Zgodnie z tym unormowaniem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości; pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Powódki argumentowały, że ich praca była pracą o jednakowej wartości w porównaniu do pracy salowych, które jednak zarabiały więcej, gdyż miały prawo do dodatku za pracę w soboty, niedziele i święta, którego to dodatku powódki zatrudnione na stanowiskach sprzątaczek zostały pozbawione. W toku postępowania Sąd ustalił, że w pozwanym funkcjonowały trzy grupy stanowisk: - sprzątaczka, - salowa gospodarcza, - salowa na oddziale zamkniętym. W ocenie Sądu praca powódek na stanowiskach sprzątaczek jest pracą porównywalną z pracą salowych gospodarczych. Sąd miał na uwadze, że z zakresu obowiązków wynikają podobne obowiązki wykonywane przez pracowników zatrudnionych na obu tych stanowiskach, ponadto powódki jako sprzątaczki często miały zastępować w pracy salowe gospodarcze. Zarówno sprzątaczki, jak i salowe gospodarcze pracowały też na tych samych oddziałach pozwanego szpitala, pracowały na 10-godzinnych zmianach, nie pracowały w nocy. Pozwany nie wykazał też, aby między pracą świadczoną przez powódki a pracą świadczoną przez salowe gospodarcze zachodziły jakieś istotne różnice. Reasumując Sąd uznał, że praca wykonywana przez sprzątaczki i praca wykonywana przez salowe gospodarcze to praca o jednakowej wartości w rozumieniu art.
W tym miejscu należy jednak wskazać, że zasada jednakowego wynagradzania pracowników jest rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji wynikającego z art. 18 3a KP. Zgodnie z art. 18 3a § 1 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów, które mogą prowadzić do dyskryminacji – chodzi tu o kryterium obejmujące cechy lub właściwości osobiste pracownika oraz o kryterium dotyczące zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na gruncie niniejszej sprawy jednak najbardziej istotne jest to, że pracownik pragnący wykazać dyskryminację płacową, tak jak w niniejszej sprawie, musi wykazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiej przyczyny (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 roku, sygn. akt III PK 100/16). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art.
pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyrok SN z dnia 2 października 2012 roku, sygn. akt II PK 82/12). Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014 roku, sygn. akt III PK 126/13). W niniejszej sprawie powódki nie wykazały jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej, z powodu której miały być poddane dyskryminacji płacowej. Strona pozwana na rozprawie, w trakcie przesłuchania powódek, zadawała im pytania w tym zakresie i żadna z nich nie była w stanie takiej przyczyny podać. Powódki, a także ich pełnomocnik, utrzymywały, że przyczyną dyskryminacyjną było szukanie oszczędności przez pozwanego oraz obniżenie im wynagrodzenia o dodatki za pracę w niedziele, święta i w godzinach nocnych. Jednak należy zauważyć, że przyczyna dyskryminacyjna to przyczyna, która musi być związana immanentnie z danym pracownikiem. Przyczyna w postaci szukania oszczędności to przyczyna leżąca nie po stronie pracowników, ale po stronie zakładu pracy, nie może ona być uznana za przyczynę dyskryminacyjną. Z kolei samo zróżnicowanie wynagrodzenia to nie przyczyna dyskryminacyjna, ale ewentualnie efekt zastosowanej dyskryminacji. Ponadto należy też zauważyć, że nie jest rzeczą Sądu poszukiwanie ewentualnych przyczyn dyskryminacji, lecz obowiązek ten ciąży na stronie powodowej. Reasumując Sąd uznał, że w niniejszej sprawie powódki nie wykazały jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej, ze względu na którą miały być poddane dyskryminacji płacowej. Oznacza to, że ich roszczenie, oparte na art.
W tym miejscu należy przejść do analizy roszczenia powódek na podstawie nie zakazu dyskryminacji i art.
