k.p., co powoduje, że wedle Sądu I instancji powód nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód pracę nadliczbową wykonywał w razie konieczności. Tak ustalał grafik pracy, że czasem trzeba było pracować dłużej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zdaniem Sądu Rejonowego powód powinien udowodnić, że organizacja pracy panująca w pozwanej uniemożliwiała mu pracę w normatywnym czasie pracy i był on zmuszony, np. natłokiem obowiązków, do pracy w nadgodzinach. W toku postępowania nie zdołał tego jednak wykazać. Z poczynionych ustaleń wynika, że sam ustalał sobie czas pracy i miał w tym zakresie swobodę, zaś pracodawca nie narzucał mu godzin pracy. Ponadto powód nie udowodnił, że zakres prac był tak szeroki bądź terminy tak krótkie, aby musiał pracować w nadgodzinach, bo inaczej nie byłoby możliwe wykonanie zleconej mu pracy przez pracodawcę. Wobec powyższego nie udowodnił, że zachodzą przesłanki pozwalające zasądzić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo zajmowania kierowniczego stanowiska. W dalszej części Sąd I instancji wskazał, że powód w czasie zatrudnienia w pozwanej spółce w maju 2012r. pracował łącznie przez 12 godzin w święto lub w niedzielę. Jednocześnie nie otrzymał żadnego dnia wolnego za ten czas, co oznacza, że zachowuje w związku z tym prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Powinien otrzymać takie wynagrodzenie w podwójnej wysokości za każdą przepracowaną godzinę w dniach 1 maja 2012r. i 6 maja 2012r., tj. łącznie za 12 godzin. Stawka godzinowa powoda, która nie była w toku postępowania kwestionowana przez strony, wynosiła 88,00 zł za godzinę pracy w maju 2012r. Stawka za jedną godzinę pracy wraz z 100% dodatkiem wynosiła więc 176,00 zł. Z kolei iloczyn tej stawki i 12 przepracowanych godzin daje kwotę 2.112,00 zł i taką też Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, oddalając powództwo co do tego roszczenia w pozostałym zakresie. Odsetki od dochodzonej kwoty zostały zasądzone od dnia 11 stycznia 2013r. zgodnie z żądaniem pozwu, w związku z pismem kierowanym przez powoda do strony pozwanej z dnia 19 grudnia 2012r., wzywającym do zapłaty. Oceniając zasadność roszczenia o odprawę, Sąd Rejonowy wskazał, że konieczne jest spełnienie kumulatywnie dwóch przesłanek: po pierwsze, pozwany musi posiadać status pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, po drugie, rozwiązanie stosunku pracy musi być spowodowane wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracowników. Pierwsza okoliczność nie była kwestionowana przez strony sporu, a odnośnie drugiej przesłanki Sąd I instancji ustalił, że stosunek pracy z powodem został rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę. W treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca nie wskazał na przyczynę swej decyzji. Z całokształtu okoliczności wynika jednak, że wypowiedzenie było efektem nieprzyjęcia przez powoda nowych warunków pracy. Pracodawca zaproponował powodowi zmniejszenie wynagrodzenia do kwoty 8.000,00 zł, w tym 6.500,00 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz 1.500,00 zł z tytułu ryczałtu za godziny nadliczbowe. Za argumentem, że faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem było nieprzyjęcie przez niego nowych warunków, świadczy – zdaniem Sądu I instancji - również fakt, że pracownik zatrudniony na miejsce powoda otrzymał wynagrodzenie w kwocie łącznej 8.000,00 zł brutto miesięcznie. Wobec powyższego, przyczyną zwolnienia powoda była chęć zmniejszenia kosztów zatrudnienia kierownika budowy przez pozwaną. Powód nie zgodził się na zmniejszenie swojego wynagrodzenia, wobec czego pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę i zatrudniła osobę, która zgodziła się na proponowaną jej stawkę. Jednocześnie w toku postępowania nie zostało wykazane, aby były jakiekolwiek inne przyczyny rozwiązania umowy o pracę, w szczególności przyczyny dotyczące powoda takie, jak zastrzeżenia co do jakości wykonywanej przez niego pracy. Jedyną przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę były przyczyny ekonomiczne dotyczące wyłącznie pracodawcy. Tym samym roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz odprawy było zasadne. Zgodnie z niekwestionowanym przez strony zaświadczeniem o zarobkach miesięcznych, wynagrodzenie powoda wynosiło 10.000,00 zł, a więc odprawa była równa tej kwocie i taką Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej spółki. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Powód wygrał sprawę w 41%, przegrywając w 59%. Koszty zastępstwa procesowego wyniosły łącznie 1.800,00 zł. W związku z tym od pozwanej na rzecz powoda powinno być zasądzone 41% tej kwoty, a więc 738,00 zł, zaś na rzecz pozwanej od powoda - 59% tej kwoty, czyli 1.062,00 zł. Po wzajemnym potrąceniu ww. kwot pozostała kwota 324,00 zł, którą powód powinien zwrócić na rzecz strony pozwanej. Sąd Rejonowy na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał pobrać od pozwanej kwotę odpowiadającą opłacie sądowej od pozwu, obliczonej od kwoty ostatecznie zasądzonej na rzecz powoda (uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 5 grudnia 2017r., k. 203-212). Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości. Zarzuciła skarżonemu rozstrzygnięciu:
