Sąd Rejonowy podniósł iż praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątkowy podyktowany szczególnymi potrzebami pracodawcy. Aprobata wykonywanej pracy jest zaś konieczną przesłanką powstania po stronie pracodawcy obowiązku zapłaty wynagrodzenia za te pracę wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest natomiast świadomość pracodawcy, że pracownik ją wykonuje. Sąd zaznaczył też, że przepis art. 151 4 § 1 K.p. wyodrębnia grupę pracowników wyjętych spod działania ochronnych norm, gwarantujących pracownikowi dodatkowe świadczenia w zamian za wykonywanie swoich obowiązków ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (§ 2 powołanego artykułu). W niniejszej sprawie strona pozwana kwestionowała fakt wykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych, podnosząc, że powódka w toku zatrudnienia zajmowała stanowisko kierownicze i jej obowiązkiem było odpowiednie zorganizowanie pracy na podległym jej obiekcie, tak aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd wskazał, iż praca świadczona przez osoby zarządzające danym zakładem pracy polega na kierowaniu zespołem osób, przy czym istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych. Najistotniejszą cechą wyróżniającą tę grupę jest zatem możliwość podejmowania przez nich decyzji dotyczących zakładu pracy, co obejmuje działania związane z zarządzaniem składnikami materialnymi i niematerialnymi danego przedsiębiorstwa, jak i decyzje dotyczące zatrudnionych osób. Kluczowymi kryteriami zakwalifikowania pracownika do grupy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych są występujące łącznie: odrębność kierowanej przez niego komórki oraz zakres powierzonych mu uprawnień. Kierownikiem będzie więc tylko taki pracownik, którego obowiązki polegają wyłącznie lub głównie na organizowaniu procesu pracy podwładnych i kierowaniu nimi. Przy czym Sąd Najwyższy przyjął, iż pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli jego obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi (wyrok SN z dnia 13 stycznia 2005 roku, II PK 114/04, OSNP 2005/16/245; wyrok SN z dnia 17 listopada 1981 roku, I PR 92/81, OSNC 1982/5–6/82). Ponadto Sąd miał na względzie, iż pod rządami Kodeksu pracy, praca osób zajmujących stanowiska kierownicze w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko „w razie konieczności”, tj. wyjątkowo, sporadycznie i okazjonalnie, w sytuacji nieuchronnej i przymusowej. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie nie należy do obowiązków pracownika i wynika najczęściej z wadliwie określonego zakresu czynności lub nieprawidłowej organizacji pracy. Kierownikowi zakładu pracy nie należy się natomiast wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, o ile ma on realną możliwość takiego zorganizowania własnej pracy, by w godzinach nadliczbowych nie pracować, gdy więc można założyć, że jeżeli pracuje w godzinach nadliczbowych, to czyni to wskutek własnej nieudolności albo też świadomie bez rzeczywistej potrzeby tak organizuje pracę po to, by uzyskać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pozbawienie prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy tylko wyjątkowych sytuacji i tylko pracowników zajmujących określone stanowiska związane z zarządem zakładem pracy lub jego wyodrębnionej części (wyrok SN z dnia 20 września 2005 roku, II PK 56/05, OSNP 2006/13-14/213). Jednakże zwrot „mogą być zatrudnieni w miarę konieczności” nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy (wyrok SN z dnia 26 marca 1976 roku, I PRN 9/76, Lex nr 14304; wyrok SN z dnia 5 lutego 1976 roku, I PRN 58/75, OSNCP 1976/10/223). