu pogląd Sądu Najwyższego znajduje uzasadnienie w regulacji przewidzianej w kodeksie pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że klauzula konkurencyjna zawierana jest w interesie pracodawcy, a zatem pracownikowi w związku z jej zawarciem przysługuje stosowne odszkodowanie (art.
W doktrynie wskazuje się ponadto, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien być ograniczony do zasięgu terytorialnego pracodawcy, np. miasta, województwa, bowiem w przeciwnym wypadku nie istnieje jedna z przesłanek dopuszczalności zawarcia tej umowy, a mianowicie narażenie pracodawcy na szkodę (zob. W., Komentarz do art.
, [w:] Komentarz do kodeksu pracy , red. M., 2017, wyd. 11, L.). Jeśli chodzi o zakres działalności, która ma być objęta zakazem konkurencji, to może być ona określona ogólnie w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mającej dostęp do wszelkich informacji istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 roku, I PK 534/03). W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy także określić, czy zakaz obejmuje wszelkie stosunku prawne, czy zakres ten ma być ograniczony. Umowa taka musi wskazywać również czas jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania. W odniesieniu do ostatniego elementu essentialia negotii umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to wskazać należy na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 roku (I PKN 563/00), w którym stwierdzono, że ważność postanowień umowy o pracę dotyczących wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą może być w zakładach sfery budżetowej ocenione przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważna w części przekraczającej granice „godziwości”. Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta w dniu 2 stycznia 2012 roku pomiędzy R. T. a T. T. zawierała wszystkie przedmiotowo istotne elementy. Wskazano w niej bowiem zakres zobowiązania powódki, wymieniono okoliczności, które mogą być uznane przez pracodawcę za naruszenie zakazu konkurencji, określono czas trwania umowy oraz wysokość odszkodowania. Wobec tego w ocenie Sądu należało uznać, że umowa ta została zawarta formalnie zgodnie z przepisami prawa. Jak wyżej wspomniano, to do pracodawcy należy ocena, czy w danych okolicznościach konkretny pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy, która mogłaby narazić go na szkodę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma w tym zakresie całkowitą dowolność, przede wszystkim jeśli chodzi o jednostki organizacyjne, służące użyteczności publicznej. Przepis art. 101 1 § 2 kp wskazuje, w jakich okolicznościach klauzula konkurencyjna przestaje obowiązywać przed ustaniem terminu. Wśród powodów wymienia się ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz oraz niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się jednolicie, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje zwolniony z obowiązku przestrzegania zakazu. Wystąpienie tych okoliczności nie może stanowić podstawy prawnej do zwolnienia się pracodawcy z wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania (zob. Dorre-Kolasa, Komentarz do art. 101 1 2 kp, punkt 3, [w:] Komentarz do kodeksu pracy, red. Sobczyk, wyd. 3, Legalis). Poglądy te są jednak aktualne jedynie wówczas, gdy w umowie nie przewidziano klauzul umożliwiających jej wcześniejsze rozwiązanie lub ustanie. W niniejszej sprawie w umowie z dnia 2 stycznia 2011 roku nie przewidziano możliwości wcześniejszego ustania lub rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to zatem, że skutki tej umowy nie mogą ustać przed upływem okresu, na który została zawarta. Wobec tego należy wskazać, że pismo pozwanej spółki z dnia 29 marca 2017 roku o zwolnieniu ze zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji (k. 16) nie ma żadnej doniosłości prawnej. Podobnie należy stwierdzić w odniesieniu do uchwały nr 2 nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w G.-D. z dnia 27 marca 2017 roku (k. 119). Jak wyżej wskazano, R. T. był pełnomocnikiem spółki, prawidłowo ustanowionym do zawierania wszelkich umów z członkami zarządu, zatem pozwana spółka nie mogła skorzystać z uprawnienia, o którym mowa w art. 103 kc. Jednak zdaniem Sądu, pomimo tego, że umowa z dnia 2 stycznia 2011 roku o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawarta między T. T. a R. T., odpowiadała warunkom przewidzianym w kp, to powództwo w niniejszej sprawie nie może zostać uwzględnione z uwagi na zasady współżycia społecznego w postaci zasad: uczciwości, lojalności, słuszności, rzetelności i przejrzystości działania jednostek użyteczności publicznej, a także z uwagi na nieważność umowy w świetle art. 58 kc. Przepis art. 8 kp stanowi, że nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Regulacja ta stanowi powtórzenie art. 5 kc, zatem przy interpretacji tego pojęcia można posługiwać się doktryną i orzecznictwem prawa cywilnego. W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że zastosowanie przepisu art. 5 kc (art. 8
