(odpowiedź na pozew, k. 64-76) Na rozprawie w dniu 14 lipca 2016 r. D. B. oświadczyła, że przystępuje do sprawy w charakterze powoda. (k. 137) W piśmie procesowym z dnia 15 września 2016 r. powódka podtrzymała dotychczasowe stanowisko w sprawie. (k. 158-158v, pismo wraz z załącznikami 163-169) W piśmie procesowym z dnia 12 stycznia 2017 r. pozwana podtrzymała dotychczasowe stanowisko. Wskazała, iż każde jej działanie, polecenie, zachowanie powódka traktowała jako swoisty „atak na swoja osobę, co w żadnym razie nie miało miejsca. Pozwana podała, iż gdyby – hipotetycznie - przełożeni powódki nie robili nic, to też uznałaby ona to za „atak” i swoistą „szykanę”. Pozwana podniosła, że z powyższym tokiem rozumowania nie sposób się zgodzić – jest on nie tylko niezgodny z rzeczywistością, ale także krzywdzący dla samej pozwanej, jej pracowników – przełożonych powódki – których działanie nigdy nie nosiło znamion mobbingu. (k. 171-177) W piśmie procesowym z dnia 31 stycznia 2018 r. powód Stowarzyszenie (...) sprecyzował żądanie w ten sposób, że domaga się zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki D. B. kwoty 16 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem, a na wypadek nieuwzględnienia roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 16 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (zdrowia, czci i dobrego imienia) powódki). (k. 312-312v) W piśmie z dnia 23 lutego 2018 r. pozwany wskazał, iż zmianie ulega firma pozwanej i obecnie nazwa: (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W.. (k. 325, KRS – 326-333) Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny : Powódka D. B. (poprzednie nazwisko T.) została zatrudniona u pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (poprzednio (...)) na podstawie umowy o pracę od 2 grudnia 1985 r. na okres próbny do dnia 16 grudnia 1985 r., następnie umową zawartą w dniu 16 grudnia 1985 r. na czas nieokreślony. Początkowo powódka była zatrudniona na stanowisku kelnerki, w wymiarze pełnego etatu. W okresie od 17 marca 1989 r. do 16 września 1997r. powódka przebywała na bezpłatnym urlopie wychowawczym. Z dniem 17 września 1997 r. strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony. W okresie od 23 lutego 1996 r. do 17 marca 1998 r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym. ( dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 1 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas nieokreślony – k. 3 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 2 marca 1989 r. – k. 9 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 2 sierpnia 1991 r. – k. 11 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 31 marca 1993 r. k. – 12 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 1 lutego 1995r. – k. 15 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 30 kwietnia 1997r. – k. 16 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę z dnia 17 września 1997 r. na czas nieokreślony – k. 18 cz. B akt osobowych powódki, podanie z dnia 14 lutego 1996r. – k. 16 cz. B akt osobowych powódki) Do obowiązków powódki na stanowisku kelnerki należało: - podawanie posiłków w określonym czasie estetycznie i sprawnie, osobom do tego uprawnionym, - dbanie o estetyczny wygląd sali jadalnej, czystość hallu przed jadalnią i innych użytkowanych pomieszczeń, - dbanie o czystość naczyń stołowych i nakryć, - dbanie o higienę osobistą oraz schludny i nienaganny wygląd zewnętrzny, - odpowiadała materialnie za ubiór i sprzęt bezpośrednio przydzielony oraz będący w jej użytkowaniu, - bycie taktowną i uprzejmą w stosunku do konsumentów, życzliwie przyjmować ich uwagi i życzenia, - przyjmowanie zgłoszeń wczasowiczów na wybrany zestaw posiłków, - doskonalenie swoich umiejętności zawodowych w celu sprawnego obsługiwania imprez związanych z żywieniem, - wykonywanie innych polecenia mistrza kelnerskiego