Sygn. akt III APa 47/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 8 listopada 2018 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący SSA Marek

k.p., regulujące problematykę ochrony dóbr osobistych na płaszczyźnie każdej z tych gałęzi prawa. Przepisy te traktują o odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika, a w szczególności jego czci, godności pracowniczej, dobrego imienia, nietykalności cielesnej i zdrowia. Natomiast urzeczywistnieniem konstytucyjnych gwarancji w zakresie ochrony pracy, w sferze prawa pracy, jest między innymi art. 94 pkt 4 i 10 k.p., nakładający na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 3. Trzeba również przypomnieć, że zgodnie z przepisem art. 11 1 k.p. pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 k.c., jednakże zawiera on przykładowy katalog owych dóbr, do których należy między innymi zdrowie i cześć. W doktrynie prawa cywilnego oraz orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że cześć człowieka przejawia się w dwóch aspektach - dobrym imieniu, które wiąże się z opinią, jaką o wartości danego człowieka mają inni ludzie (cześć zewnętrzna) i w godności, rozumianej jako wyobrażenie o własnej osobie (cześć wewnętrzna). Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska, bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. A. Szpunar: Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, s.104; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008r., II PK 71/08). Odrębną kategorią dóbr osobistych podlegających ochronie jest godność pracownicza, rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008r., II PK 71/08). W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia), pracownik może dochodzić swoich pretensji w postaci zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub (po wykazaniu dodatkowych przesłanek) na podstawie art.

k.p. 4. Sąd drugiej instancji akceptuje stanowisko, w myśl którego art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art.

k.p. mogą znaleźć zastosowanie w przypadku każdego stopnia winy, niezależnie od stopnia jej natężenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2002r., V CKN 1581/00). Ich rola polega na zapobieżeniu trwania naruszenia i możliwego do osiągnięcia złagodzenia skutków negatywnych doznań, wynikających z naruszenia dóbr osobistych. Dlatego, oceniając zarówno możliwość zasądzenia, jak i wysokość odpowiedniej sumy pieniężnej, sąd musi wziąć pod uwagę kompensacyjny charakter zadośćuczynienia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 kwietnia 2002r., V CKN 1010/00; z dnia 11 października 2002r., I CKN 1032/00, z dnia 28 września 2005r., I CK 256/05). Zgodnie z utrwaloną wykładnią przepisów art. 445 § 1 i art. 448 k.c. oraz art.

k.p. - niezależnie od wzajemnej relacji tych przepisów - zadośćuczynienie pieniężne stanowi formę rekompensaty z tytułu szkody niemajątkowej, określanej również jako krzywda, która przejawia się w ujemnych doznaniach (cierpieniach) fizycznych i psychicznych wywołanych naruszeniem czci i godności pracowniczej. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość). Przy ocenie więc „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Podsumowując ten wywód, podkreślenia wymaga, że pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy (deliktem pracowniczym) ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, niezależnie od tego, czy delikt ten wypełnia przesłanki mobbingu, molestowania, czy innego naruszenia dóbr osobistych.

1. W tym miejscu należy przypomnieć, że postępowanie apelacyjne ma charakter kontrolny, ale jest także kontynuacją postępowania przed sądem pierwszej instancji i zmierza do ponownego merytorycznego rozpoznania sprawy. Przyjęta koncepcja apelacji pełnej nakłada na sąd drugiej instancji powinność dokonania samodzielnej oceny dowodów zgromadzonych przez sąd pierwszej instancji oraz przeprowadzonych przed sądem odwoławczym, a także ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Sąd drugiej instancji stosuje zarówno przepisy szczególne odnoszące się do postępowania przed tym sądem (art. 381, 382 k.p.c.), jak i odpowiednio - z mocy odesłania zawartego w art. 391 § 1 k.p.c. - przepisy regulujące przebieg postępowania dowodowego przed sądem pierwszej instancji (227, 235-315 k.p.c.). Skoro sąd drugiej instancji rozpoznaje w postępowaniu apelacyjnym „sprawę”, a nie „apelację” (ta cecha odróżnia postępowanie apelacyjne od postępowania kasacyjnego), to jego obowiązkiem jest po pierwsze, rozpoznanie sprawy w granicach apelacji (art. 378 § 1 k.p.c.), po drugie zaś, wydanie orzeczenia na podstawie materiału procesowego zgromadzonego w całym dotychczasowym postępowaniu (art. 382 k.p.c.) i po trzecie, danie temu wyrazu w treści uzasadnienia wyroku (art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c.). Powołany wyżej przepis art. 382 k.p.c., mający charakter ogólnej dyrektywy, stanowi, iż sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym.
2. Odnosząc się zatem do zarzutów błędnego ustalenia okoliczności faktycznych, podnieść trzeba, iż z przekonujących i spójnych zeznań świadka Ł. B.

