Obsah (6)
§ 1§ 2§ 3§ 4§ 5§ 6Sygn. akt IVPa 30/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 20 lipca 2018 r. Sąd Okręgowy w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący SSO Danuta Jarosz-Cz
i n. kp. Zgodnie z przepisem art.
§ 1
kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art.
§ 1
kp (art.
§ 2
kp), przy czym przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych we wzmiankowanym przepisie był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
§ 3kp).
Z kolei, stosownie do art.
§ 4
kp dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Za przejawy dyskryminacji w rozumieniu art.
§ 2
kp uważa się także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art.
§ 5kp).
Natomiast, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) (art.
§ 6kp).
Zgodnie z art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe; chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Z brzmienia przytoczonego przepisu wynika zatem, że zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, zaś cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach (zob. Komentarz do kodeku pracy, pod red. K. W. Barana, LEX 2016, teza 2 do art. 18 3b). W omawianym przypadku trudno znaleźć przejawy takiego zachowania, które można by uznać za mobbing lub dyskryminację, w rozumieniu przytoczonych przepisów. Nawet zachowanie wobec powódki jakie miało miejsce w miesiącach wrześniu i październiku 2016 r. (tj. ograniczenie zakresu jej obowiązków, czasowy brak dostępu do systemu (...)) nie można postrzegać w tych właśnie kategoriach, skoro dla takiego działania przełożonego powódki przedstawiono racjonalne uzasadnienie. Pracodawca nie musiał zatem podejmował żadnych działań zmierzających do zapobiegania określonym nieprawidłowościom, skoro takich w istocie nie było. Dyrekcja pozwanego w poważny jednak sposób podeszła do zastrzeżeń powódki, o czym świadczy zorganizowanie jeszcze w dniu 6.09.2016 r. spotkania, podczas którego omówiono kwestię specjalizacji powódki, udzielano odpowiedzi na wysyłane przez nią maile oraz pisma, a także wdrożono procedurę antymobbingową organizując posiedzenie określonego gremium, na którym wysłuchano współpracowników powódki (w celu ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy). Nie można zatem twierdzić, że dyrektor pozwanego zachowywał jedynie pewne pozory zainteresowania zaistniałą sytuacją (tj. skupił się wyłącznie na „formalnym stosowaniu wprowadzonych następczo procedur”), lecz należy przyjąć, że starał się faktycznie rozwiązać ów problem. Z powyższych względów, uznając, że w niniejszym przypadku nie wystąpiły okoliczności uzasadniające rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku. O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 kpc, nie obciążając powódki kosztami postępowania strony pozwanej, z uwagi na sytuację osobistą E. L.
(1)(czasowa utrata pracy i źródła zarobkowania, konieczność równoczesnego zaspokojenia potrzeb trojga małoletnich dzieci, w wieku po kilka lat każde). Mając to na uwadze, rozstrzygnięto jak w pkt. II sentencji wyroku. Powódka działająca przez pełnomocnika procesowego w apelacji od powyższego wyroku zarzucała:
- sprzeczność ustaleń Sądu z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, jak również błąd w ustaleniach faktycznych, polegający na ustaleniu przez Sąd, że: a. zarzut kwestionowania (w tym weryfikowania) przez przełożonego i Dyrekcję Szpitala tytułu specjalisty stanowi „nadinterpretację”, gdyż kwestionowanie to nie dotyczyło „dyplomu”, lecz „odbycia stażu”, b. „obiektywna” ocena zachowań bezpośredniego przełożonego S. D. polegająca na kwestionowaniu (w tym weryfikowaniu) tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), unikania kontaktu z powódką, nie wydawania poleceń i uwag” oraz faktyczne „degradowanie” nie uzasadnia uznania tych zachowań za naruszające dobra osobiste powódki (w tym godności” oraz za naruszające zasady współżycia społecznego, c. „obiektywna” ocena działania Dyrekcji Szpitala w osobie K. Z. aprobujące i/lub inicjujące (weryfikacja tytułu specjalisty) działania wymienione w pkt. 1 a) powyżej nie uzasadnia uznania tych zachowań za naruszające dobra osobiste powódki (w tym godności) oraz za naruszające zasady współżycia społecznego;
- naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na wynik sprawy tj. art. 233 § 1 oraz art. 227 k.p.c.: a. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie dowodu z pisma Pomorsko-Kujawskiej Okręgowej Izby Aptekarskiej w Bydgoszczy z dnia 2 marca 2017 r., w którym potwierdziła ona fakt „prawidłowości odbycia specjalizacji” – a więc stażu, b. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie zeznań świadka Dyr. P., który zeznał, iż kwestia specjalizacji powódki nie „jest sprawą szpitala, a sprawą Izby Aptekarskiej”, c. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie zeznań świadka S. D. oraz Strony – Dyr. K. Z.
