Sąd wskazał, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbingiem należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechanie) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zasadniczo pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, gdyż pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Działania mobbingowe jednak mogą niekiedy odwoływać się do stosowania środków co prawda dozwolonych przez prawo, jednakże wykorzystywanych wyłącznie w celu szykanowania pracownika. Dyspozycja art. 94 § 3 kp. przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest zatem wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji. W sprawach tzw. mobbingowych ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. To pracownik winien również wykazać, że sytuacja w miejscu pracy spowodowała rozstrój zdrowia. Zatem jeżeli materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstawy do dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych w myśl twierdzeń jednej ze stron, Sąd wyciąga ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. Tak więc strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu co do tych okoliczności na niej spoczywał. Sąd Rejonowy wskazał, że sytuacja powódki w miejscu pracy choć odbierana nie tylko przez nią jako trudna, stresogenna i jak najbardziej wpływająca na jej samopoczucie, nie odpowiada definicji mobbingu. Z tak skonstruowanego stanu faktycznego jednoznacznie wynika bowiem, że wraz z objęciem przez dyrektor M.-L. stanowiska, nastąpiła duża, o wręcz rewolucyjnym wymiarze zmiana, która od tej pory miała zasadniczy wpływ na sposób wykonywania pracy przez wszystkich pracowników działu, bowiem po latach zarządzania przez dyrektora G. upływającego pod znakiem udzielenia pracownikom dużej swobody w wykonywaniu przez nich obowiązków, sprawowania nad nimi mniejszej kontroli, co prowadziło do stopniowego zmniejszania efektywności ich pracy i dezorganizacji, pracodawca zdecydował o powierzeniu działu osobie o całkowicie odmiennym stylu zarządzania, która zaczęła przeorganizowywać dział na wszystkich jego poziomach, zaczęła stawiać przed pracownikami wymagania oraz je egzekwować, co jak wynika z materiału dowodowego nie u wszystkich znalazło zrozumienie i wywoływało coraz większy opór. Jednakże obiektywnie oceniając całokształt sytuacji nie sposób nie uznać, że tego właśnie działań: konkretnych, kompleksowych i skutecznych domagało się od dyrektor zatrudniające ją kierownictwo pozwanej, zatem nie sposób dyrektor z tego powodu czynić zarzutów tym bardziej, że przy całej swojej zasadniczości jej relacje z pracownikami jawiły się jako poprawne, mniej formalne, wręcz serdeczne. Dyrektor podejmowała starania, żeby zmotywować zespół, widziała w nim potencjał i przywiązywała wagę do ich rozwoju, na poparcie czego śmiało można wskazać na treść licznie załączone do akt korespondencji elektronicznej. Zmiany bez wątpienia nie wynikały w ocenie Sądu z niechęci do osoby powódki, czy zamiaru pogorszenia jej sytuacji, ośmieszenia czy poniżenia jej, ani też nie zmierzały do wyeliminowania powódki z zespołu współpracowników. Były one bowiem nowo wprowadzonych zasad nakierowanych na zwiększenie zaangażowania i wydajności pracy. W ocenie Sądu Rejonowego nie dowodzi również stosowania mobbingu wobec powódki fakt, że akurat ze zmianą na stanowisku dyrektora pogorszył jej się stan zdrowia, gdyż jak wynika z materiału dowodowego, powódka miała wiele innych absorbujących ją problemów w sferze życia prywatnego, którymi dzieliła się ze współpracownikami. Istotną, wynikającą z treści zeznań większości świadków kwestią było zauważalne, bardzo emocjonalnie podejście powódki do negatywnych sytuacji w jej życiu i fakt, że przenosiła swoje sprawy osobiste do pracy. W tych, bardzo szczególnych okolicznościach, nie można zatem przyjąć, że wszelkie negatywne działania postrzegane przez powódkę jako wymierzone przeciwko niej, de