kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów §
8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art.
kp możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy (tak np. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009r., sygn. III PZP 1/09, Wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2010r., sygn. II BP 11/09). W nieco innym, jednak zbliżonym stanie prawnym i faktycznym Sąd Najwyższy wskazał, iż rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art.
kp nie daje automatycznie prawa do odprawy i innych świadczeń przewidzianych ustawą z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Przysługują one jednak wtedy, gdy przyczyny istniejące po stronie pracodawcy stanowią wyłączny i rzeczywisty powód uzasadniający rozwiązanie umowy (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2003r., sygn. I PK 280/02). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, iż powódce nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż na podstawie ustalonego stanu faktycznego Sąd uznał, że w wyniku przejęcia przez pozwaną punktu sprzedaży, w którym pracowała powódka nie doszło do poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika. Wprawdzie zmieniono warunki umowy powódki w zakresie: wymiaru etatu, który podniesiono do pełnego etatu i wynagrodzenia, które podniesiono do kwoty 1850 zł, jednakże stosunek powódki co do tych zmian nie był pejoratywny i to nie te zmiany stanowiły przyczynę złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wynagrodzenie powódki wzrosło stosownie do wymiaru czasu pracy. Powódka u poprzednika prawnego pozwanej pracowała także w soboty, co traktowane było jako praca w godzinach nadliczbowych, więc faktyczny czas spędzony w pracy był porównywalny z czasem pracy odpowiadającemu pełnemu etatowi. Powódka wskazywała, iż jej wynagrodzenie po przejęciu sklepu nie wzrosło, tylko obniżyło się (wbrew postanowieniom umownym). Powyższe subiektywne odczucie powódki wynikać mogło z faktu, iż powódka w okresie od 26 stycznia 2016 roku do 25 marca 2016 roku spędziła 15 dni na zwolnieniu chorobowym, a wynagrodzenie chorobowe należne za taki okres wypłacane jest w wysokości 80% podstawy wymiaru. Praca w sobotę nie stanowiła już pracy w godzinach nadliczbowych, powódce nie był więc należny dodatek z tego tytułu. W zamian za pracę w dni wolne otrzymywała natomiast dodatkowy dzień wolny w tygodniu. Podczas przesłuchania wskazała, iż nie potrafi powiedzieć, czy faktycznie dostawała wynagrodzenie niższe, wyższe czy takie same. Wnioskując, nawet jeśli występowały różnice w wypłacanej faktycznie kwocie, były one nieznaczne. Co więcej nie sposób jednoznacznie negatywnie ocenić zamiany kwoty pieniężnej w postaci zapłaty za pracę w soboty na dodatkowy dzień wolny. Preferencje w tym zakresie pracownika zależą od jego subiektywnych odczuć, niemniej na pewno nie stanowią znacznego pogorszenia warunków pracy. Zarzut, jakoby obniżenie wynagrodzenia stanowiło znaczne pogorszenie warunków jest więc bezzasadny. Po przejściu zakładu pracy zmienił się regulamin pracy, na mocy którego pracowników punktów sprzedaży obowiązywał równoważny system czasu pracy z możliwością dobowego przedłużenia do 12 godzin (§ 10 ust. 1 pkt 3) . Pracownicy mogli wykonywać pracę w każdy dzień tygodnia (§ 10 ust. 4) a pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy (wynikającym z pięciodniowego tygodnia czasu pracy) przysługiwał inny wolny dzień (§ 10 ust. 7). Jak wynika z zeznań słuchanych świadków pozwana co do zasady planowała czas pracy personelu na 8 godzin dziennie oraz w jedną niedzielę w miesiącu. Grafik powódki na luty został zaplanowany właśnie w taki sposób. Jednakże, w związku z tym, że po przejęciu pracodawcy znaczna część pracowników