k.p., to na takim pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę, wymuszającej konieczność wykonywania pracy w nadgodzinach. Jest to bowiem okoliczność, z której pracownik wywodzi prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013r., sygn. akt II PK 70/13). Uwzględniając zacytowany pogląd utrwalony w orzecznictwie, Sąd Okręgowy miał na uwadze, że powód pracował na stanowisku samodzielnym – kierowniczym w wyodrębnionej komórce organizacyjnej pozwanej spółki. Pozwana pozostawiła powodowi znaczną swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy, a nawet można stwierdzić, że pełną dowolność. Powód w związku z tym sam decydował, kiedy i ile pracuje. Przy tym czas jego pracy nie musiał być ewidencjonowany, ponieważ wobec osób kierujących wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi, taki obowiązek jest uchylony przez art. 149 § 2 k.p. W związku z tymi okolicznościami, to na powodzie spoczywał obowiązek wykazania przed sądem pracy nadliczbowej, potrzeby jej wykonywania, rozmiaru tej pracy oraz braku możliwości wykonania powierzonych przez pracodawcę zadań w podstawowym czasie pracy. Powód oferując jedynie zeznania dwóch świadków - przy czym jeden odnośnie pracy powoda nie wiedział nic – oraz raporty pracy, których wiarygodność budziła wątpliwości, nie wykazał tego, co wadliwie ustalił Sąd I instancji. Sąd II instancji zważył ponadto, że nawet w razie zaaprobowania raportów miesięcznych jako wiarygodnych, nie było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda świadczenia w kwocie 2.112 zł. Należy podkreślić, że pracodawca powoda nie miał wpływu na przepracowane przez niego godziny pracy i dni pracy. Świadek K. S. zeznał, że powód samodzielnie decydował o liczbie przepracowanych godzin, a dodatkowo, że istniała możliwość odebrania dni wolnych za przepracowane nadgodziny. Zgodnie z dyspozycją art.
zasadą jest, że osoby zajmujące stanowiska kierownicze w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wprawdzie od tej zasady istnieją wyjątki, jednakże brak jest podstaw do ich zastosowania w sprawie, gdzie powód nie udowodnił, w sposób nie budzący wątpliwości, że konieczność świadczenia pracy, w ponad podstawowym wymiarze czasu pracy, był skutkiem nałożenia przez pracodawcę nadmiernej ilości obowiązków, których wykonanie w podstawowym wymiarze czasu pracy było niemożliwe. Fakt, iż powód pracował dużo, że miał stosunkowo szeroki zakres zadań, nie oznacza obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta i jej specyfika odpowiadały w pełnym zakresie pracy na stanowisku kierowniczym, w rozumieniu art.
( wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 10 stycznia 2013r., sygn. akt III APa 42/12). W rozpatrywanej sprawie nie zostało udowodnione, że pracodawca nałożył na powoda tak szeroki zakres obowiązków, którego zrealizowanie nie mieściłoby się w wyznaczonym ośmiogodzinnym czasie pracy. Podsumowując, Sąd II instancji oceniając zarzuty apelacji jako w pełni zasadne w odniesieniu do punktu 1 zaskarżonego wyroku, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., zmienił wyrok i powództwo oddalił. W ocenie Sądu Okręgowego zasadne były również zarzuty strony pozwanej odnoszące się roszczenia powoda o odprawę, które Sąd I instancji uwzględnił, dając temu wyraz w punkcie 2 wydanego orzeczenia. Na wstępie rozważań tego dotyczących przypomnieć należy, że w myśl art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz. U. z 2016r., poz. 1474), pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Z kolei zgodnie z art. 10 ust. 1 w/w ustawy, przepisy art. 5 ust. 3 - 6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Sąd I instancji trafnie przyjął, że nie budziła wątpliwości liczba pracowników zatrudnianych przez pozwaną spółkę. Niewątpliwie jest ona wyższa niż 20, czego obie strony nie negowały. W konsekwencji przepisy dotyczące odprawy pieniężnej mogły być podstawą uwzględnienia roszczenia powoda o odprawę. Dla uzyskania prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2015r., sygn. akt I PK 74/15). W przypadku zwolnień w trybie art. 10 wspomnianej ustawy, dodatkowo muszą być one wyłączne. Oznacza to, że możliwość rozwiązania stosunku pracy, o której mowa w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r., musi być powiązana z celem i funkcjonowaniem stosunku pracy łączącego strony i nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących osoby pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, bo wówczas przyczyna wypowiedzenia nie ma charakteru