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonywać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z nich zadań, które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (wyrok SN z dnia 27 czerwca 1977 roku, I PRN 86/77, Lex nr 14397). W ocenie Sądu powyższa argumentacja, prowadzi do wniosku, iż względem powódki nie zostały zachowane elementarne zasady, które mogły by przemawiać za wyłączeniem wobec niej dobrodziejstwa korzystania z dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną ponad obowiązujące normy. Powódka i większość świadków, zatrudnionych u pozwanego, zgodnie zeznali, że rozmiar ciążących na niej obowiązków, uniemożliwiał ich realizację w czasie formalnie wskazanym w treści umowy o pracę łączącej ją z pozwanym. Powódka objęła nadzór nad obiektem, jakim był Szpital (...) w W. w okresie, gdy firma pozwanego rozpoczęła wykonywanie w tym obiekcie usług kompleksowego utrzymania czystości i prawidłowego utrzymania stanu sanitarnego oraz świadczyła usługi transportu wewnątrzszpitalnego. Realizacja tych usług odbywała się całodobowo, w dni robocze, wolne od pracy i święta, a zakres świadczonych usług był bardzo szeroki. Wiązało się to dla powódki z koniecznością zatrudnienia nowych pracowników, zorganizowania im pracy, koordynowania tych pracy. Z zeznań zgłoszonych przez powódkę świadków bezsprzecznie wynika, że zorganizowanie pracy na tym obiekcie było utrudnione, gdyż po pierwsze powódka miała problemy z zatrudnieniem pracowników. Odmawiali oni bowiem pracy za zaproponowaną minimalną stawkę wynagrodzenia, przy czym należy zauważyć, iż powódka nie miała wpływu na wysokość tego wynagrodzenia. Po drugie często zdarzało się, że pracownicy pozwanego zatrudnieni w tym Szpitalu nie przychodzili do pracy bez usprawiedliwienia, a nawet, że porzucali pracę po kilku godzinach od jej podjęcia, bądź że przychodzili do pracy pod wpływem alkoholu, czy też spożywali alkohol w pracy. Sytuacje takie zdarzały się zarówno w dni powszednie, jak i w weekendy, czy święta. W takiej sytuacji zarówno powódka, jak i inni pracownicy byli zmuszeni wykonywać obowiązki tych pracowników - by uniknąć nałożenia kar przez zlecającego usługę. Ponadto z zebranego materiału dowodowego wynika także, iż powódka zgłaszała przełożonym potrzebę zwiększenie liczby etatów na tym obiekcie oraz informowała o dużej rotacji pracowników. W związku z występującymi na tym obiekcie problemami, powódka musiała świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych nie tylko w tygodniu, ale także w weekendy oraz święta, a pracę wykonywała w godzinach pracy pierwszej zmiany, tj. od 7.00 do 19.00. Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom świadków: R. M.
Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz powódki tytułem wynagrodzenia za pracę za pracę w godzinach nadliczbowych łącznie kwotę 13.888,08 zł. W zakresie żądania zasądzenia odsetek Sąd mając na uwadze treść art. 481 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p., art. 359 § 1 K.c oraz art. 476 K.c. wskazał, iż w niniejszej sprawie zobowiązanie pozwanego do wypłaty świadczenia okresowego miało charakter terminowy i stawało się wymagalne ostatniego dnia każdego kolejnego miesiąca tj. w dniu wypłaty wynagrodzenia za pracę. Z tego względu roszczenie powódki dotyczące zasądzenia odsetek, Sąd uznał uzasadnione i przyznał powódce odsetki od 11-go dnia każdego następnego miesiąca następującego po miesiącu za który zasądzono wynagrodzenie. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 zd. 2 kpc, stosując zasadę obciążenia kosztami procesu stronę pozwaną w całości, bowiem powódka tylko w niewielkim zakresie uległa swojemu żądaniu. Na koszty procesu w niniejszej sprawie złożyły się koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika powódki w wysokości 1800 złotych (§ 11 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5 w związku z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu – Dz.U. z 2013r., poz. 490). Zgodnie z art. 113 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4 oraz art. 35 ust. 1 w związku z art. 13 i art. 21 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167/05, poz. 1398 ze zm.), Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 695 złotych tytułem nieuiszczonej części opłaty od pozwu oraz kwotę 903,19 złotych tytułem części wydatków. Na wydatki w przedmiotowej sprawie złożyły się koszty wynagrodzenia biegłego w kwocie 570,57 zł oraz koszty związane ze stawiennictwem świadków na rozprawie w łącznej wysokości 332,62 zł. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Apelację od powyższego orzeczenia w zakresie pkt I, III, IV, V. wniósł pełnomocnik strony pozwanej. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: 1. naruszenie przepisów prawa materialnego: - art. 151 par. 1 kp poprzez jego niewłaściwe zastopowanie i przyjęcie, że w niniejszej sprawie powódka wykonywała pracę w warunkach pracy w godzinach nadliczbowych - art. 151
