Obsah (4)

Sygn. akt VIII Pa 253/18 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 14 czerwca 2018 roku, w sprawie o sygn. akt X P 99/17 Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społec

§ 1k.p.

Zgodnie z

§ 2k.p.

mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą, polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu, osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony (por. W. Cieślak, J. Stelina „Mobbing - próba definicji i wybrane zagadnienia prawne”, Palestra 2003/9-10/72, A.Szałkowski „Problem Mobbingu w stosunkach pracy”, PiZS 2002/9/2, H.Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy”, PiZS 2002/6/2). Do najczęstszych działań, mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac, naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań, przerastających możliwości i kompetencje pracownika, w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Przy czym działania te mają być uporczywe i długotrwałe. Sąd Najwyższy przyjął, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.

§ 2

k.p., musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, i uwzględniać winna okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest, zatem, możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu, niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z przepisu regulującego to zjawisko, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia, wskazanych w tych przepisach, skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku w sprawie I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). W wyroku z dnia 14 listopada 2008 roku w sprawie II PK 88/08 (OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114), Sąd Najwyższy wskazał, że: "

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem działań, polegających na negatywnych zachowaniach, objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie), uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli, natomiast, jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu". Wskazać, zdaniem tego Sądu, należy również, iż zachowanie, stanowiące praktyki mobbingowe wobec pracownika może, ale nie musi być sprzeczne z jakimikolwiek normami prawnymi. Działanie to jednak musi być, przynajmniej w pewnym sensie, nagannym, a także, niemającym usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 31/07 (OSNP 2008, nr 11-12, poz. 312), Sąd Najwyższy wskazał, iż nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji zjawiska, jakim jest mobbing wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbing. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku w sprawie II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12). Pracodawca, dla uwolnienia się od odpowiedzialności, powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją, lub że nie stanowią one mobbingu, względnie, że wynikają one z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Oznacza to, iż to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy, odnośnie do wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na jego zarzutach. Dopiero wykazanie, przez niego, pewnych okoliczności, pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 roku w sprawie II PK 33/05; (...)). Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z przepisów Kodeksu pracy, jest przeciwdziałanie mobbingowi. Dla realizacji tego obowiązku, pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych. W razie ich nieskuteczności, pracodawca może stosować sankcje wynikające z przepisów prawa pracy. W orzecznictwie ugruntowany już jest pogląd, iż przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem starannego działania, a odpowiedzialność ponoszona jest na zasadzie ryzyka. Zatem, okolicznością egzoneracyjną, będzie wykazanie, iż podjęte zostały realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, które w obiektywnej ocenie winny dać potencjalną skuteczność (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2011 roku w sprawie I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19-20, poz. 238). W uzasadnieniu powołanego orzeczenia doprecyzowane zostało, iż przeciwdziałanie mobbingowi ze strony pracodawcy, polegać może na szkoleniach pracowniczych – informowaniu o niebezpieczeństwie i konsekwencjach tego zjawiska (K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2016). Należy, zdaniem Sądu meriti, pokreślić, iż nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet, jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika, świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może być zakwalifikowane jako mobbing. Z legalnej definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale, także, jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracownika (rozstrój zdrowia). Gdyby, nawet, działania pracodawcy skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, to jednak, bez wykazania, określonego w ustawie, celu tego działania, nie ma podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu. Na podstawie art.

§ 3

k.p., pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić, od pracodawcy, odpowiedniej sumy, tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia, jest doznanie rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest, w tym przypadku, wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r., I ACa 882/00, (...)). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Dlatego, roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art.