kp przewiduje, że takie odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, to jego czterokrotność może budzić poważne wątpliwości i stanowić kolejny element świadczący o tym, że przedmiotowa umowa została zawarta jedynie w celu zagwarantowania powódce dodatkowego, i to bardzo wysokiego, dochodu. Sąd nie może także pomijać wzajemnych relacji istniejących między T. T. a R. T.. Na rozprawie w dniu 30 stycznia 2017 roku świadek T. tytułował powódkę prezesem pomimo tego, że została odwołana ze stanowiska. Świadek zeznał także, że uważa, iż to strona powodowa jest założycielem pozwanej spółki, co nie znajduje potwierdzenia w rzeczywistości. W ocenie Sądu świadczy to o tym, że pomiędzy stronami istnieje osobista relacja, która nie pozostała bez wpływu na ich relacje zawodowe. Wskazać należy chociażby na to, że R. T., jako jedyny wspólnik pozwanej spółki, w dniu 1 września 2011 roku podjął uchwałę o ustanowieniu siebie pełnomocnikiem do zawierania umów z członkami zarządu i następnego dnia rozwiązał z powódką umowę o pracę za porozumieniem stron. Ponadto, 4 dni później, tj. 6 września 2011 roku T. T. ponownie objęła funkcję prezesa w pozwanej spółce, bez przeprowadzenia procedury konkursowej. Świadek T., zapytany przez Sąd o tę okoliczność zeznał, że nie było potrzeby, aby przeprowadzać konkurs, ponieważ powódka dobrze zarządzała spółką. Nawet przy przyjęciu, że świadek T. miał w tym względzie rację, to i tak jego działanie miało na celu jedynie umożliwienie powódce dalszego posiadania uprawnień emerytalnych. Innymi słowy, w swoim działaniu R. T. nie kierował się dobrem reprezentowanego przez siebie podmiotu, a osobistymi relacjami z powódką. Zdaniem Sądu wskazać trzeba także na jeszcze jedną okoliczność, a mianowicie fakt, że Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w G.-D. jest jednostką wykonującą zadania użyteczności publicznej – dostarcza energię cieplną dla mieszkańców spółdzielni mieszkaniowej, do szkół, przedszkoli itp. Nie można zatem nie zauważyć, że jej przychody pochodzą w głównej mierze z wpłat mieszkańców za rachunki zużytej energii. W ocenie Sądu wypłacanie powódce odszkodowania w jakiejkolwiek wysokości w realiach niniejszej sprawy nie daje się pogodzić z rolą, jaką pełni pozwana spółka w G.-D.. W tym miejscu należy wskazać, że przy stosowaniu klauzuli generalnej, o jakiej mowa w art. 5 kc (art. 8 kp), Sąd jest obowiązany do rozważenia interesów obu stron umowy. Sąd wziął zatem pod uwagę to, że powódka posiada wykształcenie i doświadczenie, które jednak jedynie teoretycznie mogłoby posłużyć jej w wykonywaniu działalności konkurencyjnej względem pozwanej spółki. Ponadto T. T. była stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a zatem liczyła na otrzymanie stosownego wynagrodzenia na jej podstawie. W ocenie Sądu okoliczności te nie mogą jednak przesądzać o zasadności jej powództwa, bowiem zdaniem Sądu powódka doskonale wiedziała, jaki był rzeczywisty cel umowy. Zgodnie z art. 58 § 1 i 2 kc, czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W przedmiotowej sprawie zachodzą, co wynika z ustalonego stan faktycznego i w/w rozważań obydwie przesłanki nieważności. Słusznie w judykaturze przyjęto, że np. przyznanie rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być uznane za nieważne oraz ustalone w celu osiągnięcia korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych. Tak przyjął m.in. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 10 stycznia 2018 r. w sprawie III AUa 561/17, podnosząc, że sporne wynagrodzenie w kwocie 6.500 zł brutto zostało ukształtowane w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 58 § 2 KC oraz miało na celu świadomego osiągnięcia nieuzasadnionych korzyści z sytemu ubezpieczeń społecznych. Zgodnie bowiem z powołanym przepisem nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. Po stronie odwołującej i płatnika istniał zamiar nadużycia świadczeń przysługujących z ubezpieczenia. Zgłoszenie do ubezpieczenia chorobowego dotyczyło zamierzonego krótkotrwałego wykonywania umowy o pracę za wysokim wynagrodzeniem. Zadeklarowana wysokość umówionego wynagrodzenia za pracę pozostawała w opozycji z regułami uczciwości. /Legalis Numer 1717297/. Wcześniej Sąd Najwyższy w sprawie IV CSK 660/16 w wyroku z dnia 12-10-2017 r. stwierdził, że sprzeczność czynności prawnej z zasadami współżycia społecznego występuje dopiero wtedy, gdy umowa nie respektuje określonego zakazu znajdującego głębokie uzasadnienie aksjologiczne - moralne, tj. zawiera treść lub cel moralnie zakazany, oraz gdy nie zawiera treści wynikającej z normy o charakterze moralnym, np. narusza wolność człowieka, swobodę działalności gospodarczej, równość stron, wolną konkurencję, godzi w rodzinę lub dobro dziecka. Korzystanie z zasad współżycia społecznego jako podstawy uznania czynności prawnej za nieważną wymaga zachowania szczególnej ostrożności. Sąd przyjmując taką sprzeczność, powinien ustalić na czym polega ta sprzeczność (jaka konkretnie zasada została naruszona), przez kogo, w jaki sposób i na czym samo naruszenie polega i z jakich przyczyn. Odwołanie się ogólnie do klauzul generalnych czy wartości przez nie chronionych może prowadzić do niedopuszczalnej arbitralności w stosowaniu prawa i w rezultacie spowodować naruszenie zasady pewności obrotu, która w gospodarce rynkowej ma zasadnicze znaczenie. Sąd powinien dokonać własnych ustaleń w przedmiocie okoliczności istotnych dla stosowania art. 58 § 2 KC, następnie dokonać wykładni istotnych z tego punktu widzenia postanowień umowy i dopiero do tak ustalonego ich sensu rozważyć możliwość zastosowania normy wynikającej z tego przepisu. Sąd orzekający w niniejszej sprawie całkowicie to stanowisko podziela, wskazane wyżej rozważania odzwierciedlają jakie zakazy zostały złamane. Warto zwrócić w niniejszej sprawie uwagę na stanowisko Sądu Apelacyjnego w Warszawie zaprezentowane w wyroku z dnia 4 lipca 2017 r. w sprawie III APa 39/16, gdzie Sąd ten wskazał, że umowa o zakazie konkurencji zawarta z zatrudnionym na podstawie umowy o pracę radcą prawnym i w ramach swoich obowiązków pracowniczych wykonującym obsługę prawną, jest pozbawiona causae, a zatem jest bezwzględnie nieważna (art. 58 § 1 KC)./Legalis Numer 1683477/. W przedmiotowej sprawie także nie było podstawy do zawarcia umowy bowiem stronom nie przyświecał cel jakim w umowie o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, ale została ona zawarta w celu przysporzenia majątku powódce. O tym, że umowa o zakazie konkurencji została zawarta tylko w celu zapewnienia powódce dodatkowego dochodu po rozwiązaniu z nią umowy o pracę, a celem jej nie było faktyczne zabezpieczenie interesu spółki świadczy szereg okoliczności, które wspólnie zebrane przedstawiają rzeczywisty stan w sprawie. Po pierwsze powódkę i byłego burmistrza R. T., który działając, jako pełnomocnik spółki zawarł z powódką umowę o zakazie konkurencji łączyła długotrwała zażyła znajomość, o czym wspomniano wcześniej, gdzie R. T. przedstawiał powódkę, jako twórcę pozwanej spółki, gdzie faktycznie tak nie było, gdzie cały czas tytułował ją prezesem, o tej zażyłości świadczy również fakt, że kiedy powódka z uwagi na wejście w życie nowych przepisów emerytalno-rentowych mogła utracić świadczenie emerytalne w 2011 roku R. T. nie tylko przystał na to by rozwiązać z powódką umowę o pracę na 3 dni, by nie utraciła swojego świadczenia, to ponadto nie wtajemniczył w to przedsięwzięcie Rady Nadzorczej, która wcześniej występowała w umowach między spółką, a powódką, jako członkiem zarządu, reprezentując jednoosobowo właściciela spółki, czyli miasto-gminę G.. Ustanowił siebie pełnomocnikiem w trybie art. 210 kodeksu spółek handlowych, jako pełnomocnik przyjął jednoosobowo wniosek powódki o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron i rozwiązał z nią tą umowę, a następnie na podstawie tego samego pełnomocnictwa również nie informując o tym Rady Nadzorczej po 3 dniach ponownie zatrudnił powódkę na stanowisku prezesa zarządu. Przesłuchany w sprawie R. T. wskazywał, że w 2010 roku pojawiła się obawa możliwości powstania konkurencyjnego podmiotu w stosunku do spółki, nie zawarł jednak z powódką umowy o zakazie konkurencji w 2010 roku, nie zawarł także takiej umowy przy umowie o pracę we wrześniu 2011 roku, umowę taką zawarł dopiero w 2012 roku wykorzystując do tego zresztą pełnomocnictwo, którego udzielił sam sobie, jako burmistrz reprezentujący wszystkie udziały właściciela spółki sobie, jako