§ 2

k.p., mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Inaczej mówiąc, w definicji tej zawarte są zatem następujące elementy: - występowanie działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, - oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu, - są one systematyczne i długotrwałe, - celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, - w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak, na co trafnie zwrócił uwagę Sąd pierwszej instancji, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Podkreślenia również wymaga, iż ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika - obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika - skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Aby dokonać właściwej subsumcji stanu faktycznego do art.

§ 2

k.p., Sąd ten przeprowadził obszerne i wnikliwe postępowanie dowodowe, którego wyniki poddał szczegółowej analizie, nie wykraczając przy tym poza granice wyznaczone w art. 233 § 1 k.p.c. Podkreślenia wymaga, iż Sąd Okręgowy nie naruszył granic swobodnej oceny dowodów, albowiem ich wiarygodność i moc ocenił według własnego przekonania, na podstawie „wszechstronnego rozważenia zebranego materiału”, a zatem, jak podkreśla się w orzecznictwie, z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999r., sygn. I PKN 632/98, z 11 lipca 2002r., sygn. IV CKN 1218/00 oraz z dnia 18 lipca 2002r., sygn. IV CKN 1256/00). Ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy, jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Ustalenia faktyczne, dokonane w oparciu o tak ocenione dowody, nie mogą wykazywać błędów tak faktycznych, tzn. nie mogą być sprzeczne z treścią dowodów, jak i logicznych (błędności rozumowania i wnioskowania). Odnosząc powyższe dyrektywy do ustaleń dokonanych przez Sąd pierwszej instancji, w aspekcie wskazywanych przez skarżącą uchybień, nie sposób przyjąć zasadności jej argumentacji, że Sąd Okręgowy uznał dowolnie, wbrew zgromadzonemu w sprawie materiałowi dowodowemu, że działania i zachowania P. G. (bezpośrednio) i przełożonych (pośrednio) wobec powódki - w opisanym przez skarżącą okresie zatrudnienia - posiadały cechy nękania i zastraszania. W istocie bowiem, Sąd pierwszej instancji, kierując się przytoczonymi przez powódkę okolicznościami faktycznymi (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.), w oparciu o zaoferowane dowody, szczegółowo ustalił, jak wyglądały jej relacje pracownicze w okresie od lipca do grudnia 2013r. Powódka w tym okresie bowiem wykonywała zadania nadzorcze, kierując grupa mężczyzn, z których jeden pełnił wcześniej funkcję kierownika tej jednostki. Od początku spotkała się z wrogimi zachowaniami podwładnego, który kwestionował jej kompetencje, umiejętności i postawę pracowniczą. Wbrew odmiennym twierdzeniom skarżącej Spółki, w czasie i w miejscu pracy doszło od bezprawnego, wielokrotnego naruszenia dóbr osobistych powódki w postaci jej czci, godności pracowniczej, dobrego imienia, nietykalności cielesnej i w końcu zdrowia, za co odpowiedzialność ponosi strona pozwana. Jak słusznie podnosi Sąd pierwszej instancji, osoby reprezentujące stronę pozwaną w stosunku pracy z powódką w całym opisanym okresie nie podjęły skutecznych działań odwracających skutki lub - co najmniej - uniemożliwiających dalsze naruszanie praw osobistych powódki. Jako nieskuteczne, a w istocie pozorne, ocenić należy działania mistrza Ł. B., czy prezesa pozwanej. Aktywność wymienionych osób - rozłożona na ok. 6 miesięcy - doprowadziła jedynie do potwierdzenia zarzutów, z którymi występowała powódka. Skarżący, nie może zatem zarzucać Sądowi pierwszej instancji, że pominął działania pozwanego podjęte w celu wyjaśnienia zarzutów powódki wobec jej podwładnego P. G.. Przeciwnie, skarżącemu należy postawić - co trafnie uczynił Sąd pierwszej instancji - będący istotą odpowiedzialności deliktowej, zarzut zawinienia (chociażby w postaci niedbalstwa), polegający na braku podjęcia skutecznych działań służących ochronie dóbr osobistych powódki naruszanych przez podwładnego. Naruszenia te występowały w całym okresie zatrudnienia na stanowisku brygadzisty i ocenić je należy jako długotrwałe (utrwalone). Cechowały się również uporczywością, gdyż mobber nie odstąpił od swojego zachowania, wiedząc o tym, że nie jest ono akceptowane przez powódkę i przełożonych. W następstwie pracy, w narażeniu na poniżające traktowanie powódka doznała rozstroju zdrowia. Otóż bowiem, jak wynika z łącznej pisemnej opinii biegłych sądowych z zakresu psychiatrii E. K.-S. i psychologii D. K. głównej z dnia 27 lipca 2015r. oraz uzupełniającej z dnia 25 października 2015r., u powódki (nieleczącej się wcześniej psychiatrycznie) wystąpiły objawy depresji reaktywnej, będącej bezpośrednim skutkiem stresogennych warunków pracy. W celu określenia wartości dowodowej zaprezentowanych opinii, w oparciu o normę art. 233 § 1 k.p.c., Sąd Apelacyjny stwierdził, że: - odpowiadają na pytania postawione w tezach dowodowych; - spełniają kryteria zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej; - wydane zostały na podstawie, wskazanych przez sąd, przesłanek; - sporządzone zostały w sposób przejrzysty i zrozumiały dla osób nieposiadających wiadomości specjalnych. Autorami opinii są specjaliści dysponujący wysokim poziomem wiedzy, zaś przedstawiony przez biegłych sposób motywowania oraz stopień stanowczości wniosków, nie budzą zastrzeżeń. Biegli, zgodnie z tezami dowodowymi, dokonali oceny stanu zdrowia powódki, wykorzystując w tym celu całość przedstawionej dokumentacji medycznej oraz wykonując własne badania. Nie można zatem - jak to czyni apelująca - stawiać biegłym zarzutu wykroczenia poza zakres zalecenia i poczynienie własnych ustaleń faktycznych. W okolicznościach niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, iż powódka cierpiała na zaburzenia adaptacyjne (depresyjno - lekowe), które należy łączyć z mobbingiem. W świetle przedstawionych okoliczności nieuzasadniony okazał się zatem zarzut naruszenia prawa materialnego, to jest art.