KP, ale na podstawie również podniesionego w pozwie przez pełnomocnika powódek art. 11 2 KP. Zgodnie z art. 11 2 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Regulacja ta wprowadza zasadę równości pracowników. Zasada ta ma na celu wyrównanie sytuacji prawnej pracowników, którzy pomimo jednakowego wypełniania takich samych obowiązków nie są traktowani tak samo. Istotnym na gruncie niniejszej sprawy jest to, że zasada równości pracowników nie nawiązuje do dyskryminacji. Nierówne traktowanie pracowników może więc występować bez jakiegokolwiek kryterium dyskryminacyjnego. Istotą jest jedynie porównanie sytuacji pracowników. Z porównania sytuacji powódek, zajmujących stanowiska sprzątaczek, z sytuacją pracowników zatrudnionych w pozwanym na stanowiskach salowych gospodarczych wynika, że obie te grupy są od 1 grudnia 2010 roku traktowane tak samo. Od dnia 1 grudnia 2010 roku bowiem zarówno salowe gospodarcze, jak i sprzątaczki zostały pozbawione prawa do dodatku za pracę w święta, w dni wolne i w godzinach nocnych, ich wynagrodzenie jest porównywalne, znajduje się w tej samej kategorii zaszeregowania wynosi od 1.400,00 zł do 1.450,00 zł według stanu na dzień 31 marca 2014 roku. Jednocześnie, jak to już wyżej wskazano, Sąd doszedł do wniosku, że zakres obowiązków i faktycznie wykonywane czynności przez sprzątaczki i salowe gospodarcze prowadzą do wniosku, że były to stanowiska, na których pracownicy wypełniali jednakowo takie same obowiązki. Wobec powyższego należy stwierdzić, że brak jest nierównego traktowania sprzątaczek względem salowych gospodarczych, w rzeczywistości bowiem obie te grupy są traktowane równo, wykonując podobne obowiązki. Inna sytuacja ma miejsce przy porównaniu sprzątaczek z salowymi pracującymi na oddziałach zamkniętych. Salowe te bowiem też zostały pozbawione od dnia 1 grudnia 2010 roku dodatku za pracę w godzinach nocnych, w święta i w dni wolne, ale za to w zamian od dnia 1 grudnia 2010 roku uzyskały wyższe wynagrodzenie, które wynosiło w podstawie 1.615,00 zł. Wobec tego ich wynagrodzenie jest wyższe niż wynagrodzenie sprzątaczek. W toku postępowania powódki argumentowały, że ich praca jest jednakowa z pracą wykonywaną przez salowe pracujące na oddziałach zamkniętych. Sąd jednak po przeanalizowaniu ustalonego stanu faktycznego doszedł do odmiennych wniosków. W rzeczywistości salowe pracujące na oddziałach zamkniętych nie wykonywały jednakowo takich samych obowiązków jak sprzątaczki. Salowe te w ramach swych obowiązków musiały również asystować przy zabiegach, zajmowały się toaletą pośmiertną, dezynfekowały specjalistyczny sprzęt znajdujący się na tych oddziałach. Ponadto inna była specyfika pracy owych salowych w porównaniu do powódek. Powódki pracowały tylko w ciągu dnia, na 10-godzinnych zmianach. Salowe z oddziałów zamkniętych pracowały zaś w systemie równoważnego czasu pracy, również w nocy, na 12-godzinnnych zmianach. Musiały one być ciągle w gotowości do pomocy, do sprzątnięcia sal czy przyrządów. Powódki z kolei pracowały jedynie w dzień, jeśli w nocy doszło do powstania jakichś zabrudzeń to powódki mogły je sprzątnąć dopiero po przyjściu do pracy, a nie natychmiast, jak to musiało być zapewnione w przypadku pracy na oddziałach zamkniętych. Powódki podkreślały również w toku postępowania, że na oddziałach zamkniętych nie ma wizyt rodziców, stąd też na tych oddziałach salowe mogą spokojnie zorganizować sobie pracę, mają czas, zaś na oddziałach otwartych, na których pracują powódki jako sprzątaczki tego czasu nie ma, bo co chwila coś się dzieje. Jednak Sąd miał na uwadze, że wyróżnikiem sytuacji salowych na oddziałach zamkniętych nie jest ich obciążenie czasowe pracą, ale charakter zadań, jakie mają one na tych oddziałach wykonywać, które to zadania wiążą się z inną specyfiką pracy tych oddziałów, w tym również z dużą ilością wykonywanych zabiegów operacyjnych, z częstym kontaktem z krwią. Z zeznań powódek wynika, że na oddziale laryngologicznym też jest kontakt z krwią, bo dziecko czasem kaszle, czy wymiotuje krwią po operacji usunięcia migdałków. Jednak nie da się tego porównać z sytuacją, gdy na SOR, czy na bloku operacyjnym, gdzie czasem trafia dziecko z ciężkimi obrażeniami i przeciętymi powłokami skóry, w związku z czym tej krwi jest o wiele więcej i kontakt z nią jest o wiele częstszy. Wobec powyższego Sąd uznał, że jednak praca salowych na bloku operacyjnym, na SOR, czy na oddziale intensywnej terapii nie może być traktowana jako wypełnianie w sposób jednakowy takich