R. T., umowę zawarł dopiero w 2012 roku. Dalej zapisy umowy również świadczą, że umowa ta miała zabezpieczać interes powódki i pozwolić jej uzyskać dodatkowy dochód po rozwiązaniu umowy, i nie było jej celem w żadnym wypadku zabezpieczenie interesu spółki. Po pierwsze umowa została zawarta na okres jednego roku bez możliwości jej rozwiązania w jakikolwiek sposób, co jest normą w takich umowach, gdzie pracodawca może uznać, że pracownik, który odchodząc z pracy realnie zagrażał jego interesom w chwili zawierania umowy, w chwili rozwiązania umowy o pracę często 5, 8 lat po zawarciu umowy o zakazie konkurencji nie ma już takich wiadomości, które mógłby wykorzystać w przyszłej pracy ze szkodą dla pracodawcy i nie ma podstaw faktycznych by wypłacać pracownikowi odszkodowanie i umowę taką można rozwiązać. Również wynagrodzenie za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji rzadko jest wyższe niż ustawowe minimum wskazane w kodeksie pracy, a więc 25% wynagrodzenia, odszkodowanie w wysokości 100% wynagrodzenia jest praktycznie w takich umowach niespotykane. Również treść umowy niezwykle lakoniczna, jeżeli chodzi o ujęcie zakazu konkurencji jest rzadkością a nie normą, normą jest, bowiem szerokie opisanie działalności i czynów pracownika, które mogą być zaliczone do czynów konkurencyjnych. Kolejnym czynnikiem świadczącym o tym, że umowa miała na celu tylko i wyłącznie przysporzenie powódce tylko dodatkowego wynagrodzenia jest fakt, że umowa ta nie znalazła się w aktach osobowych powódki, nigdy nie było tej umowy, a dopiero jej kopia znalazła się w tych aktach po odwołaniu powódki z funkcji prezesa, co potwierdziła kadrowa jak i główna księgowa. Umowa ta winna znaleźć się w aktach osobowych tak jak wszystkie inne dokumenty dotyczące zatrudnienia powódki w części (...) akt osobowych po karcie numer 80, a jednak nie znała się tam, znalazły się tam inne dokumenty. Była ukrywana przed innymi osobami by przy zmianie władz nie wyszło to na jaw jeszcze przed odwołaniem jej ze stanowiska. Powódka miała cały czas dostęp do swoich akt osobowych, umowa o zakazie konkurencji znalazła się w aktach, co wcześniej wspominano po odwołaniu jej ze stanowiska i tylko w kopii. Powódka nawet nie wiedziała, jakie czyny uważała za działalność konkurencyjną umowa o zakazie konkurencji. Wskazywała, że mogłaby doradzać podmiotom odbierającym ciepło, kiedy najlepiej włączyć ciepło, w jaki sposób formułować reklamacje, tymczasem wg zapisów umowy nie byłaby to działalność konkurencyjna, to samo wynika z wypowiedzi R. T.. Trzeba mieć na uwadze również to, że powódka w chwili zawierania umowy o zakazie konkurencji miała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, gdzie przyczyną tej niepełnosprawności były schorzenia narządu ruchu, a więc była znacznie ograniczona, jeżeli chodzi o mobilność. W chwili gdy odchodziła z pracy miała już 68 lat i trudno przyjąć za wiarygodne, że osoba o takim stanie zdrowia i w takim wieku miałaby zająć się prowadzeniem działalności konkurencyjnej w postaci jak wskazywał na to R. T. tworzenia konkurencyjnej spółki. Również podnoszone czy to przez R. T. czy przez powódkę, że mogłaby doradza spółdzielni mieszkaniowej, która była głównym odbiorcą ciepła od pozwanej spółki w utworzeniu własnej elektrociepłowni nie miało nic wspólnego o zakazie umowy konkurencji, a tym bardziej ze zdrowym rozsądkiem. Po pierwsze gdyby spółdzielnia pobudowała własną elektrociepłownię wytwarzającą ciepło na własne potrzeby nie byłaby to działalność konkurencyjna, bo działalność konkurencyjna musiałaby polegać na wytwarzaniu i sprzedaży podmiotom zewnętrznym ciepła, po wtóre spółdzielnia mieszkaniowa w D. (G. zaopatrywał się indywidualnie w gaz) w małej miejscowości nie jest w stanie zgromadzić środków na pobudowanie i eksploatacje własnej elektrociepłowni, a zwłaszcza w okresie jednego roku, a na tyle była zawarta umowa. Trzeba jasno spojrzeć na zapisy umowne, które wskazywały, co jest działalnością konkurencyjną, wynika z tego w sposób niebudzący wątpliwości, że nie było żadnej realnej przesłanki by na terenie miasta czy gminy G. powstał konkurencyjny podmiot mogący zająć miejsce pozwanej spółki. Zbyt duże nakłady, zbyt małe potencjalne grono klientów powodowałoby, że takie przedsięwzięcie byłoby całkowicie nierentowne. Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd doszedł do przekonania, że uwzględnienie roszczenia powódki stoi w sprzeczności z treścią art. 8 kp a także umowa jest nieważna w myśl art. 58 kc. Wobec tego powództwo podlegało oddaleniu. O kosztach sądowych orzeczono w punkcie III wyroku, po myśli art. 96 ust. 1 pkt 4 i 97 w zw. z art. 113 i z art. 13 ust.1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 7 poz. 44 ze zm. ) w zw. z art. 98 kpc. W myśl art. 96 ust.1 pkt 4 wymienianej ustawy, nie mają obowiązku uiszczania kosztów sadowych pracownicy wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych z zastrzeżeniem art. 35 i