(1), którzy zeznali, iż Dyrektor Szpitala zwróciła się do S. D. o przeproszenie powódki, d. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie okoliczności, iż kwestia specjalizacji (posiadania dyplomu) nie miała jakiegokolwiek znaczenia w kontekście warunków, wymagań czy przyczyn zatrudnienia powódki w pozwanym szpitalu; tym samym zastrzeżenia co do prawidłowości odbycia specjalizacji wybiegały poza treść umowy stron, a tym samym nie miały wpływu na treść obowiązków stron wynikających ze stosunku pracy; tym samym, nawet prawidłowe (uzasadnione faktycznie i prawnie) zastrzeżenia w tym zakresie nie mogły wpływać na zatrudnienie powódki, bezsprzecznie zaś fatyczny „wpływ” trudno uznać za „legalny”; 3. naruszenie prawa materialnego tj. art. 55 § 1 1 k.p. wskutek uznania, iż: a. działania bezpośredniego przełożonego S. D. polegające na kwestionowaniu tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), „unikania kontaktu z powódką, nie wydawania poleceń i uwag”, faktycznym „degradowaniu” nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, b. działania Dyrekcji Szpitala w osobie k. Z. aprobujące działania wymienione w pkt. 3
- a)powyżej nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy; 4. naruszenie prawa materialnego tj. art. 11 1 k.p. oraz art. 94 pkt 10 k.p. w zw. z art. 55 § 1 1 k.p. oraz każdego z tych przepisów z osobna wskutek uznania, iż: a. działania bezpośredniego przełożonego powódki S. D. polegające na kwestionowaniu (w tym weryfikowaniu) tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), „unikania kontaktu z powódką, nie wydawania poleceń i uwag”, faktycznym „degradowaniu” nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wskutek naruszenia dóbr osobistych powódki (w tym godności) oraz naruszenia zasady współżycia społecznego i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy, b. działania Dyrekcji Szpitala w osobie K. Z. aprobujące i/lub inicjujące (weryfikacja tytułu specjalisty) działania wymienione w pkt 4
- a)powyżej nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wskutek naruszenia dóbr osobistych powódki (w tym godności) oraz naruszenia zasady współżycia społecznego i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy. W związku z powyższym powódka wnosiła o: 1. uwzględnienie apelacji i w konsekwencji zmianę wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Pierwszej Instancji do ponownego rozpatrzenia - przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego, 2. zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i z uwzględnieniem niezbędnego wkładu pracy pełnomocnika w przyczynienie się do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia sprawy oraz opłaty skarbowej za pełnomocnictwo, 3. na podstawie art. 148 1 § 3 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c. – przeprowadzenie w niniejszej sprawie rozprawy. Pozwany reprezentowany przez pełnomocnika procesowego na rozprawie przed Sądem Okręgowym w dniu 20 lipca 2018 r. wnosił o oddalenie apelacji powódki na jej koszt. Sąd Okręgowy zważył co następuje. Apelacja powódki nie zasługiwała na uwzględnienie i jako taka podlegała oddaleniu. Wyrok Sądu I instancji jest prawidłowy, nie narusza prawa materialnego ani przepisów proceduralnych, które by skutkowały nieważnością postepowania. Sąd Rejonowy przy tym przeprowadził bardzo staranne, szerokie postępowanie dowodowe, na podstawie którego poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz należycie wykazał okoliczności przemawiające za oddaleniem powództwa. Sąd I instancji nie naruszył ani przepisów prawa procesowego ani prawa materialnego. Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje jako własne. Żaden z podniesionych przez powódkę zarzutów apelacyjnych nie zasługiwał na uwzględnienie, za równo z punktu widzenia poprawności postępowania dowodowego jak i ocen i wniosków z materiału dowodowego i interpretacji przepisów prawa materialnego. Odnosząc się do pierwszych z tych zagadnień należy stwierdzić, że powódka błędnie wywodzi, że Sąd Rejonowy nie uwzględnił jej żądania wobec naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Zarzut ten nie zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w konkretnej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Tylko w przypadku wskazania, że brak jest powiązania, w świetle kryteriów wyżej wzmiankowanych, przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez sąd; nie jest tu wystarczająca sama polemika naprowadzająca wnioski odmienne, lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 159/2004. OSNP 2005/17 poz. 267; uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r. IV CKN 1316/2000). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 kpc wymaga przy tym wskazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania, lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak SN w orz. Z 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ. Por. również orz. SN z 10 kwietnia 2000 r., V CK 17/20000, „Wokanda” 2000, nr 7, poz. 10, i z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732.). Strona powodowa nie wykazała aby ocena materiału dowodowego była obarczona brakiem wszechstronności i logiczności. Wbrew zarzutom apelacji Sąd Rejonowy nie pominął pisma Pomorsko-Kujawskiej Okręgowej Izby Aptekarskiej w Bydgoszczy z dnia 2 marca 2017 r., w którym potwierdziła prawidłowość odbycia specjalizacji przez powódkę i że nie znaleziono podstaw do prowadzenia w tej sprawy jakiegokolwiek postępowania. Sąd Rejonowy bardzo szczegółowo analizował i odniósł się do powołanych przez powódkę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę wszystkich dziesięciu przyczyn. Sąd Rejonowy trafnie zauważył, że w istocie powyższą decyzję powódka podjęła z uwagi na kwestionowanie przez kierownika apteki faktu odbycia specjalistycznego stażu podstawowego. Przełożony nie kwestionował dyplomu ale właśnie fakt odbycia 3-letniego specjalistycznego stażu w aptece pozwanego. Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że powódka nie odbyła stażu w sposób wymagany przez przepisy prawa oraz ustaloną na ich podstawie procedurę. W okresie starania się przez powódkę o uzyskanie w/w specjalizacji zagadnienie te regulowały przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 15 maja 2003 r. w sprawie specjalizacji oraz uzyskiwania tytułu specjalisty przez farmaceutów (Dz. U. Nr 101 poz. 941 ze zm. – zwane dalej „rozporządzeniem”). Zgodnie z § 3 ust. 1 pkt 2 i 4 rozporządzenia, ustalano ramowy program specjalizacji, który miał określać m.in. czas trwania specjalizacji (nie krótszy niż 3 lata), będący sumą czasu trwania podstawowego stażu specjalizacyjnego, staży kierunkowych oraz kursów, a także podstawowy staż specjalizacyjny, odbywany w miejscu pracy farmaceuty właściwym dla danej specjalności, obejmujący szczegółowo określony zakres wiedzy i umiejętności praktycznych, będących przedmiotem kształcenia specjalizacyjnego, oraz czas trwania i sposób zaliczenia stażu specjalizacyjnego. Farmaceuta miał odbywać specjalizację zgodnie z programem specjalizacji albo programem specjalizacji uzupełniającej, opracowanym na podstawie ramowego programu przez zespół ekspertów powołany przez ministra właściwego do spraw zdrowia, zaopiniowanym przez właściwe dla danej specjalizacji towarzystwo naukowe i naczelną Radę Aptekarską oraz zatwierdzonym przez ministra właściwego do spraw zdrowia (§ 4 