i 18 3b k.p.) albo naruszenia prawa (art. 67 k.p.), obejścia prawa lub naruszenia zasad współżycia społecznego, przy czym podkreślić należy, iż klauzule generalne zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa stosuje się w sytuacji, gdy podmiot uprawniony korzysta z przysługującego mu prawa podmiotowego w sposób niemożliwy do zaakceptowania, naruszający powszechnie podzielane poczucie sprawiedliwości i przyzwoitości. W ocenie Sądu Rejonowego, samo wygaśnięcie stosunku pracy powódki - co nastąpiło z mocy prawa - nie może być uznane za sprzeczne z prawem, ponieważ skutek ten przewidywała bezpośrednio ustawa. Dotychczasowe orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego aprobowało możliwość ustawowego wygaszania stosunków pracy w wyjątkowych sytuacjach np. w związku z reformą administracji (zobacz: orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego K 1/99, K 24/02, P 5/04). Brak kryteriów, którymi organ winien kierować się w przedkładaniu propozycji służby w KAS albo propozycji pracy, stanowi niewątpliwie zaniechanie ustawodawcze - (tak też WSA w Olsztynie w wyroku z 19 października 2017 r. sygn. akt II SA/Ol 672/17 traktując to jako pominięcie ustawodawcze). W ocenie Sądu Rejonowego, niezłożenie powódce propozycji pracy w KAS, skutkujące wygaśnięciem stosunku pracy powódki ex lege, nie narusza zasad współżycia społecznego określonych w przepisie art. 8 k.p. Wbrew stanowisku powódki, wprowadzona regulacja nie nakładała na dyrektora właściwej (...)obowiązku złożenia do 31.05.2017 r. pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby – co miałoby wynikać z treści art. 165 ust. 7 przepisów wprowadzających ustawę o KAS. Przepisy ustawy zakładają bowiem, iż pewnej grupie osób, zatrudnionych w jednostkach KAS, stosunki pracy wygasną z dniem 31.08.2017 r. wobec nieotrzymania pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby (co wprost wynika z art. 170 ust. 1 pkt 1 przepisów wprowadzających). W świetle powyższego Sąd Rejonowy stwierdził, iż powódka nie miała roszczenia o złożenie jej pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby, a zatem zachowanie pracodawcy w tym zakresie nie uruchomiło procedury przewidzianej w art. 67 k.p. W związku z tym, problemem wymagającym rozstrzygnięcia jest to, czy powódka była gorzej traktowana przez pracodawcę w zakresie doboru jej do nieprzedstawienia propozycji pracy w KAS, w porównaniu z innymi pracownikami, a jeżeli tak, to czy to gorsze traktowanie można zakwalifikować jako dyskryminację. Sąd Rejonowy przywołał art. 18 3b § 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest aktualny do czasu wykazania (udowodnienia) przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art.
W art. art. 18 3b § 1 in fine k.p. zostało bowiem wyrażone domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie takie, z przyczyn określonych w art.
k.p., będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dyskryminację. Podsumowując, jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych osób zatrudnionych przez pracodawcę, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. Z przyjętego przez Naczelnika (...)założenia redukcji zatrudnienia tj. złożenia Dyrektorowi (...)propozycji wskazania pracowników, którym nie będą przedstawione do 31.05.2017 r. propozycje warunków pracy w KAS (ok. 10% zatrudnionych) wynika, iż propozycje te nie będą przedstawione tym spośród pracowników, którzy posiadają źródło utrzymania (np. prawo do świadczeń emerytalnych) oraz najsłabsze ogniwa w komórkach organizacyjnych. W ocenie Sądu Rejonowego, powódka nie uprawdopodobniła, że była odmiennie traktowana od innych pracowników pozwanej (...), znajdujących się w porównywalnej (podobnej) sytuacji, co stanowiło podstawę do przyjęcia, w oparciu o domniemania faktyczne (art. 231 k.p.c.), że nie była poddana dyskryminacji. Pracodawca udowodnił natomiast, że różnicując sytuację powódki w zakresie nieprzedstawienia powódce warunków pracy w KAS, kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami. Wykazał bowiem obiektywne przesłanki uzasadniające niezłożenie powódce propozycji dalszej pracy. Przełożeni powódki nisko oceniali jej poziom pracy, stosunek do obowiązków pracowniczych oraz jej kulturę osobistą, co wynika z wiarygodnych zeznań ówczesnego Naczelnika T. B., bezpośredniej przełożonej M. S. oraz współpracownika J. D.