101 1 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (§ 2 art.
k.p.). Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (§ 3 art.
k.p.). Art. 101 4 kodeksu pracy stanowi, iż przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową znajdującą się na granicy między prawem pracy a prawem cywilnym. Umowa ta zawierana jest z uwagi na szczególnie ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik z tytułu zawarcia takiej umowy ponosi odpowiedzialności według kodeksu cywilnego (§ 1 nie odsyła do art. 101 1 § 2 przewidującego odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie pracy). Umowa o zakazie konkurencji z art.
nie jest elementem stosunku pracy. Kwestię tego, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji ocenia pracodawca, gdyż to jego interes narusza złamanie zakazu konkurencji przez pracownika i to pracodawca zobowiązuje się zapłacić odszkodowanie za okres trwania zakazu. W wyroku z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 356, Sąd Najwyższy stwierdził, że błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę. Sąd Najwyższy rozważał także kwestię zarzutu braku dostępu do tych informacji, podniesionego przez drugą stronę, czyli przez pracownika. W wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 130, SN przyjął, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (art.
W razie zawarcia tej umowy z naruszeniem prawa należy opowiedzieć się za poglądem przyjmującym z reguły jej nieważność na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wynika to z dwóch podstawowych przyczyn. Według SN (wyrok z dnia 2 października 2003 r., I PK 453/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 331) nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu. Zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy - art. 89 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 398/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 5). W uchwale z dnia 7 marca 2006 r., I PZP 5/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 259, SN przesądził, że zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. Istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie istnienia stosunku pracy lub po jego zakończeniu od: po pierwsze działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w sensie obiektywnym, tzn. od działalności, która narusza interes pracodawcy, po drugie prowadzenie tej działalności zostanie uznane z woli stron stosunku pracy za zabronione w zakresie ustalonym w umowie . Za działalność konkurencyjną może być uznana jedynie działalność, która stwarza rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy. Natomiast sama działalność konkurencyjna pracownika może godzić nie tylko w gospodarcze, lecz także inne interesy pracodawcy. Klauzula konkurencyjna dotyczyć może w szczególności zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy. Istotne jest to, że już samo podjęcie działalności konkurencyjnej, bez względu na rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody ekonomicznej, utożsamiane będzie z niedotrzymaniem zobowiązania dotyczącego powstrzymania się od tej działalności. Zatem, jeśli pracownik nawet nie ujawni tajemnicy technologicznej, nie wykorzysta tajemnicy handlowej i ogólnie jego działania dla konkurencji nie wpłyną negatywnie na spadek obrotów, zaniżenie jakości usług czy obniżenie wartości marki jego dotychczasowego lub byłego pracodawcy, przez samo tylko podjęcie działalności konkurencyjnej, naruszy umowę o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 11 marca 2014 r., sygn. akt III APa 2/14, LEX nr (...) ). Podobnie, w wyroku z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, OSNP 2009, nr 3-4, poz. 37, Sąd Najwyższy wskazał, że naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej. W czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji przepis art.
przewiduje dwie sytuacje, w których przestaje obowiązywać zakaz konkurencji i były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 217, ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art.
) dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Pogląd ten potwierdza uchwała SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, nr 7, poz. 155, zgodnie z którą: "W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art.
Pierwsza z tych sytuacji jest określona jako "ustanie przyczyn uzasadniających zakaz". Może to dotyczyć całej działalności objętej zakazem lub jej części (wówczas dopuszczalne jest prowadzenie działalności w tej części). Były pracownik ma wówczas wybór między podjęciem dotąd zakazanej działalności i łączącą się z tym utratą prawa do dalszych rat odszkodowania z art.
a niepodjęciem tej działalności i pobieraniem odszkodowania. Drugą sytuacją powodującą ustanie obowiązywania zakazu konkurencji jest "niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania". Także wówczas były pracownik ma prawo wyboru między podjęciem działalności dotąd zakazanej i utratą prawa do odszkodowania a dochodzeniem zapłaty odszkodowania i niepodejmowaniem działalności objętej zakazem. Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wtedy, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 342). Jak wynika z wyroku SN z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002, nr 2, poz. 41, krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art.
), nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art.
). Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 9, opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać "niewywiązanie się" z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art.
Jak trafnie stwierdził Sąd Najwyższy w tezie 2 powołanego w uw. 2 wyroku I PK 528/02, wypłata przez pracodawcę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku prowadzące do ustania zakazu konkurencji (art.
), lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i 491 k.c. W uzasadnieniu Sąd przyjął, że zależy to od konkretnych okoliczności sprawy. Spełnienie świadczenia z opóźnieniem, jeżeli wierzyciel świadczenie to przyjął i przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, jest wykonaniem zobowiązania, choć wykonaniem nienależytym. Wysokość odszkodowania dla byłego pracownika nie może być niższa niż określona w § 3 tego przepisu. Na przykład, jeżeli zawarto umowę o zakazie konkurencji na 2 lata, odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia (brutto), które pracownik uzyskał w ostatnich 2 latach pracy. Takie samo stanowisko zajął SN w wyroku z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 130/11, OSNP 2013, nr 1-2, poz. 6. Stwierdził, że wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest określona samodzielnie w art.
i zależy od realnie otrzymywanego wynagrodzenia , a nie od wynagrodzenia urlopowego. W uzasadnieniu wyjaśniono, że chodzi tu o wynagrodzenia otrzymane, a nie o wynagrodzenie umówione. Obejmuje ono tylko składniki wynagrodzenia za pracę w sensie prawnym, a więc nie uwzględnia się w szczególności odpraw, odszkodowań i wynagrodzeń za projekty wynalazcze. Oblicza się je przy uwzględnieniu kwot brutto. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej, niż wynosi okres ustalonego w umowie zakazu konkurencji, to - jak się wydaje - należy uwzględniać przeciętne miesięczne wynagrodzenie pomnożone przez liczbę miesięcy zakazu konkurencji. Pogląd ten - co wyraźniej wynika z uzasadnienia niż z tezy - został zaakceptowany w wyroku SN z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009, nr 3-4, poz. 42, według którego wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art.