151 4 § 1 kp, art. 6 kc w związku z art. 300 kp, art. 15 Regulaminu Pracy pozwanego w zw. z art. 9 § 1 kp. Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się zaś w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone wybrane fragmenty wypowiedzi powódki jak i świadków, jak i poszczególne okoliczności o treści dla niej niekorzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwanego. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz co do charakteru i wymiaru pracy powódki. Sąd Okręgowy zgadza się z poczynionymi w sprawie ustaleniami co do świadczenia przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych. Nieuprawnionym jest twierdzenie apelacji, iż przekroczenie przez powódkę ustawowych norm czasu pracy było spowodowane niewłaściwym wykonywaniem przez nią obowiązków pracowniczych, w szczególności zaś jej nieudolnością w doborze pracowników, nieuprawnionym brakiem zatrudnienia brygadzisty nadto jej nadgorliwością, nie zaś złą organizacja pracy przez pozwanego. Zgodnie z art. 217 § 1 kpc (w brzmieniu mającym zastosowanie do postępowań wszczętych przed dniem 3 maja 2012 r.) strona może, aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej, z zastrzeżeniem niekorzystnych skutków, jakie według przepisów niniejszego kodeksu mogą dla niej wyniknąć z działania na zwłokę lub niezastosowania się do zarządzeń przewodniczącego i postanowień sądu. Na gruncie rozpoznawanego przypadku w postępowaniu przed Sądem I instancji strona apelująca nie była ograniczona co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Pomimo tego nie wykazała żadnych okoliczności wskazujących na nieudolne i nieprawidłowe wykonywanie przez powódkę jej obowiązków pracowniczych, które w konsekwencji zgodnie z twierdzeniem skarżącego miało doprowadzić do świadczenia przez nią pracy ponad ustawowy wymiar i normy. W szczególności apelujący nie wnosił o przeprowadzenie jakichkolwiek dowodów mających na celu wykazać, iż proces organizacji pracy przez powódkę winien wyglądać inaczej, a powódka obiektywnie pomimo jakichkolwiek przeszkód w tym zakresie nie potrafiła mu podołać. Twierdzenia apelacji w tej materii pozostają zatem gołosłownymi. W materiale sprawy brak też dowodów, pozwalających na poczynienie w tym przedmiocie ustaleń odmiennych. Nadto znamiennym jest - czego zdaje się nie zauważać skarżący – iż fakt świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w dniach wolnych od pracy, niedziele i święta w wymiarze po 12 godzin generalnie potwierdzili świadkowie. Ich zeznania potwierdzały także trudności związane z zatrudnieniem brygadzisty, problemy kadrowe na terenie Szpitala (...) w W. oraz związany z tym fakt wykonywania przez powódkę zadań „szeregowego pracownika”. Pozwany tych zeznań nie kwestionował sugerując wyłącznie, iż nie odnosiły się one do konkretnych dat i podnosząc, iż powódka nie miała obowiązku wykonywania zadań sprzątaczki czy salowej. Te jednak okoliczności, w ocenie Sądu II Instancji nie pozwalają na przyjęcie tezy, iż praca powódki świadczona w opisanym stanie faktycznym nie była pracą w nadgodzinach. Nie udowodnioną jest też sugestia apelacji, iż praca ponad obowiązujące normy była tylko i wyłącznie wynikiem samowoli powódki i konsekwencja jej nadgorliwości. Powódka bowiem jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej dysponując stosownymi narzędziami udostępnionymi jej przez pracodawcę, poprzez zatrudnienie według w własnego wyboru konkretnych i kompetentnych pracowników w tym brygadzisty mogła odpowiednio zorganizować swoją pracę. Natomiast przekonanie powódki o tym, iż tylko ona może właściwie skontrolować obiekt nie pozwalało jej na odpowiedni podział zadań. Nie było też zgody pozwanego na pracę powódki charakterze salowej czy sprzątaczki. Zdaniem Sądu Okręgowego także twierdzenia apelacji w tej materii pozostają nieudolną próbą obrony stanowiska procesowego strony pozwanej. Istotnie powódka mogła w sposób dowolny dobierać pracowników. Niemniej jednak - czego zdaje się nie