§ 3

k.p., aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek , w postaci rozstroju zdrowia. Przekładając powyższe przepisy na grunt niniejszej sprawy, zdaniem tego Sądu stwierdzić należy, iż powódka nie wykazała, aby w stosunku do niej stosowany był mobbing. Nawet w subiektywnej ocenie powódki całej sytuacji trudno dopatrzeć się cech mobbingu. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego w ocenie Sądu meriti wynika, że sytuacja powódki u pozwanej stała się dla niej niekomfortowa przede wszystkim w subiektywnym odbiorze przez powódkę, jednakże nie w stopniu uzasadniającym przyjęcie, iż doszło do działań mobbujących. Powódka przez cały okres zatrudnienia nie zgłaszała żadnych nieprawidłowości pracodawcy. Co więcej, w okresie zatrudnienia nawet nie odbierała tych sytuacji jako działań mobbingowych. Sąd Rejonowy nie umniejsza subiektywnych odczuć powódki, jakich doznała w miejscu pracy. Należy jednak podkreślić, że zeznania świadków nie wskazują na to, aby powódka była ofiarą mobbingu. Po pierwsze zauważyć należy, iż to powódce zaproponowano objęcie kierownictwa wydziału w przypadku jego utworzenia. To powódka była pracownikiem, który został wytypowany do reprezentowania pozwanego w wyjeździe zagranicznym. Także generalnie praca powódki była pozytywnie oceniana przez przełożonych. To, że bywało, iż dyrektor miała uwagi merytoryczne co do pracy powódki (np. poprawiała przygotowane przez nią pisma, nie zawsze akceptowała pomysły powódki) nie stanowi działań mobbingowych. Normalne jest, iż w relacji pracownik-pracodawca, przełożony zwraca uwagę pracownikowi, gdy ten nie do końca poprawnie wykonuje swoje obowiązki. To w interesie pracodawcy jest bowiem, aby zakład funkcjonował prawidłowo, a, jedną ze składowych tego stanu, jest sposób wykonywania pracy przez pracowników. Sposób i zakres, zwracanych powódce uwag, nie wykracza poza normalne relacje pracownicze. Także używanie stanowczego tonu, nie jest niczym dziwnym. Polecenia, bowiem, właściwie z definicji, zakładają stanowczość (co innego prośby). Nawet z kalendarzy, które powódka złożyła dopiero na ostatniej rozprawie, zdaniem tego Sądu, nie wynikają działania mobbingowe. Mało tego zapiski, które poczyniła w kalendarzach, wręcz przeczą twierdzeniom samej powódki. Powódka, bowiem, lansowała tezę, iż od pewnego czasu nie miała kontaktu z dyrektor, gdyż dyrektor nie chciała z nią rozmawiać, a jedynie wymiana informacji, odbywała się na piśmie. Z kalendarzy wynika wniosek wręcz przeciwny. Powódka szczegółowo opisywała spotkania z dyrektor oraz ich przebieg. To, że oczekiwania powódki były inne od spodziewanych, nie jest równoznaczne z mobbingiem. Nie może umknąć tez fakt, iż powódka, jako jedna z nielicznych pracowników pozwanego, była wytypowana przez dyrektor, właśnie, do udziału w zagranicznych wyjazdach, związanych z działalnością prowadzoną przez pozwanego. Jeden wyjazd miał miejsce w okresie, kiedy to, według aktualnej oceny powódki, miały rozpocząć się działania mobbingowe, był to wyjazd do W.. Drugi miał miejsce później i dotyczył M.. Trudno przyjąć, iż pracodawca wysyła na tego typu wyjazdy (które są de facto wyróżnieniem) pracownika, w stosunku do którego prowadzi uporczywe działania, mające wyeliminować go z zespołu i mające podważyć jego samoocenę. Zdecydowanie trudno dopatrzyć się, aby skutkiem wyjazdu zagranicznego mogło być obniżenie samooceny pracownika. M. musi być zjawiskiem obiektywnym, nie może wynikać z subiektywnej oceny pracownika. W opisywanej sytuacji nie sposób obiektywnie przyjąć, iż takie działania pracodawcy nosił znamiona mobbingu. Znamienne, zdaniem Sądu meriti, jest nadto, iż leczenie psychiatryczne powódka podjęła dopiero u schyłku zatrudnienia u pozwanej. Przy czym, nastąpiło to krótko po tym, jak powódce rozpoznano schorzenia natury fizycznej. Poza tym z definicji zjawiska, jakim jest mobbing, wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika). W sytuacji zaś, gdy powódka, w trakcie pozostawania w stosunku pracy, nie odbierała sytuacji w pracy jako mobbingu, a tylko nastąpiła wtórna racjonalizacja zjawiska, trudno dać wiarę powódce, iż była ofiarą o mobbingu. Powódka nie wykazała, aby subiektywny (co należy podkreślić) odbiór stosunku dyrektor do powódki miał na celu poniżenie czy ośmieszenie powódki. Sąd ten nie dopatruje się niczego poniżającego ani ośmieszającego, w wytypowaniu powódki do wyjazdu zagranicznego, zaproponowaniu awansu, czy nawet wydawaniu stanowczym tonem głosu poleceń. Z judykatury wynika wprost, iż nie stanowią mobbingu w sensie prawnym konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami (wyr. SA w Warszawie z 17.5.2007 r., III APa 50/07), towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy (zob. wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122), wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, L.), egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników (zob. wyr. SN z 8.12.2005 r., I PKN 103/05, niepubl.). Biorąc pod uwagę powyższe należało w ocenie Sądu Rejonowego zważyć, że być może dla powódki dolegliwa była relacja pomiędzy nią a dyrektor. Powódka jednakże tylko w swoim odczuciu była gorzej traktowana. Obiektywnie zachowania takie nie stanowiły przekroczenia powszechnie obowiązujących norm. Sąd ten zważył, że wskazane twierdzenia pozwu w istocie pozostały tylko twierdzeniami powódki, nie popartymi żadnymi dowodami. Materiał dowody zebrany w sprawie, w szczególności żaden ze zgłoszonych i przesłuchanych w postępowaniu świadek nie potwierdził, aby dyrektor z zamiarem bezpośrednim poniżała, obrażała czy ośmieszała powódkę. Jeszcze raz zdaniem tego Sądu podkreślić należy, iż właściwie powódka była traktowana wręcz lepiej niż pozostali pracownicy, a w każdym razie wyróżniana (propozycja objęcia stanowiska kierowniczego, oddelegowanie do wyjazdu zagranicznego). Do tego powódka nie zgłaszała nieprawidłowości w relacjach z dyrekcją. W niniejszym postępowaniu, powódka nie wykazała również, aby były wobec niej w miejscu zatrudnienia podejmowane działania mogące wskazywać na chęć odizolowania jej od innych współpracowników. Sąd Rejonowy, nie neguje ani faktu leczenia psychiatrycznego powódki, ani zażywania leków oraz przebywania na zwolnieniu lekarskim, jednak z uwagi na to, że nie zostały udowodnione przesłanki mobbingu, Sąd pominął wnioski płynące z opinii biegłego lekarza psychiatry i psychologa, jakoby stan zdrowia powódki był wynikiem relacji w pracy. Zauważyć zdaniem tego Sądu należy, iż po pierwsze biegli oparli się głównie na twierdzeniach samej powódki, a te jak wiadomo są zawsze subiektywne i stanowią li tylko ocenę pracownika, która to ocena może być zaburzona. Nadto nie znajdują potwierdzenia w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym. Przy czym opinia biegłych sądowych, jak każdy inny dowód, podlega ocenie Sądu zarówno co do jej zupełności, zgodności z wymaganiami formalnymi, jak i co do jej mocy przekonywającej (tak SN w wyroku z dnia 17.05.1974r. I CR 100/74). Znamienne jest, iż podczas wywiadu lekarskiego w lutym 2015r. powódka podaje, że jest osoba silną, która chce o wszystkim decydować i nie potrafi pogodzić się z tym, że nia ma wpływu na zakończenie projektu oraz los innych osób zaangażowanych w projekt. Świadczy to o typie konstrukcji psychicznej powódki, który także był zauważalny przez osoby postronne. Choćby z zeznań pozwanej wynika, iż powódka zawsze chciała mieć ostatnie słowo. Być może miała w związku z tym trudności w zaakceptowaniu, iż to nie ona jest decydentem, co z kolei wpływało na odbiór całej sytuacji. Poza tym zauważyć należy, iż prywatna opinia złożona przez stronę pozwaną podważa te wnioski płynące z opinii biegłych. Niezależnie jednak o tego podkreślić należy, iż stwierdzenie związku rozstroju zdrowia z sytuacją w pracy w kontekście działań mobbingowych aktualizuje się tylko wtedy, gdy takie działania w ogóle miały miejsce. W niniejszej sprawie nie zostało ostatecznie udowodnione, aby powódka była ofiarą mobbingu, o czym definitywnie przekonały Sąd Rejonowy zapiski w kalendarzach złożone przez powódkę na ostatniej rozprawie, które to zapiski – o czym była już wyżej mowa – stoją w sprzeczności z twierdzeniami samej powódki. Podkreślić zdaniem Sądu I instancji raz jeszcze należy w tym miejscu, iż nie każde działanie czy zachowanie pracodawcy, które – mówiąc eufemistycznie – nie zadowala pracownika, jest od razu działaniem w niego wymierzonym noszącym znamiona mobbingu. Na przykład poprawianie pism, które zawierają błędy trudno uznać za mobbing. Osoba, która sygnuje takie pismo nie może pozwolić sobie na to, aby pismo było bądź to nieprawidłowe merytorycznie, czy też formalnie. Treść pisma świadczy bowiem o osobie, która je pisze i podpisuje, a interpunkcja ma znaczenie, niekiedy nawet kluczowe dla zrozumienia treści. Zauważyć należy, iż jak wynika z opinii biegłych powódka jest w działaniu perfekcjonistyczna i drobiazgowa, stawia sobie wysokie cele, które pragnie realizować. Zatem rozbieżność oczekiwań co do sposobu realizacji zadań pomiędzy powódką a dyrektor mogła rodzić frustracje u powódki. Zwłaszcza, że jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego (w szczególności zeznań pozwanej) powódka zawsze chciała mieć ostatnie słowo, co w sytuacji, gdy nie była osobą zarządzającą jednostką jest raczej trudne jeśli nie niemożliwe. Z opinii wynika nadto, iż niepowodzenia stają się dla powódki źródłem stresu i frustracji. Niepowodzenia w pracy, niemożność realizacji stawianych sobie celów niewątpliwie miała znaczny wpływ na funkcjonowanie psychiczne powódki i stały się przyczyną jej zaburzeń depresyjnych. Źródeł stresu można doszukiwać się np. w poczuciu bezsilności, odczuwanej presji psychicznej oraz niemożności antycypacji zdarzeń i zachowań innych osób. Przy czym podkreślić należy, iż na stan zdrowia powódki mogła mieć wpływ także obawa związana z utratą miejsca pracy. Lęk, oczekiwania, stan ciągłego napięcia oraz stres wpływały negatywnie na psychikę doprowadzając w konsekwencji do rozstroju zdrowia. Nie da się jednak ustalić w jakim stopniu dany czynnik działa na zdrowie powódki. Zobiektywizowana ocena szeregu sytuacji, w których to powódka upatruje przejawów mobbingu, daleko odbiega od oceny powódki i jej reakcji psychicznej. W okresie pracy u pozwanego podjęła leczenie psychiatryczne. Tym niemniej, okoliczność ta nie świadczy automatycznie o mobbingu, czy też działaniach pracodawcy sprzecznych z prawem. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku dostosowywać dyscypliny pracy do indywidualnej wrażliwości pracownika, bo oznaczałoby to kres stosunków zatrudnienia. Sąd ten nie znalazł przesłanek do uznania, iż powódka była ofiarą mobbingu. Podkreślenia jeszcze raz wymaga to, iż nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r. sygn. II PK 166/14, Legalis Numer 1260043). Samo subiektywne przeświadczenie pracownika, że określone zachowanie polegające na nękaniu, zastraszaniu i wywołaniu zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszanie go, nie jest wystarczającą przesłanką dla przypisaniu pracodawcy zachowań mobbingowych. Mając powyższe na uwadze, stosując obiektywną miarę, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala przyjąć, iż w stosunku do powódki stosowano mobbing. Należy bowiem ponownie podkreślić, iż dla jego stwierdzenia niezbędne jest łączne wystąpienie jego przesłanek: długotrwałego lub uporczywego nękania lub zastraszania, działanie kierunkowe (celowe) – tj. umyślność działań mobbera, skutki (rozstrój zdrowia, wyeliminowanie z zespołu pracowników), a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Koniecznym, choć pośrednim elementem mobbingu, jest świadomość nieuchronności powtarzających się zachowań, przekraczających obiektywną miarę, co mieści się w znamieniu uporczywości, czego również nie można stwierdzić w rozpatrywanej sprawie. Powódka nie udowodniła, by działania te spełniały łącznie wszystkie przesłanki mobbingu z art.

