Sygn. akt IV P 16/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 25 czerwca 2018 r. Sąd Rejonowy w Suwałkach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Karol Kwiatko

§ 1KP).

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (art.

§ 2KP).

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.

§ 3

KP), a dyskryminowanie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art.

§ 4KP).

Prowadzi to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracownika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników charakteryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami (por. wyrok SN z 10.9.1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 360). Katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty i nie ogranicza się wyłącznie do przyczyn wymienionych („w szczególności”) w art. 11 3 KP i art.

§ 1KP.

Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Zgodnie z art. 18 3b § 1 KP, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1KP - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Powódka tego oczekiwania, w ocenie Sądu, nie spełniła, albowiem nie tylko nie podała niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych, jakie wobec niej miałby stosować pracodawca, ale również kryteriów tych nie uprawdopodobniła w żaden sposób. Za kryterium dyskryminacyjne nie można bowiem, w ocenie Sądu uznać zarzutu powódki, iż otrzymała obuwie ochronne po pewnym czasie od zatrudnienia. Zaopatrzenie pracowników w obuwie ochronne było bowiem uzależnione – jak wynika z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków – od dostępności odpowiedniej numeracji, a powódka nie posiadała uprawnienia do obsługi wózka widłowego, przy obsłudze którego obowiązkowe jest posiadanie takiego obuwia. Niemożliwe również okazało się uzyskanie nagrań z monitoringu sklepu przy ul. (...) w S. z uwagi na ich skasowanie wobec upływu czasu, w którym są przechowywane (por. pismo pozwanej k. 81). W ocenie Sądu, powódka zatem nie uprawdopodobniła, że była odmiennie traktowana od innych pracowników pozwanej spółki, znajdujących się w porównywalnej (podobnej) sytuacji, co stanowiło podstawę do przyjęcia, w oparciu o domniemania faktyczne (art. 231 KPC), że nie była poddana dyskryminacji. Wobec powyższego powództwo B. M.