k.p., dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia, czy w konkretnej sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie (domniemanie) dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie swoistego testu, który polega na dokonaniu analizy, czy gdyby nie posiadanie wskazanej przez powoda cechy, traktowanej przez niego jako przyczyna nierównego traktowania, doszłoby do dyskryminacji. W przypadku powódki wspomniana analiza sprowadza się do odpowiedzi na pytanie: czy wobec posiadanych cech dotyczących wieku, płci, wykształcenia, stażu pracy w administracji skarbowej, małżeństwa z b. wicemarszałkiem województwa (...) z ramienia (...) (kryteria dyskryminacji podawane rzez powódkę), otrzymałaby propozycję pracy w KAS. W toku postępowania powódka twierdziła (i starała się wykazać), że zachowanie pozwanego pracodawcy polegające na nie przedstawieniu jej propozycji pracy miało związek z posiadaniem przez nią wysokich kwalifikacji (wyższe wykształcenie), stażu pracy w administracji skarbowej (17 l.), wieku (59 l.) i małżeństwa z osobą kojarzoną jako sympatyk obecnej opozycyjnej partii politycznej. Jednakże analiza dokumentacji dot. osób zatrudnionych w (...) w S. nie potwierdza, iż okoliczności takie, jak: wiek, staż pracy, płeć, wykształcenie miały wpływ na decyzję o złożeniu pracownikom propozycji pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, fakt małżeństwa powódki z byłym(...)nie miał znaczenia dla decyzji o niezłożeniu powódce propozycji pracy, skoro pracodawca nie był zorientowany w poglądach politycznych powódki. Ponadto analiza dokumentów dotyczących zatrudnienia w Urzędzie (...)wskazuje, iż nie miało miejsce gorsze traktowanie powódki. W Urzędzie (...)większość pracowników posiada wykształcenie wyższe. W referacie (...), w którym pracowała powódka, wszyscy pracownicy posiadali wyższe wykształcenie oraz zróżnicowany staż pracy (krótszy i dłuższy niż powódka). Propozycje dalszej pracy otrzymały osoby o wieku równym lub starsze niż powódka – 59 lat (tj. F. C., J. D.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...); z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, (...) i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k.p. i art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p.. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...) i przywołane w nich orzeczenia). Z przeprowadzonych w sprawie dowodów nie wynika, aby pozwany dyskryminował powódkę, ponieważ nie traktował jej w gorszy sposób (traktował ją tak samo jak innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji), zaś ewentualne odmienne jej traktowanie było usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami – związanymi z oceną jej pracy w referacie (...) Ponadto, w ocenie Sądu Rejonowego, przepis art. 170 ust. 1 pkt ustawy – przepisy wprowadzające ustawę o KAS pozostają szczególną regulacją, a instytucja wygaśnięcia stosunku pracy wyklucza zastosowanie ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Z przywołanych wyżej względów, roszczenie powódki o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy i dyskryminacji w zatrudnieniu – łącznie 6 miesięcznego wynagrodzenia za pracę (kwota (...)podlegały oddaleniu (pkt I sentencji wyroku). O kosztach procesu orzeczono stosownie do treści art. 102 k.p.c. i Sąd odstąpił od obciążania powódki B. J. kosztami procesu ze względu na okoliczności sprawy - punkt II sentencji wyroku. Co prawda zasadą w procesie cywilnym jest, że strona przegrywająca sprawę (w sprawie niniejszej jest to powódka) obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). Tylko w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej część kosztów procesu albo nie obciążać jej w ogóle kosztami (art. 102 k.p.c.). Podzielając utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje się stosowanie art. 102 k.p.c., gdy strona przegrywająca znajduje się w trudnej sytuacji majątkowej, a wytaczając powództwo była subiektywnie przeświadczona o