UZASADNIENIE Pozwem z dnia 5 września 2017 roku J. J. domagała się zasądzenia od pozwanego S. (...) w S. kwoty 49.950 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 22 kwietnia 2017 roku do

§ 1k.p.

zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany "odwróconym rozkładem ciężaru dowodu". Omawiany art.

§ 1zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji.

Ciężar dowodu określony w art.

§ 1

polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Według Sądu Najwyższego ( postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, Lex nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Wobec tego to powódka musiała w pierwszej kolejności wskazać przyczynę dyskryminacji, a następnie uprawdopodobnić, że była ze względu na takie niedozwolone kryterium nierówno traktowana. Jako przesłankę nierównego traktowania powódka wskazała zajmowane przez nią stanowisko pracy, wykonywanie przez nią dodatkowych obowiązków oprócz głównych obowiązków wynikających z jej stanowiska pracy, wiek, wysokość uzyskiwanych przez pracownika dochodów na stanowisku pracy. Analiza zgromadzonego w sprawie materiału doprowadziła Sąd do wniosku, że powódce nie udało się uprawdopodobnić, iż doszło do dyskryminacji ze względu na wskazane przesłanki. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się na istotną różnicę między dyskryminacją, a nierównym traktowaniem – dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 3 i art. 18 3a §

1. Tymczasem powódka nie tylko nie zaprezentowała żadnych twierdzeń ani dowodów na ich poparcie, z których wynikałoby, że rzeczywiście została potraktowana nierówno względem innych pracowników pozwanej, a tym bardziej aby takie nierówne traktowanie podyktowane było jej warunkami osobistymi. Zgromadzony materiał dowodowy tak naprawdę nie dostarczył Sądowi żadnych informacji jakie wynagrodzenie rzeczywiście otrzymywali pracownicy korzystający z (...), jakie składniki wchodziły w jego skład, czy wykonywali oni jakieś dodatkowe obowiązki, a jeżeli tak to czy otrzymywali za nie jakieś dodatki i czy zostały one uwzględnione przy ustalaniu wysokości odszkodowania. Te uwagi dotyczą również J. Z., która zatrudniona była na analogicznym stanowisku jak powódka. Z przedstawionego Sądowi zestawienia wynika wręcz, że przy ustaleniu odszkodowania w ramach (...) w obu przypadkach wzięte zostały pod uwagę te same składniki wynagrodzenia. Powódka nie potrafiła również wskazać jaki jest jej zdaniem związek pomiędzy rzekomymi kryteriami dyskryminacji w zatrudnieniu (zajmowane przez nią stanowisko pracy, wykonywanie przez nią dodatkowych obowiązków oprócz głównych obowiązków wynikających z jej stanowiska pracy, na wiek, wysokość uzyskiwanych przez pracownika dochodów na stanowisku pracy), a nieuwzględnieniem dodatkowego składnika wynagrodzenia. Na podkreślenie zasługuje również fakt, że wypłacona powódce kwota odszkodowania jest wyższa niż ta, którą otrzymała J. Z., która również zajmowała stanowisko zastępcy głównego księgowego. W ocenie Sądu już sam ten fakt wyklucza dyskryminowanie powódki, która działaniem pracodawcy nie została w żaden sposób pokrzywdzona. Sąd uznał, że na gruncie niniejszej sprawy nie może być mowy o dyskryminacji. Skorzystanie z (...) było dobrowolne zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika – pracownik musiał wyrazić chęć ze skorzystania z tego programu poprzez złożenie wniosku, a pracodawca musiał wyrazić na to zgodę. Zarządzenie dyrektora pozwanego oraz Regulamin (...) należało w tym wypadku traktować jako jednostronne oświadczenie pracodawcy o charakterze przysparzającym dla pracowników. W przypadku rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron w przyczyn leżących po stronie pracodawcy oferował on bowiem dodatkowe odszkodowanie poza odprawą wynikającą z ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ten program należało zatem traktować jako ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. w związku z art. 300 k.p. W szczególności nie można uznać Regulaminu (...) za źródło prawa pracy w ujęciu art. 9 k.p. ponieważ nie był porozumieniem zawartym z partnerem społecznym, czyli związkami zawodowymi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2009 r., III PK 47/08, Lex nr 736773). W ocenie Sądu, skoro Regulamin (...) kształtował sytuację pracownika w sposób korzystniejszy niż przepisy prawa pracy, a udział w (...) wymagał akceptacji z strony pracodawcy, to nie było przeszkód, aby pracodawca i pracownik odmiennie ustalili warunki odejścia pracownika w odrębnym porozumieniu, tak jak miało to miejsce w przypadku J. J.. Zawierając porozumienie powódka wyraziła zgodę na to, aby przy obliczaniu kwoty odszkodowania nie uwzględniać dodatku przysługującego jej za wykonywanie dodatkowych zadań związanych z pozyskiwaniem i rozliczaniem środków pomocowych i inwestycji. Oświadczyła jednocześnie, że tak ustalone odszkodowanie (wraz z odprawą) wyczerpywać będą w całości jej roszczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Powódka miała zatem świadomość na jakich warunkach przebiegać będzie rozwiązanie umowy o pracę i na to przystała. Trzeba w tym miejscu podkreślić, że w takiej sytuacji występowanie z żądaniem dodatkowego wynagrodzenia jest nielojalne wobec pracodawcy, który mógł przecież odmówić J. J. uczestnictwa w (...). Skoro warunkiem pozytywnego rozpatrzenia przez pozwanego wniosku o skorzystanie przez powódkę z (...) było przyjęcie takiej podstawy obliczenia odszkodowania, a ona na to przystała to z pewnością nie można tu mówić o nierównym jej traktowaniu. Konsekwencją niewykazania przez powódkę podstaw odpowiedzialności pozwanego, było oddalenie powództwa, o czym Sąd orzekł w punkcie pierwszym wyroku. Wobec tego Sąd był zwolniony z rozważań dotyczących wysokości odszkodowania. O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania. Stosownie do art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty poniesione przez pozwanego złożyły się koszty zastępstwa procesowego, z którego korzystała strona pozwana, w kwocie 2.700 złotych (zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Powyższą stawkę ustalono na podstawie wartości przedmiotu sporu. Powód winien zwrócić powyższą kwotę pozwanemu jako stronie wygrywającej proces. ZARZĄDZENIE
2. (...);
3. (...);
4. (...). 27 lutego 2019 r.