wyłącznego. W orzecznictwie akcentuje się również, że przesłanką zasądzenia odprawy wcale nie jest niezgodność wypowiedzenia z przepisami (jego bezzasadność), ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień (grupowych lub indywidualnych) spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia tych okoliczności obciąża pracownika (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008r., I PK 22/08 , OSNP 2010 nr 3 - 4, poz. 32 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017r., II PK 334/15; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2010r., II PK 184/09). W rozpatrywanej sprawie powód nie wywiązał się z obciążającego go obowiązku dowodzenia. Nie zaoferował żadnych dowodów na okoliczności, które były konieczne dla uznania zasadności powództwa o odprawę. Przesłuchani w sprawie świadkowie w tym zakresie nie zeznawali. Jedynie więc twierdzenia powoda, które zaprezentował podczas zeznań, były dla Sądu Rejonowego podstawą do wyprowadzenia błędnych wniosków. Sąd I instancji bez należytej rozwagi, nie dysponując innymi dowodami, przyjął, że propozycja zmiany warunków wynagradzania, której powód nie przyjął, była podstawą wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zdaniem Sądu II instancji, związek przyczynowo - skutkowy pomiędzy nieprzyjęciem przez powoda porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę i obniżającego jego wynagrodzenie a rozwiązaniem z nim stosunku pracy, nie został dostatecznie dowiedziony. Umknęło uwadze Sądu Rejonowego, że pomiędzy opisanymi wyżej wydarzeniami minęło półtora miesiąca. Gdyby przyjmować, że powód miał zostać zwolniony ze względu na nieprzyjęcie przez niego oferowanych nowych warunków pracy, to pracodawca z pewnością wypowiedziałby mu umowę o pracę tuż po odmowie podpisania porozumienia. Z kolei zatrudnienie innej osoby na miejsce powoda z mniejszym wynagrodzeniem, to okoliczność, która może potwierdzać, że kwestie finansowe, niedotyczące pracownika, były powodem wypowiedzenia. Nie wiadomo jednak, czy jedynym, wyłącznym. Owa wyłączność przyczyn niedotyczących pracownika jest natomiast kluczowa. Pamiętać też należy, że przyczyny, która nie odnoszą się do osoby pracownika, mogą być powodem rozwiązania umowy o pracę, ale oprócz tego mogą istnieć również okoliczności leżące po stronie pracownika, które powodują, że rozwiązanie umowy w takiej sytuacji nie następuje wyłącznie z tych powodów, na które wskazuje ustawa z dnia 13 marca 2003r. Odnosząc się do okoliczności rozważanego przypadku, podkreślić należy, że nawet jeśli uzasadnione byłoby założenie, że brak zgody powoda na obniżkę wynagrodzenia wpłynął na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, to Sąd I instancji nie miał wystarczających podstaw, by założyć, że inne powody zakończenia stosunku pracy z W. G., leżące po jego stronie, nie wystąpiły. W tym zakresie żadne dowody nie zostały przeprowadzone. Powód nie wykazał żadnej inicjatywy dowodowej, wyrażając podczas zeznań błędne przekonanie, że z samego faktu świadczenia pracy wynika uzasadnione roszczenie o odprawę. Sąd Rejonowy w takiej sytuacji niezasadnie, nie zestawiając zeznań powoda z innymi dowodami bądź też nie dostrzegając braku dowodów, które były konieczne, przyjął, że odprawa jest powodowi należna. Naruszył wobec tego art. 10 w związku z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz po raz kolejny art. 6 k.c. Sąd Okręgowy zatem - na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. - dokonał zmiany zaskarżonego wyroku w punkcie 2 i powództwo o odprawę oddalił. Poza tym, zmieniając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w zakresie kosztów zastępstwa procesowego, Sąd II instancji zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1.476,00 zł. Podstawę ich ustalenia stanowił art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu ( Dz. U. z 2013r., poz. 490 z późn. zm.), obowiązującego na dzień złożenia pozwu. W świetle ww. przepisów stawka minimalna kosztów zastępstwa procesowego wyniosła ogółem 1.800,00 zł. Sąd Rejonowy już jednak zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 324,00 zł, Sąd II instancji zasądził zatem pozostałą część kwoty, czyli 1.476,00 zł. W punkcie 2 wyroku Sąd Okręgowy zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1.830,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej. Kwota 1.800,00 zł została ustalona tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 2 pkt 5 w związku z § 10 pkt 1 ppkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz. U. z 2015r., poz. 1804 z późn. zm.), obowiązującego na dzień złożenia apelacji. Natomiast kwota 30,00 zł stanowiła zwrot opłaty od apelacji, która okazała się w całości zasadna. SSO Dorota Michalska SSO Włodzimierz Czechowicz SSO Agnieszka Stachurska (spr.) ZARZĄDZENIE (...) SSO Agnieszka Stachurska (spr.)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.