Zgodnie z art.
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby dane działanie lub zachowanie mogło być zakwalifikowane jako mobbing, powinno charakteryzować się następującymi cechami:
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (B. C., Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (...). 2008, nr 10; wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNAPiUS 2008/1-2/12). W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08 (OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114) Sąd Najwyższy wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ponadto izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Z kolei w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 (OSNP 2008, nr 11-12, poz. 312) znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet, jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął Sąd Najwyższy w referowanym orzeczeniu, nawet gdy działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbing. Nie budzi również żadnych wątpliwości, że wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie, a brak którejkolwiek z nich eliminuje możliwość przypisania stosowania mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNAPiUS 2006/21-22/ 321, wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNAPiUS 2008/1-2/12) oraz, że ciężar ich wykazania spoczywa na pracowniku. Ustawodawca nie zamierzał bowiem przypisać konsekwencji prawnych przewidzianychw art.
każdemu, nawet bardzo uciążliwemu i przykremu dla pracownika, negatywnie nacechowanemu zachowaniu pracodawcy, a jedynie takiemu, które wywrze realną szkodę w sferze pracowniczej. Każde działanie, które nie odniesie takiego skutku nie może być klasyfikowane jako mobbing, choćby polegało na ewidentnym naruszeniu zasad dobrego wychowania, dóbr osobistych pracownika, a nawet (w skrajnych sytuacjach) wypełniało definicję czynu karalnego. Pracownikowi pokrzywdzonemu w taki sposób przysługiwać będą inne środki prawne niż te, które wynikają z ustalenia, iż doszło do stosowania mobbingu. Zgodnie z art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zdaniem Sądu, w przedmiotowej sprawie nie została spełniona przesłanka mobbingu w postaci jakiegokolwiek nękania pracownika. Nie miało miejsce poniżanie ani ośmieszanie pracownika, izolowanie ani wyeliminowanie z zespołu współpracowników lub zastraszanie. Nie nastąpił też skutek w postaci wywołania u powódki zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Twierdząc, iż była obiektem mobbingu, powódka ani w pozwie, ani w dalszym toku procesu, nie wskazała na żadne tego typu okoliczności. Powoływała jedynie fakt zmiany jej zakresu obowiązków poprzez zmianę listy obiektów i „zmuszanie” do przejęcia nowych lokalizacji. Wskazać należy, że działanie pracodawcy w tym zakresie nie było bezprawne. Zmiana lokalizacji obiektów nie wpływała na rodzaj obowiązków powódki, który pozostał niezmienny i mieścił się w zakresie dotychczasowego stanowiska pracy asset menedżera. Pod względem ilości koniecznych wyjazdów w teren nowa lista obiektów była dla powódki nawet bardziej dogodna, gdyż nastąpiło jednoczesne znaczące zmniejszenie ich liczby, przy możliwości korzystania z pomocy osób pracujący na terenie bardziej odległych lokalizacji. Sposób powierzenia powódce nowych obowiązków także nie miał charakteru mobbingowania. Powódka była grzecznie (i nieskutecznie) proszona o ich przejęcie, za każdym razem uprzejmie zwracano się do niej o wykonanie zadania w danej lokalizacji. Naciski na przejęcie obiektów i wywiązanie się z obowiązków z nimi związanych nie przybierały form odbiegających od ogólnie przyjętych zasad poszanowania godności pracownika. Roszczenie wywodzone przez powódkę z zarzutu mobbingu także zatem podlegało oddaleniu, na podstawie art.
