Sygn. akt VI P 437/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 lutego 2018 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: P
§ 1k.p.
i art. 10 dyrektywy 2000/78/WE). Zatem wobec spoczywającego na stronach ciężaru dowodowego, powódka była zobowiązany do wskazania okoliczności naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania pracowników. Natomiast pozwany był zobowiązany do wykazania, iż nie doszło do naruszenia tejże zasady. Powyższy wniosek jest uzasadniony nie tylko w świetle art. 232 k.p.c., ale również wobec Artykułu 10 Dyrektywy Rady Unii Europejskiej, Nr 2000/78/WE, z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U.UE L00.303.16), który stanowi, iż pozwany powinien udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania. W konsekwencji, w przypadku zgłoszenia przez pracownika naruszenia zasad równego traktowania, to na pracodawcy spoczywa główny ciężar dowodzenia braku bezprawności w nierównym traktowaniu pracowników. Sąd zważył co następuje Przedmiotem rozpoznania Sądu w niniejszej sprawie było roszczenie o odszkodowanie za dyskryminację ze względu na wiek i niepełnosprawność w zakresie wynagradzania powódki i związane z tym roszczeniem wyrównanie wynagrodzenia oraz odszkodowanie za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka domagała się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania w kwocie 15 500,00 zł, powołując się na to, że pracodawca naruszył zasady równego traktowania, którego skutkiem było niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powódki względem innych pracowników zatrudnionych w tym samym dziale. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 oraz art. 77 1 i art. 77 2 k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p). W myśl art. 262 § 2 pkt 1 k.p. warunków wynagradzania pracowników nie mogą natomiast ustanawiać sądy pracy. Wyjątki od tychże reguł i trybu ustalania wynagrodzenia za pracę wprowadzają jedynie przepisy o nierównym traktowaniu (dyskryminacji) w sferze zatrudnienia. W tej zaś materii ogólne normy art. 11 2 i art. 11 3 k.p. są skonkretyzowane w art.
§ 1pkt 2 oraz art.
18 3c k.p. Stosownie do brzmienia art.
§ 1pkt 2 k.p.
za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. 18 3c § 1 i 2 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Z art. 9 § 4 k.p. wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać że dotyczy to przypadków gdy faworyzują jednych pracowników z pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a jakich pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 11 2 k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów . Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art. 18 3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rozróżnienie to jest o tyle istotne, że naruszenie zasady równych praw wyrażonej w art. 11 2 k.p. (a zatem nierówności niespowodowanej przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji) nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18 3d k.p. Przepis ten (art. 18 3d k.p.) odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych art. 18 3a § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 18 kwietnia 2013 r. III APa 21/12, LEX nr 1327589). Sąd w pełni podziela prezentowane w judykaturze stanowisko Sądu Najwyższego, gdzie podkreśla się, iż do kryteriów dyskryminacji można zaliczyć jedynie takie cechy lub właściwości, które dotyczą pracownika osobiście lub są istotne ze społecznego punktu widzenia, a przy tym wyróżniają go na tle innych pracowników, którzy takich cech lub właściwości nie posiadają (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10 (OSNP 2012/1-2/4) podkreślono, iż dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 3a k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie jedynie na "podłoże dyskryminacyjne". Nie ulega przy tym wątpliwości, że w sytuacji, gdy pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powyższe potwierdza jednolite w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). Przenosząc to na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd Rejonowy