facto takimi były w rzeczywistości, bowiem dyrektor wielokrotnie podejmowała próby ułożenia poprawnych stosunków z powódką, uczynienia ją bardziej kompetentnym pracownikiem funkcyjnym. Uwadze Sądu nie umknął fakt, iż powódka spotkała się ze zrozumieniem otoczenia, w tym swojej przełożonej, która wykazała się dużą empatią i często wykazywała wyrozumiałość w trudnych, doświadczanych przez powódkę chwilach. Niezależnie od powyższego powódka, Sąd wskazał, że nie udowodniła ponad wszelką wątpliwość, że działania przełożonej wywołały u niej rozstrój zdrowia. Nie ulega wątpliwości, że powódka miała problemy zdrowotne i leczyła się u różnych specjalistów, jednakże stan ten nie odpowiada przesłance, wymaganej do uznania, że we wskazach okolicznościach istnieje bezpośredni wpływ na rozstrój zdrowia powódki, o czym była mowa w wielu sporządzanych na potrzeby niniejszego postępowania opiniach biegłych, w oparciu o które Sąd oparł swoje orzeczenie w niniejszej sprawie. W tym zakresie należy dodać znamienne znaczenie dla oceny okoliczności niniejszej sprawy miały wnioski zawarte w łącznej opinii biegłych, które potwierdziły, iż na stan zdrowia powódki miał zasadniczy wpływ fakt kumulacji jej reakcji na dotychczasowe przeżycia, jej emocjonalność oraz działające u powódki mechanizmy obronne. Z opinii biegłych nie wynika, że za stan zdrowia powódki odpowiedzialność ponosi pracodawca. W świetle powyższych okoliczności, zdaniem Sądu, oceniając całościowo ustalony przez Sąd stan faktyczny, biorąc pod uwagę chronologię zdarzeń, ich kontekst, postawę powódki i sposób, w jaki reagowała na mające miejsce sytuacje, brak podstaw aby stwierdzić, że wobec powódki były stosowane niedozwolone prawem działania o charakterze mobbingu, co prowadziło do oddalenia roszczenia powódki w całości. Sąd obciążył powódkę, jako stronę przegrywającą obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej na podstawie art. 98 § 1 k.p.c, w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002 r., nr 163, poz. 1348), zgodnie z którym (w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia pozwu) stawki minimalne za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4 § 11 ust. 1 wynoszą 75 % stawki, obliczonej na podstawie § 6 od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania, będącego przedmiotem sprawy. Zgodnie z § 6 pkt. 5 rozporządzenia stawki minimalne wynoszą przy wartości przedmiotu sprawy powyżej 10.000,00 zł do 50.000,00 zł - 2.400,00 zł. Zgodnie z powyższym, pełnomocnikowi pozwanej przysługuje kwota 1.800,00 zł (75% x 2.400 zł) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II wyroku). Również w związku z faktem, iż powódka przegrała w całości sprawę, w pkt III wyroku Sąd nałożył na powódkę obowiązek zwrotu poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa kosztów opinii biegłych sądowych w wysokości 2.859,37 zł. Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zaskarżając go w całości, wnosząc o jego zmianę zaskarżonego orzeczenia i uwzględnienie powództwa w całości, rozstrzygnięcie merytoryczne istoty sprawy i ustalenie, że wobec powódki były stosowane niedozwolone prawem działania o charakterze mobbingu oraz wydanie wyroku następującej treści „Sąd II Instancji uwzględnia powództwo w całości i zasądza na rzecz powódki A. S. kwotę 25.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem”. Na wypadek nieuwzględnienia powyższego wniosku o zmianę wyroku w całości, z ostrożności procesowej powódka wniosła o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I Instancji, z jednoczesnym zobowiązaniem organu orzekającego w I Instancji do przeprowadzenia dowodu z opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii na okoliczność ustalenia czy działania pracodawcy-pozwanej wobec pracownika-powódki wykluczają możliwość rozstroju zdrowia takiego doznała strona powodowa. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:
pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom lub zrachowaniom skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest procesem złożonym z etapów, od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych, trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji i obejmujące coraz większe obszary, aż do skrajnych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Istotę mobbingu stanowi prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Dla skutecznego wykazania zaistnienia mobbingu konieczne jest wykazanie nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu, czyli poniżenia, ośmieszenia, izolowania pracownika i ewentualnych skutków działań pracodawcy w postaci rozstroju zdrowia. Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Oceniając wskazane przesłanki zachodzi więc konieczność stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt II PK 2/09). Do działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: krytykowanie, ustne groźby, pogróżki, różne aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Nie są natomiast mobbingiem w sensie prawnym jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że sytuacja powódki w miejscu pracy, choć odbierana przez nią jako sytuacja trudna, narażająca ją na wzmożony stres i wpływająca na jej samopoczucie, nie spełniała znamion mobbingu. Sąd I instancji trafnie wskazał, że wraz z objęciem przez dyrektor M.-L. stanowiska, nastąpiły istotne zmiany organizacyjne, powodujące ograniczenie swobody pracowników w wykonywaniu przez nich obowiązków. Sytuacja ta uległa diametralnej zmianie w porównaniu z poprzednio zarządzającym dyrektorem G., który co do zasady nie ingerował w wykonywanie przez podwładnych czynności, znikomym zakresem kontroli, a co w przełożeniu, w ocenie pozwanej Spółki miało wpływ na efektywność podległych mu pracowników. W skutek spadku efektywności pracodawca postanowił o zatrudnieniu nowej dyrektor, która wprowadziła odmienny styl zarządzania, stawiała pracownikom wymagania oraz je rozliczała i egzekwowała. Powyższe nie znalazło zrozumienia u niektórych pracowników i wywoływało coraz większy opór, który ostatecznie doprowadził do sytuacji w której niektórzy z nich postanowili „wyeliminować” nową dyrektor zarzucając jej stosowanie wobec nich mobbingu. Na powyższą sytuację wskazuje chociażby W. L. będący naocznym świadkiem tego spotkania i rozmowy. Negatywna reakcja pracowników na nowy sposób zarządzania nie może jednakże samodzielnie stanowić podstawy do oceny określonych zachowań dyrektor jako mobbingu. Obiektywna ocena sposobu jej zarządzania nie daje bowiem podstaw do uznania, że mają one charakter działań mobbingowych wymierzonych w powódkę. Koniecznym jest podkreślenie, że nowa dyrektor zasadniczo była w stosunku do podległych jej pracowników serdeczna, choć zdarzały się sytuacje w których pojawiał się podniesiony ton i głośniejsze rozmowy z udziałem przełożonej i powódki (tak świadek M. P., k. 585 a.s., przy czym obie strony były aktywne). Z zeznań powyższego świadka wynika również, że wdrożenie zdecydowanego sposobu zarządzania przez nową dyrektor następowało stopniowo, „po paru miesiącach”, gdy poczuła się pewniej na powierzonym jej stanowisku. Oznacza to, że zmiana ta mogła okazać się zbyt gwałtowna dla niektórych z pracowników, co też wywołało opór i niechęć w stosunku do nowego sposobu organizacji pracy. Brak było jednakże powodów do uznania, że wprowadzenie nowego modelu zarządzania stanowiło przejaw mobbingu, albo aby jego egzekwowanie było dokonywane w sposób niewłaściwy nakierowany na zaniżenie oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ocena tej sytuacji na gruncie ustalonego stanu faktycznego wydaje się być inna, gdyż wprowadzenie nowych rozwiązań organizacyjnych miało na celu motywowanie zespołu, zwiększenie zaangażowania i wydajności pracy. W ocenie Sądu Okręgowego pojedyncze, sporadyczne, kłótnie przełożonej z podległym pracownikiem, nie