§ 2

k.p., a więc polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu oraz że podejmowane były w celu wywołania u powódki zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia oraz wyizolowania jej z grupy. Na marginesie Sąd ten zauważa, iż powódka nie złożyła oświadczenia woli z zachowaniem wymogów określonych w art.

§ 5k.p.

Stosunek pracy rozwiązał pracodawca. Nadto okoliczności, które miały miejsce po rozwiązaniu umowy o pracę (tj.przekazanie pozwu do Wydziału Organizacyjnego, odpowiedzialnego za przygotowanie odpowiedzi na pozew) nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd meriti nie uwzględnił wniosku pozwanego o przeprowadzenie dowodu z opinii Instytutu Medycyny Pracy, gdyż zebrany w sprawie materiał dowodowy był wystarczający do merytorycznego rozstrzygnięcia, a dowód taki spowodowałby tylko przedłużenie postępowania i zwiększył w sposób nieuzasadniony jego koszty. Sąd ten także nie uwzględnił wniosku o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków, gdyż został on zgłoszony ze znacznym naruszeniem prekluzji dowodowej. Mając powyższe na uwadze, wobec niewykazania przesłanek mobbingu powództwo o zasądzenie zadośćuczynienia z tego tytułu podlegało oddaleniu. Powódka wygrała sprawę w 36% (łącznie żądała 39.420 zł a zostało zasądzone 14.420 zł). Orzekając o kosztach procesu Sąd Rejonowy zastosował zasadę stosunkowego rozdzielenia kosztów wyrażoną w art.100 kpc i adekwatnie do niej obciążył strony kosztami procesu. Na koszty procesu złożyły się wydatki sądowe w postaci wynagrodzenia biegłych sądowych w łącznej kwocie 3.333,14 zł. Kwotą stanowiącą 36% z tych wydatków (1200 zł) Sąd obciążył pozwanego. Nadto Sąd ten obciążył pozwanego opłatą sądową od roszczenia zasądzonego na rzecz powódki na podstawie art. 113 ust 1 w związku z art.13 ustawy z 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm). Sąd bowiem w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustaw ( tak uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku sygn.akt. I PZP 1/07 opubl.M.P.Pr. (...)).Na koszty te złożyła się opłata od zasądzonego odszkodowania w wysokości 710 zł (39.420 zł x 5 % = 1.971 zł x 36%). Na koszty zastępstwa procesowego stron, składało się wynagrodzenie pełnomocnika, obliczone zgodnie z §6 pkt 5 w związku z §12 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nie opłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U Nr 163 poz 1348 z późn.zm) w związku z §21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. 2015. poz1800). Koszty, należne powódce, od pozwanego z tytułu zastępstwa procesowego, wyniosły 712,80 zł (36% z 1.980zł), a koszty należne pozwanemu od powódki: 1.267,20 zł (64% z 1.980zł). Po dokonaniu wzajemnej kompensacji powódka zobowiązana jest zapłacić na rzecz pozowanego 554,40 zł (1.267,20 zł – 712,80 zł). Rozstrzygnięcie o rygorze natychmiastowej wykonalności znajduje podstawę prawną w art. 477 2§ 1 kpc. Zgodnie z brzmieniem powołanego przepisu Sąd ten zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, z urzędu, nadaje wyrokowi, przy jego wydaniu, rygor natychmiastowej wykonalności, w części, nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Apelację od powyższego orzeczenia wniosły obie strony postępowania. Powódka zaskarżyła powyższe orzeczenie w zakresie pkt 3 wyroku, tj. w zakresie oddalenia powództwa o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na rozstrzygnięcie, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez: 1) dokonanie oceny materiału dowodowego z pominięciem jego istotnej części, w tym: a) opinii psychiatry G. P., jako opartej głównie na twierdzeniach samej powódki, które nie znajdują potwierdzenia w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym, podczas gdy z treści opinii oraz ustnej opinii uzupełniającej wynika, iż biegły oparł swoją opinię na analizie dokumentacji medycznej oraz badaniu psychiatrycznym, a twierdzenia powódki potwierdzili również świadkowie: A. K.

(1), B. P., M. A.

(1), A. P.; b) opinii psychiatry K. W., jako opartej głównie na twierdzeniach samej powódki , które nie znajdują potwierdzenia w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym, podczas gdy z treści opinii, pisemnej i ustnej opinii uzupełniającej wynika, iż biegła oparła swoją opinię na wszechstronnej analizie dokumentacji medycznej, aktach sprawy , testach oraz badaniu psychiatrycznym, a twierdzenia powódki potwierdzili również świadkowie: A. K.