i inne zadania. ( dowód: zakres czynności i obowiązków kelnera –k. 19 cz. B akt osobowych powódki) Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 5 lipca 2001 r. powódka objęła stanowisko technologa żywienia. ( dowód: porozumienie zmieniające z dnia 5 lipca 2001r. – k. 33 cz. B akt osobowych powódki) Z dniem 1 sierpnia 2003r. pozwany powierzył powódce obowiązki starszej kelnerki. Do zakresu obowiązków należało, m.in.: kierowanie pracą podległego sobie personelu, dbałość o czystość, fachowe przygotowywanie i obsługa imprez gastronomicznych i inne zadania. ( dowód: powierzenie obowiązków – k. 48 cz. B akt osobowych powódki; zakres czynności i obowiązków starszej kelnerki – k. 49 cz. B akt osobowych powódki) W dniu 27 kwietnia 2005r. pozwany powierzył powódce obowiązki starszego technologa działu żywienia, a następnie technologa żywienia. Do zakresu obowiązków należało organizowanie pracy pracowników kuchni, układanie grafików, nadzorowanie procesów technologicznych i inne zadania takie jak, m.in. planowanie jadłospisów, sporządzanie kalkulacji i koordynowanie nadzór nad imprezami, przygotowywanie asygnat sprzętu i przekazywanie do księgowości, sporządzanie protokołów wybrakowania sprzętu, sporządzanie kart kalkulacyjnych na koktajle i potrawy, nadzorowanie zaopatrzenia kuchni, kierowanie realizacją planu rzeczowo – finansowego, przygotowywanie dokumentów do przetargów i realizowanie zamówień publicznych na dostawy żywności. Powódka zajmowała się także kwestią (...). ( dowód: porozumienie zmieniające – k. 62, cz. B akt osobowych powódki, zakres obowiązków– k. 63, 80, 95-96 cz. B akt osobowych powódki, oświadczenie pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia, k. 118 cz. B akt osobowych powódki; karta pracy, k. 123-123b cz. B akt osobowych powódki; akta o sygn.(...)- wyrok SR z dnia 3 października 2016 r. wraz z uzasadnieniem, k. 216-233) Z dniem 1 lipca 2011r. nastąpiło przejście (...) w S. na (...) ((...)). Przyczyną tego przejścia było przejęcie przez (...)zadań i mienia ww., zgodnie z tym co stanowił pkt 5 wydanej decyzji nr (...) Ministra Obrony Narodowej z dnia 27 października 2010r.. Z mocy prawa nowym pracodawcą powódki stał się pozwany (...) sp. z o.o.. ( dowód: pismo z dnia 29 listopada 2010r. – k. 107 cz. B akt osobowych powódki, pismo z dnia 12 lipca 2011r. – k. 113 cz. B akt osobowych powódki) W stycznia 2013 r. A. W. udała się do biura gastronomii, aby domówić jadłospis grupy dzieci, podczas obozu sportowego. Powódka przekazała informację przełożonej, że wykonała polecenie i na obiad sportowcy otrzymają c.. A. W. zakwestionowała poprawność podania ww. napoi i zaleciła natychmiastowe zdjęcie ze stołów c.. Działający ówcześnie system (...) pozwalał na dokonywanie korekt wydruków z sytemu wstecz, co było powszechną praktyką u pozwanego. Na skutek powyższego, powódka dokonała korekty jadłospisów całodziennych dla grupy sportowców. W dniu 27 marca 2013r. w budynku (...) odbywało się szkolenie. Powódka nie zapewniła dla grupy szkoleniowej serwisu kawowego w wyznaczonej wcześniej przez organizatora przerwie. A. W. próbowała wyjaśnić z powódką powyższe, jednakże powódka nie przestawia ani wyjaśnień, ani planu naprawczego na przyszłość. Przełożona powódki A. W. była odpowiedzialna za minimalizowanie kosztów podległego działu. Powódka nie uzgadniała zakupów z przełożoną, a druki zapotrzebowania przedkładała dyrektorowi po faktycznie wykonanych zakupach. Powódka robiła zakupy w zakresie przewyższającym zapotrzebowanie, w tym w szczególności środków czystości oraz materiałów dekoracyjnych i jednorazowego użytku. W następstwie powyższego w dniu 15 maja 2013r. przeprowadzono rozmowę z powódką D. B. dotyczącą organizacji i zaangażowania w wykonywanie czynności służbowych wynikających z zakresu obowiązków oraz podległości. Poinformowano powódkę m. in., iż nie