samych obowiązków jak powódki, pracujące na stanowiskach sprzątaczek. Ponadto Sąd miał też na uwadze, że powódki, oprócz pięciu sporadycznych przypadków, nie były delegowane do pracy na oddziałach zamkniętych w czasie, gdy zajmowały stanowisko sprzątaczki. To pokazuje odmienność pracy na tych oddziałach w stosunku do pracy na oddziałach otwartych pozwanego szpitala. Gdyby bowiem praca na wszystkich oddziałach była podobna, wówczas mogłoby często dochodzić do zastępowania w razie potrzeby salowych na oddziałach zamkniętych przez sprzątaczki. Takich sytuacji jednak nie było. Reasumując Sąd uznał, że powódki nie wykonywały jednakowo takich samych obowiązków jak salowe pracujące na oddziałach zamkniętych, wobec czego roszczenie powódek dotyczące ich nierównego traktowania w porównaniu z tymi salowymi, w okresie od 1 grudnia 2010 roku zasługuje na oddalenie. W tym miejscu należy jednak wskazać, że w okresie do 30 listopada 2010 roku u pozwanego sprzątaczki nie dostawały dodatku za pracę w dni wolne, w święta i w porze nocnej, zaś pozostałe salowe takie dodatki dostawały. Dotyczy to nie tylko salowych pracujących na oddziałach zamkniętych, których pracy, jak to już wyżej wskazano, nie można porównywać z pracą powódek, ale również salowych gospodarczych, które wykonywały takie same obowiązki jak powódki. Wobec tego zasadnym jest uznanie, że w okresie do 30 listopada 2010 roku powódki były nierówno traktowane względem salowych gospodarczych. Za ten okres więc należy się im wyrównanie ich sytuacji prawnej. Konsekwencją naruszenia art. 11 2 KP jest to, że z mocy ustawy pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie ma roszczenie o uzupełnienie tego wynagrodzenia do poziomu wyższego. Powódki mają więc roszczenie o wyrównanie ich wynagrodzenia o utracone dodatki za pracę w dni wolne, w święta i w godzinach nocnych przez okres do dnia 30 listopada 2010 roku włącznie. Roszczenie to jest zasadne. Co do jego wysokości Sąd oparł się na wyliczeniach pozwanego zawartych na k. 69 – 70 i 73 akt sprawy, które to wyliczenia nie były kwestionowane przez powódki. Wobec tego Sąd zasądził ostatecznie na rzecz powódek kwoty wynikające z k. 69 – 70 i 73 akt sprawy tytułem wyrównania wynagrodzenia za okres do 30 listopada 2010 roku ze względu na nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Należy jednak zauważyć, że jedna z powódek – A. P. – wnosiła o zasądzenie na jej rzecz wyrównania wynagrodzenia za okres od 24 marca 2011 roku. Powódka A. P. nie była zatrudniona w pozwanym szpitalu przed dniem 1 grudnia 2010 roku. Stąd też w jej przypadku nie można zastosować art. 11 2 KP i na tej podstawie zasądzić na jej rzecz wyrównanie wynagrodzenia. W okresie zatrudnienia powódki A. P. nie było już bowiem sytuacji, w której dodatki za pracę w godzinach nocnych, w święta i dni wolne przysługiwały salowym i salowym gospodarczym, a nie przysługiwały sprzątaczkom, ta sytuacja bowiem trwała do dnia 30 listopada 2010 roku. Jeśli zaś chodzi o kwestię sytuacji powódek, w tym A. P., po dniu 1 grudnia 2010 roku to jak to już było wcześniej wskazane w tym okresie powódki, w tym A. P., nie wykazały, aby doszło do ich nierównego traktowania, ani też, aby były one dyskryminowane pod względem wysokości wynagrodzenia. Reasumując, w przypadku powódki A. P. jej powództwo podlega oddaleniu w całości. W tym miejscu należy przejść do drugiego rodzajowo roszczenia, które podniosły powódki, a mianowicie roszczenia odszkodowawczego z art. 18 3d KP. Zgodnie z tym unormowaniem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W doktrynie konsekwentnie wskazuje się, że odszkodowanie to przysługuje za dyskryminację, a nie za naruszenie zasady równego traktowania (por. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2015, str. 79). Wobec powyższego jedną z przesłanek jest wykazanie, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji wobec danego pracownika. Jak już wyżej wskazano powódki nie udowodniły, aby były dyskryminowane, nie wykazały bowiem żadnej przyczyny dyskryminacyjnej. W takiej sytuacji brak jest spełnienia podstawowej przesłanki odszkodowania z art. 18 3d KP, wobec czego roszczenia oparte na tej regulacji podlegają oddaleniu. W toku postępowania powódki podnosiły, że sprawa dyskryminacji została już przesądzona poprzednimi wyrokami tut. Sądu w sprawach VI P 420/09, VI P 422/09 i VI P 439/09. Sąd miał na uwadze, że wyroki te faktycznie dotyczyły kwestii pozbawienia prawa do dodatku za pracę w niedziele i święta za poprzednie