słuszności dochodzonego roszczenia, natomiast strona wygrywająca korzystała ze stałej obsługi prawnej i nie poniosła dodatkowych nakładów na prowadzenie procesu (wyrok SN z dnia 17 listopada 1972r., I PR 423/72, OSNCP 1973, nr 7-8, poz. 138), albo gdy dochodzone roszczenie wynika z niejasno sformułowanych przepisów (wyrok SN z dnia 6 grudnia 1973r., I PR 456/73, OSNCP 1974, Nr 9, poz. 154), gdy sprawa ma wątpliwy i dyskusyjny charakter (postanowienie SN z dnia z 27 kwietnia 1971r., I PZ 17/71, OSNCP 1971, Nr 12, poz. 222). Apelację od powyższego orzeczenia wywiodła powódka B. J.. Zaskarżyła wyrok w całości, zarzucając mu : I. naruszenie przepisów postępowania cywilnego, t.j.:
k.p. i 18 3b k.p, art. 39 k.p., poprzez jego niezastosowanie, polegające na przyjęciu przez Sąd I instancji, że nie doszło do dyskryminacji powódki przy pozbawieniu powódki propozycji dalszego zatrudnienia, 4/ naruszenia art. 24 Konstytucji RP, art. 8 k.p., poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy powódka znajdowała się w wieku przedemerytalnym, umożliwiającym w ciągu 1,5 roku uzyskanie świadczeń emerytalnych, a więc pozbawienie powódki właściwej ochronie stosunku pracy i naruszenie zakazu przyjmowania arbitralnych regulacji w zakresie ustania stosunków pracy, 5/ naruszenie art. 12 ust. 3 Rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 12 kwietnia 1989 roku (Dz. U. C 120 z 16 maja 1989 roku) będącej Deklaracją Podstawowych Praw i Wolności stanowiącej, że nikt nie może być pozbawiony pracy z przyczyn nieuzasadnionych. 6/ naruszenia art.170 ust. l pkt 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.), poprzez jego zastosowanie, w sytuacji gdy przepis ten jest niezgodny z Konstytucją RP, a dokładnie z art. 45 i art. 32 Konstytucji RP - w związku z brakiem wyboru kryteriów przez pracodawcę, wg których dokonywał selekcji powódki do pozbawienia dalszego zatrudnienia - czyli została naruszona konstytucyjna zasada równości wobec prawa. 7/ naruszenia art. 18 3b § 1 k.p. poprzez uznanie przez Sąd I instancji, że powódka nie uprawdopodobniła że doszło do dyskryminacji, a pozwany udowodnił, że nie dyskryminował powódki, lecz różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami. III. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia, a polegający na przyjęciu, że powódka pracowała mniej wydajnie od innych pracowników. W oparciu o te zarzuty skarżący wnosił o: 1) zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa, 2) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Ewentualnie: 3) uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji, 4) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W odpowiedzi na apelację pozwana wnosiła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest częściowo zasadna, a podniesione w niej zarzuty wadliwości podstawy faktycznej, będące wynikiem naruszenia przepisów prawa procesowego i w konsekwencji prawa materialnego, poprzez naruszenie przy doborze powódki do niezaproponowania jej nowych warunków zatrudnienia u pozwanego pracodawcy zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), są zasadne. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy po przeprowadzeniu postępowania dowodowego wysnuł nieprawidłowe wnioski w tym zakresie, nieprzekonywująco uzasadniając swoje stanowisko. W sprawie doszło do przyjęcia wadliwej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia i błędnego zastosowania przepisów prawa materialnego. Jako niezasadne Sąd Okręgowy ocenia natomiast zarzuty apelacji, dotyczące dyskryminacji przy doborze powódki do niezaproponowania jej nowych warunków zatrudnienia u pozwanego pracodawcy. Zarzut dotyczący naruszenia przepisu art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.) poprzez jego niezastosowanie, polegające na błędnym przyjęciu przez Sąd I instancji, że Dyrektor (...)nie miał obowiązku złożenia powódce propozycji zatrudnienia, podczas gdy zapis art. 165 ust. 7 ustawy p.w.u. KAS wyrażony w postaci