widzieć skarżący - jej wybór był znacząco ograniczony. Z uwagi na najniższą stawkę wynagrodzenia proponowaną kandydatom do pracy motywacja do pracy w warunkach (...) rynku pracy nie była wystarczająca. Konsekwencją powyższego były okoliczności, którym skarżący nawet w apelacji nie zaprzecza: duża rotacja, porzucanie obowiązków, picie alkoholu. Niemniej jednak obarczanie powódki za ten stan rzeczy wydaje się być absurdem. Skarżący nie wykazał, iż prowadząc proces rekrutacji powódka wykonywała swe obowiązki nienależycie. Twierdzenie zaś, że na niej spoczywa odpowiedzialność za niekompetencje i nieodpowiedzialność poszczególnych pracowników stanowi zaś w istocie niedopuszczalne przerzucenie na nią ryzyka związanego z działalnością prowadzoną przez pracodawcę. Z tych też względów okoliczności te nie mogą przesądzać faktu złej organizacji pracy przez powódkę. W ocenie Sądu Okręgowego natomiast rzekomo celowy brak zatrudnienia brygadzisty z uwagi na przeświadczenie powódki o jej niezbędności w procesie kontroli powierzonego jej obiektu nie został poparty żadnymi dowodami. W kwestii braku zgody pozwanego na pracę powódki charakterze salowej czy sprzątaczki, trzeba zaś wskazać, iż w świetle nie podważonego przez skarżącą i wiarygodnego materiału dowodowego przełożeni powódki wiedzieli o problemach kadrowych w placówce w W.. Jednocześnie też oczekiwali, iż zlecenie w tym obiekcie, z uwagi na zagrożenie dużymi karami umownymi będzie realizowane prawidłowo i bez zakłóceń. Dlatego również stwierdzić należy, iż przyzwalali na pracę powódki w tym charakterze celem uzupełnienia koniecznych i wiadomych im braków kadrowych. W ocenie Sądu I instancji nie można też uznać jak chce skarżący, iż sposób organizacji pracy kierownikom w zakładzie prowadzonym przez pozwanego był prawidłowy, bowiem zarówno powódka świadcząc pracę w regionie (...) jak i inni kierownicy mający pod sobą kilka oddziałów nie mieli potrzeby świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Powyższe miało znajdować potwierdzenie w zeznaniach R. M. i A. Z.. Odnosząc się do tych twierdzeń wskazać należy, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 kpc a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując z jakich względów i w jakim zakresie zeznań powołanych świadków, co do braku konieczności świadczenia pracy w nadgodzinach przez powódkę nie podzielił, oraz wskazując w jakim zakresie uznał za wiarygodne strony powodowej oraz powołanych przez nią świadków. Ma to swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia. Skarżący natomiast, podnosząc, iż Sąd działał w sposób stronniczy pomijając wybrane przez skarżącego okoliczności, nie wykazał, iż materiał dowodowy w sprawie był niekompletny a wnioski Sądu wywiedzione w oparciu o wskazaną wyżej podstawę nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. Ponadto sam fakt, iż nie było potrzeby świadczenia pracy w nadgodzinach w innych placówkach pozwanego nie świadczy jeszcze o tym, że proces organizacji pracy w Szpitalu (...) w W., w którym pracowała powódka na stanowisku kierowniczym był prawidłowy. Chybionym, jest też twierdzenie apelacji, że praca powódki nie mogła zostać zakwalifikowana jak o praca w godzinach nadliczbowych wobec braku wymaganego Regulaminem Pracy zgłoszenia przez powódkę potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych i braku uzyskania zgody na piśmie na jej wykonywanie. Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż w świetle ugruntowanego orzecznictwa polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy) (wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343, wyrok SN 25-08-2004 I PK 707/03 LEX nr 518050). Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas, gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Podobnie przyjęto w wyroku SN z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 662, według którego warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Na gruncie rozpoznawanej sprawy wbrew twierdzeniom apelacji przełożeni powódki wiedzieli o tym, iż pracuje w nadgodzinach. Wskazywały na to nie tylko zeznania świadka K. M. ale i okoliczność, że świadek R. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.