kp nie uważa za dyskryminację wystąpienia dysproporcji w statusie pracowniczym, który jest obiektywnie uzasadniony ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty. W rozpoznawanej sprawie obiektywne kryterium dotyczy stażu pracy pracowników, z którym prawo pracy wiąże nabycie roszczenia o wypłatę dodatku za wysługę lat. Nie można zatem za dyskryminację uważać wynagrodzenia zróżnicowanego o wysokość dodatku stażowego, jest to bowiem przesłanka, która zawsze różnicuje wysokości wynagrodzeń tam, gdzie dodatek stażowy obowiązuje. Wynagrodzenie powoda i pozostałych pracowników pozwanego zatrudnionych na stanowisku dozorcy jest na podobnym poziomie. Różnice między nimi wynikają z wysokości dodatku za wysługę lat. Wynagrodzenie powoda jest wręcz najwyższe, uwzględniając wszystkie składniki należności za pracę. Na marginesie Sąd Rejonowy zauważył, że pracodawca zatrudniający nowego pracownika, dla którego jest to pierwsza praca i siłą rzeczy nie może on liczyć na obowiązujący u tego pracodawcy dodatek stażowy, musi mu zapewnić wynagrodzenie na poziomie minimalnego, zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r., nr 200, poz. 1679 ze zm.). W przypadku takiego pracownika będzie to oznaczać wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalnie do czasu pracy. Przywołana ustawa nie stanowi jednak, że wynagrodzenie zasadnicze musi być w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Może być więc tak, że wynagrodzenie zasadnicze jest niższe, ale po doliczeniu innych składników wynagrodzenia łączna kwota da minimalne wynagrodzenie za pracę i sytuacja taka jest zgodna z obowiązującymi przepisami. Pracodawca narusza zasadę równego traktowania w zakresie wynagradzania, jeśli różnicuje wynagrodzenia pracowników bez obiektywnego i rozsądnego powodu, a więc stosuje kryterium dowolne, które nie służy realizacji uzasadnionego celu albo nie jest proporcjonalne do realizacji takiego celu. Zdaniem Sadu pierwszej instancji, w przypadku powoda J. C. pracodawca nie stosował żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie różnicował jego sytuacji w oparciu o kryteria prawnie nieuzasadnione. Z uwagi na powyższe Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji. Kierując się treścią art. 102 kpc Sąd nie obciążył powoda kosztami zastępstwa pomimo oddalenia jego powództwa, mając na uwadze jego sytuację materialną i niewysokie zarobki. Wysokość przyznanego pełnomocnikowi powoda wynagrodzenia za zastępstwo procesowe pełnione z urzędu uzasadnia § 15 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 8 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz. U. z 2016 r., poz. 1714). Od powyższego wyroku apelację złożył powód, reprezentowany przez pełnomocnika zaskarżając go w całości i zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.: a) art.
kp poprzez uznanie, że powód w warunkach swego zatrudnienia jest równo traktowany w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na analogicznym stanowisku oraz że nie doszło w jego przypadku do dyskryminacji ze względu na wiek i staż pracy;
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany - w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Jednakże przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). W orzecznictwie Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057; 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202, z dnia 06.04.2017 r., III PK 100/16, Lex nr 2331696, z dnia 08.02.2018 r., I PK 189/17, Lex nr 2459714). Przytoczone powyżej przepisy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazują wyraźnie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") w art.