wykonuje zleconych zadań w terminie, nie wprowadza zmian w menu i nie dostosowuje go do specyfiki konsumenta (np. podawanie c.dzieciom podczas obozu sportowego), a także niewłaściwe i samowolnie dokonuje zakupów na potrzeby pionu gastronomicznego niezgodnie z procedurami spółki. W dniu 5 grudnia 2013 r. zaplanowany był przyjazd grupy zorganizowanej (...), która pobyt zaczynała od uroczystej kolacji wstępnie zaplanowanej na godz. 18.00. Powódka była wyznaczona do pełnienia nadzoru na tym bankietem. Na ten dzień nie było zaplanowanego serwisu kawowego dla uczestników. A. W. tego dnia kontaktowała się z powódką w celu przekazania końcowych ustaleń otrzymanych od organizatora grupy. Impreza miała odbyć się w budynku I. i powszechnym było, że stoły muszą być połączone tak, aby grupa miała możliwość integracji, tj. zostać przeniesione i połączone. A. W. kiedy dojechała do budynku I. udała się na salę w celu sprawdzenia przygotowania bankietu, stoły nie były przestawione i poleciła powódce, aby ta je przestawiła odpowiednio do zaplanowanego bankietu. Na potrzeby tego samego bankietu, powódka została poinformowana o potrzebie przygotowania porcji wegetariańskiej. Powódka była odpowiedzialna za przygotowanie menu. Szef kuchni nie mógł samowolnie decydować o menu i ostatecznie klient nie otrzymał zamówionego dania. Po stwierdzeniu braku w zamówieniu na ww. imprezę przez przełożoną, powódka została wysłana po wino. Klucze do magazynu z alkoholem posiadała powódka i tylko w wyjątkowych sytuacjach przekazywała je M. C.. W dniu 9 grudnia 2013 r. powódka wystąpiła do Przewodniczącego Związków zawodowych (...) M. C.. W piśmie tym powódka zwróciła się o wsparcie i pomoc, w związku z tym, że jest przez A. W. mobbingowana, niesłusznie oskarżana o rzeczy, których nie zrobiła, a przełożoną dopuszcza się podważania jej autorytetu w oczach podległych jej pracowników oraz nie informuje jej o istotnych zadaniach do wykonania, obniżając tym samym ocenę jej przydatności zawodowej. W tym samym dniu powódka została wezwana na rozmowę, podczas której M. C. przeprowadził wstępne mediacje ze stronami, prosząc o porozumienie. W dniu 11 grudnia 2013 r. został powołany Zespół (...) w składzie: K. K. (Społeczny Inspektor Pracy), M. C. (przewodniczący Związków Zawodowych (...)), J. K. (przedstawiciel Związków Zawodowych). Powyższy skład zespołu został powołany przez dyrektora A. H. i miał stanowić stały skład zespołu. Po przeanalizowaniu problemu zgłoszonego przez powódkę dotyczącego stosowania mobbingu przez A. W., zespół w składzie M. C. i K. K. stwierdził, iż sprawa nie ma znamion mobbingu, a jest związana jedynie z różnicą zdań spowodowaną ze zmianami organizacyjnymi ośrodka. Powódka pismem z dnia 28 kwietnia 2014 r. wystąpiła o zezwolenie na pozostawanie w pracy po godzinach pracy lub o przyjście do pracy w dni wolne w związku z wprowadzaniem receptur do nowego programu. W rozmowie przeprowadzonej w dniu 5 maja 2014 r. dyrektor zobowiązał powódkę do właściwego wykonywania swoich obowiązków służbowych w godzinach pracy. Jednocześnie pismem z dnia 5 maja 2014 r. kierownik A. W. poinformowała powódkę, że nie wyraża zgody na przebywanie w pracy poza jej godzinami w celu wprowadzenia receptur do nowego systemu. Z analizy wynika, iż średni czas wprowadzenia receptury wynosi około 4 minuty i przy dobrej organizacji pracy przez półtora miesiąca można wykonać powyższe zadanie w normatywnym czasie pracy. Powódka otrzymała zgodę na przyjście do pracy w sobotę 12 kwietnia 2014 r. w celu wprowadzenia receptur i w ciągu 10 godzin pracy wprowadziła do sytemu 16 receptur. Powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby w okresie od 28 października 2014 r. do dnia 24 kwietnia 2015 r. W dniu 27 kwietnia 2015 r. powódka zgłosiła gotowość do podjęcia pracy i przekazała dyrektorowi zaświadczenie lekarskie o skończonym leczeniu