zauważył, że powódka w niniejszym postępowaniu twierdziła, że otrzymywane przez nią wynagrodzenie za pracę jest niższe od wynagrodzenia innych pracowników zatrudnionych w dziale finansowym. Zróżnicowanie wynagrodzenia zaś wynika z jej wieku i niepełnosprawności. W ocenie powódki winna ona otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze na poziomie 10.719,00 złotych za 2016 rok. Jako przesłankę nierównego traktowania powódka wskazała niepełnosprawność. Do porównania powódka wskazała wynagrodzenia innych pracowników, którzy w jej ocenie mają podobny zakres obowiązków i wykonują pracę tej samej wartości - A. C., M. S., D. W.. W wyroku z dnia 3 czerwca 2014 r., wydanym w sprawie III PK 126/13, Sąd Najwyższy wskazał, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Sąd mając na uwadze zeznania świadków oraz analizę załączonych dokumentów, w szczególności akt osobowych pracowników, w tym powódki stoi na stanowisku, iż w przypadku pracowników zatrudnionych w dziale finansowym, nazwa pracownik działu finansowego odnosiła się do samej nazwy stanowiska ale nie implikowała tych samych obowiązków. Powódka w swoim piśmie z dnia 16 września 2017 roku wskazała kwotę dochodzonego wyrównania wynagrodzenia, którego różnica wynikała jej zdaniem z nierównego potraktowania jej względem innych pracowników. W kontekście powyższego w ocenie sądu powódka w sposób nieuprawniony porównuje swoje wynagrodzenie do wynagrodzeń A. C., M. S., D. W., bowiem żadna z tych osób nie wykonywała pracy, której charakter można byłoby uznać za taki sam do pracy wykonywanej przez powódkę, bowiem z tej grupy jedynie A. C.
(1), była zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku pracownika działu finansowego przy czym zajmowała się windykacją i była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Tymczasem obowiązki powódki sprowadzały się do prac związanych z wprowadzaniem przelewów bankowych oraz prowadzeniem kasy spółek. D. W.
(1)posiada wykształcenie wyższe techniczne, została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa na stanowisku pracownika działu finansowego w wymiarze czasu pracy 3/5 etatu - 21 godzin tygodniowo za wynagrodzeniem brutto w kwocie 1.500,00 złotych. Z jej pisemnego zakresu obowiązków wynika, że nie były one tożsame z zakresem obowiązków powódki M. S.
(1)była zatrudniona zaś na stanowisku specjalisty ds finansowych i personalnych na czas określony od 01.09.2013 r do 31.08.2016 r w wymiarze 3/4 etatu - 30 godzin tygodniowo za wynagrodzeniem 2.025,00 złotych, a następnie od 01.09.2016 r do 31.10.2018 r w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem brutto 2.700,00 złotych. Do zakresu obowiązków M. S.
(1)należały kadry i płace. Jej obowiązki pokrywały się z obowiązkami powódki tylko w zakresie przekazywania dokumentów do firmy księgowej. W tej sytuacji sąd nie podziela argumentacji powódki, że jej praca spełniała kryteria pracy o jednakowej wartości. Wynagrodzenie powódki odbiega wprawdzie od wynagrodzenia A. C., M. S. i D W., jednakże obowiązujące przepisy pracownicze nie nakładają na pracodawcę obowiązku takiego kształtowania wynagrodzeń, aby nie odbiegały one od średniej w danej grupie zawodowej. Normy prawa pracy nakazują bowiem jedynie jednakowe wynagradzanie za pracę jednakowej wartości (art. 18 3c § 1 k.p.), co wymaga porównania sytuacji konkretnych pracowników i ustalenia, że wykonują oni pracę jednakowej wartości, za którą otrzymują różne wynagrodzenie. Zdaniem sądu takiego porównania w grupie pracowników zatrudnionych u pozwanego w dziale finansowym przeprowadzić nie sposób, albowiem ich zakres obowiązków był zróżnicowany. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 138/09, pojęcie jednakowej pracy odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do faktycznie wykonywanych przez pracowników obowiązków. W związku z tym żądanie wyrównania wynagrodzenia do wysokości 10 719 zł. (5 miesięcy x 650 zł = 3250 zł oraz 7 miesięcy 1067 zł = 7469 zł nie znalazło uzasadnienia faktycznego i prawnego i podlegało oddaleniu. Powódka wskazała, że dyskryminacja płacowa miała związek z jej niepełnosprawnością. Z argumentacją taką również nie sposób się zgodzić, gdyż pracodawca zatrudnił powódkę już z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Jak wynika z zeznań świadków pracodawca tolerował późniejsze rozpoczynanie pracy przez powódkę w związku z uczęszczaniem przez nią na rehabilitację. Powódka była również dowożona i odwożona do pracy przez innych pracowników samochodem służbowym. Powódka podejmując zatrudnienie u strony pozwanej wiedziała, że w budynku w którym będzie świadczyć pracę nie ma windy i będzie musiała chodzić po stromych schodach. Zgodzić się należy ze stanowiskiem strony pozwanej, że trudno wymagać aby pozwana zaprojektowała cały nowy budynek i zbudowała go tylko pod kątem jednej, niepełnosprawnej pracownicy. Bezspornym jest, że specyfika działalności gospodarczej pozwanej narzuca jej aby punkt wydawania towarów, dział serwisu i magazyn mieściły się na dole natomiast pomieszczenia biurowe na wyższych kondygnacjach. Gdy zorganizowano na parterze pomieszczenie biurowe na kantor kasowy gdzie powódka mogła pracować, to miała ona pretensje, że nie było tam oświetlenia naturalnego, co było nieprawdą gdyż pomieszczenie to było częściowo przeszklone i docierało do niego światło dzienne, co odpowiada normom BHP. Powódka została przeniesiona gdy zażądała ponownego przeniesienia na piętro. Przeniesienie zaś całego działu finansowego (zeznania członka zarządu P. D.) na drugie piętro wynikało z potrzeb firmy W ocenie sądu u pozwanej w zakresie tego samego działu, a nawet tego samego z nazwy stanowiska pracownicy mieli różne obowiązki i uprawienia, co uzasadniało rożne wynagradzanie stosowane przez pozwaną i w ocenie sądu nie doszło do dyskryminacji powódki. W kwestii dotyczącej pomieszczenia w którym powódka pracowała przez około pół roku znajdującym się na parterze, przeniesienie w celu obsługi klientów pozwanej do tego miejsca nie mogło stanowić celowego działania pozwanej aby powódce zaszkodzić czy potraktować gorzej niż innych pracowników. Jak ustalono pomieszczenie to spełniało normy przeznaczone dla pracy biurowej osoby z niepełnosprawnością w zakresie oświetlenia, ergonomii czy nawilżenia powietrza. W ocenie sądu roszczenie o odszkodowanie podlegało oddaleniu gdyż nie było dyskryminacji. Podstawę prawną drugiego żądania powódki, a mianowicie odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę stanową przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony. Na wstępie należy zaznaczyć, iż pełnomocnik powódki mylnie twierdził, iż umowy na czas określony zawierane z powódką z mocy były na okres przekraczający 33 miesiące i ostatnia z tych umów uległa przekształceniu z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 25 1 KP § 1. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepis w tym brzmieniu został wprowadzony ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220). Wejście w życie zmian spowodowanych tą ustawą w zakresie tego artykułu nastąpiło z dniem 22 lutego 2016 roku. (art. 18 tejże ustawy). Zgodnie z przepisami intertemporalnymi wprowadzającymi zmiany spowodowane tą ustawą w art. 14. ust. 4 tejże ustawy wskazano, iż do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 25 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25
(1)ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25
(1)ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu. Biorąc pod uwagę okresy zatrudnienia, powódki, należy uznać, że umowa z dnia 1 marca 2016 roku była drugą umową trwającą w trakcie wejścia w życie tejże ustawy (22.02.2016), jednakże okres warunkujący przekształcenie tej umowy z zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony z mocy prawa jeszcze nie upłynął. W odniesieniu do umów limitowanych, na mocy art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, ich trwanie w dniu 22 lutego 2016 r. wywołuje dwa skutki (z wyjątkiem przewidzianym w art. 14 ust. 6 tej ustawy). Po pierwsze, od tego dnia rozpoczyna bieg limit 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przez tego samego pracodawcę. Oznacza to, że