(1), B. P., M. A.

(1), A. P.; c) opinii psychologa T. K., jako opartej głównie na twierdzeniach samej powódki , które nie znajdują potwierdzenia w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym, podczas gdy z treści opinii, pisemnej i ustnej opinii uzupełniającej wynika, iż biegły oparł swoją opinię o dostępną w aktach sprawy dokumentację medyczną zeznania świadków, badanie psychologiczne testowe (testy tzw. „organiczne” B., B., testy osobowości (...), (...), (...), (...)), obserwację zachowania powódki, rozmowę kierowaną oraz wywiad, a twierdzenia powódki potwierdzili również świadkowie: A. K.

(1), B. P., M. A.

(1), A. P.; d) zeznań A. K.

(1), B. P., M. A.

(1), A. P., z których wynika, że wobec powódki stosowane były przez dyrektor A. M. zachowania o charakterze mobbingowym; 2) brak wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, oceny zebranego materiału dowodowego w sposób wybiórczy, co wpłynęło na sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego wyprowadzenie faktu, że: a) żaden ze zgłoszonych i przesłuchanych w postępowaniu świadków nie potwierdził, aby dyrektorka z zamiarem bezpośrednim poniżała, obrażała, czy ośmieszała powódkę, podczas gdy z zeznań świadków A. K.

(1)i B. P., wynika, iż Pani Dyrektor krzyczała na powódkę, czyniła sarkastyczne uwagi pod adresem powódki; b) uwagi merytoryczne co do pracy powódki (np. poprawianie pism, brak akceptacji pomysłów powódki), nie stanowiły działań mobbingowych, a sposób i zakres zwracanych powódce uwag nie wykracza poza normalne relacje pracownicze, podczas gdy z zeznań powódki oraz świadków: B. P., A. K.

(1), M. A.

(1), A. P. wynika, iż sposób oraz charakter uwag nie dotyczył merytorycznego zakresu wykonywanej przez powódkę pracy, ale miał charakter uporczywego i długotrwałego nękania w celu wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej; c) powódka traktowana była lepiej niż pozostali pracownicy, a w każdym razie wyróżniania (propozycja objęcia stanowiska kierowniczego, oddelegowanie do wyjazdu zagranicznego oraz, że powódka nie zgłaszała nieprawidłowości w relacjach z dyrekcją, podczas gdy z zeznań powódki, świadków:M. A.

(1), A. P., B. P. oraz A. K.

(1), zapisów prywatnych powódki w kalendarzach, wynika, iż Dyrektor chciała powierzyć jej stanowisko innej osobie, pozostawiając jednocześnie zakres wykonywanych obowiązków na dotychczasowym poziomie, następnie pod pozornością powierzenia stanowiska kierowniczego, do którego nigdy nie doszło nałożyła nowe obowiązki, a oddelegowanie do wyjazdu zagranicznego było wynikiem konieczności przygotowania i przedstawienia podczas wizyty studyjnej prezentacji w języku angielskim, dotyczącej działań z zakresu ekonomii społecznej oraz koordynacji prezentacji partnerów polskich, co do których kompetencje i wiedzę w (...) posiadała jedynie powódka; d) zapiski poczynione przez powódkę w kalendarzach przeczą twierdzeniom powódki w zakresie stosowania mobbingu, podczas gdy zapisy potwierdzają w pełni zeznania powódki i są zbieżne z zeznaniami świadków: M. J., A. P., M. A.

(1), A. K.

(1)i B. P.; e) niepowodzenia w pracy, niemożność realizacji stawianych sobie celów niewątpliwie miała znaczny wpływ na funkcjonowanie psychiczne powódki i stała się przyczyną jej zaburzeń depresyjnych, a na stan zdrowia powódki mogła mieć wpływ także obawa związana z utratą miejsca pracy, podczas gdy: - z opinii biegłego G. P. z dnia 03.10.2016 r. wynika, iż „specyficzny obraz kliniczny i zapisy w dokumentacji medycznej przemawiają że przyczyną rozstroju zdrowia u A. L.

(1)były działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a z pisemnej opinii uzupełniającej z dnia 15.09.2017 r. (pkt.9)wynika, iż zaburzenia psychiczne u powódki są charakterystyczne dla przewlekłego nękania (...), a nie dla osób, które utraciły pracę lub obawiają się utraty pracy”; - z opinii biegłego T. K. z dn. 25.04.2017 r. wynika, iż „w innym miejscu pracy i w innych okolicznościach powódka z jej uwarunkowaniami osobowościowymi będzie sobie mogła dobrze radzić i nie musi dojść do wystąpienia zaburzeń psychicznych, z powodu których aktualnie się leczy”, a z ustnej opinii uzupełniającej z dnia 22.03.2018 r. wynika iż u powódki nie znalazł takich czynników charakterologicznych, które dawałyby podstawy do wniosku, że jest ona szczególnie podatna na stres, czy ma szczególnie zaniżony poziom odporności, czy nieprawidłowości w sferze emocjonalno-socjalnej oraz, że gdyby groźbę utraty pracy uznał za czynnik istotny, znalazłoby się to w opinii; - z opinii biegłej K. W. z dnia 08.12.2017 r. wynika, iż na stan zdrowia ofiary uporczywego nękania zawsze ma wpływ jej osobowość, jednakże z diagnozy psychologicznej wynika, że nie była ona [powódka] osobą szczególnie podatną na stres (...) „Dominującym czynnikiem mającym wpływ na rozstrój zdrowia powódki były jednakże działania polegające na uporczywym nękaniu w miejscu pracy”, a z opinii ustnej uzupełniającej z dnia 22.03.2018 r., wynika, iż „utrata pracy jest w literaturze mobbingu traktowana jako ostatnia faza mobbingu, wykluczenie z pracy (...) w związku z czym można potraktować, że również ta utrata pracy była spowodowana mobbingiem”; f) powódka nie wykazała, aby w stosunku do niej stosowany był mobbing, podczas gdy: - z zeznań M. A.

(1)wynika, iż „pani dyrektor wyznaczała spotkanie, kazała się do niego przygotować, powódka się przygotowywała, a spotkanie było odwoływane, wyznaczała zadania do realizacji, które powódka wykonywała, a następnie w ostatniej chwili zmieniała decyzję, przez co powódka musiała prace wykonać w krótkim czasie od nowa, powódka ze spotkania z dyrektor wracała roztrzęsiona, niejednokrotnie płakała, prosiła wielokrotnie o spotkanie, ostatnio nawet na piśmie, uczestniczyłam w spotkaniach, gdzie pani dyrektor zwracała się do powódki patrząc na inną osobę, na mnie”; - z zeznań A. P. wynika, że powódka była obciążana zadaniami ponad siły przeciętnego pracownika, „od około 2013 roku raz mówiła jedno, potem zmieniała decyzję, kilkakrotnie obserwowałam jak powódka po spotkaniu z dyrektor wracała roztrzęsiona i z płaczem, często okazywało się po spotkaniu, że właściwie nie mamy decyzji w sprawie, która jest dla nas istotna”, a o tym, że nie będzie już uczestniczyć w spotkaniach kierowników, w związku ze złożoną jej wcześniej propozycją objęcia stanowiska kierownika wydziału, dowiedziała się od pracownika nie od pani dyrektor; - z zeznań A. K.