od lekarza prowadzącego leczenie. Podczas rozmowy dyrektor poinformował D. B., że po długotrwałym zwolnieniu lekarskim chcąc wrócić do pracy, niezbędne jest zaświadczenie od lekarza medycyny pracy. Jednocześnie dyrektor przekazał powódce, iż w związku z brakiem możliwości wykonania w dniu 27 kwietnia 2015 r. kontrolnych badań lekarskich zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy do dnia uzyskania ww. zaświadczenia. Po zakończeniu rozmowy powódka wychodząc zostawiła zaświadczenie lekarskie na stole. Dyrektor przechował przedmiotowe zaświadczenie do dnia przystąpienia przez powódkę do pracy. W skierowaniu z dnia 24 kwietnia 2015 r. wpisano „praca na stanowisku wymaga dużej odpowiedzialności, związanej z ok. 150-250 osób, sprawowania czynności planujących, kontrolnych i nadzorczych (…) Ponosi odpowiedzialność za plan żywienia (...) S.”. Natomiast w skierowaniu z dnia 6 maja 2015 r. (badanie okresowe) wskazano stanowisko technolog żywienia (kelner) z opisem praca przy monitorze powyżej 4 h dziennie. Jedocześnie w związku z powrotem do pracy powódki po przebytym zwolnieniu lekarskim, dyrektor pozwanej zaproponował powódce wykorzystanie urlopu wypoczynkowego po sezonie, podając za przyczynę małą liczbę przybywających gości. Powódka odmówiła, żądając urlopu w sezonie, co było trudne dla firmy, bowiem zaczynał się w czerwcu już sezon. Ostatecznie powódka mimo to otrzymała urlop w wnioskowanym przez nią okresie. W dniu 29 kwietnia 2015 r. powódka dostarczyła zaświadczenie od lekarza medycyny pracy i przystąpiła do pracy. Z dniem 29 kwietnia 2015r. powódka otrzymała polecenie czasowego wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę, na stanowisko kelnerki w okresie od dnia 30 kwietnia 2015r. do dnia 30 lipca 2015r. , została jednocześnie zapoznana z kartą pracy i ogólnym oraz szczególnym zakresem obowiązków. D. B. do ww. sytuacji podchodziła z zadowoleniem stwierdzając, że w zaistniałej sytuacji będzie miała mniej obowiązków służbowych za to samo wynagrodzenie. D. B. samodzielnie wybrała sobie, spośród dostępnej, odzież roboczą. Pozwany dokonywał zakupu odzieży roboczej w drodze przetargów publicznych dla spółki. Na stanowisku kelnerki powódka miała otrzymać również buty. A. W. wyraziła zgodę na samodzielny zakup przez powódkę obuwia roboczego, ponieważ powódka miała problem z doborem odpowiednich. J. G. odpowiedzialny w ośrodku za BHP wskazał ogólne wymogi jakie musi spełniać obuwie. Wskazano, że buty muszą być bezpieczne, z naturalnej skóry, podeszwa antypoślizgowa z podnoskiem (zabezpieczającym stopę przed uszkodzeniem w przypadku poślizgnięcia się i upadku wazy z zupą lub innego przedmiotu na stopę). Dokonano wydruku przykładowych butów, które posiadają ww. cechy. Jednocześnie nie określono konieczności zakupu butów przedstawionych na wydruku. Przed podjęciem czynności na stanowisku kelnerki powódka była także zobowiązana do ukończenia niezbędnego szkolenia stanowiskowego. U pozwanego funkcjonuje zasada, że wszyscy pracownicy funkcyjni mający podwładnych dostarczają do A. W. grafiki i informują ją o zmianach celem racjonalizacji w zatrudnieniu i planowaniu czasu pracy. ( dowód: wzór obuwia, k. 15; notatka służbowa z dnia 15 maja 2013 r., k. 125 cz. B akt osobowych powódki; jadłospisy całodzienne, k. 26-37; menu dla grupy (...), k. 87-89; zarządzenie dyrektora, k. 90; stanowisko powołanego zespołu, k. 91; wyjaśnienie sytuacji zaistniałej w dniu 27 marca 2013 r., k. 92-93 dokumenty dotyczące pracy w czasie ponadnormatywnym, k. 94-103; zarządzenie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, k. 109-110; polecenie czasowego wykonania pracy z dnia 29 kwietnia 2015r. brak numeracji, cz. B akt osobowych powódki; karta pracy, ogólny i szczegółowy zakres obowiązków brak numeracji, cz. B akt osobowych powódki; stanowiska dot. przeniesienia powódki na stanowisko