(1)§ 1 k.p. Reasumując, zbędne są zeznania świadków B. M.i G. C. także w zakresie uzyskania i powzięcia informacji „dopiero na skutek raportu (...) z listopada 2009 r.” (k. 194, k., 196). Dodatkowo sama powódka wskazywała i potwierdziła w swoich zeznaniach, że ww. informacji o: doświadczeniu, działalności, kadrach, zapleczu i rzekomych powiązaniach z (...) nie informowała B. M.i G. C.. Dlatego strona pozwana nie musi tego dodatkowo udowadniać. Jednocześnie należy stwierdzić i podkreślić, że rzekome powiązania R. C. z (...) i rzekoma wiedza powódki w tym zakresie w żaden sposób nie zostały udowodnione przez pozwanego, jak również w ogóle nie były podane w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę (k. 3) i nie stanowią podstawy badania przez Sąd w niniejszym postępowaniu dotyczącym odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Niezależnie od powyższych stwierdzeń, Sąd w trybie art. 472 § 1 kpc doręczył pełn. pozwanego r.pr. A. H.wezwania dla R. S.,B. M.i G. C. oraz zobowiązał do przekazania tych wezwań sądowych na rozprawę w dniu 26 października 2011 roku, godz. 9.00, sala nr 219 lub powiadomienia tych osób o wezwaniu na ten termin rozprawy (k. 573). W ocenie Sądu takie wezwanie świadków, pomimo powyższych stwierdzeń, nie przyczyniłby się do przedłużenia postępowania z uwagi na konieczność dokończenia przesłuchania świadka R. C. na rozprawie w dniu 26 października 2011 roku. Tymczasem wezwani R. S., B. M.i G. C. nie stawili się na rozprawie w dniu 26 października 2011 roku. „Charakter obowiązków służbowych B. M.wyklucza możliwość jej udziału na rozprawie w najbliższych miesiącach” (k. 620). „G. C. z uwagi na obowiązki służbowe nie będzie mógł przyjechać na rozprawę” (k. 620). Z kolei wniosek o przesłuchanie R. S. został cofnięty (k. 621). Także powyższe okoliczności wykluczają konieczność przesłuchania B. M.i G. C., tym bardziej, że Sąd w tym przypadku nie ma możliwości stosowania środków przymusu z Kodeksu postępowania cywilnego. Stosownie do art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jak wynika z utrwalonego już orzecznictwa i poglądów doktryny, wskazywana w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna powinna być konkretna oraz rzeczywista. Podanie w oświadczeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest natomiast równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Ponadto, jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne, w myśl przepisów Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 roku, I PKN 304/99, OSNP 2001, nr 4, poz. 118). Kodeks pracy nie zawiera katalogu określającego na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie przyjmuje się, że musi to być świadome i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Czyn taki może polegać na działaniu lub zaniechaniu. Należy zwrócić uwagę na fakt, że powinno być to zachowanie o odpowiednim ciężarze gatunkowym. Ciężkie naruszenie przez pracownika zachodzi wówczas, gdy jego działanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W wyroku z dnia 21 września 2005 roku (II PK 305/04, M.P.Pr. - wkł. 2005, nr 12, poz. 16) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Zgodnie z utrwalonym i jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego (przykładowo orzeczenie z 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 48) obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca ma zatem obowiązek wyraźnie wskazać jakich ciężkich naruszeń swoich podstawowych obowiązków pracownik się dopuścił. Powódka oświadczyła, że nie zgadza się z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Z kolei pełnomocnik pozwanego nie wskazał jakie konkretnie, gdzie zapisane, podstawowe obowiązki pracownicze zostały naruszone przez powódkę. Wskazał jedynie, że powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy (k. 169). W rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pozwany jako przyczynę wskazał po pierwsze to, iż powódka w ramach wykonywania Pani obowiązków jako Dyrektora ds. Eksportu (...) związanych ze znalezieniem nowego dystrybutora dla produktów grupy Spółki na obszarze