(1)”; - z zeznań powódki oraz z jej zapisów w kalendarzach wynika, iż wielokrotnie wzywana była do gabinetu dyrektora, po czym musiała czekać na rozmowę pod gabinetem, wzywana była w sprawach błahych, nawet kilkukrotnie w ciągu dnia, a istotne kwestie pozostawiane były do rozstrzygnięcia na ostatnią chwilę, przekładane spotkania i powódka miała bardzo mało czasu na przygotowanie materiału; sprawy terminowe, mimo wcześniejszego przygotowania przez powódkę materiału, odkładane były do ostatniej chwili (np. zapis w kalendarzu z dnia 10 kwietnia 2013 r., kiedy powódka próbowała wejść do dyrektor M. z gotowym materiałem i nie mogła, również przez kilka kolejnych dni, a ostatecznie [pismo zostało podpisane w dniu upływu terminu do jego złożenia tj 16 kwietnia 2013 r. o godzinie 15.30), pani dyrektor często krzyczała na powódkę podczas spotkań lub milczała, w sytuacji gdy powódka próbowała ustalić istotne dla projektu kwestie, przerywała spotkania, ignorowała powódkę w rozmowie, poprawiała jedno pismo wielokrotnie w ciągu dnia, ograniczając się do poprawy przecinka lub zamiany jednego słowa na inne w całym piśmie, każdorazowo zmieniając inny punkt tego samego pisma, mimo iż nie miało to w efekcie wpływu na ostateczną wersję tegoż pisma, wyznaczała zadania niemożliwe do wykonania w czasie pracy; - z dokumentacji medycznej wynika, iż nastąpił rozstrój zdrowia powódki; - z opinii biegłych wynika, iż rozstrój zdrowia u powódki nastąpił w wyniku działań, które polegały na długotrwałym i uporczywym nękaniu jej i uniemożliwianiu osiągania wyznaczonych sobie celów w miejscu pracy, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej; g) nastąpiła próba dopasowania [przez powódkę] pewnych zachowań do litery prawa, ponieważ powódka post fatum uznała, iż wobec niej stosowano mobbing, podczas gdy powódka w swych wyjaśnieniach w dniu 03.11.2015 r. oraz 22.03.2018 r. szczegółowo opisała stan faktyczny oraz powody dla których nie formułowała wcześniej takich wniosków, co potwierdziła również biegła K. W. w pisemnej opinii uzupełniającej (pkt 6), wskazując iż „z literatury przedmiotu wynika, że ofiara działań mobbingowych początkowo nie zdaje sobie sprawy z tego, że mają one taki charakter. W wyniku doświadczania mobbingu występują początkowo objawy pozornie niewidoczne, ignorowane lub mylnie interpretowane przez pokrzywdzonego, jako skutek nadmiernego stresu, czy przeciążenia pracą. Niejednokrotnie ofiary mobbingu trafiają w pierwszej kolejności do lekarzy pierwszego kontaktu z powodu dolegliwości ze strony układu pokarmowego, układu krążenia, różnego rodzaju dolegliwości bólowych. Przewlekłość diagnostyki sprawia, że do specjalisty trafiają dopiero w stanie znacznego nasilenia objawów. Tak też było w przypadku powódki”; 3) sprzeczność istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, poprzez ustalenie, że w niniejszej sprawie nie zostało ostatecznie udowodnione, aby powódka była ofiarą mobbingu, podczas gdy: - z zeznań M. A.

(1)wynika, iż pani dyrektor wyznaczała spotkanie, kazała się do niego przygotować, powódka się przygotowywała, a spotkanie było odwoływane, wyznaczała zadania do realizacji, które powódka wykonywała, a następnie w ostatniej chwili zmieniała decyzję, przez co powódka musiała prace wykonać w krótkim czasie od nowa, powódka ze spotkania z dyrektor wracała roztrzęsiona, niejednokrotnie płakała, prosiła wielokrotnie o spotkanie, ostatnio nawet na piśmie, „uczestniczyłam w spotkaniach, gdzie pani dyrektor zwracała się do powódki patrząc na inną osobę, na mnie”; - z zeznań A. P. wynika, że powódka była obciążana zadaniami ponad siły przeciętnego pracownika, „od około 2013 roku raz mówiła jedno, potem zmieniała decyzję, kilkakrotnie obserwowałam jak powódka po spotkaniu z dyrektor wracała roztrzęsiona i z płaczem, często okazywało się po spotkaniu, że właściwie nie mamy decyzji w sprawie, która jest dla nas istotna, o tym, że nie będzie już uczestniczyć w spotkaniach kierowników, w związku ze złożoną jej wcześniej propozycją objęcia stanowiska kierownika wydziału, dowiedziała się od pracownika nie od pani dyrektor” ; - z zeznań A. K.