ust. 1 i 4 rozporządzenia). Jednocześnie, stosownie do § 5 ust. 2 i 3 rozporządzenia, farmaceuta odbywał specjalizację przez cały czas jej trwania w pełnym wymiarze czasu pracy farmaceuty zatrudnionego w jednostce zgodnej z profilem specjalizacji, a jeżeli pracował w krótszym wymiarze czasu pracy – czas trwania specjalizacji ulegał proporcjonalnemu wydłużeniu. Sąd Rejonowy prawidłowo też uznał, po analizie Programu Specjalizacji w Farmacji Szpitalnej, że gros czynności składających się na odbywanie stażu specjalizacyjnego winno zostać dokonane podczas pracy w aptece szpitalnej, i to właśnie tam przede wszystkim farmaceuta winien zdobywać i utrwalać wiedzę oraz nabywać odpowiednie doświadczenie zawodowe przekładające się następnie na oczekiwane umiejętności praktyczne. Wbrew sugestiom powódki, tekst Programu jest na tyle jednoznaczny i czytelny, że nie można go odczytywać tak jak starała się to robić powódka (zapewne dla potrzeb niniejszego postępowania, a wcześniej dyskusji z przełożonymi co do prawidłowości odbycia stażu). Skoro zarazem powódka, która rozpoczęła specjalizację w kwietniu 2011 r., już w sierpniu 2011 r. – tj. po maksymalnie około 80 dniach (640
- h)pracy – przestała pracować w pozwanym, nie spędziła w aptece szpitalnej nawet 15 % czasu wymaganego dla pełnej realizacji specjalizacyjnego stażu podstawowego. Z tego względu zarówno zachowania kierownika apteki jak i pracodawcy dążącego do zweryfikowania tej kwestii nie można uznać jako nękanie powódki, podważania jej kompetencji, czy dyskryminacji. Działania nie naruszały też zasad współżycia społecznego i nie były bezprawne. Sąd Rejonowy odniósł się też do pozostałych przyczyn wskazanych w piśmie powódki, które faktycznie miały charakter „uzupełniający” albo powiązany z pierwszymi czterema przyczynami. Żadna z tych przyczyn analizowana oddzielnie czy też wszystkie razem wzięte nie mogły stanowić podstawy do uznania, że pozwany naruszył obowiązki pracodawcy wobec powódki i to w sposób ciężki. Wszystkie te wskazywane okoliczności były przez powódkę podnoszone już od początku powrotu do pracy mimo, że nie stanowiły żadnego problemu (np.: brak chipa, mycie śluzy, informacje na karteczkach, brak oznaczenia w szafce) i zostały racjonalnie wytłumaczone. Miały miejsce przed udaniem się powódki na zwolnienie lekarskie w dniu 10 października 2016 r., na którym przebywała do 29 grudnia 2016 r. Nastąpiły w czasie znacznie odległym niż przewidziany w art. 52 § 2 k.p. i powódka nie mogła się na nie powoływać. Zebrany materiał dowodowy w sprawie nie pozwalał też na uznanie, iż wskazane w piśmie powódki przyczyny rozwiązania umowy dziewiąta i dziesiąta uzasadniały rozwiązanie umowy. Wskazywane okoliczności nie potwierdziły się w ogóle. W żaden bowiem sposób powódka nie była degradowana, nie utrudniano jej pracy, ani nie izolowano od innych pracowników. Nie można jednak oczekiwać od współpracowników i przełożonych aby relacje między nimi a powódką były inne skoro powódka od pierwszych dni powrotu do pracy podejmowała różne działania (np.: zawiadomienie PIP, OIA), kierowała maile do dyrekcji z zastrzeżeniami do kierownika, pomawiała o dyskryminację nie mając ku temu racjonalnych podstaw. Przechodząc do dalszych rozważań trzeba wskazać, że zgodnie z treścią art. 55 § 1 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio (§2 art. 55 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (§ 3 art. 55 k.p.). Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania z przepisu art. 55 § 1 1 k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać zmianę ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierze ani nie zachował się rażąco niedbale (wyr. SN z 10.5.2012 r., II PK 220/11, MoPr 2012, Nr 9, s. 482, teza druga). Dla stopnia winy pracodawcy ma znaczenie, w przypadku jednorodzajowego, aczkolwiek wielokrotnego i uporczywego zachowania, Fakt systematycznego powtarzania niezgodnego z prawem postepowania, niezależnie od przyjęcia albo nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania (wyr. SN: z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNP 1998, Nr 21, poz. 631; z 7. 12.2000 r., I PKN 128/00, OSNP 2002 r., Nr 14, poz. 329; z 8.8.2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, Nr 15-16, poz. 219; z 8.7. 2009 r.; I BP 5/09, OSNP 2011, Nr 5-6, poz. 69; z 10.5.2012 r., II PK 220/11, MoPr 2012, Nr 9, s. 482; z 27.7.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013, Nr 15-16, poz. 173). Wina jako element ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w art. 55 § 1 1 k.p. jest, według Sądu Najwyższego, kategorią bardziej złożoną od winy pracownika w art. 52 § 1 k.p. (uzasadnienie wyr. SN z 8.10.2009 r., II PK 114/09, OSNP 2011, Nr 9-10, poz. 127). Przypisanie jej pracownikowi, sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, wymaga stosowania subiektywnych kryteriów oceny jego zachowania, takich jak możliwości przewidywania skutków działania przez sprawcę, jego doświadczenie życiowe i zawodowe, motywy działania, stan świadomości. Natomiast wina pracodawcy może, zależnie od rodzaju naruszonego obowiązku, polegać w decydującej mierze na obiektywnej naganności (bezprawności) postepowania. Na przykład, w przypadku naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, niezagrażających życiu lub zdrowiu pracownika ze względu na brak środków finansowych, bądź z tej samej przyczyny niewypłacaniu należnego wynagrodzenia za pracę. Ocena naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego jest uzależniona od faktycznych zachowań osób reprezentujących pracodawcę. Dlatego stwierdzenie winy pracodawcy będzie wymagało odwołania się do kryteriów subiektywnych, ponieważ oceniając ciężkość pracodawcy będzie wymagało odwołania się do kryteriów subiektywnych, ponieważ oceniając ciężkość podstawowego obowiązku pracodawcy przestrzegania zasad współżycia społecznego, należy uwzględnić również okoliczności związane z zachowaniem osób reprezentujących podmiot zatrudniający. Ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, choćby nie było ono źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (wyr. SN z 7.5.2008 r., II PK 331/07, OSNP 2009, Nr 17-18, poz. 230). Niedotrzymanie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uzasadnia odstąpienie od umowy o pracę w zależności od stopnia zagrożenia warunków pracy dla zdrowia lub życia pracownika. Stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z powodów określonych w art. 55 § 1 k.p. W rozpoznawanej sprawie nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pozwanego wobec powódki, ponieważ wskazane przez powódkę działania pozwanego nie były bezprawne, nie stanowiły nękania powódki, nie zmierzały do jej odizolowania, degradacji i nie utrudniały jej pracy. Nie można też uznać ich za mobbing czy dyskryminację w rozumieniu prawidłowo i szczegółowo przytoczonych i omówionych przez Sąd Rejonowy przepisów. Sąd Okręgowy podziela również tę ocenę i nie widzi potrzeby jej ponownego przytaczania i argumentowania. Wobec tego, iż nie wystąpiły żadne przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, nie było podstaw do uwzględnienia apelacji i zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265 j. t.) Por. też postanowienie Sądu Najwyższego z 11 września 2012 r., II Pz 26/12. /-/SSO Małgorzata Maleszka /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska /-/SSO Danuta Domańska