mające na celu uwłaczać jego godności, a stanowiące przejaw znikomego profesjonalizmu bądź „puszczenia nerwów” osób w ten sposób się komunikujących, nie mogą być uznane za przejaw mobbingu. Nie jest bowiem mobbingiem sporadyczna kłótnia osób ze sobą współpracujących, która nie ma na celu dyskredytacji pracownika czy to we własnej ocenie, czy też w oczach innych współpracowników. W przedmiotowej sprawie jest to twierdzenie tym bardziej uprawnione, gdyż zarówno powódka jak i bezpośrednia przełożona używały podwyższonego tonu w tego rodzaju konfliktach. Nie sposób zatem uznać, że było to działanie nakierowane na zastraszenie, gnębienie czy też poniżenie powódki. Nie sposób podważyć zatem wniosków Sądu I instancji, że fakt pogorszenia stanu zdrowia powódki w tym okresie nie może być podstawą uwzględnienia zgłoszonego w niniejszej sprawie roszczenia. Trafnym jest spostrzeżenie, że powódka w tym okresie posiadała wiele innych absorbujących ją problemów w sferze życia prywatnego, którymi dzieliła się ze współpracownikami. Powódka podchodziła bardzo emocjonalnie do negatywnych sytuacji życiowych, które również przenosiła na grunt pracowniczy. Z opinii biegłych sądowych wynikało natomiast, że wskazanie przez powódkę sytuacje mobbingowe stanowią de facto mechanizm obronny skutkujących przypisywaniem wyłącznie pozwanemu odpowiedzialności za jej stan zdrowia. Wniosek ten należy uznać za w pełni usprawiedliwiony, ze względu na fakt, że w ocenie Sądu Okręgowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie wykazał, aby zachowania przełożonej powódki nosiły znamię czynności mobbingowych. Sąd Okręgowy, analogicznie do oceny Sądu I instancji, nie kwestionuje zatem, że zmiana sposobu organizacji pracy mogła być dla powódki okolicznością wywołującą wzmożony stres, wskutek którego jej stan zdrowia mógł ulec zmianie, tym niemniej nie sposób uznać, że był on spowodowany czynnościami które można określić mianem mobbingu. Wobec powyższego zarzut naruszenia art. 94 § 2 k.p. nie zasługuje na uwzględnienie. Z tych też względów, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację, o czym orzekł jak w punkcie 1 sentencji. O kosztach procesu w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Na koszty procesu składało się w przedmiotowej sprawie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika strony pozwanej. Zgodnie z art. 98 § 3 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata/radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata/radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego ustalono na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z §10 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.). W stanie faktycznym sprawy Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw uwzględnienia wniosku powódki o nieobciążania jej kosztami sądowymi (art. 102 k.p.c., str. 3 apelacji, k. 1009 a.s.). Regulacja ta znajdzie zastosowanie w wyjątkowych sytuacjach, gdy z uwagi na okoliczności konkretnej sprawy, zastosowanie reguł ogólnych Kodeksu postępowania cywilnego dotyczących zwrotu kosztu procesu byłoby nieuzasadnione. Sytuacje takie nie występują w niniejszej sprawie. Wskazać należy, że o ile występując z pierwotnym roszczeniem powódka mogła występować w subiektywnym przekonaniu o zasadności roszczenia, argument ten nie może odnieść skutku w przypadku postępowania apelacyjnego, na etapie którego powódka znała już zasadnicze motywy rozstrzygnięcia sądu I instancji, treść zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym w szczególności opinii biegłych. Samodzielnie zły stan zdrowia powódki, który obecnie nie występuje (vide opinie biegłych psychiatry i psychologa, str. 10 opinii, k. 952 a.s.), jak również sytuacja finansowa powódki nie daje podstaw do zastosowania instytucji wskazanej w art. 102 k.p.c.. Krzysztof Kopciewski Bożena Rzewuska Grzegorz Kochan
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.