(1)wynika, iż wiele razy zdarzało jej się uczestniczyć w sytuacjach kiedy pani dyrektor krzyczała na powódkę, przerywała jej, o tym, że nie będzie koordynowała projektu (...) dla Obywateli, dowiedziała się od pracownika Biura (...) w B.; - z zeznań B. P. wynika, iż w sytuacji gdy powódka musiała przygotować jakieś dane, analizy (...), „bo był termin na jutro potrzebujemy to, czy już szybko. Siedziała w nocy, wiem o tym. No i oczywiście następnego dnia pani dyrektor nie miała w ogóle czasu: no może poniedziałek Pani Aniu, to się spotkamy, to spotkamy się dziewczynki we wtorek. A dzień i noc zmarnowała na przykład. Często, nawet jak tak szła zdenerwowana, na przykład, to mijała, udawał, że jej nie widzi. W jakimś momencie zauważyłam, że ona [powódka] przestała się w ogóle mówić. Ja nie raz się denerwowałam, mówię: dlaczego się nie odezwałaś teraz na naradzie? Pani dyrektor ja już nie będę , szkoda jest mi zdrowia”; - z zeznań powódki oraz z jej zapisów w kalendarzach wynika iż, wielokrotnie wzywana była do gabinetu dyrektora, po czym musiała czekać na rozmowę pod gabinetem, wzywana była w sprawach błahych, nawet kilkukrotnie w ciągu dnia, a istotne kwestie pozostawiane były do rozstrzygnięcia na ostatnią chwilę, przekładane spotkania i powódka miała bardzo mało czasu na przygotowanie materiału; sprawy terminowe, mimo wcześniejszego przygotowania przez powódkę materiału, odkładane były do ostatniej chwili, pani dyrektor często krzyczała na powódkę podczas spotkań lub milczała, w sytuacji gdy powódka próbowała ustalić istotne dla projektu kwestie, przerywała spotkania, ignorowała powódkę w rozmowie, poprawiała jedno pismo wielokrotnie w ciągu dnia, ograniczając się do poprawy przecinka lub zamiany jednego słowa na inne w całym piśmie, każdorazowo zmieniając inny punkt tego samego pisma, mimo iż nie miało to w efekcie wpływu na ostateczną wersję tegoż pisma, wyznaczała zadania niemożliwe do wykonania w czasie pracy; - z dokumentacji medycznej wynika, iż nastąpił rozstrój zdrowia powódki; - z opinii biegłych wynika, iż rozstrój zdrowia u powódki nastąpił w wyniku działań, które polegały na długotrwałym i uporczywym nękaniu jej i uniemożliwianiu osiągania wyznaczonych sobie celów w miejscu pracy, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. W konkluzji powódka wniosła o: 1) zmianę wyroku w zakresie pkt 3 i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 25.000 zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd I instancji; 2) zwolnienie powódki od kosztów sądowych w postępowaniu odwoławczym. Strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych, za drugą instancję. Nadto wniosła o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania. Natomiast strona pozwana zaskarżyła powyższe orzeczenie w zakresie pkt 1, 4 i 5 wyroku. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie: I) przepisów prawa materialnego, tj.: 1) art. 29 § 1 pkt 1 kodeksu pracy w związku z art. 22 § 1 kodeksu pracy oraz art. 45 § 1 kodeksu pracy w związku z art. 43 ust. l ustawy o pracownikach samorządowych poprzez błędną wykładnię pojęcia stanowisko pracy (rodzaj pracy) dokonaną na potrzeby ustalenia konieczności zastosowania kryteriów doboru w przypadku zwolnień pracowników zajmujących stanowiska podobne polegającą na uznaniu: - iż stanowisko pracy powódki (pracownika samorządowego) oceniać należy przez zakres zadań wydziału, nie zaś przez indywidualny zakres obowiązków pracownika określony na piśmie; - iż stanowisko pracy powódki (pracownika samorządowego) oceniać należy z uwzględnieniem wszystkich dotychczas wykonywanych przez nią czynności, w tym incydentalnych, których w chwili wypowiedzenia już nie wykonuje; - iż stanowisko pracy powódki (pracownika samorządowego) oceniać należy z uwzględnieniem dodatkowych obowiązków powierzonych pracownikowi poza zakresem obowiązków na podstawie art. 36 ust.5 ustawy o pracownikach samorządowych (tzw. dodatek specjalny); - iż stanowisko pracy powódki zdefiniować należy przez przysługujący jej tytuł służbowy (główny specjalista) podczas gdy stanowisko pracy definiować należy przez rodzaj wykonywanej pracy, który w przypadku powódki (oraz innych pracowników samorządowych) wyznaczony był zakresem jej obowiązków określonym na piśmie; co doprowadziło do błędnego ustalenia, iż przy dokonywaniu wypowiedzenia pracodawca winien dokonać porównania wszystkich pracowników zatrudnionych w wydziale ds. pomocy i integracji społecznej, a tym samym niewłaściwego zastosowania art.30 § 4 k.p. w związku z art.45 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, iż porównanie powinno obejmować pracowników na stanowiskach niebędących stanowiskami analogicznymi (podobnymi); 2) art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. poprzez dokonanie ich błędnej wykładni, a w konsekwencji również niewłaściwego ich zastosowania polegającego na wadliwym rozumieniu wyznaczonych tym przepisem zasad doboru pracowników do zwolnienia poprzez przyjęcie:

