Sygn. akt IV P 240/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 31 stycznia 2019 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i (...) w następującym składzie: Przewodni

§ 1pkt.

1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu. W takich przypadkach zgodnie z art.

§ 2

k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy jednak wskazać, że powyższe regulacje odnoszą się do sytuacji, kiedy do rozwiązania stosunku pracy miałoby dojść z inicjatywy pracodawcy. Przepis ten nie odnosi się natomiast w ogóle do sytuacji, kiedy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na skutek inicjatywy ze strony pracownika podlegającego ochronie. Kodeks pracy w art. 30 określa katalog trybów rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z którym umowa o pracę ulega rozwiązaniu: 1. na mocy porozumienia stron, 2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4. z upływem czasu, na który umowa była zawarta. Analiza art.

§ 1pkt.

1 k.p. w kontekście art. 30 k.p. wskazuje, że art.

§ 1pkt.

1 k.p. nie odnosi się do sytuacji gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na zasadzie porozumienia stron z inicjatywy pracownika. Zatem wbrew twierdzeniom powódki, rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, pomimo, że powódka podlegała szczególnej ochronie z art.

§ 1pkt.

1 k.p. było jak najbardziej dopuszczalne i możliwe. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dwustronną czynnością prawną, która dla swej skuteczności wymaga zgodnego złożenia oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy przez obie strony, tj. pracodawcę oraz pracownika. Do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron może dojść z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. W trybie tym, można rozwiązać umowę o pracę w terminie natychmiastowym, jak również w innym terminie, który może być dłuższy niż przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia. „Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne KC w związku z art. 300 KP.” (wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., I PKN 58/00 – publ. portal orzeczeń SN). W myśl art. 66 k.c.: „§

1. Oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy. §
2. Jeżeli oferent nie oznaczył w ofercie terminu, w ciągu którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie; złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia.” Z kolei przepis art. 67 k.c. stanowi, iż: „ Jeżeli oświadczenie o przyjęciu oferty nadeszło z opóźnieniem, lecz z jego treści lub z okoliczności wynika, że zostało wysłane w czasie właściwym, umowa dochodzi do skutku, chyba że składający ofertę zawiadomi niezwłocznie drugą stronę, iż wskutek opóźnienia odpowiedzi poczytuje umowę za niezawartą.” Powyższe przepisy Kodeksu cywilnego muszą być oczywiście interpretowane w sposób zgodny z regulacjami prawa pracy, a nadto w kontekście ściśle określonych okoliczności faktycznych danej sprawy pracowniczej. W ocenie Sądu, taką właśnie ofertę o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron stanowił wysłany przez powódkę do pozwanej e-mail z 7 kwietnia 2018 r., w którym wskazała ona, że po skontaktowaniu się z adwokatem, chciałaby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. W piśmie tym powódka zwróciła się dodatkowo o wypłatę zaległego wynagrodzenia, wystawienie PIT-11 oraz zaświadczenia do opieki społecznej, iż pozostawała na urlopie wychowawczym do dnia 27.04.2018r. Jednocześnie wskazała, że przygotuje wszystkie potrzebne papiery i poprosiła pozwaną, aby ustosunkowała się do jej pisma w terminie 7 dni. Wprawdzie powódka w treści tego e-maila nie określiła wprost, z jaką datą miało dojść do rozwiązania stosunku pracy, jednak wyraźnie wyznaczyła pozwanej termin 7 dni na ustosunkowanie się do jej prośby o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Powódka zeznała: „Oczekiwałam, że pozwana w terminie 7 dni ustosunkuje się do mojej propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i do zawarcia ugody.” Tym samym, w ocenie Sądu, powódka w sposób dorozumiany określiła pozwanej termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. W judykaturze wskazuje się, iż możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron poprzez czynności konkludentne (por. wyrok SN z 20.08.1997r., I PKN 232/97). Pozwana z kolei zeznała, iż: „7 kwietnia otrzymałam e-maila od powódki, że skontaktowała się z prawnikiem i chce rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Ja to zrozumiałam tak, żebym w terminie 7 dni rozwiązała z nią umowę o pracę za porozumieniem stron. Dlatego napisałam, że rozwiązuję umowę z dniem 14 kwietnia, skoro mail był z 7 kwietnia. Księgowa mi powiedziała, że przecież jest w mailu napisane, że powódka konsultowała się z prawnikiem.” W istocie bowiem, po otrzymaniu w/w e-maila powódki, pozwana po konsultacjach ze swoją księgową, pismem z dnia 16.04.2018r. poinformowała powódkę, że wyraża zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę za porozumieniem stron i wskazała, że zatrudnienie ustało z dniem 14.04.2018r. (czyli w ciągu 7 dni od otrzymania e-maila powódki z 7 kwietnia). Pozwana zeznała, że odpowiedź na maila powódki wymagała z jej strony uprzedniego skontaktowania się z księgową. Nie sposób dziwić się postępowaniu pozwanej, że tak istotną kwestię jak rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem chciała wcześniej skonsultować ze swoją księgową. Dlatego, w ocenie Sądu, udzielenie powódce przez pozwaną odpowiedzi pismem z dnia 16 kwietnia, doręczonym powódce w dniu 18 kwietnia 2018r. (jak sama powódka wskazuje), nastąpiło niezwłocznie w rozumieniu przepisów art. 66 i 67 k.c. Powódka w toku swych zeznań złożonych przed Sądem nie potrafiła udzielić rzeczowej i jasnej odpowiedzi na pytanie Sądu, kiedy w istocie oczekiwała ona owego rozwiązania stosunku pracy z pozwaną za porozumieniem stron. W tym zakresie zeznania powódki były chaotyczne i nielogiczne. Powódka twierdziła, że jej zamiarem miało być rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z datą o wiele odleglejszą w czasie, w szczególności z możliwością zakończenia stosunku pracy dopiero po zakończeniu urlopu wychowawczego, a nie w trakcie jego trwania. W świetle zasad doświadczenia życiowego te twierdzenia należy uznać za niewiarygodne. Przede wszystkim należy wskazać, że na urlop wychowawczy powódka udała się niecałe dwa miesiące wcześniej (27 lutego 2018 r.) i zgodnie z jej wnioskiem miał on trwać do stycznia 