kelnerki, k. 113-116; informacja J. G., k. 117-119; rozmowa z nagranie na temat zakupu butów wraz z płytą, k. 167-169, skierowania na badania, k. 180-181; regulamin pracy i wynagradzania wraz z załącznikami i aneksami, k. 243-259; regulamin udzielania zamówień publicznych wraz z załącznikami, k. 260-282; zeznania powódki, k. 137-140 (nagranie czas: 00:03:12-00:47:08), k. 344-347 (nagranie czas: 00:21:01-01:30:50); zeznania świadka A. W., k. 200-204 (nagranie czas: 00:03:50-01:50:45), uzupełniająco k. 321-322 (nagranie czas: 01:52:00-02:27:57) ; zeznania świadka A. H., k. 205-207 (nagranie czas: 01:50:46-03:28:03); zeznania świadka K. K., k. 208-209 (nagranie czas: 03:31:53-03:50:51); zeznania świadka M. C., k. 209-211 (nagranie czas: 03:50:51-04:36:38); zeznania świadka J. G., k. 292-294 (nagranie czas: 00:02:28-00:41:55; zeznania świadka J. K., k. 294-297 (nagranie czas: 00:42:12-01:22:32); zeznania świadka M. K.
wynika, że mobbing to zachowania: ⚫ dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, ⚫ polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, ⚫ wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ⚫ powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, ⚫ powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Jak wynika z powyższego mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Wyżej przywołane kryteria w oparciu o które dokonuje się oceny określonych zachowań pod kątem wystąpienia mobbingu wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. W powyższym kontekście podkreślić należy, że działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art.
Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing. Z brzmienia przepisu art.
k.p. wprost wynika, że o mobbingu można mówić, wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze - zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie - poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go bądź po trzecie - wyeliminowania z zespołu pracowników (W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 9, Warszawa 2013). Definicja Kodeksu pracy wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Przyjmuje się (szczególnie w pracach psychologicznych), iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy obejmuje okres, co najmniej 6 miesięcy. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjęto jednak, że czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 58). W judykaturze zwrócono także uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114), a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). Podkreślić przy tym należy ,że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.( vide wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r II PK 166/14) W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w aktach sprawy nie pozwolił na ustalenie ,że wobec D. B. był stosowany mobbing. Powódka do akt sprawy złożyła dokument który nazwała kalendarium zdarzeń w którym odnotowywała na bieżąco wszystko to, co w jej opinii świadczyło o niewłaściwym stosunku jej przełożonej do niej jako pracownika. Pierwszym z nich było zdarzenie które miało miejsce w dniu 15 maja 2013 r kiedy to wręczono powódce notatkę służbową w której pojawiła się informacja ,że podała dzieciom z grupy sportowej(...). Postępowanie dowodowe wykazało, że do podania tego napoju ostatecznie nie doszło na skutek działań pani Z.