a contrario. Kolejne żądanie powódka opierała na przepisie art. 18 3d k.p., przewidującym prawo pracownika do odszkodowania w razie naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, przewidzianego w art. 18 3a-b k.p. Zgodnie z art. 18 3b §1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Prawo do odszkodowania przewidzianego w art. 18 3d k.p. nie jest zależne od poniesienia przez pracownika szkody. Jeżeli jednakże poniósł on szkodę, to jej wysokość jest kryterium ustalenia wysokości odszkodowania na zasadzie art. 361 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (por. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Zakamycze, 2006, wyd. V). Zgodnie z art. 18 3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, przy czym dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, a dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Ciężar dowodu, iż istnieją obiektywne powody dla traktowania określonego pracownika w sposób odbiegający od zasad obowiązujących inną grupę pracowników spoczywa na pracodawcy (art. 18 3b §1 k.p.). Powódka dla uzasadnienia żądania związanego z zarzutem dyskryminacji wskazała w pozwie, że pracodawca celowo nie uwzględniał w podziale obowiązków jej sytuacji osobistej związanej z niepełnosprawnością i rodzicielstwem. Z treści tego uzasadnienia wynika więc, że powódka w istocie dopatrywała się pokrzywdzenia przez pracodawcę nie w odmiennym (gorszym) jej traktowaniu ze względu na niepełnosprawność i rodzicielstwo, ale przeciwnie, domagała się odmiennego (lepszego) potraktowania z tych przyczyn, twierdząc, że była traktowana tak, jakby nie była osobą niepełnosprawną i matką. Powódka nie twierdziła, że była w jakikolwiek sposób potraktowana mniej korzystnie od innych pracowników – pełnosprawnych i niebędących rodzicami. Samo uzasadnienie żądania odszkodowania opartego na przepisie art. 18 3d k.p. jest więc zaprzeczeniem temu, iż powódka była obiektem dyskryminacji. Dopiero w toku postępowania powódka wytoczyła argument w postaci otrzymania samochodu służbowego niższej klasy (F. (...)) niż użytkowane przez jej kolegów z działu asset (F. (...)). Na okoliczność prawidłowości przydziału samochodu służbowego pracodawca przestawił dokument wewnętrznej procedury „Polityka przydzielania i korzystania z samochodów służbowych” wraz z załącznikiem, z których wynika, że otrzymany przez powódkę samochód był zgodnyz obowiązującymi regulacjami. Podkreślić trzeba przy tym, że przełożeni powódki nie byli przeciwni jej wnioskowi o zmianę samochodu, jednak brakowało nowych samochodów, aby wymienić samochód powódce, co wynika z załączonej korespondencji. Bezsporne też było, że kategoria samochodu służbowego zależała od przewidywanej ilości i długości podróży służbowych, która w przypadku powódki przy nowym zakresie obowiązków była znacznie mniejsza niż u typowego asset menedżera, zajmującego się obiektami niefranszyzowymi. Wynika to wyraźnie z porównania średniej miesięcznej ilości kilometrów przejeżdżanych przez powódkę przed ciążą i po powrocie do pracy. Pomijając zatem fakt, że samochód przydzielony powódce mieścił się w przedziale tej samej kategorii stanowisk, co wnioskowany przez nią F. (...), uznać trzeba, iż mniejsze obciążenie powódki wyjazdami służbowymi uzasadniało przekazanie jej nieco mniej komfortowego pojazdu, do czasu, kiedy byłaby możliwa jego wymiana na nowy. Istniały zatem obiektywne powody, dla których powódka otrzymała do dyspozycji samochód marki F. (...). W tym stanie rzeczy także zarzut dyskryminacji powódki nie potwierdził się w toku postępowania i żądanie na nim oparte podlegało oddaleniu na podstawie art. 18 3d k.p. a contrario. Wobec oddalenia wszystkich roszczeń powódki, zachodziły podstawy do obciążenia jej kosztami procesu w myśl art. 98 k.p.c. Mając jednak na względzie sytuację rodzinną i finansową powódki, samotnie wychowującej dziecko i utrzymującej się z jedynie z renty, Sąd na zasadzie art. 102 k.p.c. postanowił nie obciążać jej kosztami procesu. Koszty te, w związku z wartością przedmiotu sporu i występowaniem w sprawie dwóch pozwanych byłyby rażąco wysokie w porównaniu z możliwościami finansowymi powódki. W apelacji od powyższego wyroku powódka zarzucała: 1. naruszenie przepisu art. 41 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i zastosowanie, 2. naruszenie art. 30 par. 4 k.p. oraz art. 45 par. 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i zastosowanie, 3. nie rozstrzygnięcie istoty sporu oraz oparcie się o fakty i dowody nie pozwalające na jej należytą ocenę oraz pominięcie faktów i dowodów wskazujących wprost na istotę oraz jej przyczyny i skutki, 4. naruszenie art. 94 par. 1-3 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, 5. naruszenie art. 18
i art. 18 3d k.p. Zgodnie z treścią art.
mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sąd Rejonowy trafnie uznał, że w rozpoznawanej sprawie nie spełniły się przesłanki mobbingu, Powódka nie wykazała, że była nękana, zastraszana, poniżana i izolowana czy eliminowana z zespołu pracowników. Nie nastąpił też skutek w postaci wywołania u powódki zaniżonej przydatności zawodowej. Nie można bowiem uznać aby zmiana zakresu czynności poprzez zmianę terenu i obiektów, które powódka miała obsługiwać stanowiła działanie mobbingowe. Powódce zmieniono zakres czynności, uczyniono to w sposób przyjęty u pozwanej, wielokrotnie ją proszono, w sposób grzeczny. Przy czym zmiana zakresu czynności nie spowodowała większego obciążenia powódki jak i nie spowodowała obniżenia wynagrodzenia. Skoro powódka nie wykazała aby w jakikolwiek sposób była mobbingowana to jej żądanie zadośćuczynienia z tego tytułu należało oddalić. Trzeba jeszcze w tym miejscu zaznaczyć, że powódka nie wykazała aby doznała rozstroju zdrowia z powodu mobbingu. Powódka jest wprawdzie osobą niepełnosprawną od 28 maja 2014 r. i pobiera rentę. W tym czasie od 31 stycznia 2014 r. powódka pobierała zasiłek macierzyński. Co do zarzutu dyskryminacji to, zgodnie z art. 18 3a § 1 i 2 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej wymienionych przyczyn. Stosowanie do treści art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powódka ani w pozwie ani w toku postępowania przed Sądem Rejonowym nie przytoczyła okoliczności, które uzasadniałyby istnienie dyskryminacji. Powódka wskazała, że pozwana w podziale obowiązków nie uwzględniła jej sytuacji rodzinnej i niepełnosprawności. Nie twierdziła jednak, że była traktowana mniej korzystnie od innych pracowników z tego tytułu. Z twierdzeń powódki wynikało wręcz coś odmiennego, a mianowicie że z tego właśnie powodu powinna być lepiej traktowana. Podnoszone zaś w toku postępowania okoliczność, że otrzymała samochód służbowy niższej klasy (F. (...))niż koledzy z działu asset (F. (...)) w żadnym razie nie może świadczyć o dyskryminacji. W tym stanie rzeczy również nie było zasadne i to żądanie powódki. Mając na uwadze powyższe apelacja powódki na mocy art. 385 k.p.c. podlegała oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 102 k.p.c., który upoważnia sąd orzekający do zaniechania obciążania kosztami strony przegrywającej proces, o ile zajdzie „szczególnie uzasadniony wypadek”. Ustawodawca nie sprecyzował przy tym powyższego pojęcia, wobec czego wymóg ustalenia i zbadania czy w danej sprawie ma on miejsce spoczywa każdorazowo na sądzie, który winien wziąć wówczas pod uwagę całokształt okoliczności sprawy (po. np. postanowienie SN z dnia 26 stycznia 2007 r., sygn.. akt: V CSK 292/06; LEX nr 439151). W doktrynie i orzecznictwie wykształcono stanowisko, iż do „szczególnie uzasadnionych wypadków” zalicza się zarówno okoliczności procesowe jak i pozaprocesowe, związane z sytuacją osobistą i materialną strony, które powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego, w świetle których uzasadniona jest ocena, że chodzi o wypadek szczególnie uzasadniony. Przyjmuje się przy tym, iż sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia na podstawie art. 102 k.p.c. – od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego (por. wyrok w Łodzi z dnia 21 listopada 2013 r., I ACa 672/13; wyrok SA w Katowicach z dnia 30 sierpnia 2013 r., I ACa 449/13). Do „okoliczności procesowych” zalicza się z kolei okoliczności związane z przebiegiem postępowania, w tym podstawę oddalenia żądania (cofnięcia pozwu), zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawisłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia – trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą (por. postanowienie SN z dnia 26 września 2012 r., II CZ 95/12; wyrok SA w Katowicach z dnia 18 lipca 2013 r., I ACa 447/13, wyrok SA w Gdańsku z dnia 30 października 2012 r., III APa 21/12). Przeciwko sięgnięciu do art. 102 k.p.c. przemawiają natomiast opozycyjne negatywne przesłanki procesowe w postaci niewłaściwego lub oczywiście nielojalnego względem przeciwnika procesowego lub Sądu sposobu prowadzeniu procesu przez stronę , która przegrała sprawę, np. podejmowanie przez nią działań mających na celu zwiększenie kosztów procesów dowodowych), usiłowanie wprowadzania Sądu w błąd itp. (po. Postanowienie SN z dnia 20 grudnia 1973 r., sygn.. akt: II CZ 210/73; LEX nr 7366). W ocenie Sądu Okręgowego, w okolicznościach niniejszej sprawy, zachodziły przesłanki zwolnienia powódki z obowiązku zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przeciwnikowi procesowemu za instancję odwoławczą. Wprawdzie Sąd Rejonowy bardzo szczegółowo i w sposób zrozumiały uzasadnił swoje rozstrzygnięcie a mimo to powódka wystąpiła z apelacją do sądu drugiej instancji. Jednakże powódka działała w procesie bez pełnomocnika procesowego. Mogła czuć subiektywnie przekonanie o zasadności swoich roszczeń. Nadto jest osobą mającą małe dziecko, otrzymuje rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy w kwocie 1750 zł. W sprawie występowały dwa podmioty pozwane co przyczyniło się do zwiększenia kosztów zastępstwa. Jednakże ta okoliczność nie była zawiniona przez powódkę albowiem w pozwie wskazała właściwego pracodawcę tj. C. Siedziba w W.. Dołączone zaś dokumenty wskazywały na (...) Spółka z o.o. w W.. Obie pozwane mają siedzibę w tym samym miejscu. Po doręczeniu błędnie odpisu pozwu właściwa pozwana nie zwróciła uwagi Sądowi na powyższe uchybienie, udzielając odpowiedzi na pozew. W tych okolicznościach zachodziły przesłanki nie obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego również za instancję odwoławczą. /-/ SSR (del.) J. Litowski /-/ SSO D. Jarosz-Czarcińska /-/ SSO D. Domańska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.