a)iż pracodawca winien ustalić, czy pracownik może wykonywać inne czynności na innych stanowiskach zajmowanych przez inne osoby, które nie są stanowiskami analogicznymi, co prowadzi do wypaczenia celów dokonywania kryteriów doboru bowiem oczywistym jest chociażby, iż pracownik zajmujący wyższe stanowisko mógłby wykonywać czynności na stanowisko niższym, co nie uzasadnia jednakże dokonania porównania tych dwóch stanowisk, jeśli nie są stanowiskami podobnymi;
b)iż pracodawca winien dokonywać porównania pracowników, których stanowiska pracy zostały zlikwidowane kilka miesięcy wcześniej, co było niemożliwie i bezcelowe, gdyż pracownicy, którzy pozostali dalej w projekcie byli niezbędni do jego realizacji - zwłaszcza powódka, która projekt koordynowała; II) przepisów prawa procesowego, tj.: 1) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną nie zaś swobodną ocenę dowodów z dokumentów w postaci zakresu obowiązków powódki, zeznań powódki oraz Dyrektora pozwanego polegającą na przyjęciu, iż obowiązki powódki na zajmowanym stanowisku pracy koordynatora projektu obejmowały zadania poza projektem (...), podczas gdy nie wynika to ani z zakresu obowiązków, ani nie zostało potwierdzone przez pozwanego ani też udowodnione przez powódkę, a incydentalne zadania realizowane przez powódkę na polecenie przełożonych nie mogą świadczyć o uznaniu stanowiska pracy powódki za stanowiska podobnego do pracy innych pracowników w Wydziale ds. Pomocy i (...), co doprowadziło do błędnego ustalenia, iż przy dokonywaniu wypowiedzenia pracodawca winien dokonać porównania wszystkich pracowników zatrudnionych w wydziale ds. pomocy i integracji społecznej, a tym samym niewłaściwego zastosowania art.30 § 4 k.p. w związku z art.45 k.p. poprzez przyjęcie, iż porównanie powinno obejmować pracowników na stanowiskach niebędących stanowiskami analogicznymi; 2) art. 113 ust. l ustawy o kosztach sadowych w sprawach cywilnych w związku z art. 100 k.p.c poprzez nakazanie pobrania od pozwanego kwoty 1200 zł tytułem wydatków sądowych bez wskazania jakiego rodzaju wydatków dotyczy orzeczenie oraz bez jakiegokolwiek uzasadnienia w tym zakresie, zwłaszcza, że wszelkie koszty opinii biegłych nie powinny obciążać pozwanego gdyż w zakresie roszczenia o zadośćuczynienia (w ramach którego opinie były sporządzane) powódka przegrała sprawę w całości. Wobec powyższego strona pozwana wniosła o: 1) zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie w całości powództwa o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę; 2) zasądzenie na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych, za obie instancje. Powódka wniosła o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja strony pozwanej zasługuje na uwzględnienie natomiast apelacja powódki jest niezasadna. Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. W pierwszej kolejności odnieść należy się do apelacji strony pozwanej, zmierzającej do całkowitego oddalenia powództwa. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego dotyczącego roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie jest prawidłowa. Zarzuty skarżącej strony pozwanej obnażają fragmentaryczną i wybiórczą ocenę materii sprawy w zakresie dokonanego rozwiązania umowy o pracę. Taka zaś nie może dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 kpc nie może się ostać. W szczególności co słusznie podnosi apelujący, na gruncie rozpatrywanego przypadku nie sposób przyjąć, iż podana powódce przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie jest wespół konkretna, rzeczywista i uzasadniona. W ocenie Sądu Okręgowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje na okoliczności przeciwne. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (wypowiedzeniem warunków pracy i płacy), a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548). W myśl regulacji zawartej w treści art. 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zatem wadliwe jeśli zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy dotyczącymi jego formy, jak i wówczas, gdy nie zostało ono odpowiednio uzasadnione przez pracodawcę. Na wstępie przypomnieć należy, że jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę pozwany wskazał likwidację stanowiska pracy z powodu zakończenia realizacji projektu systemowego w ramach Poddziałania 7.1.3 PO KL” Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej, które nastąpić miało w dniu 30 czerwca 2015 roku. W pierwszej kolejności w ślad za Sądem Rejonowym należy podkreślić, że poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. A zatem słusznie Sąd Rejonowy zważył, że nie był władny do badania celowości przedłużenia projektu systemowego Poddziałania 7.1.3 PO KL „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej” po dniu 30 czerwca 2015 roku- w aspekcie zasadności wręczonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem decyzja w tym przedmiocie należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu. Sąd Rejonowy jednakże nieprawidłowo dokonał oceny zasadności wskazanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę przyczyny rozwiązania umowy o pracę w aspekcie konieczności zastosowania i wskazania przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w przypadku likwidacji stanowiska pracy powódki. Zgodzić się należy wszakże z Sądem Rejonowym, podpierającym swoje stanowisko orzecznictwem Sądu Najwyższego, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Zasadnicza likwidacja konkretnego (jedynego w swoim rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru. Z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że powódka zatrudniona była w Wydziale ds. Pomocy i (...) Polityki Społecznej – jednostce organizacyjnej Województwa (...) od 15 lutego 2008 roku początkowo na stanowisku starszego inspektora. Od 15 lutego 2008 roku powódka w ramach zajmowanego stanowiska pełniła obowiązku Koordynatora projektu. Z dniem 1 sierpnia 2008 roku powódka otrzymała awans na Głównego Specjalistę w Wydziale ds. Pomocy i (...). Od 3 kwietnia 2009 roku powódka w ramach zajmowanego stanowiska pełniła obowiązki Koordynatora projektu. Z dniem 1 stycznia 2012 roku na czas usprawiedliwionej nieobecności osoby ds. organizacyjnych, powódce powierzono wykonywanie części obowiązków wynikających z zakresu obowiązków zastępowanego pracownika, w ramach realizacji projektu „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej” – Poddziałanie 7.1.3 (...). Natomiast z dniem 1 marca 2013 roku na czas usprawiedliwionej nieobecności osoby ds. formalno- prawnych, powódce powierzono wykonywanie części obowiązków wynikających z zakresu obowiązków zastępowanego pracownika, w ramach realizacji projektu „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej” – Poddziałanie 7.1.3 (...). Z obowiązującego w spornym okresie regulaminu organizacyjnego wynika, iż zadanie związane z realizacją projektu systemowego było jednym z wielu realizowanych przez Wydział ds. Pomocy i (...). Z powyższych ustaleń Sąd Rejonowy wywiódł jednakże w ocenie Sądu Okręgowego błędny wniosek, iż kryteria doboru pracodawca winien zastosować z uwagi na istnienie w jednostce analogicznych stanowisk jak stanowisko powódki (przy czym konkretnych stanowisk Sąd ten nie wskazał), a dodatkowo błędnie uznał, iż nawet jeśli w jednostce brak jest stanowisk podobnych, to jednak z uwagi na fakt, że powódka wykonywała podczas okresu zatrudnienia również inne zadania to kryteria doboru winny zostać zastosowane. Sąd I instancji niesłusznie uznał, iż stanowiskami podobnymi do stanowiska powódki są pozostałe stanowiska w Wydziale ds. Pomocy i (...). Zważyć należy, że do powyższego wniosku Sąd ten doszedł mając na uwadze nie zakres obowiązków pracownika lecz zakres zadań Wydziału ds. Pomocy i (...) określony regulaminem wydziału. Tym samym Sąd meriti doszedł do błędnego wniosku, iż wszystkie stanowiska pracy u pozwanego w tym samym wydziale są podobne. Po pierwsze wskazać trzeba, że oceny podobieństwa stanowisk pracy należy dokonać z uwzględnieniem zakresu obowiązków pracowników, a po drugie uznanie wszystkich stanowisk w ramach wydziału za podobne przekreśla w istocie potrzebę istnienia przepisów dotyczących wymagań, jakie winni spełniać pracownicy samorządowi (lub jakichkolwiek przepisów branżowych w sferze publicznej). W niniejszej sprawie, na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, należało uznać, że powódka, w ramach zajmowanego stanowiska Głównego Specjalisty ,w Wydziale ds. Pomocy i (...), pełniła obowiązki Koordynatora projektu systemowego (...) w Poddziałaniu 7.1.3 (...)Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej”. Analiza zakresu obowiązków powódki prowadzi do wniosku, że określone w nim czynności dotyczyły głównie zadań wykonywanych w ramach projektu (z własnej inicjatywy i bez odrębnych poleceń przełożonych) w tym m.in. nadzór nad przygotowywaniem i przygotowywanie dokumentacji niezbędnej do udzielania zamówień publicznych w ramach projektu. Nadto – poza zadaniami dotyczącymi wskazanego projektu - do powódki należało także wykonywanie na polecenie przełożonych zadań wynikających ze statutowej i bieżącej działalności (...) Polityki Społecznej w Ł. – określenie to, zostało sformułowane na dużym poziomie ogólności, i, jako znajdujące się w zakresach obowiązków wszystkich pracowników (...), umożliwia pracodawcy, realizację zadań ustawowych, głównie, w przypadkach braków kadrowych, lub też przedsięwzięć, wymagających zaangażowania większej ilości osób, niż na co dzień, zajmujące się danymi zadaniami. Sformułowanie to, ma charakter organizacyjny, nie, zaś, decydujący o charakterze danego stanowiska, bez wątpienia nie przesądza o podobieństwie stanowisk pracy u pozwanego pracodawcy. W istocie, zatem, powódka, wykonywała głównie zadania, związane z przedmiotowym projektem. Owszem, wykonywała ona w ramach poleceń przełożonych, okresowo, tj. na czas nieobecności zadania innych pracowników w ramach powyższego ogólnego sformułowania jednakże były to tzw. dodatkowe zadania – poza podstawowym zakresem obowiązków powierzonym na danym stanowisku – powierzone powódce na podstawie art. 36 ust.5 ustawy o pracownikach samorządowych i wynagradzane dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę, tj. dodatkiem specjalnym. Zgodnie z przywołanym przepisem, pracownikowi samorządowemu, z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań, może zostać przyznany dodatek specjalny. Zadania nieobecnych pracowników, wykonywali, także, inni pracownicy pozwanego, wynagradzani także dodatkiem specjalnym. Takim dodatkowym zadaniem, było, także, zadanie, dotyczące projektu (...) dla obywateli” (zeznania świadka B. P.). Te dodatkowe zadania, nie wchodziły, zatem, w zakres czynności na danym stanowisku i były dodatkowo wynagradzane. Niezależnie od powyższego, podkreślenia wymaga, że były to zdarzenia sporadyczne, mające miejsce w 2012 roku oraz w latach 2013-2014 oraz w przypadku zastępstw pracowników, dotyczące zadań, w ramach przedmiotowego projektu. Dodatkowe zadania, w ramach okresowych zastępstw nieobecnych pracowników, służyły ,zatem, realizacji zadań, związanych z projektem, nie wykraczały poza zakres projektu. Natomiast ,jakiekolwiek inne polecenia wykonania zadań, wynikających ze statutowej i bieżącej działalności pozwanego pracodawcy, mogły mieć, tylko i wyłącznie, charakter incydentalny. Trudno zatem uznać powyższe sytuacje za dodatkowe zadania pozaprojektowe, których realizacja miałaby wpływ na ocenę stanowiska powódki i generowałaby konieczność stosowania, po stronie powódki, kryteriów doboru do zwolnienia. W szczególności także - wbrew błędnej ocenie Sądu Rejonowego - powódka nie wykonywała czynności związanych z zadaniami publicznymi m.in. nie tworzyła innych – poza realizowanymi w ramach projektu - procedur dotyczących zamówień publicznych. Powyższe błędne ustalenie Sądu I instancji nie znajduje oparcia w powołanych przez ten Sąd dowodach, tj. zeznań powódki oraz świadków M. J., M. A.

