Sygn. akt X P 1011/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 22 stycznia 2019 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Prz

§ 1k.p.

regulacji, która wprowadza odmienne zasady ustalania uprawnień do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla tych osób, które kierując wyodrębnioną jednostką organizacyjną w strukturze pracodawcy mają pełną dowolność w zakresie ustalania zakresu realizowanych zadań i – w związku z powyższym – swojego czasu pracy. W konsekwencji powyższego przyjąć należy, iż status kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej wyznaczają dwa czynniki, tj. odpowiednio wyodrębniona komórka organizacyjna oraz znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków wykonywanych przez danego pracownika. Nie budzi przy tym wątpliwości, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej zakładu pracy przede wszystkim winno wynikać ze statutu, regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy lub innego aktu określającego jego strukturę. Pojęcie to nie musi być jednak odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą bowiem być tworzone komórki organizacyjne ad hoc, powstałe dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu czy też wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Przy ocenie, czy wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy uwzględnić nie tylko jego strukturę wewnętrzną, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań związanych z tą działalnością. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą. W niniejszej sprawie nie budzi wątpliwości Sądu, że Punkt Obsługi Bankowej, zlokalizowany przy ul. (...) we W., w którym powód pełnił funkcję menedżera, stanowił wyodrębnioną komórkę organizacyjną zakładu pracy. Niewątpliwie też stanowisku pracy powoda można przypisać miano stanowiska kierowniczego. Przesądza o tym znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków należących do powoda jako menedżera Punktu Obsługi Bankowej. Podstawowym zadaniem powoda na przedmiotowym stanowisku była powinność planowania i organizowania pracy Punktu w sposób zapewniający prawidłową i terminową realizację zadań operacyjnych, co powód mógł osiągnąć m.in. poprzez realizację polityki kadrowej (w tym prowadzenie procesów rekrutacyjnych) czy wydawanie wewnętrznych zarządzeń. Do wyłącznej kompetencji powoda należały też m.in. sprawy dotyczące zagadnień płacowych, a także nadzór nad jakością pracy opiekunów klienta oraz skutecznością działań sprzedażowych, prowadzenie kontroli funkcjonalnej w podległym punkcie czy też wsparcie merytoryczne i organizacyjne w bieżącej pracy opiekunów klienta oraz zarządzanie rozwojem opiekunów klienta. Co prawda do zakresu obowiązków powoda należały także czynności związane bezpośrednio z pozyskiwaniem klientów banku, sprzedażą jego produktów i usług, to jednak z zeznań słuchanych w niniejszej sprawie świadków – podwładnych powoda – wynika, że tymi czynnościami powód zajmował się niejako pobocznie, w szczególności wówczas, gdy istniała konieczność zastąpienia nieobecnego opiekuna klienta. Powód, jak wskazali świadkowie, zajmował się przede wszystkim szkoleniem i wdrażaniem nowo przyjętych pracowników, a także udzielaniem im bieżącego wsparcia w codziennych sytuacjach problemowych. Opiekunowie klienta byli bezpośrednimi podwładnymi powoda, których pracę powód na bieżąco nie tylko nadzorował, ale także organizował, choćby poprzez układanie grafiku pracy. Powód był zaś podległy formalnie i organizacyjnie pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy, tj. dyrektorowi regionu. Z uwagi na powyższe należy uznać, że powód jako menadżer Punktu Obsługi Bankowej był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, a tym samym ma do powoda zastosowanie art.

k.p. Jak już była mowa wyżej, w myśl art.

§ 1k.p.

pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, zgodnie z którym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Odnosząc się do cytowanego przepisu w pierwszej kolejności podkreślić należy, że przepis ten nie wprowadza zasady nienormowanego czasu pracy, a jedynie stwierdza, że ponadnormatywna praca pracowników tam wymienionych nie jest dodatkowo wynagradzana. Sama praca jest, co do zasady, normowana na zasadach dotyczących innych pracowników. Przenosząc powyższe na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy należy więc stwierdzić, że powoda obowiązywały normy czasy pracy, które w przypadku powoda określone zostały przez pracodawcę w Informacji o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych z dnia 12 czerwca 2013 r. w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ponadto orzecznictwo prawa pracy niejednokrotnie podkreśla, że komentowany przepis nie wyklucza możliwości wystąpienia godzin nadliczbowych i nie pozbawia osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych „w razie konieczności". W judykaturze ustabilizowany jest pogląd, że komentowany przepis nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu powodują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności" (wyr. SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 223 z glosą A. Mirończuka, OSPiKA 1976, Nr 12, poz. 229). Nie budzi wątpliwości Sądu, że pracownik, nawet na kierowniczym stanowisku, nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne dla zachowania ciągłości pracy zakładu. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie jest możliwe takie zorganizowanie pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy, pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis Kodeksu pracy o nienabywaniu przez pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania do przypadku stałego zatrudnienia ponad ustawowy czas pracy pracowników zajmujących kierownicze stanowiska pracy (wyr. SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 230). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być bowiem tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy (wyr. SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65). W judykaturze wskazuje się nadto, że wyłączenia prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie „konieczności”, o której mowa w art.

k.p., tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym - aniżeli szeregowi pracownicy - zakresie swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową (por. na ten temat np. Ł. Pisarczyk w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2009, str. 825-827). Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art.

§ 1KP (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., sygn.

akt II PK 221/10, Legalis). Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynika, że powód w istocie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. W okresie od czerwca 2013 r. do lutego 2014 r. takie przekroczenia obowiązującej powoda normy czasu pracy występowały dość często, i były różne, w dwóch miesiącach nawet wynoszące kilkadziesiąt godzin. Powyższego ustalenia Sąd, a także biegły sądowy z dziedziny księgowości, dokonał na podstawie przedłożonych przez powoda grafików pracy, które w świetle zeznań świadków R. M. i A. S.

(2)należało uznać za wiarygodne i miarodajne. Jak wskazali powołani świadkowie, grafiki pracy często ulegały zmianom i były modyfikowane na bieżąco w taki sposób, by odzwierciedlały ilość faktycznie przepracowanych w danym miesiącu godzin. Abstrahując od grafików pracy, fakt świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych (pomijając wymiar godzinowy takiej ponadnormatywnej pracy powoda) został potwierdzony w samych zeznaniach wskazanych świadków. Świadek R. M. wskazał, że przez pierwsze trzy – cztery miesiące działalności Punktu Obsługi Bankowej powód przebywał w pracy przez siedem dni w tygodniu w godzinach otwarcia punktu, tj. w godzinach od 9:00 do 21:00, a przez kolejne 5 tygodni powód świadczył pracę przynajmniej przez 8 godzin dziennie, przez siedem dni w tygodniu. Świadek A. S.

(2)zeznał, że powód pojawiał się w pracy także w sytuacjach awaryjnych, w dni, które wedle ustalonego grafiku pracy były dla powoda dniami wolnymi, przy czym taka nadzwyczajna obecność powoda w Punkcie trwała od około godziny do nawet dziesięciu godzin. W tym miejscu należy jednak mieć na uwadze zeznania świadków A. S.

(1)i A. K., że powód nie przekazywał grafików do zatwierdzenia przełożonemu i kadrom. To również znalazło potwierdzenie w zeznaniach świadków. Zatem należy uznać, że powód w okresie zatrudnienia nie informował pracodawcy o tym, że jest potrzeba aby pracował w godzinach nadliczbowych. Tu Sąd w pełni podziela stanowisko judykatury, w szczególności wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r. I PK 202/0, OSNP 2011/17-18/229 wydanego na podstawie bardzo zbliżonego stanu faktycznego, że: „Sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych” W niniejszej sprawie bezspornym było, że zgodnie z porozumieniem z dnia 12 czerwca 2013 r. powód miał ustalony zadaniowy czas pracy, kształtowany przez niego samodzielnie, natomiast strony również dodatkowo ustaliły, że jeśli pracownik uzna, że wykonanie przez niego zadań zleconych przez pracodawcę nie będzie możliwe w wyznaczonym czasie, ma on obowiązek niezwłocznie o tym zawiadomić przełożonego. Jak wynika z zebranego materiału dowodowego, w szczególności z zeznań świadków A. K., ale także A. S.