słowa "składają" jest obligujący dla Dyrektora (...) do złożenia wszystkim pracownikom i funkcjonariuszom, był rozważany przez Sąd II instancji przy wyrokowaniu w tej sprawie po raz pierwszy (sygn. akt III Pa 2/18) i wyrażony w sprawie pogląd jest wiążący zarówno dla stron, jak i Sądu rozpoznającego sprawę ponownie. W wyrażonej wówczas ocenie Sądu Okręgowego zarzut ten wskazuje na wybiórcze stosowanie przepisów przez skarżącą, w oderwaniu od całości regulacji. Gdyby rzeczywiście, tak jak wskazuje powódka, przyjąć, że istniał obowiązek przedstawienia wszystkim pracownikom propozycji dalszego zatrudnienia, zbędne byłyby dalsze regulacje dotyczące wygaśnięcia stosunków pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS, którym nie przedstawiono propozycji nowych warunków zatrudnienia do 31.05.2017 r., wskazane w art. 170 ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Przepis ten stanowi, że stosunki pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS wygasają z dniem 31.08.2017 r., jeżeli osoby te w terminie do 31.05.2017 r. nie otrzymają pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia. W tym zakresie wyrok Sądu Rejonowego odpowiada prawu i Sąd Okręgowy aprobuje zawartą w uzasadnieniu tego wyroku argumentację prawną. Pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia powódce propozycji dalszego zatrudnienia. Jak przyjęto w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym innych ustaw reformujących administrację publiczną, pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia pracownikom, o których mowa w art.165 ust. 7 ustawy z dnia 16.11.2016r. - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej, propozycji dalszego zatrudnienia, a przewidziana w tym przepisie możliwość zaproponowania "nowych warunków pracy i płacy na dalszy okres" oznaczała dopuszczalność innego niż dotychczas ukształtowania obowiązków (stanowiska) pracownika, jego wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy i miejsca jej wykonywania, a także okresu trwania umowy o pracę (por. wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 399/00). Samo wygaśnięcie stosunku pracy powódki - co nastąpiło z mocy prawa - nie może być uznane za sprzeczne z prawem, ponieważ skutek ten przewidywała bezpośrednio ustawa. Niezasadny jest też zarzut naruszenia przepisów prawa procesowego w postaci art. 386 § 6 k.p.c. , poprzez nieuwzględnienie przez Sąd I instancji oceny prawnej i wskazania, co do dalszego postępowania wyrażonych w uzasadnieniu wyroku z 13 lutego 2018 r. Sądu Okręgowego w Suwałkach, sygn. akt III Pa 2/18. Należy zwrócić uwagę, że wskazania, co do dalszego postępowania przed Sądem I instancji, nie miały charakteru kategorycznego i uzależnione były od wyników tego postępowania. Sąd wskazywał jedynie kierunek postępowania i okoliczności istotne, które należało wyjaśnić, nie przesądzał jednak o wyniku postępowania i nie mógł oceniać dowodów przed ich przeprowadzeniem. W pierwszej kolejności szczegółowemu rozważeniu podlegały zarzuty błędnych ustaleń faktycznych, albowiem jedynie w poprawnie ustalonym stanie faktycznym możliwa jest ocena prawidłowości zastosowanych przepisów prawa materialnego. Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Skuteczne podniesienie zarzutu naruszenia tego przepisu wymaga wskazania, jakie kryteria oceny zostały naruszone przez sąd przy analizie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im taką moc przyznając - to jest - czy i w jakim zakresie analiza ta jest niezgodna z zasadami prawidłowego rozumowania, wiedzą lub doświadczeniem życiowym, względnie - czy jest ona niepełna. W opinii Sądu Okręgowego ocena materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie jest właściwa. Zasadny jest zarzut zawarty w apelacji, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie w postaci dokumentów dotyczących efektywności, kwalifikacji i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia powódki, w tym zeznania świadka J. S.