okresy pracy powódek, poprzedzające okres, za jaki tym razem domagają się zasądzenia wskazanych pozwem kwot. Zgodnie z art. 365 §1 KPC orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Jak jednak wynika z art. 366 KPC wyrok prawomocny ma powagę rzeczy osądzonej tylko co do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Oznacza to więc, że moc wiążąca wspomnianych wyroków dotyczy jedynie sytuacji w latach, które te wyroki obejmowały, kiedy to funkcjonował dodatek za pracę w godzinach nocnych, w niedziele i święta, a który to dodatek nie jest przyznawany ani salowym, ani sprzątaczkom od dnia 1 grudnia 2010 roku. Wobec powyższego Sąd nie jest związany treścią tych wyroków w taki sposób, aby nie mógł samodzielnie ustalić stanu faktycznego w niniejszej sprawie oraz merytorycznie rozpoznać roszczeń powódek podniesionych za kolejne okresy, tym bardziej, że doszło do zmiany regulacji wewnętrznych zakładu pracy. Pozwany podnosił także zarzut przedawnienia co do roszczeń zgłoszonych przez powódki w piśmie procesowym z dnia 17 sierpnia 2015 roku w zakresie, w jakim dotyczą one wyrównania wynagrodzenia zasadniczego powódek za okres od grudnia 2010 roku do lipca 2012 roku. Sąd miał na uwadze, że zgodnie z art. 291 §1 KP roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Sąd miał na uwadze, że w pozwie powódki wnosiły o zasądzenie na ich rzecz odpowiednich kwot tytułem wyrównania wynagrodzenia w związku z utratą dodatków za pracę w dni wolne, święta, w godzinach nocnych. Pismem z dnia 17 sierpnia 2015 roku zmodyfikowały one zaś roszczenie w zakresie owego wyrównania utraconego wynagrodzenia, argumentując, że od dnia 1 grudnia 2010 roku, kiedy to zarówno salowe jak i sprzątaczki nie otrzymywały już tych dodatków, istniała dysproporcja w wynagrodzeniu zasadniczym i wyrównania tej dysproporcji się one domagają. Pozwany argumentował, że w istocie jest to ograniczenie powództwa dotyczącego wyrównania utraconych dodatków i wystąpienie z nowym powództwem dotyczącym wyrównania wynagrodzenia z wynagrodzeniem podstawowym innej grupy pracowniczej. Wystąpienie zaś z takim nowym roszczeniem wpływa na ustalenia co do przedawnienia tego roszczenia. W ocenie Sądu jednak taka argumentacja pozwanego nie jest trafna. Sąd miał na uwadze, że w rzeczywistości cały czas powódki domagały się wyrównania wynagrodzenia ze względu na utracone dodatki, które otrzymywały salowe. Sprecyzowanie powództwa w piśmie z dnia 17 sierpnia 2015 roku wynikało jedynie z tego, że powódki uznały, że po dniu 1 grudnia 2010 roku owe utracone przez nie dodatki zostały zrekompensowane salowym pracującym na oddziałach zamkniętych w formie zwiększonego wynagrodzenia podstawowego. W rzeczywistości roszczenia podniesione w piśmie procesowym z dnia 17 sierpnia 2015 roku stanowiły jedynie sprecyzowanie roszczeń podniesionych już w pozwie, a nie wystąpienie z nowymi roszczeniami. Wobec powyższego należy zbadać, czy roszczenia powódek były przedawnione na dzień wniesienia pozwu. Pełnomocnik powódek powoływał się na wniesienie przez wszystkie powódki, oprócz A. P., wcześniejszych zawezwań do prób ugodowych. Akta tych zawezwań nie zostały dołączone do akt sprawy, pozwany jednak nie kwestionował tej okoliczności, nie podnosił też zarzutu przedawnienia w tym zakresie. Wobec powyższego Sąd uznał, że roszczenia podniesione w pozwie nie są przedawnione. Nie jest przedawnione też roszczenie powódki A. P., gdyż domagała się ona wyrównania wynagrodzenia za okres od marca 2011 roku. Wymagalność wynagrodzenia za marzec 2011 roku powinna być datowana na 10 kwietnia 2011 roku, pozew zaś został wniesiony dnia 24 marca 2014 roku, a więc przed upływem trzyletniego terminu przedawnienia. Reasumując Sąd uznał, że zasadne są roszczenia powódek dotyczące jedynie wyrównania ich wynagrodzenia za okres do 30 listopada 2010 roku ze względu na nierówne traktowanie w zatrudnieniu. W pozostałym zakresie powództwo podlega oddaleniu. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98, 99 i 100 KPC oraz §11 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490, ze zm.), według jego brzmienia z dnia wniesienia pozwu. Sąd obliczając stosunek kwot zasądzonych ostatecznie na rzecz powódek do kwot żądanych przez nie w ostatecznie sprecyzowanym powództwie uznał, że powództwa zostały wygrane w następującym stosunku procentowym: powództwo D. P. – w 22%, powództwo A. K. – w 23%, powództwo G. P. – w 26%, powództwo E. Z. – w 23%, powództwo J. B.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.