(1), A. P. i A. K.

(1). Z dokładnej analizy zeznań tychże świadków, wynika, że powódka uczestniczyła, jedynie ,w procedurach zamówień publicznych w ramach przedmiotowego projektu, nie brała udziału w procedurach zamówień publicznych niedotyczących tego projektu, przy czym świadek M. J., nie wiedział czy powódka w ogóle brała udział w postępowaniach przetargowych. Jednocześnie brak jest jakichkolwiek dokumentów, podpisanych przez powódkę potwierdzających, iż brała ona udział w zadaniach związanych z zamówieniami publicznymi niezwiązanymi z projektem. W toku procesu przed Sądem I instancji, powódka nie była w stanie udokumentować tej okoliczności. Wobec braku dowodów z dokumentów, wiarygodnie potwierdzających podnoszone przez świadków okoliczności, nie mogły posłużyć jako źródło ustaleń w sprawie. Niezależnie od powyższego wskazać należy, że zakres obowiązków powódki nie obejmował tworzenia procedur zamówień publicznych niezwiązanych z projektem. Należałoby uznać, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego, że tego typu czynność, powinna być zawarta w zakresie obowiązków. Jednocześnie, z zeznań tych świadków, nie wynika, jakoby powódka wykonywała konkretne zadania, nie związane z projektem – świadek M. A. posługuje się ogólnym określeniem „powódka brała udział w pracach wydziału”, świadek A. K., jako przykład tych zadań, podaje udział w obchodach dnia pracownika socjalnego czy rodzicielstwa zastępczego. Podane przez świadków zadania, mają charakter ogólny bądź sporadyczny. Tym samym, Sąd I instancji, w sposób bardzo ogólnikowy ustalił, że powódka realizowała także inne zadania, przypisane do stanowiska, które zajmowała. Z tych też względów, ustalenia i wnioski, wywiedzione przez Sąd Rejonowy, w tym przedmiocie, uznać należy za całkowicie dowolne. Nadto wskazać trzeba, że do realizacji wieloletniego (2007 rok - 30 czerwca 2015 roku) projektu finansowanego ze środków Unii Europejskiej zgodnie z założeniami projektu do dnia 31 grudnia 2014 roku przy jego realizacji pracowało 11 osób, a od stycznia 2015 roku do 30 czerwca 2015 roku 6 osób, w tym powódka. Oczywistym jest, że powódka jako osoba odpowiedzialna za koordynację tego projektu z istoty obowiązki do niej należące zmuszona była wykonywać aż do momentu zakończenia projektu. Z bezspornych, zaś, ustaleń wynika, że realizacja przedmiotowego projektu, przypadała na dzień 30 czerwca 2015 roku. W tym samym czasie, co powódce, wypowiedzenia umów o pracę z tych samych przyczyn pozwany wręczył jeszcze 5 pracownikom, pracującym przy projekcie systemowym. Spośród tych 5 pracowników, jedynie jedna osoba, przyjęła ofertę pracy na zastępstwo, kierowaną do wszystkich zwalnianych pracowników. Twierdzenie, dotyczące istotnej, dla sprawy, okoliczności (art. 227), powinno być udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności, na niej spoczywał, a Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów, przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. (wyrok s.apel. 28-02-2013 I ACa 613/12 w B. LEX nr 1294695). Truizmem jest twierdzenie, że w razie sporu, co do istnienia przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 kc w zw. z art. 300 kp). Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (tak w wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 1997r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172). Powódka nie wykazała okoliczności podnoszonych przez siebie w pozwie. Wobec powyższego Sąd Okręgowy uznał, że stanowisko powódki było jedynym tego rodzaju u pozwanego i nie było konieczności porównywania przydatności do pracy powódki z pracownikami na innych stanowiskach, tym bardziej, że wszyscy pracownicy realizujący projekt otrzymali wypowiedzenia. Okoliczność, że powódce nie zaproponowano pod koniec 2014 roku innego stanowiska pracy wynika z faktu, że zakończenie realizacji przedmiotowego projektu przypadło na dzień 30 czerwca 2015 roku a powódka była koordynatorem projektu. Do zakończenia realizacji projektu zgodnie z jego założeniami potrzebna była praca 6 osób w tym powódki. Okoliczność zaproponowania 5 osobom pod koniec 2014 roku stanowisk pracy u pozwanego pracodawcy wiązała się tylko i wyłącznie z powstaniem po stronie pozwanego pracodawcy w danym momencie potrzeb kadrowych w celu realizacji określonych zadań publicznych i pozostaje bez związku z sytuacją powódki. Reasumując, w ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy dokonał zatem częściowo błędnej oceny zgromadzonych w sprawie dowodów, czym doprowadził do naruszenia prawa materialnego i nieprawidłowego przyjęcia, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce było nieuprawnione. Tym samym w ocenie Sądu Okręgowego, na gruncie rozpoznawanej sprawy, wskazana przez pracodawcę powódce jako podstawy wypowiedzenia likwidacja stanowiska pracy z powodu zakończenia realizacji projektu systemowego w ramach Poddziałania 7.1.3 PO KL” Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej, które nastąpić miało w dniu 30 czerwca 2015 roku, spełniało wymogi wskazania konkretnej, rzeczywistej i uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Z tych też względów wniesioną apelację strony pozwanej należało uwzględnić. Mając to na uwadze wskazać należy, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide wyrok z dnia 28.09.1976r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18). "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, w jego zakładzie pracy i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie narusza formalnych wymogów prawa, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów KP, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych, istniejących w zakładzie

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.