Sygn. akt. IV P 32/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 1 grudnia 2016r. Sąd Rejonowy w Sanoku – Wydział IV Pracy w składzie: Przewodniczący : SSR Elżbieta Domańska Ławnicy: Agata Kuziani
§ 1k.p.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art.
§ 2k.p.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w powyższych przepisach kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.10.1996 r. Sygn. akt I PRN 94/96, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.01. 2008 r. Sygn. akt II PK 102/07; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 08.01.2002 r., Sygn. akt III ZP 31/01;). Stosownie do treści art. 18 3b § 1 k.p. na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r. (Sygn. akt II PK 180/09) wskazał, iż w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p. pracownik, który uważa, że był dyskryminowany powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Wytaczając powództwo przeciwko pozwanemu Zespołowi Szkół Nr (...) im. (...) w S. powódka A. U. wskazała fakty, które jej zdaniem wskazują na jej dyskryminację, jak również kryteria tej dyskryminacji podając, że była dyskryminowana ze względu na jej płeć, obowiązki związane z rodzicielstwem i pobyt na urlopie dla poratowania zdrowia. Dla uwolnienia się od odpowiedzialności pozwany obowiązany był wykazać, że nie dyskryminował powódki, co też zdaniem Sądu, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, uczynił. Odnosząc się do poszczególnych przytoczonych przez powódkę faktów świadczących w jej ocenie o dyskryminowaniu jej osoby zauważyć należy, co następuje. W pierwszej kolejności wskazać trzeba, że powódka przywołała wiele okoliczności mających jej zdaniem świadczyć o dyskryminowaniu jej osoby, ale nie poparła ich żadnymi dowodami. Ponadto cześć sformułowanych przez nią zarzutów w świetle dowodów sprawy, logiki i doświadczenia życiowego jawi się wyłącznie jako jej subiektywne odczucie. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło, aby M. K.
(1)kwestionował stan zdrowia powódki (chorobę gardła), jak również by skierował do niej publicznie pretensję, że nie poinformowała go o ciąży i jej planowaniu, aby wymusił na niej pisemne oświadczenie się co do planowanego terminu porodu i pobytu na urlopie macierzyńskim. Postępowanie dowodowe wykazało natomiast, że M. K.
(1)pytał powódkę o termin porodu i planowany okres pobytu na urlopie macierzyńskim z uwagi na konieczność zapewnienia prawidłowego toku funkcjonowania szkoły, co zważywszy na charakter placówki, którą kierował, organizację jej pracy i konieczność przygotowania arkusza organizacyjnego z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem jest zdaniem Sądu obiektywnie uzasadnione, zrozumiałe. Podkreślić trzeba, że M. K.
(1)w okresie sprawowania funkcji dyrektora pytania tej treści kierował także do innych nauczycielek, przypadek powódki nie był odosobniony. Jeżeli chodzi o kwestię powierzonego powódce z dniem 1 września 2009 r. wychowawstwa, to również nie sposób dopatrzyć się w tej decyzji pracodawcy dyskryminacji powódki. Powódka została potraktowana w podobny sposób jak inne nauczycielki, będące matkami małych dzieci. Ta decyzja pracodawcy była podyktowana wyłącznie względami organizacyjnymi i zapewnieniem prawidłowego funkcjonowania szkoły. Pracując w charakterze nauczyciela powódka powinna była liczyć się z tym, że wychowawstwo klasy będzie elementem jej pracy. Powierzenie wychowawstwa wiąże się wprawdzie z poszerzeniem zakresu obowiązków, ale jest także w powszechnym odczuciu odbierane jako forma docenienia nauczyciela, obdarzenie go zaufaniem. U strony pozwanej wiąże się to też z otrzymaniem dodatku funkcyjnego w kwocie około 130 zł miesięcznie. W gruncie rzeczy podejmując tę decyzję M. K.
(1)zadziałał na korzyść powódki. Postępowanie dowodowe wykazało, że podejmowane przez M. K.
(1)decyzje kadrowe polegające na ograniczeniu wymiaru pensum również podyktowane były jedynie względami obiektywnymi. Ograniczenie wymiaru zatrudnienia dotknęło wielu nauczycieli zatrudnionych u pozwanego, bez względu na ich płeć, rodzicielstwo, bez znaczenia było to czy nauczyciel korzystał z urlopu dla poratowania zdrowia. Faktycznie spowodowane było zmniejszaniem się z roku na rok liczby godzin nauczania, a przy wyborze pracowników do ograniczenia wymiaru zatrudnienia dyrektor kierował się obiektywnymi kryteriami. Zarówno M. K.
(1)jak i J. N. wyczerpująco odnieśli się do tych kwestii w swoich zeznaniach, ich słowa znalazły potwierdzenie w przedłożonych przez pozwanego dokumentach. Jeżeli chodzi o zastępstwa, to zeznający w sprawie świadek M. Z. (wicedyrektor pozwanego) podał, iż głównym kryterium przyznawania zastępstw była potrzeba realizacji podstawy programowej z poszczególnych przedmiotów i dostępność nauczycieli w danym dniu. Powyższe zeznania nie zostały skutecznie zaprzeczone przez powódkę, a w świetle całokształtu ujawnionych w sprawie dowodów nie ma podstaw by nie dać im wiary. W tej kwestii powódka ogólnie stwierdziła, że była dyskryminowana, natomiast nie poparła tych twierdzeń konkretnymi faktami, także po przedłożeniu przez pozwanego żądanej przez nią dokumentacji. Jeżeli chodzi o długość dyżurów to z niezakwestionowanych przez powódkę matematycznych wyliczeń M. K.