2021 r. Trudno więc przyjąć, że składając propozycję rozwiązania umowy o pracę już w kwietniu 2018 r., zamiarem powódki było rozwiązania tej umowy za porozumieniem stron z końcem urlopu wychowawczego czyli za około 3 lata. Należy także mieć na uwadze, że powódka złożyła pozwanej propozycję rozwiązania stosunku pracy za pośrednictwem najszybszego z możliwych środków porozumiewania się, w wersji elektronicznej – e-mailowej. Nie sposób przyjąć, aby w tej sytuacji powódka oczekiwała, że pozwana rozwiąże z nią umowę o pracę dopiero za 3 lata. Z powyższych względów, przy ocenie zgodnej woli i zamiarów stron postępowania należy mieć na uwadze pozostałe okoliczności w tej sprawie stanowiące tło opisywanych wydarzeń. Pozwana zeznała, że jej dziecko uczęszcza do tej samej klasy w szkole, co dziecko powódki, dlatego też powódka oraz pozwana mają ze sobą częsty bezpośredni kontakt. Na początku 2018 r. pozwana pytała wielokrotnie powódkę, czy wróci ona do pracy w firmie pozwanej. Powódka zapewniała wówczas pozwaną, że nie będzie wracać po urlopie rodzicielskim i wypoczynkowym do pracy u pozwanej. Powódka informowała pozwaną, że do końca kwietnia 2018 r. chce mieć wszystko „zamknięte” w związku z zatrudnieniem u pozwanej oraz informowała pozwaną, że wraz ze swoim partnerem prowadzą własną działalność gospodarczą. Powódka zaś potwierdziła, że od marca/kwietnia 2018 r. zajmuje się sprzedażą obuwia przez internet pozostając w zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenia w firmie swojego partnera. Dodatkowo z zeznań powódki wynika, że podjęła decyzję o definitywnym rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną, po tym jak w lutym 2018 r. złożyła zeznania w charakterze świadka w Sądzie Okręgowym w Oleśnicy w sprawie dotyczącej bezpodstawnego wzbogacenia pozwanej. Po złożonych przez nią zeznaniach, pozwana skierowała do Prokuratury informację o podejrzeniu składania przez nią fałszywych zeznań i jak wynika z wyjaśnień powódki, właśnie wówczas, po skontaktowaniu się ze swoim mecenasem, podjęła ona decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron z pozwaną. Niewątpliwie więc zamiarem powódki było jak najszybsze rozwiązanie stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron, a nie uzgodnienie jego rozwiązania w bliżej nieokreślonym terminie. Wskazania także wymaga fakt, że w mailu z 7 kwietnia 2018 r. powódka wezwała pozwaną między innymi do wystawienia zaświadczenia do opieki społecznej, z którego miało wynikać, że powódka pozostawała (w czasie przeszłym) na urlopie wychowawczym na dziecko w terminie do dnia 27 kwietnia 2018 r. To potwierdza zeznania pozwanej, że powódka mówiła jej, iż do końca kwietnia 2018r. chce mieć wszystko zamknięte w związku z zatrudnieniem u pozwanej. Okoliczności te wskazują na to, że powódka jak najszybciej chciała rozwiązać stosunek pracy. W przeciwnym razie zwróciłaby się do pozwanej o wydanie zaświadczenia, że „pozostaje” na urlopie wychowawczym, a nie tak jak wynika z treści jej maila, że „pozostawała” na urlopie wychowawczym. Należy podkreślić, że powódka sama wskazała w e-mailu z 07.04.2018r., iż skonsultowała swój zamiar rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z prawnikiem (tj. z reprezentującym ją w tej sprawie adwokatem). Zatem powódka rozumiała znaczenie prawne swojej prośby skierowanej do pozwanej. Ponadto należy mieć na uwadze istotną okoliczność, iż powódka nigdy nie uchyliła się od skutków prawnych złożonej pozwanej oferty w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. W tych okolicznościach nie sposób przyjąć, tak jak wskazuje na to powódka w pozwie, że „pozwana wbrew woli powódki wypowiedziała powódce umowę o pracę.” Bowiem pisemne oświadczenie pozwanej z dnia 16.04.2018r. z całą pewnością nie stanowiło wypowiedzenia powódce stosunku pracy i nie nosi ono cech takiego wypowiedzenia. W oświadczeniu tym pozwana w sposób jasny i czytelny wyraziła swoją zgodę na uprzednio skierowaną do niej prośbę powódki o rozwiązanie umowy o pracę łączącą strony za porozumieniem stron. Nadawanie innych cech i innego znaczenia wskazanemu oświadczeniu pozwanej, aniżeli te które wprost z niego wynikają, jest całkowicie nieuprawnione i sprzeczne z art. 65 §1 i §2 k.c. Dlatego też twierdzenie aktualnie przez powódkę, że pozwana naruszyła przepis art.