faktycznie nie świadczyła pracy (z uwagi na zwolnienia chorobowe bądź też zakończenie współpracy w okresie bezpośrednio po przejęciu na zmianie pracowały niekiedy jedynie 2-3 osoby), grafik był wielokrotnie zmieniany na skutek czego czas pracy był nieregularny. Żeby zapobiec nadmiernemu obciążeniu pracowników po przejęciu sklepu pozwana zwyczajowo organizuje rekrutację, wysyła na sklep doświadczonego kierownika jako wsparcie oraz prowadzi szkolenia dla całej załogi. Analogicznie było w rozpoznawanej sprawie. Pozwana mimo wielu nieobecności dezorganizujących pracę robiła wszystko, by sklep mógł sprawnie funkcjonować starając się jednocześnie o jak najmniejsze obciążenie personelu. Obarczenie pozwanej odpowiedzialnością za niezależne od niej nieobecności pracowników byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Co więcej sama powódka składając zeznania przyznała, że gdyby pracownicy nie byli nieobecni i nie odchodzili z pracy to nie musiałaby pracować za innych. Pracodawca w okresie przejściowym nie był w stanie w inny sposób zorganizować czasu pracy załogi. Bezzasadne jest stwierdzenie powódki, że powodem rozwiązania stosunku pracy była praca w nadgodzinach. Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, powódka u pozwanej nie pracowała w nadgodzinach. Fakt, że czas pracy w pewne dni był dłuższy niż w pozostałe wynikał z przyjętego czasu pracy oraz z konieczności zapewnienia obsługi sklepu podczas nieobecności innych pracowników. Kolejną zmianą warunków była praca w niedziele i w porze nocnej. Co do zasady, do przepracowania u pozwanej w czasie miesiąca była 1 bądź 2 niedziele. U poprzednika prawnego pozwanej sklep w niedziele był zamknięty. W tym zakresie rzeczywiście doszło do zmiany, zauważyć jednak należy, że praca w niedziele była kompensowania dniami wolnymi od pracy w ciągu tygodnia. Praca w porze nocnej, kiedy to pracownicy przygotowywali gazetkę reklamową, zdarzała się okazjonalnie (nie częściej niż 1 raz w tygodniu) i była świadczona bezpośrednio po zakończeniu pracy na zmianie. W świetle powyższego brak podstaw do uznania, że powyższe zmiany były istotne. Dodać należy, że pozwana dla usprawnienia pracy i polepszenia jej warunków wprowadziła liczne zmiany: zmniejszyła halę sprzedażową, wprowadziła planogramy, elektryczne dostawy, automatyczne zamawianie towarów, pracowników wyposażono w skanery a sklep w maszynę myjącą i elektryczny wózek. Co więcej, jak wskazują pracownicy pozwanej słuchani w charakterze świadków, dla oceny, czy rzeczywiście doszło do istotnej zmiany warunków na niekorzyść pracownika należałoby odczekać co najmniej kwartał. Przy każdym przejęciu na początku panuje chaos, pracownicy wdrażają się i nabywają nowe umiejętności, które w późniejszym dopiero okresie mogą zaowocować usprawnieniem pracy. Świadek W. R. oraz M. R., będące pracownikami pozwanej a przez przejęciem pracownikami (...) z perspektywy czasu oceniły wprowadzone zmiany korzystnie. Wnioskując, bezzasadnym byłoby przyjęcie, iż zwolnienie powódki z pracy skutkować może zasądzeniem odprawy w ramach tzw. zwolnień grupowych. Postępowanie dowodowe nie wykazało, by zmiana warunków była istotna, co więcej, nie wykazało jednoznacznie że była ona na niekorzyść pracownika. Do rozwiązania umowy o pracę nie doszło wyłącznie z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd oddalił powództwo. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 kpc. U pozwanej faktycznie nastąpiły pewne zmiany, powódka, mogła więc pozostawać w subiektywnym błędnym przekonaniu, że zmiany te Sąd oceni jako istotne. Prowadziła proces w sposób lojalny, co dodatkowo przemawia za zastosowaniem zasady słuszności w orzeczeniu o kosztach.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.