(1)wynika, że były one w przypadku powódki dłuższe o niepełne 3 minuty. Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków i J. N. należy wysunąć wniosek, że występujące pomiędzy nauczycielami różnice w długości dyżurowania były w istocie rzeczy przypadkowe. Postępowanie dowodowe wykazało, że przy ustalaniu „grafika dyżurów” w internacie pozwany starał się uwzględniać prośby zatrudnianych nauczycieli, ale realnie patrząc nie był w stanie uwzględnić wszystkich. Biorąc pod uwagę liczbę nauczycieli pracujących w internacie (w różnych okresach od 40 do 50) i charakter tej placówki nie sposób wymagać od pozwanego, aby układając grafik sprostał wszystkim oczekiwaniom nauczycieli. W tej kwestii nie może ujść uwadze, że pozwany przychylił się do części próśb powódki. Powódka prosiła, aby nie ustalać jej dyżurów w internacie we czwartki i piątki i ta jej prośba została uwzględniona. Przy tej okazji zwrócić należy uwagę na to, że na prośbę powódki, ustalając plan lekcji dydaktycznych w szkole dyrektor M. K.
(1)przydzielił jej godziny do południa, dzięki czemu powódka mogła bez problemów zajmować się opieką nad córką na zmianę z mężem. Jeżeli chodzi o kwestie odbioru aktu nadania awansu zawodowego to pozwany potraktował powódkę tak jak innych nauczycieli. Wykazał, że stosował do nauczycieli te same zasady. Co się tyczy kwestii wynagradzania powódki (dodatku motywacyjnego) podkreślić należy, że pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników mających takie same kwalifikacje zawodowe, ten sam zakres obowiązków, których efektywność jest jednakowa. Jeżeli prace różnią się co do ilości i jakości to nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 k.p.. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami. Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania nie oznacza całkowitej równości płac. Różnice takie, będące jednym z elementów motywacji pracownika, są bowiem niezbędne w procesie kształtowania indywidualnych wynagrodzeń. Istotne jest, aby pracodawca różnicował wynagrodzenia pracowników stosując dopuszczalne prawem kryteria, tj. takie, które są obiektywnie uzasadnione, realizują uprawniony cel i są proporcjonalne do jego realizacji. Kryterium takim będą kwalifikacje zawodowe, wysiłek związany z wykonywaną pracą, jakość (wartość) wykonywanej pracy i zaangażowanie na tle innych porównywalnych pracowników. Jak wykazało postępowanie dowodowe zatrudnieni u pozwanego nauczyciele posiadają różnorakie kwalifikacje zawodowe (formalne i wynikające ze stażu pracy doświadczenie zawodowe), nauczają różnych przedmiotów, prowadzili w poszczególnych latach różnorodne dodatkowe zajęcia z uczniami, z różnymi udokumentowanymi osiągnieciami. W samej grupie wuefistów występowały w tym zakresie odrębności, co wynika z zeznań przesłuchanych osób i przedłożonych przez pozwanego, niekwestionowanych przez powódkę, dokumentów. W takich okolicznościach istniały zdaniem Sądu uzasadnione podstawy do zróżnicowania przez pracodawcę wysokości dodatku motywacyjnego nauczycieli, w tym w grupie wuefistów. M. K.
(1)posiadał kompetencje do ustalania wysokości dodatku motywacyjnego, a decyzję tę podejmował (wspólnie z vicedyrektorem szkoły) po przeanalizowaniu dokonań nauczycieli. Zróżnicowanie wynagrodzenia nauczycieli wynikało z obiektywnych mierników, które usprawiedliwiały dysproporcje w przyznawaniu tego świadczenia, postępowanie dowodowe nie wykazało braku obiektywizmu w działaniu ówczesnego dyrektora M. K.
(1)w stosunku do powódki. Odmienne potraktowanie powódki nie wynikało z niedozwolonej przyczyny, o której mowa w art.
§ 1k.p..
W ocenie Sądu opisane przez powódkę zachowania współpracowników i przełożonych są przez nią odbierane zbyt subiektywnie, w sposób wyolbrzymiony. W przeważającej mierze nie zostały udowodnione. Istniejące w środowisku pracy nieporozumienia mylnie odbierała i odbiera jako dyskryminację jej osoby. Płeć powódki, jej rodzicielstwo i pobyt na urlopie dla poratowania zdrowia nie wpłynęły negatywnie na warunki zatrudnienia u strony pozwanej. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło dyskryminacji, wobec czego wytoczone przez A. U. powództwo o odszkodowanie Sąd oddalił (pkt I wyroku). W pkt II wyroku, Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 30 zł tytułem zwrotu kosztów procesu po myśli art. 98 § 1 i 2 k.p.c., mającym zastosowanie również w sprawach rozpatrywanych przez Sad pracy, zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie pozwany złożył wniosek o zwrot kosztów stawiennictwa w Sądzie reprezentującej pozwanego J. N. (wskazując, że podróżowała komunikacją miejską i koszt biletu w jedną stronę wynosił 2,50 zł) i 100 zł tytułem wydatków za sporządzone kserokopie dokumentów. J. N. na rozprawie stawiła się sześciokrotne wobec czego Sąd zasądził na rzecz pozwanego kwotę 30 zł tytułem zwrotu kosztów przejazdów do Sądu. W pozostałym zakresie natomiast wniosek oddalił jako nieznajdujący uzasadnienia w treści art. 98 § 2 k.p.c.. Sędzia Sądu Rejonowego Elżbieta Domańska Zarządzenie sek.) proszę: 1. Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pozwanemu i pełnomocnikowi powódki. 2. Kal. 14 dni.