- W. która temu zapobiegła w związku z czym sporządzona notatka nie była rzetelna . Niemniej wskazać należy ,że powódka planowała podanie tego napoju a to nie było właściwe z uwagi na to ,że miały go spożyć dzieci. W związku z czym zwrócenie uwagi powódce było zasadne. Fakt ,że z dołączonych do akt przez D. B. jadłospisów nie wynika aby miał być podany ten napój nie dowodzi, że powódka takiego zamiaru nie miała bowiem w tamtym czasie możliwa była modyfikacja jadłospisów w systemie. Fakt ten został dodatkowo potwierdzony przez A. W. oraz ówczesnego dyrektora A. H.. Powódka wskazała również ,że zarzucono jej robienie zakupów na zapas. D. B. wskazała ,że wszystkie tego typu decyzje wymagały akceptacji dyrektora . Fakt, że w taki sposób były robione zakupy potwierdził zarówno ówczesny dyrektor A. H. oraz A. W. , która zeznała ,że powódka z pominięciem jej osoby poszła do dyrektora który zaakceptował jej propozycje po czym po sprawdzeniu stanu magazynu okazało się , że rzeczy z listy w nim się jeszcze znajdowały a powódka przyznała ,że te zakupy były na zapas. Podkreślić przy tym wymaga ,że wobec powódki nie wyciągnięto żadnych konsekwencji w związku z opisanymi przez nią zdarzeniami. Kolejna opisana przez powódkę sytuacja miała związek z niepoinformowaniem jej o konieczności przygotowania serwisu kawowego, przy czym zdarzenie to miało miejsce ponad 7 miesięcy później bo w dniu 5 grudnia 2013 r. Bezpośrednia przełożona powódki zaprzeczyła aby w ogóle w tym dniu był przewidziany dla grupy(...) serwis kawowy. Niemniej nawet gdyby w istocie było tak jak twierdzi A. B. to fakt ,że przełożona zapominała jej o tym powiedzieć ( taka sytuacja miała miejsce pierwszy raz) nie może świadczyć jak chciałaby to widzieć powódka o zamierzonym i niesprawiedliwym jej traktowaniu ukierunkowanym na wykazanie, że jest osobą niekompetentną i niestarannie wykonującą powierzone zadania . Powódka wskazywała ,że w tym samym dniu nakazano jej zmianę ustawienia stołów na bankiet dla grupy (...) . Zeznała ,że około godz. 18 .00 przyszła jej przełożona i nakazała wyniesienie stołów z pomieszczenia , co zostało uczynione . Dodatkowo wskazywała ,że nie została przygotowana porcja wegetariańska dla jednego z gości podniosła ,że przekazała szefowi kuchni informację o tym że taki posiłek ma zostać przygotowany ale on o tym zapomniał . Ponadto nakazano jej również przynieść wino o godz. 19.00 kiedy miała kończyć pracę. Również i w tym wypadku została sporządzona notatka służbowa . W ocenie Sądu także i te opisane przez powódkę sytuacje nie mogą być uznane za spełniające przesłanki do uznania ich za działania mobbingowe. Wskazać bowiem należy ,że jak sama powódka przyznała to do jej obowiązków należało przynoszenie wina . Tylko ona i szef kuchni mieli klucze do magazynku w związku z czym zrozumiałym wydaje się wydanie to właśnie jej takiego polecenia w sytuacji gdy trwał jeszcze bankiet( miał się zacząć o 18.30 a polecenie zostało wydane o godz. 19.00) a więc z duża dozą prawdopodobieństwa należało przyjąć ,że szef w kuchni był w tym czasie zajęty wydawaniem posiłków . Dalej jeżeli chodzi o konieczność przestawienia stołów to powódka zeznała ,że według niej A. W. wcześniej wiedziała o tej zmianie. Te zaś twierdzenie nie zostało poparte żadnymi wiarygodnymi dowodami . Co do zaś porcji wegetariańskiej to powódka początkowo twierdziła ,że przekazała szefowi kuchni informację o konieczności przygotowania takiego dania następnie twierdziła ,że dostała do przełożonej przygotowała propozycję bez porcji wegetariańskiej. Zaznaczyć jednakże należy ,że to powódka była odpowiedzialna za przygotowanie menu oraz kalkulację potraw . Także i w tym wypadku zwrócenie jej uwagi na niewłaściwe wykonanie obowiązków służbowych, w ocenie Sądu, należało uznać za zasadne i mieszczące się w granicach podporządkowania pracowniczego. Kolejny odbierany przez powódkę jako przejaw mobbingu stosowanego wobec niej to brak zgody na pozostawanie w pracy w nadgodzinach z uwagi na zbyt dużą ilość obowiązków. . Miało to miejsce w dniu 28 kwietnia 2014 r . Konieczność pracy w nadgodzinach wynika z nadzwyczajnych okoliczności , taka zaś sytuacją nie miała miejsca . Co więcej kiedy pozwolono powódce na przyjście od pracy w sobotę w celu wprowadzenia receptur przez ponad 10 godzin wprowadziła ich zaledwie 16 ( k:98) . Mimo ,że zapewniała swoją przełożoną ,że poszło jej dobrze. W czasie procesu twierdziła ,że miała jakiś problem z komputerem ale ta okoliczność także nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym bowiem z oświadczenia informatyka wynika ,że nie było żadnych problemów uniemożliwiających jej pracę.