(1)oraz samego powoda, powód w trakcie pracy nie zgłaszał przełożonemu tego, że nie jest w stanie wykonać pracy w określonych godzinach pracy i nie zgłaszał konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Świadczą o tym również przedstawione dowody z dokumentów, że powód zgłosił pracę w godzinach nadliczbowych dopiero w maju 2014 r. tj. po zakończeniu pracy. W orzecznictwie podkreśla się, że praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i co najmniej dorozumianą zgodą pracodawcy, czego warunkiem jest świadomość, że pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 151/04, Legalis). Ugruntowany jest nadto pogląd, że sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu mówiąca o tym, że to pracownik powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, tj. wykazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 70/13, Legalis). Na potrzebę udowodnienia przez pracownika (powoda) wykonywania takiej pracy celem wykazania zasadności żądania zapłaty wynagrodzenia za tę pracę wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (por. uzasadnienie wyroku z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535 oraz wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). W tym celu pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych – art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wciąż aktualna pozostaje jednak zasada, w myśl której samo twierdzenie strony o faktach nie stanowi dowodu. Należy zatem przyznać rację stronie pozwanej, która podnosiła, iż w niniejszym postępowaniu powód winien wykazać, że otrzymał polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, a nadto winien udowodnić faktyczną ilość nadgodzin oraz wysokość wynagrodzenia wraz z dodatkiem należne za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu powód opisanych okoliczności nie wykazał. W pierwszej kolejności wskazać należy, że organizacja pracy pracowników oddziału kierowanego przez powoda spoczywała na powodzie. Należy również przy tym rozważyć, że powód porozumieniem z dnia 12 czerwca 2013 r. w sposób dorozumiany zgodził się na zadaniowy czas pracy. Zgodnie natomiast z art. 149 par. 2 kp, to powoduje, że pracodawca nie miał obowiązku ewidencjonowania czasu pracy powoda. Zatem należy uznać, że pracodawca i miał prawo uznać, że powód nie pracuje w godzinach nadliczbowych zarówno dlatego , że był osobą zarządzającą wyodrębnioną jednostką, sam organizował prace podległych mu pracowników oraz swoją pracę, a także zgodnie z zawartym porozumieniem, miał zadaniowy czas pracy. Korzystanie przez pracodawcę z ustawowego zwolnienia z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy nie może rodzić po stronie pracodawcy negatywnych konsekwencji procesowych. W świetle powyższego na gruncie niniejszej sprawy nieuprawnione jest stwierdzenie, zgodnie z którym zaniechanie prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy oznacza, że pracownik może w procesie dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych powoływać wszelkie dowody na wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy. Powyższa zasada pozostaje aktualna jedynie wówczas, gdy pracodawca faktycznie zobowiązywany jest do prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników, ulega zaś zniesieniu w przypadku zwolnienia pracodawcy z takiego obowiązków. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło, by w spornym okresie powód otrzymał polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, jak również by pracodawca posiadał wiedzę o wykonywaniu takiej pracy przez powoda, i by objął ją dorozumianą zgodą. W niniejszej sprawie obie strony procesu przedstawiły własną ewidencję czasu pracy powoda. Strona pozwana przedstawiła zestawienie godzin, w których powód pozostawał zalogowany do systemu komputerowego banku. Nie można w ocenie Sądu uznać, aby zestawienie to było rzetelne i miarodajne. Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynika bowiem, że nie wszystkie czynności, które powód wykonywał w realizacji powierzonego mu zakresu obowiązków, wymagały pozostawania zalogowanym w systemie informatycznym. Łączna liczba godzin i minut, w jakiej powód pozostawał w okresie spornym zalogowany do systemu, nie może być w prosty sposób przełożona na ilość przepracowanych przez powoda godzin i minut. Ewentualnie, gdyby hipotetycznie przyjąć, że dokonano jakiejkolwiek ewidencji czasu pracy powoda, można by było uznać, że są to grafiki czasu pracy sporządzone przez powoda. Zgodnie z nimi, można byłoby przyjąć, że powód permanentnie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak nawet przyjmując, że powód przebywał w Punkcie Obsługi Bankowej w czasie dłuższym, niż wynikało to z normy, Sąd ustalił, że wynikało to przede wszystkim z niedoboru kadry pracowniczej w Punkcie Obsługi Bankowej oraz braku doświadczenia pracowników. Wykonywanie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych wynikało z okoliczności, na które powód miał wpływ i które nie były okolicznościami od powoda niezależnymi. Podkreślić należy, że powód nie inicjował prób zmiany organizacji pracy, w szczególności nie kierował do pracodawcy wniosków o zatrudnienie większej ilości pracowników czy też o skierowanie do zarządzanej przez powoda placówki doświadczonych pracowników spółki, którzy mogliby wesprzeć, choćby tymczasowo, działanie nowoutworzonej placówki banku. Co więcej, powód w ogóle nie informował przełożonych o trudnej sytuacji Punktu Obsługi Bankowej, w tym nie zgłaszał przełożonym faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, nie udostępniał pracodawcy grafików pracy, które odzwierciedlały ilość faktycznie przepracowanych godzin. Przekazanie pracodawcy przedmiotowych grafików w dniu 28 maja 2014 r. nastąpiło co prawda jeszcze w okresie, kiedy strony łączył stosunek pracy, jednakże nastąpiło to w przedziale czasowym, kiedy pracodawca zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy i momencie poprzedzającym o trzy dni dzień rozwiązania stosunku pracy, tj. dzień 31 maja 2014 r. Pracodawca nie miał już zatem możliwości podjęcia stosownych kroków celem zmiany organizacji pracy powoda. Powód nie zgłaszał do przełożonych także chęci odbioru przepracowanych godzin nadliczbowych w postaci dnia wolnego, nie informował nawet o podjęciu decyzji w przedmiocie odbioru takich godzin. Jak zaś wskazywała przełożona powoda, zasadą i praktyką było, że menedżerowie punktów, którzy byli jej podwładnymi, informowali ją, że w danym dniu odbierają przepracowane uprzednio nadgodziny. Odbieranie tych nadgodzin, jak wskazała dalej A. K., odbywało się na bieżąco, do końca danego okresu rozliczeniowego. Dopiero w przypadku braku możliwości odbioru dnia wolnego przełożona uzgadniała z podwładnym inny sposób rozliczenia przepracowanych godzin nadliczbowych, nie wyłączając wypłaty wynagrodzenia i dodatku za takie godziny. Powód miał także bezpośredni wpływ na dobór pracowników, którymi zarządzał, a więc miał możliwość przeciwdziałania sytuacji, w której kadra pracowników składała się wyłącznie z osób nielegitymujących się doświadczeniem w branży finansowej, potrzebujących ciągłego wsparcia merytorycznego ze strony powoda. Stan rzeczy, w którym powód w sposób ciągły wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, stanowił więc de facto wynik osobistej decyzji powoda, na mocy której powód przyjął na siebie ciężar zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zarządzanej placówki, nie informując pracodawcy o nieprawidłowościach w organizacji pracy i nie sygnalizując w żaden sposób, że nie jest w stanie wykonać przypisanych mu zadań w normatywnym wymiarze czasu pracy, pozbawiając tym samym pracodawcę możliwości jakiejkolwiek reakcji. Przypomnieć należy zaś, że przesłanką przysługiwania pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych prawa do wynagrodzenia i dodatku za świadczoną systematycznie pracę w godzinach nadliczbowych, poza sytuacjami określonymi w art.