k.p. i 18 3b k.p, art. 39 k.p., poprzez jego niezastosowanie, polegające na przyjęciu przez Sąd I instancji, że nie doszło do dyskryminacji powódki przy pozbawieniu powódki propozycji dalszego zatrudnienia, czy też, że doszło do dyskryminacji powódki ze względu na wiek. Zgodnie z treścią art. 18
Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. W judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...); z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, (...) i powołane w nich orzeczenia). Jeżeli nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p.. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...) i przywołane w nich orzeczenia). Powódka w apelacji wskazuje na swój wiek, jako przyczynę dyskryminującą, pomijając inne wskazywane wcześniej przyczyny. Zdaniem Sądu Okręgowego, powódka nie wykazała, że jest to prawdziwa przyczyna dyskryminacji. Należy zauważyć, że propozycję pracy na nowych warunkach otrzymali zarówno młodsi, jak też starsi od powódki pracownicy (rozwiązano z nimi w październiku i listopadzie 2017 r. stosunki pracy z powodu przejścia na emeryturę). Ponieważ przyczyna wskazana przez skarżącą odpadła, brak podstaw do przyjęcia za zasadny zarzutu dyskryminacji. Można mówić jedynie o naruszeniu zasad współżycia społecznego poprzez brak złożenia powódce propozycji dalszego zatrudnienia w pozwanym Urzędzie na dotychczasowych lub nowych warunkach pracy lub płacy. Podsumowując powyższe rozważania Sąd Okręgowy wskazuje, że według art. 170 ust.1 ustawy z dnia 16.11.2016 r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej w związku z art. 63 k.p. i art. 67 k.p. do wygaśnięcia stosunku pracy pracownika dochodzi z mocy prawa. Jednak badając okoliczności niezaproponowania powódce warunków pracy i płacy na dalszy okres w niniejszej sprawie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wygaśnięcia stosunku pracy, na podstawie art. 67 k.p. w związku z art. 56 k.p. i w związku z art.170 ust.1 ustawy z dnia 16.11.2016 r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej i art. 63 k.p., po dokonaniu oceny czynności pracodawcy, dotyczących niezaproponowania powódce warunków pracy i płacy na dalszy okres, należy uznać, że doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego. Powoduje to uwzględnienie w tym zakresie żądań powódki i zasądzenie na podstawie art. 63 k.p. i art. 67 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p. i art. 58 k.p. odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, tj. 10.638,18 złotych (miesięczne wynagrodzenie powódki - 3.546,06 zł. x 3). Z tych wszystkich przyczyn Sąd Okręgowy na mocy art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w części, zasądzając należne odszkodowanie (pkt. 1a i 1b) oraz orzekł o kosztach postępowania przed Sądem I instancji (pkt. 1c i 1d). Natomiast apelację oddalił w pozostałym zakresie (pkt. 2), jako pozbawioną usprawiedliwionych podstaw i orzekł o kosztach postępowania apelacyjnego (pkt. 3 i 4). O kosztach procesu rozstrzygnięto na podstawie art. 108 § 1 k.p.c., art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i art. 102 k.p.c. oraz § 9 ust.1 pkt 2 i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t. j. Dz.U. z 2018 r. poz. 265). Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego pozwanej z uwagi na jej szczególną sytuację – została ona pozbawiona pracy arbitralną, niezgodną z zasadami współżycia społecznego decyzją dotychczasowego pracodawcy, tuż przed osiągnięciem uprawnień emerytalnych, bez realnych szans na zatrudnienie z uwagi na wiek. SSO Mirosław Krzysztof Derda SSO Piotr Witkowski SSO Danuta Poniatowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.