( oświadczenie k: 99) . Powódka zeznała ,że nie informowała przełożonej o problemach z komputerem w tamtym czasie a A. W. oświadczyła ,że D. B. zapewniła ją że nie miała żadnych problemów i że dużo w tym czasie zrobiła , co było niezgodne z prawdą. Następnie powódka w okresie od 28 października 2014 r do dnia 24 kwietnia 2015 r przebywała na zwolnieniu lekarskim. Kolejna sytuacja która została opisana przez powódką miała miejsce w dniu 27 kwietnia 2015 r kiedy to przyszła do pracy z zaświadczeniem o ukończonym leczeniu . Powódka wskazywała na to ,że zapytano ją czy bierze leki a także ,że zabrano jej ten dokument oraz ,że skierowano ją do lekarza zakładowego od którego dowiedziała się ,że otrzymał on informację od dyrektora o tym ,że pracuje na drukach ścisłego zarachowania oraz ,że jest odpowiedzialna za środki pieniężne. Te twierdzenia zaś pozostają w sprzeczności ze zgormadzonym w aktach sprawy materiałem dowodowym . Po pierwsze zarówno A. W. jak i A. H. zaprzeczyli aby zabrali jej zaświadczenie od lekarza prowadzącego wskazywali jedynie ,że to powódka ten dokument pozostawiła u nich , dalej lekarz również nie potwierdził aby od dyrektora pozyskał informację o tym ,że powódka rzekomo pracowała na drukach ścisłego zarachowania. Także na skierowaniu do lekarza zakładowego nie znalazło się takie twierdzenie. Wizyta u lekarza miała miejsce w dniu 29 kwietnia 2014 r . i w tym dniu jak twierdzi powódka chciano wymusić na niej pójście na urlop wypoczynkowy od następnego dnia. Na co powódka nie wyraziła zgody . Wskazać należy ,że praktyką hotelu jest ,że pracownicy wykorzystują co do zasady urlopy poza sezonem ma to związek z obłożeniem hotelu gośćmi . Jest to wiedza powszechnie znana. Mając na uwadze to, że rozmowa z nią odbyła się w ostatnich dniach kwietnia wskazać należy ,że pracodawca chciał aby i powódka poszła na urlop w okresie który jest dla niego bardziej korzystny a więc jeszcze przed szczytem sezonu. Powódka nie wyraziła zgody i ostatecznie wykorzystała go w terminie dla siebie dogodnym. Skierowano również ją do pracy na stanowisku kelnerki. Zaznaczyć należy , że decyzja ta była wynikiem tego ,że praktycznie od grudnia 2014 r jej dotychczasowe obowiązki zostały rozdzielone między trzech innych pracowników tj. M. C. , G. K. oraz pani B. . Faktycznie doszło do likwidacji etatu technologa żywienia w związku z restrukturyzacją spółki pozwanego. 30 lipca 2015 r wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę z tego powodu , które de facto sankcjonowało jedynie istniejący już od kilku miesięcy stan rzeczy.( uzasadnienie do wyroku SR w sprawie(...)) Kolejnymi przykładami niepożądanych , według strony wnoszącej pozew zachowań , było przeszkolenie jej z zakresu BHP które miało miejsce w dniu 30 kwietnia 2015 r oraz wyposażenie jej w strój do pracy w postaci koszuli w kolorze niebieskim z rękawem ¾ oraz nakazanie kupienia butów do pracy które były właściwe dla konserwatora a nie kelnerki. Także i w tym przypadku Sąd nie dopatrzył się żadnych działań które uzasadniały by zasadność pozwu . Jeżeli chodzi o strój to sama powódka przyznaje ,że kiedy wróciła do pracy to to w jaki sposób kelnerka była ubrana było dowolne ( adnotacja 00:43:46 k: 335) W związku z czym trudno uznać ,że taki strój miał powódkę poniżyć w jakikolwiek sposób. Także świadkowie zeznawali ,że pozwana nie podchodzi rygorystycznie do tego w jaki sposób ubrane są kelnerki i nie wymaga jednakowych strojów dla wszystkich zatrudnionych na takich stanowiskach. Co do zaś obuwia które miało być dla konserwatora to wskazać należy ,że powódka bardzo