wcześniejsze okresy zatrudnienia w żadnym przypadku nie są zaliczane do tego limitu. Po drugie, co do zasady umowa ta jest pierwszą umową na czas określony z limitu trzech dopuszczalnych takich umów. Tu jednak, dla zachowania ciągłości ochrony pracownika, wprowadzono częściową zaliczalność do tego limitu poprzedniego zatrudnienia. Jeżeli bowiem umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. była poprzedzona umową zawartą także na czas określony i nie było między nimi przerwy przekraczającej miesiąc (o czym stanowił także art. 251 § 1 w brzmieniu wówczas obowiązującym), to ta umowa trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. staje się od razu drugą umową w rozumieniu art. 25
(1)§ 1 (art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej). (K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el., 2018, Komentarz aktualizowany do art.25
(1)Kodeksu pracy). Wobec powyższego umowa zawarta w dniu 1 marca 2016 roku przez powódkę z pozwaną może być traktowana jako umowa druga, natomiast okres z umowy od 1 marca 2012 roku do 28 lutego 2014 roku nie jest uwzględniany w tym przypadku. Reasumując należało zdaniem Sądu przyjąć, iż pozwana wypowiedziała powódce umowę zawartą na czas określony. Biorąc pod uwagę ustalony stan faktyczny Sąd uznał, iż w tej sprawie powódce została wypowiedziana umowa o pracę zawarta na czas określony z zachowaniem okresu jednomiesięcznego , następnie na skutek poprawienia błędu pracodawcy wypowiedzenia trzymiesięcznego i wyrównania z tego tytułu wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 32 § 1 KP każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem §
- rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W odniesieniu do umowy na czas określony nie jest wymagana zasadność wypowiedzenia o czym mowa w art. 45 § 1 KP , a w związku z tym nie stosuje się przepisów zobowiązujących pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia o czym stanowi art. 30 § 4 KP i przeprowadzenia konsultacji związkowej zgodnie z art. 38 KP. Trwałość stosunku pracy pracownika zatrudnionego na czas określony chronią jedynie przepisy o zakazach wypowiadania i zakazanych przyczynach wypowiedzenia. Zgodnie z art.
- § 1 KP okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata i taki ma zastosowanie w przypadku powódki. Pozwany pracodawca zgodnie z pismem z dnia 13 września 2016 roku oraz informacją o zaistniałym błędzie z dnia 2 listopada 2016 roku skorygował okres wypowiedzenia z 1 miesiąca do 3 miesięcy i z upływem takiego okresu ustał stosunek pracy między powódką a pozwaną co jest w tej sprawie bezsporne. Biorąc to pod uwagę zastosowania nie może mieć tym bardziej art. 45 KP. Zgodnie z art. 50 KP §
- Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie §
- Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Mając na względzie te okoliczności Sąd ustalił, iż rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony między powódką a pozwaną nastąpiło zgodnie z przepisami. Ponadto co istotne dla podkreślenia oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z okresem wypowiedzenia nie wymaga przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, wobec tego nie może być mowy o naruszeniu przepisów kodeksu pracy. Powódka cofnęła powództwo w zakresie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, bez zgody strony pozwanej. Mając na uwadze, że pozwany uregulował należność z tego tytułu podlegało ono oddaleniu. Mając na względzie powyższe Sąd oddalił powództwo w całości, o czym orzekł w punkcie 1 sentencji wyroku. W kwestii kosztów Sąd orzekł na podstawie art. 98 KPC. W tej sprawie niewątpliwie stroną przegrywającą jest powódka, której roszczenie zostało w całości oddalone. Wobec powyższego Sąd orzekł, iż powódka M. W. musi zwrócić na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 3.600 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego. Kwota ta została ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800). Powódka ostatecznie żądała odszkodowania w wysokości 21 628,57 zł ( 10.000-50.000 - 4.800 złotych x 75 %). ZARZĄDZENIE (...)