odnosi się tylko do cech i właściwości osobistych człowieka niezwiązanych z wykonywaną przez niego pracą. W niniejszej sprawie powód jako kryterium dyskryminacyjne wskazał staż pracy. W ocenie Sądu Okręgowego błędnie Sąd pierwszej instancji uznał, że staż pracy stanowi dozwolone kryterium różnicowania sytuacji pracownika w zakresie wynagradzania. Niesporne jest, iż pozwany odmiennie potraktował pracowników zatrudnionych na stanowisku dozorcy różnicując ich zasadnicze wynagrodzenia za pracę o wysokość przysługującego im dodatku za wysługę lat. Pozwany dysproporcjonalnie do wysokości dodatku stażowego obniżał wynagrodzenie zasadnicze pracowników. W konsekwencji gorzej traktował pracowników z wieloletnim doświadczeniem, którym przysługiwały dodatki stażowe pomimo faktu, że ostatecznie wynagrodzenia wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku dozorcy kształtowały się na podobnym poziomie. W ocenie Sądu Okręgowego, staż pracy stanowi niedozwolone kryterium, gdyż jest to osobisty przymiot pracownika. Powyższy zarzut został uprawdopodobniony przez powoda, który wykazał, iż przyczyną obniżania jego wynagrodzenia zasadniczego była okoliczność, iż jako jedyny z pracowników zatrudnionych u pozwanego na stanowisku dozorcy posiada staż pracy ponad 20 lat, uprawniający go do dodatku za wysługę lat w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego (listy płac k.28-38, 92-99, zakres obowiązków k.43, rozliczenie godzin pracy k.75-76, 100-101, zestawienie k.151). Należy również wskazać, że powyższe okoliczności zatrudnienia powoda nie były kwestionowane przez pozwanego w toku procesu. Ponadto, jak wskazała zeznająca w imieniu pozwanego dyrektor E. W., wyłączną przesłanką jaką kierowała się strona pozwana było zapewnienie pracownikom minimalnego wynagrodzenia, wliczając w to wszystkie składniki w postaci dodatku za wysługę lat, premii regulaminowej i dodatku za pracę w nocy (odpowiedź na pozew k. 18-21 oraz zeznania E. W. k.153v). W konsekwencji, pozwany stosując niedopuszczalne prawnie kryterium doprowadził do sytuacji, w której wynagrodzenie zasadnicze powoda z wieloletnim stażem pracy (35 lat), było kształtowane w sposób mniej korzystny, niż wynagrodzenie pracownika nowo zatrudnionego, któremu nie przysługiwał dodatek za wysługę lat. W przedstawionych okolicznościach, na podstawie art. 18 3b § 1 k.p. ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, którego obowiązkiem jest wykazanie, że to nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Podkreślić należy, iż strona pozwana nie tylko nie uprawdopodobniła, że nierówne traktowanie było obiektywnie i rozsądnie usprawiedliwione ze względu na zgodny z prawem cel, który miał być osiągnięty, ale również sama przyznała, iż jedynym motywem jakim kierował się pracodawca było zapewnienie wszystkim pracownikom minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy uwzględnieniu wszystkich należnych pracownikom dodatków. W ocenie Sadu Okręgowego obniżając zasadnicze wynagrodzenie powoda ze względu na wysokość przysługującego mu dodatek za wysługę lat, pozwany wprost dyskryminował pracowników z wieloletnim doświadczeniem, a w korzystniejszej kształtując wynagrodzenie pracowników nowo przyjętych do pracy, którym nie przysługiwał dodatek stażowy. W tych okolicznościach należy uznać, iż pozwany naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu Powyższe powoduje, że doszło do naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisów prawa materialnego wskazanych w apelacji, a tym samym zachodzą podstawy do zasądzenia powodowi odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Sąd Okręgowy uznał, że odpowiednim odszkodowaniem będzie kwota 3.000 zł, ponieważ stanowi to trzykrotność różnicy pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powoda, a wynagrodzeniem zasadniczym nowo przyjętego pracownikiem tj. kwoty ok. 1.000 zł w skali roku. W pozostałym zakresie na podstawie art. 385 kpc, apelacja pozwanego podlegała oddaleniu, ponieważ obowiązujące przepisy prawa nie przewidują możliwości zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Na podstawie § 16 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 15 ust. 1 pkt 2 i § 8 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz.U. poz. 1714 ze zm.) Sąd orzekł o kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu powodowi przez adwokata A. C. w postępowaniu apelacyjnym. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy orzekł jak w wyroku. Katarzyna Antoniak Jerzy Zalasiński Elżbieta Wojtczuk
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.