k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia. Termin zapłaty odszkodowania przez pracodawcę powinien być określony w umowie. Może to być zapłata jednorazowa w określonej dacie lub zapłaty częściowe (np. co miesiąc, co kwartał). W razie zapłaty w częściach (ratach) strony mogą przewidzieć waloryzację świadczeń według określonego przez nie kryterium (np. przeciętne wynagrodzenia, waluty obce, złoto). - tak Kazimierz Jaśkowski – komentarz. Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy Sąd zważa, iż w dniu 2 stycznia 2012 r. tj. po upływie kilku miesięcy od zawarcia ponownej umowy o pracę, pomiędzy stronami doszło do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, która określała zobowiązania stron po ustaniu stosunku pracy przez okres jednego roku. W paragrafie pierwszym umowy powódka zobowiązała się po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy ani nie świadczyć pracy w ramach umowy o pracę lub innego stosunku na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, a w szczególności: a. nie uczestniczyć w przedsięwzięciach podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną w stosunku do Pracodawcy; b. nie pozostawać w stosunku pracy do spółki prowadzącej działalność konkurencyjną wobec Pracodawcy, za wyjątkiem nabywania lub obejmowania, udziałów lub akcji w celu lokaty kapitału; c. nie podejmować i nie prowadzić działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek, jeżeli jest ona konkurencyjna w stosunku do działalności prowadzonej przez Pracodawcę; d. nie obejmować funkcji w organach podmiotów, jak również nie pełnić funkcji doradczych w tych podmiotach, jeżeli prowadzą one działalność konkurencyjną w stosunku do Pracodawcy; e. nie występować w imieniu podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną w stosunku do Pracodawcy w szczególności w charakterze agentów, pełnomocników, prokurentów. Za naruszanie zakazu konkurencji będą uważane następujące czynności: a. zatrudnianie na podstawie umowy o pracę lub innego stosunku prawnego na własny lub cudzy rachunek osób spośród władz i pracowników Pracodawcy w celu prowadzenia działalności konkurencyjnej; b. nakłanianie kontrahentów Pracodawcy, jego pracowników i współpracowników do rozwiązywania zawartych z nim umów lub ich niewykonywania lub nienależytego wykonania w celu prowadzenia działalności konkurencyjnej. Działalnością konkurencyjną w rozumieniu niniejszej umowy jest działalność prowadzona w dowolnej formie prawnej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza jej granicami, jeżeli jej podmiot choćby częściowo pokrywa się z zakresem działalności przedsiębiorstwa (...). Z paragrafu trzeciego umowy wynika, że powódce przysługuje przez okres trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia odszkodowanie w wysokości 100% rocznego wynagrodzenia otrzymanego przez Prezesa przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie będzie wypłacone jednorazowo lub w równych ratach miesięcznych, płatnych w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca kalendarzowego przez okres trwania zakazu tj.: średnie miesięczne wynagrodzenie Prezesa Spółki z ostatniego roku przed rozwiązaniem umowy x 12 miesięcy. Przedmiot sporu w sprawie sprowadzał się do oceny ważności umowy o zakazie konkurencji z dnia 2 stycznia 2012 r. Sąd Rejonowy słusznie podkreślił, że R. T. był upoważniony przez pozwaną Spółkę do zawierania wszelkich umów z członkami zarządu. Umowa ta zawierała wszystkie istotne elementy niezbędne dla tego rodzaju umów. Wskazano zakres zobowiązania powódki, wskazano okoliczności, które mogą być uznane przez pracodawcę za naruszenie zakazu konkurencji, określono czas trwania umowy oraz wysokość odszkodowania. W świetle tego Sąd Rejonowy trafnie stwierdził, iż należało uznać, że umowa ta została zawarta formalnie zgodnie z przepisami prawa. Nie ulega też wątpliwości, że to do pracodawcy należy ocena, czy konkretny pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy, która mogłaby narazić pracodawcę na szkody. W umowie z dnia 2 stycznia 2012 r. nie wskazano możliwości wcześniejszego ustania lub rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego nie powoduje to nieważności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dlatego też – jak podkreślił to Sąd Rejonowy – pismo pozwanej Spółki z dnia 29 marca 2017 r. o zwolnieniu powódki ze zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji nie mogło odnieść zamierzonego skutku. Takiego skutku nie odniosła też uchwała Nr 2 nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników Spółki z dnia 27 marca 2017 r. Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że mimo iż umowa z dnia 2 stycznia 2012 r. o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta między powódką, a R. T. odpowiada warunkom przewidzianym w kodeksie pracy to należy uznać ją za nieważną w świetle art. 58 k.p. z uwagi na sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. W myśl art. 58 k.c. czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba, że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (§ 2). Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zastałaby dokonana. (§ 3) Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że wszelkie czynności podejmowane przez R. T. zmierzały do ukrytego, nierzetelnego i nieuczciwego zawarcia z powódką umowy o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. Uchwałą wspólników Nr 10/2011 z dnia 1 września 2011 r. ustanowił R. T. siebie jako pełnomocnika Spółki do reprezentowania Spółki w umowach z członkami zarządu. Następnie rozwiązał z powódką umowę o pracę (...) września 2011 r. aby mogła dalej otrzymywać emeryturę pobieraną od 1 marca 2009 r. i bez konkursu, bez powiadomienia Rady Nadzorczej o powyższym zawarł z powódką nową umowę o pracę na czas nieokreślony. W tamtym okresie, a nawet i obecnie w G.-D. i okolicach nie było żadnych planów powstania przedsiębiorstwa konkurencyjnego (pozwana to przedsiębiorstwo użyteczności publicznej) dla Spółki. Mimo tego R. T. zawarł w dniu 2 stycznia 2012 r. z powódką umowę o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. W ocenie Sądu Okręgowego celem zawarcia tej umowy było zapewnienie powódce dodatkowego dochodu po ustaniu stosunku pracy obok pobieranej od 2009 r. emerytury (w czasie trwania zatrudnienia). Nie bez znaczenia jest i to że powódka w chwili zawarcia umowy miała 62 lata, pobierała emeryturę i posiadała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jej mobilność z pewnością była ograniczona, a w umowie nie określono zasięgu terytorialnego zakazu konkurencji, co świadczy o tym, że próba wykazywania o mającym powstać przedsiębiorstwie konkurencyjnym została wprowadzona na użytek tego procesu, a powódka nie mogłaby i tak podjąć działalności konkurencyjnej z uwagi na ograniczoną mobilność. Jak wskazano wyżej o wszystkich okolicznościach zaistniałych od 1 września 2011 r. nie poinformował R. T. Rady Nadzorczej. Umowa nie została zarejestrowana, nie została wpięta chronologicznie do akt osobowych powódki. Znaleziono ją luzem włożoną do akt, po ustaniu stosunku pracy powódki. Trzeba też jeszcze zwrócić uwagę na wysokość odszkodowania dla powódki określonego w umowie o zakazie konkurencji, tj. 100% wynagrodzenia powódki przez okres jednego roku, co czyni kwotę ponad 120 tysięcy złotych. Jest to dodatkowy argument świadczący o tym, że umowa ta była zwarta w celu zagwarantowania powódce dodatkowego i to bardzo wysokiego dochodu. Takie działalnie i podejmowanie przez umocowanego pełnomocnika Spółki takiego rodzaju czynności świadczy o tym, że nie były to decyzje chroniące interes spółki. Powódka jako prezes tej spółki, będąca osobą wykształconą, mająca doświadczenie życiowe i zawodowe doskonale o tym wiedziała jak i godziła się na to jaki był faktyczny, rzeczywisty cel umowy. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego nie ulega wątpliwości, iż celem zawarcia umowy było zagwarantowanie powódce po ustaniu stosunku pracy dodatkowego wysokiego dochodu. Zatem zachodzą obie przesłani z art. 58 § 1 i § 2 k.c. nieważności tej umowy. W świetle powyższego należało uznać, że uwzględnieniu roszczenia powódki sprzeciwia się to, iż umowa o zakazie konkurencji z dnia 2 stycznia 2012 r. jest nieważna w myśl art. 58 k.c., a nadto sprzeczna byłaby z zasadami współżycia społecznego. Powódka wraz z R. T. postąpili nierzetelnie, nieuczciwie ukryli wszystkie podejmowane czynności w zakresie stosunku pracy powódki z pozwaną spółką przed Radą Nadzorczą Spółki. Powódka kończąc zatrudnienie miała 68 lat, pobierała od 1 marca 2009 r. emeryturę będąc jednocześnie zatrudniona i osiągając dochód z tytułu zatrudnienia w ostatnim roku ponad 120 tysięcy złotych. Miała jednocześnie powódka orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W G.-D. i najbliższej okolicy ani w 2011 r. ani obecnie nie było i nie ma podmiotu konkurencyjnego dla Spółki. Nie było też prób jego utworzenia. Nadto powódka nawet nie wiedziała jakie działanie określała umowa za działalność konkurencyjną. Reasumując powyższe rozważania natury faktycznej i prawnej należało przyjąć, że rzetelnie przeprowadzone postępowanie dowodowe w sprawie przez Sąd Rejonowy doprowadziło do właściwej interpretacji przepisów prawa materialnego oraz umowy o zakazie konkurencji w odniesieniu do przepisów kodeksu pracy i prawa cywilnego. Skutkowało to oddaleniem powództwa o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania. Z uwagi na powyższe Sąd Okręgowy w oparciu o art. 358 k.p.c. oddalił apelację powódki uznając ją jako bezzasadną. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 k.p.c. w zw. z § 110 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 12 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265 j. t.). /-/SSR (del.) Jakub Litowski /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska /-/SSO Małgorzata Maleszka
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.