§ 2

k.p., jest okoliczność, w której systematyczne przekraczanie obowiązujących norm czasu pracy wynika z wadliwej organizacji pracy, przy czym konieczne jest, by ta wadliwość była od pracowników kierowniczych niezależna. Odnosząc się do woli pracodawcy w zakresie angażowania pracowników w ponadnormatywnym czasie pracy należy się zgodzić z argumentacją powoda, iż w świetle orzecznictwa prawa pracy nie jest bezwarunkowo wymagane, by pracodawca wydał pracownikowi jednoznaczne polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalne jest bowiem, by takie polecenie przybrało formę dorozumianej zgody na świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Trzeba jednak podkreślić, że warunkiem takiej dorozumianej zgody jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach (por. wyr. SN: z 26.5.2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662; z 18.1.2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 262). Wprawdzie przepisy prawa pracy nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego jej zlecenia przez pracodawcę, to jednak nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć. W niniejszej sprawie zaś pracodawca takiej wiedzy ani świadomości nie posiadał, i nie było to bynajmniej wynikiem jego zaniechania. Ponadto wadliwość organizacji pracy była okolicznością zależną od powoda, który nie podjął żadnych kroków, by tej wadliwości przeciwdziałać. Powyższe nakazuje uznać, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy nie zaszły okoliczności, na podstawie których ogólna reguła wynikająca z art.