§ 3k.p.

Przeciwnie, to właśnie prawidłowa wykładnia normy art.

§ 2

k.p., zgodna z wywodami przytoczonymi przez Sąd drugiej instancji, prowadzi do wniosku, że w ustalonych okolicznościach faktycznych sprawy doszło do wypełniania hipotezy zaprezentowanej normy, w związku z czym powódka mogła skutecznie domagać się, ujętego w treści art.

§ 3k.p., zadośćuczynienia pieniężnego za rozstrój zdrowia.

1. Roszczenia, których domaga się powódka od strony pozwanej znajdują swoje umocowanie w odpowiedzialności deliktowej na zasadzie winy. Inaczej mówiąc, w oparciu o przepis art. 416 k.c., który w stosunkach pracy stosowany jest odpowiednio, strona pozwana jako pracodawca (posiadający zdolność pracodawczą) ponosi odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych powódki jako pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik, a osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy (art. 3 1 k.p.) tolerowały taki stan rzeczy. Co do zasady odpowiedzialności, należy powtórzyć za Sądem Najwyższym, iż skoro pracodawca odpowiada za zachowania wszystkich zatrudnionych, to jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2011r., II PK 189/10). Odszkodowanie tego rodzaju, w oparciu o art. 415 w zw. z art. 444 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., rekompensuje również zarobki utracone w następstwie niezdolności do pracy wywołanej rozstrojem zdrowia spowodowanym skutkami mobbingu. Z przedstawionych wcześniej i szczegółowo omówionych względów, strona apelująca nie może zasadnie twierdzić, że dochowała - wykluczającej odpowiedzialność deliktową - staranności przy przestrzeganiu obowiązku szanowania godności i dóbr osobistych powódki.
2. Przechodząc do wysokości zasądzonego zadośćuczynienia pieniężnego, przypomnieć należy, że zgodnie z utrwaloną wykładnią przepisów art. 445 § 1 i art. 448 k.c. - niezależnie od wzajemnej relacji obu tych przepisów - zadośćuczynienie pieniężne stanowi formę rekompensaty z tytułu szkody niemajątkowej, określanej również jako krzywda, która przejawia się w ujemnych doznaniach (cierpieniach) fizycznych i psychicznych wywołanych uszkodzeniem ciała, rozstrojem zdrowia lub naruszeniem czci i godności pracowniczej. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość). Przy ocenie więc „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę powinno się opierać na obiektywnych i sprawdzalnych kryteriach, kierować się jego celami i charakterem, przy uwzględnieniu jednak indywidualnej sytuacji stron. Rozmiar towarzyszących naruszeniu dóbr osobistych powódki cierpień fizycznych i psychicznych wynika z zeznań świadków, wyjaśnień powódki, treści notatki służbowej z dnia 28 listopada 2013 r., znajdujących potwierdzenie w opinii biegłych sądowych. Wobec bezspornego w istocie rozmiaru cierpień, ocenić należało jaka kwota zadośćuczynienia będzie odpowiednia, w rozumieniu cyt. przepisów. Sąd dostosował przy tym swoją ocenę do linii orzecznictwa zapoczątkowanej orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 1965r. (OSPiKA 1966, poz. 92), w którym sformułowana została teza, że zadośćuczynienie powinno być umiarkowane, przez co należy rozumieć kwotę pieniężną, której wysokość jest utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Zapatrywanie to zachowało aktualność także w obecnych stosunkach społeczno-ekonomicznych, bowiem zarówno ocena, czy jest ono realne, jak i czy nie jest nadmierne, a więc czy jest odpowiednie, pozostawać musi w związku z poziomem życia. Podkreślenia jednak wymaga uzupełniający charakter tej zasady w stosunku do kwestii zasadniczej, jaką jest rozmiar szkody niemajątkowej, gdyż