. §
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) (…) 3) (…)- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.
; 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Art. 18 3d . Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów . Przepis art. 165 ust 7 ustawy Przepisy wprowadzające KAS określał zasady doboru pracowników, którzy otrzymać mieli propozycje nowych warunków zatrudnienia. W toku postępowania Sąd zeznaniami strony pozwanej wyjaśnił jak rozumiane były zapisy ustawy mówiące o kwalifikacjach, przebiegu dotychczasowej pracy i miejscu zamieszania. Otóż jako kwalifikacje w procesie decyzyjnym mającym wyłonić osoby otrzymujące propozycje dalszej pracy brano pod uwagę wykształcenie i doświadczenie zawodowe oraz osobiste predyspozycje danego pracownika przy czym ostatni z warunków miał znaczenie w zakresie stanowisk wymagających takich szczególnych predyspozycji, w Urzędzie Skarbowym w T. był to przypadek pracownika – poborcy skarbowego. Jak chodzi o przebieg dotychczasowej pracy brano pod uwagę ocena pracy, nagrody, kary dyscyplinarne. Miejsce zamieszkania było istotne w przypadku pracowników świadczących pracę poza ich miejscem zamieszkania – podejmowano działania mające na celu przeniesienie ich do miejscowości bliższych ich miejscu zamieszkania tak by ograniczyć liczbę dojazdów (k. 57 - 58). Analiza przyjętych i wskazanych wyżej zasad doboru pracowników otrzymujących propozycję dalszego zatrudnienia oraz tabelarycznej informacji o tych kryteriach dotyczących wszystkich pracowników byłego Urzędu Skarbowego w T. prowadzi do wniosku, ze wybór pracowników, którzy ostatecznie otrzymali propozycje dalszego zatrudnienia odbył się z naruszeniem zasad o których mowa. Jak wskazano wyżej szereg pracowników (poz. (...).(...), (...), (...), (...), (...), (...), (...) i (...)) to osoby posiadające krótszy staż pracy, niższy poziom wykształcenia i gorsze oceny ich pracy niż powódka B. U.. Nie sposób zgodzić się z argumentacją strony pozwanej mówiącą iż wszyscy pracownicy spełniali kryteria pozwalające przedstawić im propozycje zatrudnienia zatem zastosowano kryterium pomocnicze, tj. posiadanie innego źródła dochodu – przedstawione dane nie dają podstaw do zastosowania kryterium pomocniczego. Analiza informacji dotyczących stażu pracy, posiadanego wykształcenia i ocen poziomu świadczonej pracy prowadzi do wniosku, ze istnieją znaczące różnice pomiędzy pracownikami pozwalające zróżnicować ich w oparciu o kryteria podstawowe, bez zastosowania kryterium pomocniczego. W zatrudnieniu pozostawali pracownicy posiadający – jak powódka – wykształcenie kierunkowe zgodne z wykonywana praca na poziomi studiów podyplomowych oraz inni z wykształceniem jedynie średnim. Pozostawali w zatrudnieniu pracownicy o stażu pracy wynoszącym ponad 30 lat – jak powódka – i inni ze stażem wynoszącym jedynie kilka czy kilkanaście lat, różnice występowały także w poziomie ocen dotyczących świadczonej przez nich pracy. Fakt, że wszyscy ci pracownicy spełniali kryteria do dalszego ich zatrudnienia nie oznacza równocześnie, że nie można było przy zastosowaniu tych kryteriów wyodrębnić grupy tych pracowników, którzy spełniają założone kryteria na poziomie niższym niż pozostali co było istotne w sytuacji ograniczenia liczby etatów i potrzeby wyodrębnienia grupy pracowników z którymi do przedłużenia stosunku pracy nie dojdzie. Wnioski płynące z analizy posiadanych przez poszczególnych pracowników kwalifikacji znajdują potwierdzenie w zestawieniu osób, które propozycji dalszego zatrudnienia nie otrzymały. Spośród pracowników byłego Urzędu Skarbowego w T. propozycji tych nie otrzymało 8 osób z których wszyscy to osoby z uprawnieniami emerytalnymi. Spośród 9 osób z takimi uprawnieniami propozycję dalszego zatrudnienia otrzymała tylko jedna z nich. Powyższe zestawienie jasno wskazuje na fakt, że dobór osób otrzymujących propozycję dalszego zatrudnienia odbył się wyłącznie w oparciu o kryterium wieku i posiadania uprawnień emerytalnych z pominięciem kryteriów merytorycznych uwzględniających doświadczenie zawodowe, wykształcenie i wyniki pracy. Kolejnym potwierdzeniem tego sposobu podejmowania decyzji jest treść zeznań osoby przesłuchanej za stronę pozwaną, osoby kierującej zespołem przygotowującym propozycje dalszego zatrudnienia – wynika z nich, że decyzja o dalszym zatrudnieniu jedynego w Urzędzie potencjalnego emeryta podjęta została z uwagi na posiadane przez niego szczególne kwalifikacje charakterologiczne przydatne przy wykonywaniu pracy poborcy skarbowego a więc także z pogwałceniem zasad określonych jako podstawy kwalifikacji osób do dalszego zatrudnienia. Wskazana wyżej argumentacja oparta o analizę dostępnych danych prowadzi do wniosku, że powódka podobnie jak szereg innych pracowników nie otrzymała propozycji dalszego zatrudnienia z uwagi na jej wiek i posiadane uprawnienia emerytalne. W ocenie Sądu jest to przykład dyskryminacji bezpośredniej zachodzący w relacji pracodawcy i pracownika, którego skutkiem jest odmowa nawiązania stosunku pracy. Pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z wieloma innymi pracownikami tej samej jednostki organizacyjnej zróżnicował jego sytuację posługując się kryterium wieku – jednym z niedozwolonych kryteriów wymienionych w przepisie art.