§ 1pkt.

1 k.p. wyrażając zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę za porozumieniem stron, gdzie przecież to sama powódka wystąpiła z taką prośbą do pozwanej, nie tylko nie znajduje umocowania w prawie, ale jest głęboko sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i poczuciem sprawiedliwości społecznej. Dodać należy, iż o tym, że także wolą powódki było definitywne zakończenie stosunku pracy z pozwaną, świadczy fakt, że pomimo parokrotnie kierowanych przez pozwaną do powódki propozycji ugodowego zakończenia sporu poprzez dalsze zatrudnianie powódki w aktualnie prowadzonej przez pozwaną spółce (...) Sp. z o.o. – i to nawet z datą wsteczną, powódka kategorycznie nie wyraziła zgody na kontynuację zatrudnienia u pozwanej. Powódka domagała się od pozwanej wyłącznie zapłaty pieniężnego odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy pomiędzy stronami - za porozumieniem stron. Wobec tego wskazać należy, iż Kodeks pracy nie przewiduje roszczeń przysługujących stronie, która godzi się na ustanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Skoro bowiem strony świadomie składają zgodne oświadczenia woli, nielogicznym byłoby, aby z tytułu ustania stosunku pracy w ten sposób przysługiwały im jakiekolwiek roszczenia, a o których ustawodawca stanowi w Oddziałach 4 do 6a Rozdziału II Kodeksu pracy. Z tych względów, zarówno pierwotne roszczenie powódki o przywrócenie do pracy jak i następnie zgłoszone w to miejsce żądanie zapłaty odszkodowania były bezzasadne. W tym zaś miejscu zaznaczyć także należy, iż wobec tego, że oświadczenie woli pozwanej o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron dotarło do powódki w dniu 18.04.2018r., Sąd proponował ugodowe rozwiązanie sporu poprzez sprostowanie świadectwa pracy powódki w zakresie daty ustania stosunku pracy (chodziło Sądowi o zmianę daty z 14.04.2018r. na 18.04.2018r.), ale powódka na to także nie wyraziła zgody, cały czas domagając się pieniężnego odszkodowania. Tymczasem nieprawidłowe oznaczenie daty ustania stosunku pracy nie stanowi podstawy do przyznania pracownikowi odszkodowania (wskazać tutaj należy chociażby art. 49 k.p., zgodnie z którym: „W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.) Powódka jednak takich roszczeń o wynagrodzenie nie zgłosiła, bo w kwietniu 2018r. pozostawała na urlopie wychowawczym i nie pobierała wynagrodzenia od pozwanej. Z powyższych względów, Sąd oddalił roszczenie powódki o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę jako nieuzasadnione, a o czym orzeczono w pkt. II-gim sentencji wyroku. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w pkt. III-cim sentencji wyroku, uznając za uzasadnione w niniejszej sprawie zastosowanie art. 100 k.p.c. poprzez stosunkowe rozdzielenie poniesionych przez strony kosztów zastępstwa procesowego. Obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników. W myśl art. 98 § 3 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. W niniejszej sprawie na koszty zastępstwa procesowego składały się: stawka 180 zł z tytułu roszczenia powódki o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. poz. 1800 ze zm.) oraz kwota 1350 zł w związku z roszczeniem powódki o zasądzenie wynagrodzenia za pracę – ustalona w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 cyt. rozporządzenia. Skoro powódka wygrała proces odnośnie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia to co do zasady należała jej się kwota 1350 zł od pozwanej, zaś wobec tego, że pozwana wygrała powództwo odnośnie roszczenia o odszkodowanie – należy jej się od powódki kwota 180 zł. Zatem według generalnej zasady obowiązującej przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów procesu należało: 1350 zł – 180 zł = 1170 zł. Jest to kwota należna powódce od pozwanej tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w niniejszej sprawie. Jak wskazano w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2002 r., III PZP 15/02 (opubl. OSNP 2003/12/285, Prok.i Pr.-wkł. 2003/7-8/38, OSNP-wkł. (...), Biul.SN 2002/8/3, M.Prawn. 2002/19/869), w sprawie toczącej się na skutek odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony należy przyjmować jednakową podstawę do zasądzania kosztów zastępstwa prawnego, niezależnie od wyboru żądania - o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy. W punkcie IV-tym sentencji wyroku, Sąd na podstawie przepisów art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust.1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005 r. Nr 167 poz. 1398 ze zm.), nakazał pozwanej, aby uiściła na rachunek Skarbu Państwa część stosunkowej opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy, w kwocie 256,42 zł, tj. w zakresie, w jakim pozwana przegrała proces. Jest to opłata sądowa obliczona od zasądzonej na rzecz powódki w pkt. I-wszym wyroku sumy wynagrodzenia w wysokości 5.128,51 zł. Natomiast pozostałymi kosztami sądowymi, na które składała się pozostała część opłaty sądowej od pozwu, w zakresie w jakim powódka przegrała powództwo, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami pozwanej. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w pkt V-tym sentencji wyroku na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika – w tym wypadku była to kwota 1.750 zł brutto. W związku z powyższym Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.