jedynie przy zachowaniu takiej relacji oraz różnej wagi każdego z tych elementów możliwe jest zachowanie kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. W realiach niniejszej sprawy pamiętać należy, iż działaniom mobbingowym poddana została kobieta (jedyna w zespole), częściowo niezdolna do pracy, z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, zatrudniona za granicą, w oddaleniu od swojego środowiska domowego i bliskich. W ocenie Sądu Apelacyjnego, przyznana z tego tytułu kwota 20.000 zł jest odpowiednią do rozmiaru cierpień fizycznych i psychicznych oraz utrzymaną w rozsądnych granicach, sumę pieniężną.
3. Odnosząc się od rozstrzygnięcia obejmującego żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd Apelacyjny wskazuje, iż Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, iż skoro powódka udowodniła, że pracowała w godzinach nadliczbowych, a jedynie - wobec braku ewidencji czasu pracy - nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, to ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. Należy przy tym powtórzyć za Sądem Najwyższym, iż w wymienionych w art. 322 k.p.c. kategoriach spraw (także w sprawach o wynagrodzenie za pracę, czyli o dochody) ustawodawca przyjął, że kiedy roszczenie jest niewątpliwe co do zasady (np. praca w godzinach nadliczbowych została ponad wszelką wątpliwość udowodniona), a jedynie ścisłe ustalenie jego wysokości - na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez powoda do oceny sądu - jest niemożliwe, sąd powinien podjąć próbę ustalenia wysokości roszczenia na podstawie własnej oceny „opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy”. Rozważenie to powinno opierać się na przeprowadzonych dowodach, potwierdzających istnienie istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności (np. dowodach z zeznań świadków, opisujących rozmiar pracy świadczonej w nadgodzinach), na ocenie wiarygodności twierdzeń stron (pracownika i pracodawcy) oraz ocenie prawdopodobieństwa istnienia nieudowodnionych faktów. W konsekwencji, ocena sądu nie może wykazywać cech dowolności, arbitralności, a jego decyzja oparta na art. 322 k.p.c. - zarówno pozytywna, jak i negatywna - wymaga przedstawienia uzasadnienia nawiązującego nie tylko do przesłanek zastosowania tego przepisu, ocenionych w powiązaniu z okolicznościami sprawy, ale także do zgromadzonych w sprawie dowodów, ocenionych według reguł przewidzianych w art. 233 § 1 k.p.c. (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 lutego 2010r., II PK 217/09). Wbrew twierdzeniom, na które zdaje się powoływać apelująca Spółka, Sąd Okręgowy nie naruszył granic swobodnej oceny dowodów określonej w art. 233 § 1 k.p.c., albowiem ich wiarygodność i moc ocenił według własnego przekonania, na podstawie „wszechstronnego rozważenia zebranego materiału”, a zatem, jak podkreśla się w orzecznictwie, z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności (por. uzasadnienie orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2002r., sygn. IV CKN 1256/00). Odnosząc powyższe dyrektywy do ustaleń dokonanych przez Sąd pierwszej instancji, w aspekcie wskazywanych przez skarżącego pozwanego uchybień, nie sposób przyjąć zasadności jego argumentacji, że Sąd Okręgowy uznał dowolnie, wbrew zgromadzonemu w sprawie materiałowi dowodowemu, że powódka w okresie objętym pozwem pracowała w godzinach nadliczbowych, nie uzyskując za tę pracę wynagrodzenia. Na poparcie swych twierdzeń powódka - wobec braku właściwej ewidencji czasu pracy - przedstawiła własne notatki opisujące czas pracy w okresie objętym sporem. Z zeznań zaś jej przełożonego Ł. B.