Litwy, Łotwy, Estonii, Republiki Czeskiej i Węgier oraz negocjowaniem umowy dystrybucyjnej na ten obszar dla wspólnika Spółki - (...) Ltd wykazała Pani rażący brak staranności w wykonywaniu Pani obowiązków pracowniczych oraz rażący brak dbałości o dobro Pracodawcy i jego grupy. W tkacie procesu wyboru podmiotu, z którym miała zostać zawarta wieloletnia umowa dystrybucyjna przez (...) dążyła Pani do jak najszybszego zawarcia umowy ze spółką (...)sp. z o.o. (o czym świadczyć może między innymi Pani e-mail z dnia 23 października 2008 r. do p. G. C.) pomimo, że w momencie negocjowania umowy (...)nie prowadziła działalności, nie miała potrzebnego zaplecza, infrastruktury ani kadry jak również doświadczenia w branży farmaceutycznej, a co jako Dyrektor ds. Eksportu powinna Pani ustalić, bowiem fakty te miałyby zasadnicze znaczenie przy podejmowaniu decyzji co do wyboru dystrybutora przez (...) W ocenie Sądu zostało udowodnione, że powódka jako Dyrektor ds. Eksportu brała udział w czynnościach związanych z prowadzeniem negocjacji miedzy(...) Ltd i (...)sp. z o.o., w tym przekazywała korespondencję oraz informacje telefoniczne pomiędzy tymi podmiotami. Powódka nie szukała natomiast nowego dystrybutora oraz nie negocjowała warunków umowy. Nie miała w tym zakresie żadnego umocowania, a także nie wynikało to z jej zakresu obowiązków. Sąd nie wie, dlaczego szybkie wykonywanie w tym procesie przez powódkę czynności, opisanych w stanie faktycznym, stanowi rażący brak staranności i dbałości o dobro pracodawcy. Co więcej, pracodawca powódki nigdy nie był i nigdy nie miał być stroną przedmiotowej umowy. Jednocześnie powódka nie zawierała umowy handlowej. Jest to okoliczność bezsporna. Z kolei pozwany nie wskazał z jakich przepisów prawa pracy wynikałby obowiązek powódki dbania o dobro grupy (...). Powódka nie informowała osób z centrali, w tym B. M.i G. C., o zakresie doświadczenia, działalności, kadrach i zapleczu (...)Sp. z o.o. W Spółce brak jest procedury „badania umów pod względem finansowym i prawnym”. Powódka nie miała obowiązku, ani dokonywania analizy ksiąg handlowych firmy (...), ani badania sytuacji finansowej. Nikt również o to nie zwracał się do powódki i nie polecał jej takiego zadania. W konsekwencji w żaden sposób nie można uznać podstawy do zwolnienia powódki w trybie bez wypowiedzenia na podstawie przyczyny pierwszej z pisemnego rozwiązania umowy o pracę. Pozwany nie wskazał na czym polegało działanie powódki w stanie konfliktu interesów oraz nie udowodnił powiązania powódki z (...), z którą(...)miał zawrzeć umowę dystrybucyjną (notabene zeznania B. M.i G. C. miałyby dotyczyć „powiązań (...)z R. C.” k. 196, a nie z powódką). A. Ś. oraz (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. nie zawarły żadnej umowy o zakazie konkurencji. Dodatkowo Sąd ustalił w stanie faktycznym, że powódki i (...)Sp. z o.o. nie łączyły żadne relacje. Z kolei odnośnie wskazanych dokumentów powódka wyjaśniła, że P. M., prezes zarządu (...), a także wcześniej osoba świadcząca usługi dla (...)jako radca prawny oraz przedstawiciel na Zgromadzenia Wspólników(...), mógł skorzystać z komputera powódki, z którego drukował różne dokumenty – za zgodą powódki i R. C.. Na marginesie należy wskazać na sprzeczność przyczyny pierwszej, w której strona twierdzi o nie prowadzeniu działalności przez (...), braku zaplecza, infrastruktury i kadry, z przyczyną drugą, w której wskazane są oferty usług bankowych dla (...), formularzy bankowych dla (...), umowy o świadczenie usług księgowych dla (...), umowy najmu powierzchni biurowej dla (...)w B., umowy o pracę pomiędzy (...)a panią J. W. , czyli posiadaniu zaplecza i co najmniej jednego pracownika. Odnośnie twierdzeń o utracie zaufania do powódki (przez kogo?) w punkcie 2 i 3 pisma z dnia 17 grudnia 2009 roku należy wskazać, że nie mogą one być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, a jedynie wypowiedzenia. W zakresie przyczyn dotyczących używania komputera służbowego do innych celów Sąd ustalił, że w Spółce brak jest zakazu używania komputera służbowego do celów prywatnych. Na marginesie należy wskazać, że powódka nie przechowywała wskazanych dokumentów, bowiem z zeznań świadka M. K. wynika, że były one skasowane (k. 560). Jednocześnie powódka i R. C. wyjaśnili, że P. M. mógł skorzystać z komputera powódki, z którego drukował różne dokumenty – za zgodą powódki i prezesa. Ponadto ciężkie naruszenie przez pracownika zachodzi wówczas, gdy jego działanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Tymczasem, jak zostało to wykazane powyżej, powódka działała zawsze za wiedzą i zgodą Prezesa zarządu R. C.. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że przed wręczeniem pisma z dnia 17 grudnia 2009 roku nikt ze strony pozwanej nie rozmawiał z powódką na temat rzekomych naruszeń obowiązków pracowniczych, a świadkowie M. K. i P. S., którzy przeszukiwali komputer powódki celem „kontroli w sprawie potencjalnych nieprawidłowości” nie mogli rozmawiać z zainteresowanymi. W ocenie Sądu takie postępowanie Spółki względem powódki naruszało zasady współżycia społecznego i dobre obyczaje. Reasumując, z powyższych względów zarzuty wskazane w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę z daty 17 grudnia 2009 roku nie stanowiły w ocenie Sądu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie nosiły zagrożenia dla interesów pozwanego. Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, że okoliczności podane w oświadczeniu z daty 17 grudnia 2009 roku nie uzasadniają dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Nawet jednak gdyby te okoliczności wskazane w piśmie z dnia 17 grudnia 2009 roku uzasadniałyby rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, to zdaniem Sądu pozwany utraciłby prawo powoływania się na nie z uwagi na upływ terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. Przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jak trafnie podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 roku, I PK 233/04 (OSNP 2006, nr 9 – 10, poz. 148) w przypadku wieloosobowych organów zarządzających, do rozpoczęcia biegu terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. wystarczy, że o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy uzyska wiadomość jeden z członków tego organu. Kwestia kiedy i w jakiej formie przekaże on taką wiedzę pozostałym członkom organu wieloosobowego jest już bez znaczenia. Należy podzielić wyrażony w tym orzeczeniu pogląd, że powyższy wniosek wynika z ochronnej funkcji art. 52 § 2 k.p. względem pracownika. Jeżeli o zachowaniu pracownika dowie się jeden z członków organu wieloosobowego zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, to jest wewnętrzną sprawą pracodawcy takie zorganizowanie przebiegu informacji w tym zakresie, aby organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w odpowiednim czasie i formie podjął czynności zmierzające do wyjaśnienia podstaw rozwiązania umowy o pracę. Należy również podkreślić, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2002 roku (I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135) termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu. Zatem w ocenie Sądu zmiany, które następowały w składzie zarządu pozwanej Spółki, również nie uzasadniały uznania, że rozpoczyna się na nowo bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. Tymczasem pracodawca powódki, (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W., reprezentowany jednoosobowo do dnia 25 września 2009 roku przez Prezesa Zarządu R. C., miał na bieżąco pełną wiedzę o działaniach powódki. Sąd orzekający w niniejszej sprawie podziela przedstawione zapatrywania Sądu Najwyższego i przyjmuje je za podstawę własnych rozstrzygnięć. W ocenie Sądu prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał ówczesny Prezes Zarządu Spółki D. J.. Pozwana Spółka jest w stanie likwidacji, w grudniu 2009 roku zostały zwolnione 22 osoby, z 25 zatrudnionych, wszystkie w trybie wypowiedzenia umów o pracę, z wyjątkiem powódki i byłego prezesa R. C.. Te dwie osoby otrzymały dyscyplinarne zwolnienia z pracy, a co do pozostałych osób „niższy był koszt rozstania” (k. 566). W kwietniu 2009 roku grupa (...) została przejęta przez (...). To pracownicy (...) A. S., D. J. udzielił, na polecenie tego podmiotu, pełnomocnictwa do czynności pracowniczych. Jak zeznał świadek, „oczywiście, że A. S. wręczając dyscyplinarkę działała z polecenia firmy (...)” (k. 566). Koszt „rozstania” z powódką w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem obowiązkowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia wynosiłby w sumie około 120.000,00 zł (wynagrodzenie za pracę za okres od 18 do 31 grudnia 2009 roku, wynagrodzenie za trzymiesięczny okres wypowiedzenia, premia roczna za 2009 rok w wysokości 64.000 zł) plus koszt odprawy pieniężnej w związku ze zwolnieniami grupowymi. Sąd w całości uznał za wiarygodne zeznania świadka D. J., gdyż są one spójne, logiczne i brak powodów by nie wierzyć ówczesnemu Prezesowi Spółki. Dodatkowo zeznania tej treści mają swoje potwierdzenie w zeznaniach A. Ś. i R. C. oraz w odpisie z KRS (k. 588). Jednocześnie strona pozwana nawet nie zaprzeczyła tym zeznaniom świadka i nie przedstawiła dowodów przeciwnych. Ze względu na ustalenie prawdziwej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a także z uwagi na fakt likwidacji Spółki, niezależnie od powyższych, kolejno wymienionych powodów, Sąd uznał za zbyteczne przesłuchanieB. M.i G. C.. Reasumując, rozwiązanie przez pozwaną Spółkę umowy o pracę zawartej z powódką A. Ś. bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z dnia 17 grudnia 2009 roku, z powyższych, kolejno wymienionych względów, nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Mając więc na względzie fakt, że strona pozwana niezgodnie z prawem rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie. Zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W przypadku A. Ś. okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące (umowa o pracę z dnia 1 kwietnia 2007 roku oraz informacja o warunkach zatrudnienia z dnia 1 kwietnia 2007 roku). Biorąc pod uwagę ww. okres wypowiedzenia, wysokość wynagrodzenia powódki oraz to, że strony wiązała umowa o pracę na czas nieokreślony, Sąd na podstawie wyżej wymienionych przepisów zasądził w punkcie I orzeczenia od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w (...) w W. na rzecz powódki A. Ś. kwotę 50.986,05 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na marginesie należy też wskazać, że zgodnie z art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Przepis § 5 ust. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, ze zm.) wskazuje, że jeżeli orzeczenie sądu pracy o przyznaniu pracownikowi odszkodowania zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 k.p. Ponadto Sąd zasądził na rzecz powódki odsetki ustawowe, zgodnie z żądaniem powództwa, tj. od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty. Zgodnie z treścią art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odsetki przysługiwało powódce od daty wymagalności roszczenia, tj. od dnia następnego po dniu rozwiązania umowy o pracę. O kosztach postępowania Sąd orzekł w punkcie II, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, na podstawie art. 98 § 1 i 3 kodeksu postępowania cywilnego oraz na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348 z późn. zm.). Dodatkowo wskazać należy, iż zastosowanie w niniejszej sprawie ww. przepisów znajduje potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., II PZ 5/11, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, iż podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz.1348 ze zm.). Zasada ta znajduje zastosowanie także do takich opłat w sprawie uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Wartość przedmiotu sporu została ustalona na kwotę 50.986,05 zł (k. 12). W konsekwencji została uiszczona przez powódkę kwota 2.550,00 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu (k. 28). Powódka wygrała proces w 100 % i dlatego strona pozwana w punkcie III wyroku została na mocy w/w przepisów zobowiązana do zapłaty na rzecz powódki kwoty 2.550,00 zł tytułem zwrotu opłaty sądowej od pozwu. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w punkcie IV na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd orzekł jak w sentencji.