k.p. mogła zostać wyłączona, i które tym samym pozwoliłyby na przyznanie powodowi jako osobie zatrudnionej w charakterze kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pracodawcy prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd skorzystał z dowodów z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także z dowodu z zeznań świadków R. M., A. S.

(2), A. S.

(1), K. R. oraz A. K.. Przedmiotowe zeznania Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe na tyle, na ile pozwalał na to upływ czasu między okresem, którego dotyczy roszczenie, a momentem składania zeznań. Z wyjaśnień powoda Sąd skorzystał w zakresie, w jakim korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym, zgromadzonym w sprawie. Z tej przyczyny Sąd uznał za gołosłowne twierdzenia powoda co do wiedzy pracodawcy o okoliczności świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych i akceptacji takiego stanu rzeczy, a tym samym – co do świadczenia w spornym okresie pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnienia powoda, które pozostawały zaś zgodne z zeznaniami świadka i zgromadzonymi dowodami z dokumentów, stanowiły wiarygodny materiał dowodowy. W celu ustalenia wysokości hipotetycznego wynagrodzenia za pracę wykonywaną przez powoda w godzinach nadliczbowych, Sąd przeprowadził dowód z opinii biegłych sądowych z zakresu księgowości. Opinia ta potwierdziła, iż w spornym okresie gdyby przyjąć jego twierdzenia za zasadne, powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. One również potwierdzały, że pozostali pracownicy co do zasady nie pracowali w godzinach nadliczbowych. Z uwagi jednak na dokonaną przez Sąd ocenę stanu faktycznego niniejszej sprawy i jej wpływ na odmowę uznania zasadności roszczenia powoda przedmiotowe opinie nie mogły mieć wpływu na wynik sprawy. Sąd pominął dowód z zeznań świadka M. M. z uwagi na cofnięcie wniosku dowodowego przez pełnomocnika strony powodowej (k. 121), a także ograniczył dowód z przesłuchania stron jedynie do przesłuchania powoda, stosownie do oświadczenia strony pozwanej (k. 254). Mając na uwadze powyższe w punkcie I sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo. Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu jak w punkcie II sentencji wyroku znajdowało oparcie w treści art. 98 § 1 k.p.c w zw. z art. 102 kpc. To powoda jako stronę przegrywającą sprawę obciążał obowiązek zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Strona pozwana była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, a zatem powód zobowiązany był zwrócić poniesione przez stronę pozwaną koszty zastępstwa procesowego. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika będącego radcą prawnym została ustalona na kwotę 1 800 zł na podstawie §11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(Dz.U. Nr 163, poz. 1349) i taką też kwotę przyznano stronie pozwanej od powoda. Sąd nie uwzględnił żądania pełnomocnika powoda o zwrot kosztów dojazdu i noclegu we W.. Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że powód jako pracownik miał prawo być w subiektywnym przekonaniu co do zasadności swoich żądań przynajmniej do czasu wydania wyroku przez Sąd I instancji. Powód świadczył pracę we W., zatem miał prawo wytoczyć sprawę przed sąd właściwy według miejsca świadczenia pracy tj. Sąd we Wrocławiu. Strona pozwana jest dużą jednostką, posiadającą swoje oddziały w całej Polsce, winna zatem liczyć się z koniecznością udziału w sprawach, gdzie jest pozywana przed różnymi sądami przez pracowników. Strona pozwana wprawdzie ma siedzibę w W., lecz mogła udzielić pełnomocnictwa profesjonalnemu pełnomocnikowi z W.. W ocenie Sądu, przyznane wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w kwocie 1800 zł w całości rekompensuje stronie pozwanej poniesione wydatki. W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie ma podstaw do obciążenia nieuiszczonymi kosztami sądowymi strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – zaś powód, który sprawę przegrał w całości, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.