tendencyjnie zrelacjonowała rozmowę w tej sprawie którą odbyła ze specjalistą od BHP oraz przełożoną bowiem osoby te wyraźnie wskazały ,że nie chodziło im o to aby D. B. kupiła takie buty jak na zdjęciu ale żeby miały one pewne cechy zawarte w opisie który przy tej fotografii się znajdował. Potwierdza to także nagranie które powódka złożyła do akt sprawy. Ostatecznie powódka nie kupiła tych butów samodzielnie bowiem po dwóch tygodniach pracodawca zapewnił jej buty we własnym zakresie i nie były one butami odpowiednimi dla konserwatora . D. B. wskazywała również na konieczność przygotowywania przez nią grafików z miesięcznym wyprzedzeniem oraz ,że w pewnym momencie musiała ich zmiany konsultować z A. W. . Także i to uznała za przejaw złośliwości ze strony przełożonej . Jednocześnie przyznała ,że zmiany nanoszone na wniosek pracowników mogły prowadzić do naruszenia przepisów o czasie pracy pracowników , zaznaczyła jednocześnie ,że oni się na to godzili . W ocenie Sądu przy takim podejściu powódki nie może dziwić to ,że jej przełożona chciała te zmiany weryfikować bowiem pracodawca odpowiada za przestrzeganie czasu pracy i w przypadku kontroli PIP poniósłby odpowiedzialność za tego typu naruszenie obowiązującego prawa .Ewentualna zaś zgoda pracowników nie miała by tutaj żadnego znaczenia . Podkreślić należy ,że sama powódka przyznała ,że nie wie czy inni również mieli obowiązek konsultowania grafików z przełożoną . Reasumując w ocenie Sądu brak jest podstaw do uznania ,że wobec powódki był stosowany mobbing . Oznacza on bowiem działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 - 10, poz. 114). Jak wyżej wskazano, obiektywna ocena wyżej wyeksponowanych działań pozwanej nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby powódka poddawana był w ten sposób mobbingowi, a tym samym okoliczność, że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość postrzegała te zachowania, jako stresujące, co doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce. Podane przez powódkę okoliczności nie spełniały bowiem przesłanek do uznania ich za spełniające znamiona mobbingu . Opisane zdarzenia miały charakter pojedynczych przypadków które zwykle miały miejsce w odstępach kilkumiesięcznych . W takiej sytuacji nie można mówić ,że miały charakter uporczywy czy nękający . Wskazać należy , że nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, do którego nawiązuje rozważany przepis, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. Uporczywość zaś oznacza trudny do usunięcia, utrzymujący się długo lub ciągle powtarzający się. Kalendarium zdarzeń na które powołuje się powódka odnosi się zaś do sytuacji , które nie powtarzały się nagminnie a ponadto dotyczyły wydawania jej poleceń dotyczących zwykłych obowiązków służbowych. Ocena ich jako mających doprowadzić do poniżenia powódki , ośmieszenia lub izolowania czy wręczy wyeliminowania z zespołu współpracowników w ocenie Sądu stanowi jedynie subiektywne odczucia D. B. , która nie lubiła swojej przełożonej , nie ceniła jej kwalifikacji co wprost wynika z kalendarium zdarzeń w których dosyć szeroko opisała również błędne w jej ocenie decyzje pani Z. -W. . Także zeznania wskazują na stosunek powódki do przełożonej która zaczynała pracę w hotelu jako recepcjonistka a ostatecznie została dyrektorem. W ocenie Sądu powódka jako wieloletni pracownik miała problem z zaakceptowaniem takiego awansu i tym samym z podporządkowaniem się pracownikowi z dużo krótszym stażem , którego dodatkowo kwalifikacji i umiejętności nie ceniła. Mając powyższe rozważania na uwadze Sąd na podstawie art.
Powódka również w przypadku gdyby Sąd nie podzielił jej argumentacji odnośnie stosowania wobec niej mobbingu domagała się zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych . Art. 24 k.c. w § 1 stanowi, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.