W tym miejscu wskazać należy że przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany "odwróconym rozkładem ciężaru dowodu". Przepis art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78). W toku postępowania pozwany zarzucał, że powódka rozwiązała wiążącą ją z pozwanym umowę za porozumieniem stron zatem brak podstaw do badania czy doszło wobec niej do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oceny tej Sąd nie podziela. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem na trzy dni przed wygaśnięciem stosunku pracy była w przypadku powódki warunkowana wiedzą, że do przedłożenia jej propozycja dalszego zatrudnienia nie dojdzie. Powódka pod presja okoliczności będących konsekwencją zachowań dyskryminacyjnych pracodawcy powzięła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron choć wcześniej tego nie planowała. Decyzja powódki była naturalną konsekwencją sytuacji w jakiej w swym zatrudnieniu się znalazła a sytuacja ta była z kolei konsekwencją dyskryminacji z uwagi na wiek jakiej dopuścił się pozwany względem powódki. Brak zatem podstaw by uznać, że zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zmienia w jakikolwiek sposób sytuację powódki jak chodzi o możliwość domagania się przez nią odszkodowania z powodu dyskryminacji w zatrudnieniu. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powódka wniosła o przyznanie jej odszkodowania w wysokości podwójnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Argumentowała, że utraciła na skutek dyskryminujących decyzji pracodawcy możliwość otrzymania nagrody jubileuszowej. Żądania powódki w zakresie wysokości należnego jej odszkodowania Sąd nie uwzględnił w całości zasądzając je w wysokości odpowiadającej minimalnemu jednomiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Podstawą tej decyzji Sądu było dostrzeżenie faktu, iż choć wybór osób co do których nie przedstawiono propozycji dalszego ich zatrudnienia dokonał się w oparciu o kryterium dyskryminujące tj. ich wiek to jednak wiek i posiadanie uprawnień emerytalnych przez te osoby zapewnił minimalizację skutków społecznych decyzji o pozbawieniu możliwości zatrudnienia osób w liczbie stanowiącej około 10% ogółu pracowników Urzędu Skarbowego. Dyskryminacja z powodu wieku jest okolicznością z gruntu naganną i w omawianym przypadku zaistniałą pomimo określenia jasnych i obiektywnie poprawnych kryteriów doboru osób, pozwalających na ich wybór w oparciu o kwalifikacje i zawodową przydatność. Jednak w omawianym przypadku sposób wyboru osób, którym propozycji zatrudnienia nie przedstawiono choć wadliwy formalnie dokonał się – co trzeba dostrzec i uwzględnić – z minimalizacją skutków społecznych z jakimi zawsze wiążą się decyzje o ograniczeniu zatrudnienia, zwłaszcza gdy następują w trudnej sytuacji lokalnego rynku pracy lub dotyczą osób o szczególnych kwalifikacjach lub wieku. Ograniczenie wyboru osób, którym zatrudnienia nie przedłużono do osób z uprawnieniami emerytalnymi pozwoliło praktycznie wyeliminować sytuacje gdzie osoba pozbawiona pracy pozostaje bez środków utrzymania czy z ograniczoną możliwością znalezienia nowego zatrudnienia. Na okoliczności te nie wskazuje i nie powołuje się nawet sama powódka w swej argumentacji w sprawie co stanowi argument, którego w przekonaniu Sądu pominąć i nie zauważyć nie można. Kierując się powyższym Sąd uznał za zasadne ograniczyć przyznane powódce wynagrodzenie do minimalnej wysokości określonej przepisem art. 18 3d k.p. Wysokość minimalnego wynagrodzenia określono w oparciu o Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017 r. W sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018r.: § 1. Od dnia 1 stycznia 2018 r. Ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2100 zł. § 2. Od dnia 1 stycznia 2018 r. Ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 13,70 zł. § 3. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2018 r. W pozostałej części powództwo zostało oddalone. O kosztach orzeczono na podstawie przepisu art. 100 k.p.c. a kosztami sądowymi obciążono Skarb Państwa. Sędzia: ZARZĄDZENIE odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanego Sędzia:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.